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Ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber will seine Entscheidungsfreiheit über die künftige Gehaltsentwicklung behalten. Aus freiwillig erfolgten Lohnsteigerungen entsteht daher lediglich ein Anspruch der Arbeitnehmer auf Fortzahlung dieses erhöhten Lohns, nicht aber zugleich eine Verpflichtung des Arbeitgebers, auch künftige Lohnerhöhungen weiterzugeben (wie BAG 16. Januar 2002 - 5 AZR 715/00).

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Tenor:

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 23. Juni 2005 - 19/17 Ca 6081/04 - abgeändert.

Die Klage wird abgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten darüber, ob der Klägerin für die Zeit ab Januar 2004 Vergütung nach dem Vergütungstarifvertrag zum BAT für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VkA) oder nach dem Bund/Land-Tarif zusteht.

Die Klägerin ist seit 01. September 1997 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Der schriftliche Arbeitsvertrag (Bl. 5 - 7 d. A.) enthält unter anderem folgende Regelungen:

§ 2

(1) Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach den jeweiligen, für Angestellte geltenden Bestimmungen des Dienstvertragsrechts des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau (DVR/DWHN).

§ 4

(1) Die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter wird in die Vergütungsgruppe V b Fallgruppe XXX BAT eingereiht.

§ 12

Sonstige Absprachen, Ergänzungen oder Änderungen dieses Vertrages bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Dies gilt auch für Änderungen dieses Formerfordernisses.

Träger der Einrichtung, in der die Klägerin beschäftigt wurde, war zunächst der A-Krankenhaus Verein für Krankenpflege und Diakonie in B. Zum 01. Januar 1996 fand ein Betriebsübergang auf die A-Krankenhaus gGmbH, zum 01. Januar 2004 auf die jetzige Beklagte statt. Sämtliche Träger der Einrichtung waren bzw. sind Mitglied im Diakonischen Werk Hessen/Nassau (DWHN).

Die Arbeitsvertragsordnung für Angestellte im kirchlich-diakonischen Dienst des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau vom 25. September 1980 enthält unter anderem folgende Regelungen:

§ 1

(1) Auf die Arbeitsverhältnisse der im kirchlich-diakonischen Dienst des Diakonischen Werks in Hessen und Nassau (DWHN) als Angestellte beschäftigten Mitarbeiter finden der Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) vom 23. Februar 1961 sowie die für BAT-Angestellte zusätzlich abgeschlossenen oder noch abzuschließenden Tarifverträge in der für das Land Hessen jeweils geltenden Fassung Anwendung, soweit in Abschnitt II durch die zuständigen Gremien des DWHN nichts anderes bestimmt ist oder wird.

§ 8

(2) Die Mitglieder sind verpflichtet,

c) das Dienstvertragsrecht des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau sowie das kirchliche Datenschutzrecht in der vom Diakonischen Werk übernommenen Fassung anzuwenden ...

Seit Beginn ihrer Tätigkeit bis zum 31. Dezember 2003 erhielt die Klägerin Vergütung nach BAT/VkA.

Anlässlich der Übertragung der Einrichtung von dem A-Krankenhaus Verein für Krankenpflege und Diakonie B auf die A-Krankenhaus gemeinnützige GmbH i. G. informierte Erstgenannte die Mitarbeiter unter dem 04. Juli 1995 (Bl. 15, 16 d. A.) wie folgt:

Die zukünftige gemeinnützige GmbH wird ebenfalls eine Mitgliedseinrichtung des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau sein, so dass alle bisherigen Rechte und Ansprüche der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten bleiben, insbesondere auch die zusätzliche Altersversorgung durch die Kirchliche Zusatzversorgungskasse C (KZVK). Dies wird zwischen dem bisherigen Träger des Krankenhauses und der gGmbH durch den Abschluss eines entsprechenden Personalüberleitungsvertrages gesichert.

Der am 24. Oktober 1995 vereinbarte Personalüberleitungsvertrag (Bl. 129- 131 d. A.) bestimmt unter anderem folgendes:

§ 1

1. Die gGmbH tritt gem.§ 613a BGB in die Dienst-, Arbeits-, Ausbildungs- und Praktikantenverträge mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Krankenhauses einschließlich der Krankenpflegeschule, der Kindertagesstätte und zugehöriger Einrichtungen zum 1.1.1996 ein.

2. Die Namen der von der gGmbH zu übernehmenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ergeben sich aus der zum Stichtag 1.1.1996 zu erstellenden Liste, die dann Bestandteil dieses Vertrages wird.

§ 2

2. Auf die Arbeitsverhältnisse finden die Bestimmungen des Dienstvertragsrechts des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau (DVR/DWHN) sowie die Mitarbeitervertretungsverordnung des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau in der jeweils gültigen Fassung Anwendung. Die Vergütung richtet sich auch weiterhin nach dem Tabellenwerk VkA/Kommunal.

Seit Ende 1998 erhielten neu eingestellte Mitarbeiter Vergütung nach BAT B/L. Für die bereits bestehenden Arbeitsverhältnisse blieb es bei der Anwendung des BAT/VkA.

Anlässlich des zum 01. Januar 2004 erfolgten Betriebsübergangs von der A gGmbH auf die Beklagte informierte die Erstgenannte die Klägerin unter dem 24. Oktober 2003 (Bl. 9, 10 d. A.) wie folgt:

Vorab möchten wir Ihnen mitteilen, dass auch nach dem Betriebsübergang die Arbeitsvertragsordnung des Diakonischen Werkes Hessen/Nassau (BAT/DW) und die Bestimmungen über die Zusatzversorgung (KZVK) uneingeschränkt Anwendung finden werden. Der bisherige Dienstvertrag bleibt bestehen, das Ausstellen neuer Verträge ist nicht erforderlich. Für den überwiegenden Teil der Mitarbeiter ergeben sich daher keinerlei Änderungen. Lediglich die Mitarbeiter, die derzeit noch nach dem VkA-Tarif vergütet werden, werden in den Bund-Land-Tarif überführt, der in manchen Fällen eine geringfügige Verschlechterung der Vergütung zur Folge hat, wobei hier an eine großzügige Ausgleichsregelung in Form einer Zulage gedacht ist.

Mit Schreiben vom 31. Oktober 2003 (Bl. 11, 12 d. A.) und 03. Dezember 2003 (Bl. 13 d. A.) bot die A gGmbH der Klägerin eine Zulage an, die aktuelle Einkommensnachteile aus der Differenz der bisherigen Vergütung nach VkA-Tarif zum B/L-Tarif ausgleichen sollte. Damit erklärte sich die Klägerin nicht einverstanden.

Die Beklagte hat die seit Januar 2004 erfolgten Tariferhöhungen nach BAT/VkA nicht an die Klägerin weitergegeben. Diese hat die Klägerin mit ihrer Klage geltend gemacht.

Die Klägerin hat behauptet, bei der Einstellung sei ihr unmissverständlich der BAT/VkA zugesagt worden. Über einen anderen Tarifvertrag sei nicht gesprochen worden. Alle Beteiligten seien offensichtlich davon ausgegangen, dass der BAT/VkA die übliche Vergütung des Diakonischen Werkes sei. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, auch aus dem - ihr allerdings nicht bekannten - Personalüberleitungsvertrag ergebe sich eine Verpflichtung der Beklagten zur Weiteranwendung des BAT/VkA. Jedenfalls sei aufgrund der langjährigen Anwendung des BAT/VkA eine Bindungswirkung aufgrund betrieblicher Übung entstanden.

Die Klägerin hat beantragt,

1.

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin € 14.785,12 brutto abzüglich € 8.319,50 netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz

aus € 2.951,43 brutto abzüglich € 1.663,90 netto seit dem 15.01.2004

aus € 2.951,43 brutto abzüglich € 1.663,90 netto seit dem 15.02.2004

aus € 2.951,43 brutto abzüglich € 1.663,90 netto seit dem 15.03.2004

aus € 2.951,43 brutto abzüglich € 1.663,90 netto seit dem 15.04.2004

aus € 2.979,40 brutto abzüglich € 1.663,90 netto seit dem 15.05.2004

zu zahlen.

2.

festzustellen, dass die Klägerin nach dem Vergütungstarifvertrag zum BAT für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VkA) derzeit in der Vergütungsgruppe V b/10 in der jeweils geltenden Fassung zu vergüten ist.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, aufgrund der Verweisung in § 2 Arbeitsvertrag auf das Dienstvertragsrecht des Diakonischen Werkes ergebe sich die Geltung von § 1 Abs. 1 Arbeitsvertragsordnung für Angestellte im kirchlich-diakonischen Dienst des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau, in dessen § 1 Abs. 1 die Anwendung des BAT in der für das Land Hessen jeweils geltenden Fassung vorgesehen sei. Der von der Klägerin behaupteten mündlichen Vereinbarung des BAT/VkA stehe das im Arbeitsvertrag vereinbarte Schriftformerfordernis entgegen. Die tatsächlich erfolgte Vergütungszahlung nach dem VkA-Tarif sei arbeitsvertragswidrig erfolgt. Im Übrigen habe die Vergütungszahlung nach BAT/VkA gegen § 8 Abs. 2 c der Arbeitsvertragsordnung verstoßen. Das im Arbeitsvertrag vereinbarte Schriftformerfordernis stehe auch dem Entstehen einer betrieblichen Übung entgegen. Darüber hinaus könne nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus einer fehlerhaften Zahlung auch über einen längeren Zeitraum nicht ohne weiteres auf eine betriebliche Übung geschlossen werden. Die Klägerin könne nicht darauf vertrauen, dass die rechtswidrige Anwendung des BAT/VkA aufrecht erhalten bleibt.

Das Arbeitsgericht hat der Klage unter dem rechtlichen Gesichtspunkt der betrieblichen Übung stattgegeben. Die langjährige Vergütungszahlung nach BAT/VkA habe die Klägerin als Versprechen einer dauerhaften Vergütungszahlung nach dem Kommunaltarif ansehen dürfen. Die Rechtsvorgänger der Beklagten hätten auch einen entsprechenden Verpflichtungswillen gehabt, da ihnen bekannt gewesen sei, dass sie sich mit der Anwendung des BAT/VkA satzungswidrig verhielten. Die Berufung der Beklagten auf das Schriftformerfordernis verstoße gegen Treu und Glauben, weil die Vergütungszahlung nach BAT/VkA bei den Rechtsvorgängern der Beklagten über einen langen Zeitraum hinweg praktiziert wurde. Aufgrund dieses Verhaltens der Rechtsvorgänger der Beklagten seien die betroffenen Arbeitnehmer nicht zu der Annahme veranlasst worden, die so begründete vertragliche Regelung sei wegen eines Formfehlers rechtsunwirksam. Es wäre Sache der Arbeitgeberin gewesen, durch eine klare und verständliche Erklärung zu vermeiden, dass aufgrund ihres Verhaltens eine Bindungswirkung begründet werden konnte.

Gegen dieses Urteil wendet sich die Beklagte mit dem Rechtsmittel der Berufung. Die Beklagte ist der Ansicht, die Klägerin habe die gezahlte Vergütung schon deshalb nicht als Versprechen dauerhafter Zahlung nach BAT/VkA verstehen dürfen, weil die Tariflohnerhöhungen nie unmittelbar und direkt weitergeben wurden, sondern stets zunächst von der arbeitsrechtlichen Kommission für das Diakonische Werk in der Fassung BAT/BL beschlossen wurden, bevor sie für die Klägerin entsprechend nach BAT/VkA (rechtswidrig) umgesetzt wurden. Zu Unrecht sehe das Arbeitsgericht in der Berufung auf das Schriftformerfordernis einen Verstoß gegen Treu und Glauben. Die Rückkehr zu der kirchenrechtlich vorgegebenen Anwendung des BAT B/L könne nicht treuwidrig sein. Im Übrigen fehle es bereits deshalb am Vorliegen einer betrieblichen Übung, weil die Beklagte und ihre Rechtsvorgänger als nicht tarifgebundene Arbeitgeber sich grundsätzlich nicht für die Zukunft der Regelungsmacht der Verbände unterwerfen wollten, sondern ihre Entscheidungsfreiheit über die künftige Gehaltsentwicklung behielten. Hinsichtlich künftiger Gehaltserhöhungen habe deshalb eine Bindungswirkung nicht eintreten können. Schließlich sei das Urteil auch deshalb aufzuheben, weil der BAT/VkA seit 01. Oktober 2005 durch den TVöD abgelöst wurde. Eine Überleitung in den TVöD scheide jedoch aus, weil insoweit zu Gunsten der Klägerin kein Vertrauenstatbestand erwachsen konnte. Für das kirchliche Arbeitsrecht gelte ab 01. Oktober 2005 die KADAVO, nicht der TVöD.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 23. Juni 2005 - 19/17 Ca 6081/04 - abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts als zutreffend. Die Klägerin ist der Auffassung, die Frage ob die Vergütungszahlung nach BAT/VkA im Verhältnis zwischen den Rechtsvorgängerinnen der Beklagten und dem Diakonischen Werk rechtswidrig war, sei für das Arbeitsverhältnis der Parteien ohne Bedeutung. Die Rechtsvorgängerinnen der Beklagten hätten sich bewusst entschieden, nach BAT/VkA zu vergüten. Unabhängig vom Bestehen einer betrieblichen Übung habe die Klägerin jedenfalls eine individuelle Zusage erhalten. Insoweit behauptet sie, die damalige Personalleiterin der Beklagten, Frau D, habe der Klägerin die Vergütung nach BAT/VkA ausdrücklich zugesagt. Frau D habe ihr vorab eine Berechnung des Gehalts zugeschickt. Dabei habe Frau D zwar den BAT/VkA zugrunde gelegt, die Vergütung jedoch nicht nach der VkA-Endstufe berechnet. Die Klägerin habe Frau D angerufen und darauf hingewiesen, dass sie unter diesen Umständen nicht in das Anstellungsverhältnis eintreten würde. Daraufhin habe Frau D die Vergütung nach BAT/VkA Tarifgruppe V b Endstufe berechnet. Die Vergütung nach BAT/VkA sei daher bereits vor Abschluss des schriftlichen Arbeitsvertrages vereinbart gewesen. Auch nach dem 01. Oktober 2005 könne eine Vergütung noch nach BAT/VkA, nämlich in der zuletzt gültigen Fassung, erfolgen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des beiderseitigen Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

A.

Die Berufung ist nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthaft (§§ 64 Abs. 1 und 2, 8 Abs. 2 ArbGG) sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO).

B.

Die Berufung ist begründet.

I.

Die Klage ist zulässig. Hinsichtlich der Zulässigkeit des Leistungsantrags bestehen keine Bedenken.

Auch der Feststellungsantrag (Klageantrag zu 2) ist zulässig. Wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, muss sich die Feststellungsklage nicht notwendiger Weise auf das Rechtsverhältnis in seiner Gesamtheit beziehen. Vielmehr können auch einzelne Beziehungen und Folgen eines Rechtsverhältnisses Gegenstand einer Feststellungsklage sein (Germelmann ArbGG 5. Aufl. § 46 Rn. 53 m.w.N.). Bei der Frage nach welchem Tarifvertrag die Vergütung aus dem Arbeitsverhältnis zu zahlen ist, handelt es sich um eine einzelne Beziehung aus dem Rechtsverhältnis, die damit feststellungsfähig ist.

Die Klägerin hat auch ein rechtliches Interesse an der begehrten Feststellung, § 256 Abs. 1 ZPO. Der Vorrang der Leistungsklage steht hier dem Feststellungsantrag deshalb nicht entgegen, weil mit einem Leistungsantrag nur die bereits entstandenen Vergütungsansprüche geltend gemacht werden können. Der gestellte Feststellungsantrag bezieht sich jedoch auch auf die Zukunft. Hieraus ergibt sich das besondere Feststellungsinteresse.

II.

Die Klage ist nicht begründet. Die Klägerin kann weder Zahlung der Tariflohnerhöhungen nach BAT/VkA (Leistungsantrag) verlangen, noch die Feststellung, dass sie nach BAT/VkA in der jeweils geltenden Fassung zu vergüten ist.

1.

Ein derartiger Anspruch ergibt sich nicht aus dem Arbeitsvertrag der Parteien.

a) Gemäß § 2 Abs. 1 Arbeitsvertrag richtet sich das Arbeitsverhältnis nach den jeweiligen, für Angestellte geltenden Bestimmungen des Dienstvertragsrechts des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau (DVR/DWHN). Nach § 1 Abs. 1 der Arbeitsvertragsordnung für Angestellte im kirchlich-diakonischen Dienst des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau findet auf die Arbeitsverhältnisse der im kirchlich-diakonischen Dienst des Diakonischen Werks in Hessen und Nassau als Angestellte beschäftigten Mitarbeiter der BAT in der für das Land Hessen jeweils geltenden Fassung Anwendung.

b) Die Parteien haben auch nicht mündlich die Anwendung des BAT/VkA vereinbart. Die Klägerin hat erstinstanzlich behauptet, zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages sei ihr unmissverständlich der BAT/VkA zugesagt worden. Dieses Vorbringen hat sie zweitinstanzlich dahingehend konkretisiert, dass die damalige Personalleiterin der Beklagten, Frau D, ihr die Vergütung nach BAT/VkA ausdrücklich zugesagt habe. Sie habe der Klägerin vorab eine Berechnung des Gehalts zugeschickt und dabei zwar die Vergütung nach BAT/VkA zugrunde gelegt, jedoch ohne Berücksichtigung der VkA-Endstufe. Dies habe die Klägerin telefonisch reklamiert und sodann die richtige Eingruppierung nach BAT/VkA Tarifgruppe V b Endstufe erhalten.

c) Die Auslegung von Willenserklärungen hat nach §§ 133, 157 BGB zu erfolgen. Hierbei ist der objektive Bedeutungsgehalt der Erklärung zu ermitteln. Maßgebend ist insoweit der allgemeine Sprachgebrauch unter Berücksichtigung des vertraglichen Regelungszusammenhangs. In die Auslegung einzubeziehen sind auch die Begleitumstände der Erklärung, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt derselben zulassen (BAG 27. August 1970 - 2 AZR 519/69 - BAGE 22, 424 zu 1 a) der Gründe). Ferner ist der von den Arbeitsvertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die Interessenlage der Beteiligten einzubeziehen (BAG 15. September 2004 - 4 AZR 9/04 - AP BGB § 157 Nr. 29 zu I. 1. b) bb) (2) der Gründe). Schließlich ermöglicht die tatsächliche Handhabung des Arbeitsverhältnisses Rückschlüsse auf dessen Inhalt ( BAG 25. Oktober 2000 - 4 AZR 506/99 - BAGE 96, 177 zu II. 2. d) der Gründe).

d) Soweit die Klägerin behauptet, die damalige Personalleiterin der Beklagten habe ihr Vergütung nach BAT/VkA ausdrücklich zugesagt, ist diese Erklärung nach ihrem Wortlaut als Hinweis auf die zum damaligen Zeitpunkt praktizierte Zahlung von Vergütung nach BAT/VkA zu verstehen. Dem objektiven Bedeutungsgehalt dieser Erklärung lässt sich nicht entnehmen, dass auch für die Zukunft - entgegen der bestehenden Regelungen für Mitglieder des Diakonischen Werks - eine Bindung an künftige Erhöhungen des BAT/VkA herbeigeführt werden sollte. Die Erklärung von Frau D bezog sich vielmehr auf die gegenwärtige Vergütung. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der von Frau D vorgenommenen Berechnung der Vergütung nach BAT/VkA Tarifgruppe V b Endstufe. Hieraus kann nicht geschlossen werden, Frau D habe die Rechtsvorgängerin der Beklagten auch in Bezug auf künftige Gehaltserhöhungen an den BAT/VkA binden wollen. Eine derartige Erklärung wäre auch der Interessenlage der Rechtsvorgängerin der Beklagten offensichtlich zuwider gelaufen. Wie Frau D bekannt gewesen sein musste, war diese nicht tarifgebunden, so dass ihr jeweils frei stand, darüber zu entscheiden, ob bzw. in welchem Umfang sie Tariferhöhungen nach BAT weitergibt ober nicht. Auch die tatsächliche Handhabung des Arbeitsverhältnisses lässt insoweit keine Rückschlüsse auf einen Verpflichtungswillen der Rechtsvorgängerin der Beklagten zu, da, selbst wenn in der Vergangenheit Gehaltserhöhungen entsprechend BAT/VkA erfolgten, die Beklagte bzw. ihre Rechtsvorgängerinnen aufgrund fehlender Tarifbindung hierzu nicht verpflichtet waren. Dass die Rechtsvorgängerinnen der Beklagten ihre diesbezügliche Entscheidungsfreiheit aufgeben wollten, ist nicht erkennbar.

2.

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ergibt sich der klägerische Anspruch nicht aus betrieblicher Übung.

a) Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist nicht der Verpflichtungswille, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und durfte (ständige Rechtsprechung, vergleiche BAG 16. Januar 2002 - 5 AZR 715/00 - zu I. 1. der Gründe m.w.N.). Im Wege der Auslegung des Verhaltens des Arbeitgebers ist zu ermitteln, ob der Arbeitnehmer davon ausgehen musste, die Leistung werde nur unter bestimmten Voraussetzungen oder nur für eine bestimmte Zeit gewährt. Bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber kann eine betriebliche Übung der Erhöhung der Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet nur angenommen werden, wenn es deutliche Anhaltspunkte im Verhalten des Arbeitgebers dafür gibt, dass er auf Dauer die von den Tarifvertragsparteien ausgehandelten Tariflohnerhöhungen übernehmen will. Denn ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber will sich grundsätzlich nicht für die Zukunft der Regelungsmacht der Verbände unterwerfen. Dies ist gerade Sinn des nicht erfolgten Beitritts in einen Arbeitgeberverband. Die fehlende Tarifbindung verdeutlicht den Willen des Arbeitgebers, die Erhöhung der Löhne und Gehälter zukünftig nicht ohne weitere Prüfung entsprechend der Tarifentwicklung vorzunehmen. Die nicht vorhersehbare Dynamik der Lohnentwicklung und die hierdurch verursachten Personalkosten sprechen grundsätzlich gegen einen objektiv erkennbaren rechtsgeschäftlichen Willen des Arbeitgebers zu einer dauerhaften Entgeltanhebung entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet. Mit den in Anlehnung an eine Tariflohnerhöhung erfolgenden freiwilligen Lohnsteigerungen entsteht lediglich ein Anspruch der Arbeitnehmer auf Fortzahlung dieses erhöhten Lohnes, nicht aber zugleich eine Verpflichtung des Arbeitgebers, auch künftige Lohnerhöhungen weiterzugeben. Der nicht tarifgebunde Arbeitgeber will seine Entscheidungsfreiheit über die künftige Lohn- und Gehaltsentwicklung behalten. Darin unterscheidet sich dieser Sachverhalt von der betrieblichen Übung bei der Gewährung von Zulagen oder Jahressonderzahlungen. Hierbei entstehen zwar auch weitere Kosten. Diese sind aber statisch und damit vorhersehbar und nicht unüberschaubar dynamisch ausgestaltet (BAG 16. Januar 2002 - 5 AZR 715/00 - zu I. 2. der Gründe).

b) Eine Anwendung dieser Grundsätze ergibt, dass zu Gunsten der Klägerin keine betriebliche Übung im Sinne einer dynamischen Anpassung an die Tariferhöhungen des BAT/VkA entstanden ist. Daraus, dass die Beklagte bzw. deren Rechtsvorgängerinnen nicht Mitglied eines Arbeitgeberverbandes sind, folgt, dass sie sich die Entscheidungsfreiheit über die Übernahme von Tariferhöhungen vorbehalten wollten. Soweit in der Vergangenheit Tariferhöhungen nach BAT/VkA an die Beschäftigten weitergegeben wurden, entstand zwar ein Anspruch auf diese konkreten Tariferhöhungen, nicht jedoch eine Bindungswirkung hinsichtlich künftiger Tariferhöhungen.

3.

Ein Anspruch der Klägerin ergibt sich nicht aus § 2 Nr. 2 Personalüberleitungsvertrag als Vertrag zu Gunsten Dritter im Sinne des § 328 Abs. 1 BGB. Wie sich aus § 1 Nr. 1 u. 2 Personalüberleitungsvertrag ergibt, betrifft dieser nur die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die zum 01. Januar 1996 bestanden. Da das Arbeitsverhältnis zur Klägerin erst später begründet wurde, wird es von dem Personalüberleitungsvertrag nicht erfasst.

C.

Als unterlegene Partei hat die Klägerin die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, § 91 Abs. 1 ZPO

Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor; insbesondere hat der Rechtsstreit keine entscheidungserhebliche Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung zum Inhalt, § 72 Abs. 2 ArbGG.

Ende der Entscheidung