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Beginn der Entscheidung

Gericht: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Urteil verkündet am 31.08.2007
Aktenzeichen: 9 Sa 983/07
Rechtsgebiete: PersVG Berlin


Vorschriften:

PersVG Berlin § 87 Nr. 9
PersVG Berlin § 79 Abs. 1
1. D. Kündigung d. AV eines Bediensteten d. Landes Bln. bedarf auch während d. ersten 6 Mon. seines Bestandes d. Zustimmung d. PR (§ 79 Abs. 1 iVm. § 87 Nr. 9 PersVG Bln).

2. D. PR ist mit seinen Einwendungen gg. d. Kündigung nicht beschränkt auf bestimmte Gründe. D. mitgeteilten Gründe müssen aber d. beabsichtigten Kündigung zuzuordnen sein, weshalb nicht nur eine begründungslose Zustimmungsverweigerung, sondern auch d. Darlegung v. Gründen, aus denen sich ersichtlich kein Verweigerungsgrund ergibt, unbeachtlich ist. Bei einer Probezeitkündigung sind daher nur solche Einwendungen beachtlich, d. deren Unwirksamkeit als möglich erscheinen lassen, also etwa ein Verstoß gg. § 242 BGB, § 138 BGB, Vorschriften besonderen Kündigungsschutzes wie SGB IX usw. (im Anschluss an BAG, Urt. v. 27.10.05 - 6 AZR 27/05 - AP Nr. 151 zu § 102 BetrVG 1972).

3. D. Unbeachtlichkeit v. Einwendungen d. PR führt gem. § 79 Abs. 2 PersVG Bln. nach Ablauf d. im Gesetz bestimmten Frist zu einer Zustimmungsfiktion.


Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Im Namen des Volkes Urteil

Verkündet am 31. August 2007 9 Sa 983/07

In Sachen

hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 9. Kammer, auf die mündliche Verhandlung vom 31. August 2007 durch die Vorsitzende Richterin am Landesarbeitsgericht W. als Vorsitzende sowie die ehrenamtlichen Richter T. und P.

für Recht erkannt:

Tenor:

I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 4. April 2007 - 86 Ca 3252/07 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Probezeitkündigung und in diesem Zusammenhang vor allem über die Frage, ob die Zustimmung des Personalrats hierfür vorlag.

Der Kläger wurde vom beklagten Land ab 18.08.2006 auf unbestimmte Zeit als Lehrkraft (Lehrer für Fachpraxis) an der K.-Schule/Oberstufenzentrum Bautechnik I eingestellt.

Mit Schreiben vom 16.02.2007, welches dem Kläger am 17.02.2007 zuging, kündigte das beklagte Land das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 28.02.2007, hilfsweise zum nächst möglichen Termin, hilfsweise zum 31.07.2007 mit bedingter Einstellungszusage. In der Begründung führte es aus, dass sich der Kläger für eine dauerhafte Tätigkeit als nicht geeignet, insbesondere als nicht ausreichend teamfähig erwiesen habe.

Zuvor war der Personalrat der Dienstkräfte in zentral verwalteten und berufsbildenden Schulen mit zwei Schreiben vom 12.01. und 01.02.2007 beteiligt worden und hatte jeweils beschlossen, der beabsichtigten Kündigung nicht zuzustimmen. Er hatte seine Entscheidungen auch ausführlich begründet. Das für den Fall einer Zustimmungsverweigerung im Personalvertretungsgesetz Berlin (PersVG Berlin) vorgesehene Ersetzungsverfahren wurde vom beklagten Land nicht eingeleitet.

Mit seiner am 22.02.2007 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Unwirksamkeit der Kündigung und einen vorläufigen Weiterbeschäftigungsanspruch geltend gemacht und sich im Wesentlichen darauf berufen, dass die gesetzlich erforderliche Zustimmung des Personalrats nicht vorlag und auch durch die Einigungsstelle nicht ersetzt wurde. Ferner hat er die Sozialwidrigkeit der Kündigung und Nichteinhaltung der Kündigungsfrist moniert.

Von einer weiteren Darstellung des Sach- und Streitstandes erster Instanz wird unter Bezugnahme auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils abgesehen.

Durch Urteil vom 04.04.2007 hat das Arbeitsgericht die Klage überwiegend abgewiesen; es hat lediglich den Beendigungstermin auf den 31.03.2007 bestimmt. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Kündigung verstoße nicht gegen § 87 Nr. 9 PersVG Berlin, denn das beklagte Land habe den Personalrat ordnungsgemäß unterrichtet, und die Zustimmung des Personalrats gelte als erteilt, weil die vom Personalrat angeführten Gründe für die Zustimmungsverweigerung nicht beachtlich seien. Aus der nach dem Bundesarbeitsgericht anzuwendenden, vom Bundesverwaltungsgericht entwickelten "Möglichkeitstheorie" folge, dass nur solche Einwendungen beachtlich seien, die die Unwirksamkeit der Probezeitkündigung als möglich erscheinen ließen. Da der Personalrat im Wesentlichen nur die Eignungsbeurteilung seitens der Schulaufsichtsbehörde in Frage gestellt habe, ließen sich aus seinen Einwänden keine Unwirksamkeitsgründe für eine Probezeitkündigung entnehmen. Auch die materielle Prüfung der Kündigung ergebe nicht deren Unwirksamkeit.

Wegen weiterer Einzelheiten der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen.

Gegen das ihm am 25.04.2007 zugestellte Urteil richtet sich die am 14.05.2007 beim Landesarbeitsgericht eingegangene und mit einem am 30.05.2007 eingegangenen Schriftsatz begründete Berufung des Klägers.

Der Kläger rügt weiterhin die Nichtbeachtung der Regelungen des PersVG Berlin, insbesondere die fehlende Zustimmung des Personalrats. Er meint, der Personalrat könne mangels gesetzlich festgelegter Gründe im Prinzip jeden sachlichen Grund zur Ablehnung einer Zustimmung zur Kündigung geltend machen, insbesondere auch solche Gründe, die in das behördliche Ermessen hineinreichten. Darunter fielen auch Ermessenserwägungen zur Frage der Eignung. Nur offensichtlich den Mitbestimmungstatbestand nicht betreffende Gründe seien unbeachtlich. Ein großzügiger Maßstab sei dabei geboten, wobei eine sachliche Auseinandersetzung mit der beabsichtigten Maßnahme ausreichend sei. So habe bereits die 96. Kammer des Arbeitsgerichts Berlin entschieden und sei von der 17. Kammer des Landesarbeitsgerichts bestätigt worden. Die Stellungnahmen des Personalrats erfüllten diese Anforderungen, wie der Kläger näher ausführt. Die vom beklagten Land für dessen Rechtsansicht angeführte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (6 AZR 27/05) sei nicht einschlägig, wenn aber doch, dann erfülle die Ablehnungsbegründung auch die dort gestellten Anforderungen. Das erstinstanzliche Urteil verkenne im Übrigen, dass der Kläger nur an drei Tagen im Werkstattunterricht eingesetzt worden sei und liege auch mit seiner Rechtsauffassung falsch. Der Kläger hält auch an seiner Meinung fest, die Kündigung sei auf ihre soziale Rechtfertigung hin zu überprüfen.

Der Kläger beantragt,

1. das Urteil des Arbeitsgericht Berlin vom 04.04.2007 zum Geschäftszeichen 86 Ca 3252/07 aufzuheben und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung des beklagten Landes vom 16.02.2007 nicht aufgelöst worden ist;

2. das beklagte Land zu verurteilen, den Kläger über den 31.03.2007 hinaus bis zur rechtskräftigen Entscheidung als Lehrer für Fachpraxis weiterzubeschäftigen.

Das beklagte Land beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Es verteidigt das angefochtene Urteil mit Rechtsausführungen.

Wegen weiterer Einzelheiten des Vortrags der Parteien in zweiter Instanz wird auf die dort gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe:

I.

Die gem. §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung ist frist- und formgerecht im Sinne von § 66 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 ZPO eingelegt und begründet worden und erweist sich damit als zulässig.

II.

Das Rechtsmittel hat in der Sache keinen Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Wirksamkeit der Kündigung nicht an einer fehlenden Zustimmung des Personalrats scheitern lassen und auch die Unwirksamkeit aus sonstigen Gründen verneint.

1.

Gem. § 1 Abs. 1 KSchG setzt der gesetzliche Kündigungsschutz erst ein, wenn ein Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht.

Aus diesen Gründen ist die vorliegende Kündigung nicht auf ihre soziale Rechtfertigung hin zu überprüfen, da sie innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen wurde. Maßgeblich für diese Frist ist der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer.

2.

Für arbeitgeberseitige Kündigungen während der Wartezeit gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit. Arbeitnehmer sind allerdings auch in dieser Zeit vor willkürlichen und auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen geschützt. Denn Art. 12 Abs. 1 GG gebietet einen Mindestschutz der Arbeitnehmer, der in erster Linie durch die zivilrechtlichen Generalklauseln, insbesondere §138 BGB (Sittenwidrigkeit), § 242 BGB (Treu und Glauben), § 315 BGB (billiges Ermessen) und § 612 a (Maßregelungsverbot) gewährleistet wird.

Eine sittenwidrige Kündigung liegt nur vor, wenn sie auf verwerflichen Motiven des Kündigenden beruht oder aus anderen Gründen dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspricht. Ein Verstoß gegen Treu und Glauben liegt etwa vor bei widersprüchlichem Verhalten des kündigenden Arbeitgebers, Missachtung von Menschenwürde oder Persönlichkeitsrechten des Arbeitnehmers, willkürlichen Kündigungen oder Kündigungen zur Unzeit oder in verletzender Form. § 315 BGB bewahrt den Arbeitnehmer vor fehlerhaften Auswahlentscheidungen und § 612a BGB schützt ihn vor sachwidrigen Benachteiligungen.

Keine dieser Generalklauseln ist durch die vorliegende Kündigung verletzt.

3.

Rechtsunwirksam kann eine Kündigung in der Wartezeit auch dann sein, wenn sie gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, § 134 BGB. Zu den gesetzlichen Verboten zählen neben Diskriminierungsverboten, Verletzungen von Grundrechten und Verstößen gegen Sonderkündigungsschutzbestimmungen, die vorliegend nicht einschlägig sind, auch Verstöße gegen geltende Formvorschriften, wozu die ordnungsgemäße Beteiligung von Arbeitnehmervertretungen gehört.

Die Kündigung verstößt nicht gegen das Personalvertretungsrecht.

a) Nach § 87 Nr. 9 PersVG Berlin unterliegt eine Kündigung der Mitbestimmung des Personalrats. Dieses Mitbestimmungsrecht gilt bei allen Arten von Kündigungen, also auch solchen, die nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterliegen. Es besagt nach § 79 Abs. 1 PersVG, dass die Kündigung der vorherigen Zustimmung der Personalvertretung bedarf, und setzt gem. § 79 Abs. 2 PersVG voraus, dass der Arbeitgeber diese über die Kündigung und deren Begründung vor Ausspruch unterrichtet hat. Die Kündigung gilt auch dann als gebilligt, wenn der Personalrat die Zustimmung nicht innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich verweigert.

b) Über die ausreichende Unterrichtung des Personalrats durch das beklagte Land besteht vorliegend kein Streit.

Die gesetzlich erforderliche Zustimmung des Personalrats zur Kündigung gilt als erteilt, obwohl der Personalrat ausdrücklich erklärt hat, der Kündigung nicht zustimmen zu wollen. Das folgt daraus, dass die vom Personalrat angeführten Gründe nicht rechtserheblich sind und daher keine beachtliche Zustimmungsverweigerung vorliegt.

aa) Grundsätzlich kann der Personalrat alle Einwendungen gegen eine Kündigung anführen; er ist nicht beschränkt auf bestimmte Gründe. Allerdings müssen die mitgeteilten Gründe dem Mitbestimmungstatbestand, also der bestimmten Kündigung, zuzuordnen sein und ihre Unwirksamkeit zur Folge haben können. Deshalb wird nicht nur eine begründungslose Zustimmungsverweigerung, sondern auch die Darlegung von Gründen, aus denen sich ersichtlich kein Verweigerungsgrund ergibt, als unbeachtlich angesehen (BAG vom 27.10.2005 - 6 AZR 27/05 - AP Nr. 151 zu § 102 BetrVG 1972 unter Hinweis auf BVerwG vom 04.04.1985 - 6 P 37/82 - PersV 1987, 155).

Das Bundesarbeitsgericht führt in der Entscheidung vom 27.10.2005 weiter aus:

"Auf die Mitbestimmtheit der Probezeitkündigung übertragen bedeutet dies, dass nur solche Einwendungen beachtlich sind, die die Unwirksamkeit der Probezeitkündigung immerhin als möglich erscheinen lassen - 'Möglichkeitstheorie' (BVerwG vom 17.08.1998 - 6 PB 4.98 -) -, also etwa ein Verstoß gegen § 242 BGB, § 138 BGB, Vorschriften besonderen Kündigungsschutzes wie SGB IX usw.

Dazu gehört nicht die Frage der möglichen Umsetzung in einen anderen Bereich. Ein solcher Einwand gehört in den Bereich des Kündigungsschutzgesetzes, wie § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 Buchst. b KSchG unschwer zeigt"

Das Bundesarbeitsgericht setzt sich sodann mit der Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts vom 30.11.1994 (6 P 11/93 - AP Nr. 9 zu § 79 BPersVG) auseinander, in dem dieses in einem obiter dictum noch die anderweitige Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung als beachtliche Einwendung des Personalrats erwähnt hat.

bb) Die erkennende Kammer schließt sich - wie schon die 86. Kammer des Arbeitsgerichts - dieser Rechtsprechung des BAG an. Die Einwände des Klägers überzeugen nicht.

Dass das beklagte Land an seinem ersten Anhörungsschreiben nicht mehr festhielt und sich womöglich durch die erste ablehnende Stellungnahme des Personalrats zu einer noch ausführlicheren Unterrichtung veranlasst sah, ändert an der Einstufung der nachfolgenden Zustimmungsverweigerung nichts. Dasselbe gilt für die fehlende Einschränkung von Verweigerungsgründen durch das Gesetz; in Rechnung gestellt werden kann ohne weiteres, dass die Ablehnungsgründe durch das Gesetz nicht eingeschränkt sind, wie auch schon in der zitierten BAG-Entscheidung.

Auch die Tatsache, dass die 96. Kammer des Arbeitsgerichts in einer vom Landesarbeitsgericht bestätigten Entscheidung bei einer Kündigung in der Probezeit soziale Erwägungen des Personalrats als beachtliche Zustimmungsverweigerungsgründe angesehen hat, ist aus Sicht der Kammer kein entscheidungserheblicher Umstand. Denn allein Sachgründe reichen für die Ablehnung einer Kündigung für eine Kündigung in der Wartezeit nicht aus, wie das BAG inzwischen unmissverständlich klargestellt hat, da nur Verstöße gegen § 242, § 138 BGB oder die mangelnde Beachtung gesetzlicher Bestimmungen zum Sonderkündigungsschutz bestimmter Personengruppen die Unwirksamkeit einer solchen Kündigung bewirken können. Deshalb kommt es auch auf den bei längeren Arbeitsverhältnissen anzulegenden Maßstab für die Sachgründe nicht an. Die von der 96. Kammer des Arbeitsgerichts herangezogenen Zitatstellen aus der Kommentierung des PersVG von Germelmann/Binkert stammen überdies alle aus dem Jahr 2002, konnten die Entscheidung des BAG also noch nicht mit einbeziehen. Auch die Meinung der 96. Kammer, bei so weitgehenden Einschränkungen hinsichtlich der Art der Kündigungsbegründung werde "durch die Hintertür" aus der echten Mitbestimmung doch eine qualifizierte Zustimmungsverweigerung, die vom Gesetz nicht gedeckt sei, widerspricht der Entscheidung des BAG. Denn dieses hat ausdrücklich festgestellt, dass die Unwirksamkeitsgründe einer Kündigung durch ein personalvertretungsrechtliches Mitbestimmungsrecht nicht erweitert werden können.

cc) Auf den vorliegenden Fall übertragen folgt der zitierten Rechtsprechung, dass die vom Personalrat angeführten Gründe unbeachtlich und daher einer begründungslosen Zustimmungsverweigerung gleichzustellen sind. Denn wie das Arbeitsgericht bereits im Einzelnen ausgeführt hat, lassen die vom Personalrat vorgetragenen Gründe Verstöße gegen die zivilrechtlichen Generalklauseln nicht als möglich erscheinen, auch wenn der Personalrat das Vorgehen des beklagten Landes an einer Stelle als "willkürlich" bezeichnet. Vielmehr wendet sich der Personalrat nahezu ausschließlich gegen die Eignungsbeurteilung des beklagten Landes und trägt seine eigenen Überzeugungen dazu vor. Das sind Gründe, die sogar von der nicht ganz so weitgehenden Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts (vgl. BVerwG vom 30.11.1994 - 6 P 11/93 - aaO) als unbeachtlich abzutun wären und die auch nicht dadurch größeres Gewicht erlangen, dass der Kläger meint, nicht seine Eignung, sondern seine Bewährung hätte zur Debatte gestanden. Aus Sicht der Kammer ist die Bewährung selbstverständlich eine Frage der Eignung. Die Eignungsbeurteilung ist aber nicht allein für Gerichte nur beschränkt darauf überprüfbar, ob die gesetzlichen Grenzen des Beurteilungsspielraums verkannt worden sind, ob der Beurteilung ein unrichtiger Sachverhalt zugrunde liegt und ob allgemeine Wertmaßstäbe nicht beachtet oder sachfremde Erwägungen angestellt sind, sondern auch für die zuständigen Personalvertretungen. Derartige Einwendungen enthält die Begründung des Personalrats nicht. Denn in welchem Umfang der Kläger im Werkstattunterricht eingesetzt war, spielt keine Rolle, wenn für den Arbeitgeber bereits diese Zeit als ausreichend angesehen wurde, die Qualität zu beurteilen. Wie schwerwiegend und berechtigt festgestellte Zweifel an der Teamfähigkeit des Klägers waren und wer Schuld an Konflikten trug, unterliegt ebenfalls der Beurteilung des Arbeitgebers und kann nicht durch eigene Beurteilungen ersetzt werden. Die Nichtbeachtung von Regelungen zur Konfliktregulierung und Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten an anderen Schulen sind ebenfalls keine Gründe, die zur Unwirksamkeit einer Probezeitkündigung führen könnten.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

IV.

Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gem. § 72 Abs. 2 ArbGG lagen nicht vor. Auch die Tatsache, dass die Entscheidung der 96. Kammer des Arbeitsgerichts in dem hier maßgeblichen Punkt von der 17. Kammer des Landesarbeitsgericht bestätigt wurde, stellt keinen Zulassungsgrund dar, denn die Entscheidung einer anderen Kammer des Landesarbeitsgerichts ist nur dann divergenzfähig, wenn die Rechtsfrage vom Bundesarbeitsgericht noch nicht entschieden wurde, was hier unzweifelhaft der Fall ist.

Ende der Entscheidung

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