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Aktenzeichen: 19 Sa 17/04

Verkündet am 07.10.2004

In dem Rechtsstreit

hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - Kammern Mannheim - - 19. Kammer - durch die Vorsitzende Richterin am Landesarbeitsgericht S. , die ehrenamtliche Richterin L. und den ehrenamtlichen Richter P. auf die mündliche Verhandlung vom 07.10.2004

für Recht erkannt:

Tenor:

1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mannheim vom 27.10.2003 - Az.: 10 Ca 302/03 - abgeändert:

Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten beider Rechtszüge zu tragen.

3. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer mit Schreiben vom 19.04.2003 gegenüber dem Kläger ausgesprochenen ordentlichen betriebsbedingten Kündigung zum 31.07.2003.

Die Beklagte betreibt als Einzelhandelsunternehmen mit mehr als 90 Verkaufsfilialen bundesweit Handel mit Unterhaltungselektronik, Computern, weißer Ware sowie Artikeln der Tele- und Bürokommunikation und dergleichen.

Der 1974 geborene verheiratete Kläger, der zwei unterhaltsberechtigte Kinder hat, war bei der Beklagten seit 27.10.1997 zuletzt als Lagerverwalter bei einem Bruttogehalt von durchschnittlich € 1.950,00 in der Filiale D. H. -C. (im folgenden: DHC) in H. beschäftigt.

Bei der Beklagten sind Regionalbetriebsräte gebildet. Mit dem auch für die Filiale H. - DHC zuständigen Betriebsrat für die Region S. und S. schloss die Beklagte am 13.02.2003 eine Vereinbarung ab, die u.a. einen Interessenausgleich sowie personelle Auswahlrichtlinien zum Gegenstand hat (vgl. Bl. 9 ff. d. Vorakte). Hiernach ist geregelt, dass sämtliche in einer Anlage aufgeführten Filialen, darunter auch die Beschäftigungsfiliale des Klägers, zu "reinen Abverk aufsstellen umgestaltet" werden sollten. Hierzu ist u.a. näher ausgeführt:

"B) Interessenausgleich

§ 1 Betriebsänderung

1. Alle in der Anlage 1 aufgeführten Filialen werden zu reinen Abverkaufsstellen umgestaltet, und zwar voraussichtlich beginnend zu den dort jeweils genannten Zeitpunkten. Die Parteien sind sich dabei einig, dass eine Verschiebung der dort genannten Zeitpunkte von bis zu 4 (vier) Monaten keine wesentliche Abweichung darstellt. Angelieferte Ware wird zukünftig weitestgehend direkt vom LKW oder aus dem Lager unausgepackt auf Paletten in den Markt gefahren. Kunden müssen sich die Ware überwiegend direkt von der Palette/aus den Regalen entnehmen und zur Kasse befördern. Es findet nur noch eine eingeschränkte Kundenberatung/Serviceleistung in den einzelnen Filialen statt. Zur Durchführung dieser Maßnahme wird das bisherige Warensortiment an die neuen Verhältnisse angepaßt.

2. Aufgrund dieser Umgestaltung wird in einer durchschnittlichen Filiale nur noch ein Marktleiter sowie 9 Mitarbeiter beschäftigt. Allen diesen Mitarbeitern obliegt je nach Bedarf die Kassentätigkeit, die Pflege und das Nachfüllen der Waren, die Annahme von Kundengeräten im Rahmen der Gewährleistung bzw. der Kulanz sowie Lagertätigkeiten. Zusammen mit dem Marktleiter sind diese 9 Mitarbeiter notwendig, um das Funktionieren der Abverkaufsstelle innerhalb der täglichen Öffnungszeit zu gewährleisten. Diese Tätigkeit ist im Verhältnis zu den bisherigen im Betrieb bestehenden Arbeitsplätzen neu. Eine Versetzung im Rahmen des arbeitsvertraglichen Direktionsrechts ist deshalb nicht möglich. Alle Arbeitnehmer - mit Ausnahme des Marktleiters - werden deshalb gekündigt. 9 Arbeitnehmer erhalten nach den nachstehenden Regelungen keine Beendigungskündigung, sondern eine Änderungskündigung. . .

C.) Auswahlrichtlinie

§ 1 Auswahlkriterien

1. Die Auswahlrichtlinie ist nur für die Auswahl der Mitarbeiter anzuwenden, denen im Zuge der Umgestaltung einer Filiale zur reinen Abverkaufsstelle die in diesem Zusammenhang zu bildende Stellen angeboten werden.

2. Vergleichbar sind dabei alle bislang in der Filiale tätigen Arbeitnehmer, . . .

...

3. Die Parteien vereinbaren, dass die Auswahl der neu zu besetzenden Arbeitsplätze nach den folgenden Maßgaben erfolgt:

...

..."

Die Beklagte hat beschlossen, die Filiale DHC mit 13 Filialmitarbeitern einschließlich des Marktleiters zu besetzen. Der Kläger gehörte nach den Auswahlrichtlinien der Vereinbarung vom 13.02.2003 nicht zu demjenigen Personenkreis, demgegenüber lediglich eine Änderungskündigung in Betracht kam. Ihm wurde das mit Datum vom 19.04.2003 verfaßte Kündigungsschreiben zum 31.07.2003 zu einem nicht genau feststellbaren Zeitpunkt, aber jedenfalls innerhalb von drei Wochen vor Erhebung der Kündigungsschutzklage am 08.05.2003 übergeben. Vor Aushändigung der Kündigung an den Kläger schrieb die Beklagte neugeschaffene Arbeitsplätze innerbetrieblich aus, inserierte solche in der regionalen Presse und machte Stellenangebote beim zuständigen Arbeitsamt.

Der Kläger hat die Sozialwidrigkeit der Kündigung geltend gemacht. Das Arbeitsgericht hat der Klage sowohl hinsichtlich des Feststellungsantrages als auch hinsichtlich des auf Weiterbeschäftigung gerichteten Antrages stattgegeben. Es hat u.a. ausgeführt, dass in den anderen Filialen nach dem eigenen Vortrag der Beklagten bei Ausspruch der Kündigung freie Arbeitsplätze vorhanden gewesen seien, denn die Beklagte habe behauptet, der Kläger sei vor Ausspruch der Kündigung vom Marktleiter gefragt worden, ob er bereit sei, in einem anderen Markt zu arbeiten. Die Beklagte sei daher gehalten gewesen, dem Kläger gegenüber anstelle der Beendigungskündigung eine Änderungskündigung auszusprechen. Zudem sei nicht nachvollziehbar dargelegt, dass das Beschäftigungsbedürfnis gerade für den Kläger als Lagerverwalter auf Dauer entfallen ist.

Zur näheren Sachdarstellung wird im Übrigen auf das arbeitsgerichtliche Urteil vom 27.10.2003 Bezug genommen.

Die Beklagte macht mit ihrer form- und fristgerecht eingegangenen und begründeten Berufung unverändert geltend, dass nach dem beschlossenen und bereits Anfang Mai 2003 vollzogenen Umbau der Filiale H. - DHC für den Kläger dauerhaft keine Beschäftigungsmöglichkeit als Lagerverwalter mehr bestanden habe. Bei Kündigungsausspruch sei auch keine freie/neugeschaffene Stelle vorhanden gewesen, weder in der bisherigen Beschäftigungsfiliale noch sonstwo. Sie habe auch zu keinem Zeitpunkt etwas anderes vorgetragen. Die Frage nach der Bereitschaft der Weiterarbeit auf einem eventuell freiwerdenden Arbeitsplatz sei vor einen anderen Hintergrund erfolgt.

Die Beklagte beantragt:

unter Abänderung des angefochtenen Urteils die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt:

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Der Kläger macht im Wesentlichen und unverändert geltend, dass die Beklagte den Wegfall seiner Lagerverwaltertätigkeit nicht substantiiert dargelegt habe. Außerdem habe in jedem Fall Beschäftigungsbedarf hinsichtlich der neugeschaffenen Stellen bestanden. Zu Unrecht habe die Beklagte außerdem die soziale Auswahl lediglich auf die Arbeitnehmer der Filiale H. - DHC erstreckt. Auch habe die Beklagte dem Betriebsrat nicht mitgeteilt, dass sie Neueinstellungen vornehm en werde. Eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung liege deshalb nicht vor.

Wegen des Parteivortrages im Einzelnen wird auf den Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen in beiden Rechtszügen verwiesen.

Entscheidungsgründe:

Die Berufung der Beklagten ist begründet.

Die in Streit stehende ordentliche betriebsbedingte Kündigung der Beklagten vom 19.04.2003 ist durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG gerechtfertigt und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien beendet. Weiterbeschäftigung kann der Kläger deshalb nicht verlangen.

1. Inner- und außerbetriebliche Umstände begründen ein dringendes betriebliches Erfordernis i. S. des § 1 Abs. 2 KSchG, wenn sich diese Umstände konkret auf die Einsatzmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers auswirken. In der Regel entsteht das betriebliche Erfordernis nicht unmittelbar und allein durch bestimmte wirtschaftliche Entwicklungen (Produktionsrückgang usf.), sondern aufgrund einer durch wirtschaftliche Entwicklungen veranlassten Entscheidung des Arbeitgebers (unternehmerische Entscheidung). Die Zweckmäßigkeit einer derartigen Entscheidung ist von den Arbeitsgerichten nur begrenzt nachprüfbar, nämlich darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Zum Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers gehört auch die Befugnis, die Zahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeitsaufgabe erledigt werden soll. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber sowohl das Arbeitsvolumen (Menge der zu erledigenden Arbeit) als auch das diesem zugeordnete Arbeitskräftevolumen (Menge der aufzuwendenden Arbeitszeit) und damit auch das Verhältnis dieser beiden Größen zueinander festlegen. Dagegen obliegt es den Arbeitsgerichten nachzuprüfen, ob eine unternehmerische Entscheidung überhaupt getroffen wurde und ob sie sich betrieblich dahingehend auswirkt, dass der Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer entfallen ist. Zwar muss nicht ein bestimmter Arbeitsplatz entfallen sein. Voraussetzung ist aber, dass die Organisationsentscheidung ursächlich für den vom Arbeitgeber behaupteten Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses ist. Erschöpft sich die Entscheidung des Arbeitgebers im Wesentlichen darin, Personal einzusparen, so rückt sie nahe an den Kündigungsentschluß heran. Da die Kündigungsentscheidung selbst nicht frei, sondern an das Vorliegen von Gründen gebunden ist, ist der Arbeitgeber in solchen Fällen gehalten, seine Entscheidung hinsichtlich der organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich der Nachhaltigkeit ("Dauer") zu verdeutlichen, damit das Gericht prüfen kann, ob die Entscheidung im Sinne der oben aufgezeigten Anforderungen unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (so zutreffend BAG, Urteil vom 22.05.2003 - 2 AZR 326/02, m. w. N.).

2. Die Anwendung dieser Grundsätze führt entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts zu dem Ergebnis, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Die Beklagte hat eine gestaltende Unternehmerentscheidung dahingehend getroffen, ihre bisherige Verkaufspraxis grundsätzlich zu ändern. Ihre bundesweit verteilten Fachfilialen mit intensiver Kundenberatung sollten in reine Abverkaufsstellen mit geringem Personalbestand umgestaltet werden. Diese Entscheidung findet ihren Niederschlag in der mit dem zuständigen Betriebsrat getroffenen Vereinbarung vom 13.02.2003. In diesem Interessenausgleich nach § 112 BetrVG ist im Einzelnen das Ob und Wie der Umgestaltung der Filialen geregelt. Vorgesehen ist, dass die Ware vom Kunden nunmehr selbst zu entnehmen und zur Kasse zu befördern ist und eine an den individuellen Kundenwünschen orientierte Beratung nur noch im Rahmen der erheblich reduzierten Belegschaft erfolgt, soweit es die übrigen Aufgaben gerade zulassen.

Die von der Beklagten getroffene Unternehmerentscheidung zur Umgestaltung ihrer Filialen erscheint weder unsachlich noch unvernünftig oder willkürlich. Im Gegenteil. Sie ist betriebswirtschaftlich motiviert. Bei der Festlegung der Anzahl der noch im Markt eingesetzten Mitarbeiter wurde eine erhebliche Reduzierung des Sortiments der Waren zu Grunde gelegt. Außerdem sollten neben dem Marktleiter nur noch so viele Filialkräfte beschäftigt werden, wie dies zum Funktionieren der Abverkaufsstelle innerhalb der täglichen Öffnungszeiten unerläßlich ist. Mit diesem Konzept sollte erreicht werden, im Unternehmen zu einem zumindest ausgeglichenen Ergebnis zurückzukehren. All dies erscheint sowohl betriebswirtschaftlich als auch personalwirtschaftlich einleuchtend. Ob das von der Beklagten gewählte Konzept in der Praxis tatsächlich zu dem angestrebten Ergebnis führt, ist nicht Gegenstand der gerichtlichen Überprüfung.

Bei Kündigungsausspruch Ende April/Anfang Mai 2003 lagen auch greifbare Formen der unternehmerischen Entscheidung vor. Denn bereits in der Vereinbarung mit dem Betriebsrat vom 13.02.2003 hat sich das Konzept zur Umgestaltung der Filialen manifestiert.

Die Umgestaltung der Filiale H. - DHC in eine Abverkaufsstelle führt zum Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit des Klägers als Lagerverwalter. Eine derartige Funktion besteht als Vollzeitarbeitsplatz nicht mehr. Das unternehmerische Konzept der Beklagten besteht darin, dass es statt bisher 12000 Artikel nur noch ca. 5000 Artikel in der zu einem Discountmarkt umgestalteten Filiale H. - DHC gibt. Durch die Reduzierung der Waren ist das automatisierte W arenwirtschaftssystem übersichtlich. Es findet keine Eingangskontrolle mehr statt und eine Koordination mit dem Zentrallager bzw. Abteilungszuordnungen sind nicht mehr erforderlich. Infolgedessen können die verbleibenden geringfügigen Lagertätigkeiten auch von den im Markt nunmehr tätigen Verkäufern mit Kassen- und Lagertätigkeit ausgeführt werden. Der Einwand des Klägers, die Beklagte habe im Prozess nicht im Einzelnen dargelegt, in welchem zeitlichem Umfang die von den Mitarbeitern noch zu verrichtenden Tätigkeiten anfielen, sind nicht stichhaltig. Solche Darlegungen sind zur ausreichenden Kündigungsbegründung nicht notwendig, denn die Beklagte hat ihr Konzept nicht auf eingehende Bedarfsberechnungen gestützt, sondern entschieden, dass jeder der verbliebenen Mitarbeiter in der Filiale die tagtäglich nach Bedarf anfallenden Arbeiten zu verrichten hat.

Bei Kündigungsausspruch standen auch keine anderweitigen freien Arbeitsplätze zur Verfügung, die dem Kläger hätten angeboten werden können. Anhaltspunkte dafür, dass bereits zu dieser Zeit festgestanden hätte, dass einzelne der "neueingerichteten" Arbeitsplätze nicht - wie vorgesehen - besetzt werden können, hat der Kläger nicht vorgetragen. Aus der Tatsache, dass die Beklagte mittels Vermittlung des Arbeitsamts, über die regionale Presse sowie im Wege interner Stellenausschreibung versucht hat, Mitarbeiter anzuwerben, folgt nicht, dass die Beklagte tatsächlich über freie Stellen verfügt hätte. Es ist überzeugend, wenn die Beklagte entgegenhält, dass sie diese Maßnahmen ergreifen mußte, um sicherzustellen, dass die noch verbleibenden Arbeitsplätze tatsächlich besetzt werden können. Denn es lag nicht fern, dass einzelne betroffene Mitarbeiter die ihnen gemachten Änderungsangebote nicht annehmen würden.

Die Beklagte war entgegen der Vorstellung des Klägers auch nicht gehalten, mit einer Beendigungskündigung gegenüber dem Kläger solange zuzuwarten, bis feststünde, ob/in welchem Umfang Arbeitnehmer, denen gegenüber eine Änderungskündigung auszusprechen war, unbedingt ausscheiden würden. Sie war vielmehr zum Ausspruch einer Beendigungskündigung deshalb befugt, weil nach ihrem personellen Konzept zum maßgeblichen Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs tatsächlich kein freier Arbeitsplatz für den Kläger vorhanden war. Das Verhalten der von den Änderungskündigungen betroffenen Mitarbeiter war für die Beklagte nicht vorhersehbar.

3. Die von der Beklagten durchgeführte soziale Auswahl ist nicht zu beanstanden.

Der Kläger hat im Zusammenhang damit lediglich gerügt, dass die Sozialauswahl nur innerhalb der Filiale, hier also der Filiale H. - DHC, durchgeführt worden ist. Damit kann der Kläger jedoch nicht gehört werden, denn die Beklagte war zu einer Sozialauswahl unter Berücksichtigung auch sonstiger Filialen nicht verpflichtet. Nach § 1 Abs. 3 KSchG ist die Sozialauswahl auf den Betrieb beschränkt. Dieser ist vorliegend die Filiale H. - DHC.

Die Beklagte hat im Einzelnen begründet, dass und weshalb die Filiale H. - DHC eine organisatorische Einheit und als solche ein eigenständiger Betrieb ist. Dies ist insbesondere dargestellt an der weitgehenden Kompetenz des Marktleiters, u. a. im personellen Bereich (vgl. im Einzelnen Schriftsatz vom 26.09.2003, S. 8 bis 11). Demgegenüber mangelt es an ausreichendem Sachvortrag seitens des Klägers, der im Wesentlichen lediglich darauf hinweist, dass der für die Filiale H. - DHC zuständige Betriebsrat für die gesamte Region gebildet ist. Das ist in dem hier interessierenden Zusammenhang jedoch kein Argument, denn es handelt sich um einen auf Grundlage des § 3 BetrVG installierten Betriebsrat. 4. Die Kündigung ist auch nicht nach § 102 BetrVG rechtsunwirksam. Entgegen der Auffassung des Klägers kann das Anhörungsverfahren nicht deshalb als fehlerhaft betrachtet werden, weil die Beklagte dem Betriebsrat keine Mitteilung von beabsichtigten Neueinstellungen gemacht hat. Solche standen konkret nicht an und waren für die Beklagte bei der Entscheidung, dem Kläger betriebsbedingt zu kündigen auch nicht maßgeblich.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO.

Die Revision ist nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen.

Ende der Entscheidung