Judicialis Rechtsprechung

1. Es verstößt weder gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen das Maßregelungsverbot, wenn der Arbeitgeber Arbeitnehmer von einer freiwilligen Lohnerhöhung ausschließt, weil sie zu besseren Arbeitsbedingungen, die ein höheres Jahresentgelt zur Folge haben, beschäftigt werden und die den anderen Arbeitnehmern gewährte Lohnerhöhung die Vergütungsdifferenz verringern soll (vgl. LAG Hamm, 12. Februar 2008, 14 Sa 1578/07, NZA 2008, S. 945 (Ls.)).

2. Das gilt auch für eine pauschale Lohnerhöhung durch eine Einmalzahlung für einen zurückliegenden Lohnzahlungszeitraum, die der Arbeitgeber in Anlehnung an die tarifliche Regelung des Einmalbetrages in den Lohn- und Gehaltsabkommen 2006 der Metallindustrie NRW der Höhe nach dem erreichten Produktionsergebnis staffelt. Es handelt sich dann nicht um eine Erfolgsprämie.

3. Dies gilt auch dann, wenn

a) die unterschiedlichen Bedingungen darauf beruhen, dass die schlechteren Arbeitsbedingungen zwischen dem Arbeitgeber und den von den Lohnerhöhung begünstigten Arbeitnehmern zuvor vereinbart worden waren,

b) wenn die Lohnerhöhung den von ihr grundsätzlich ausgenommenen Arbeitnehmern unter der Bedingung angeboten wird, dass sie die Vereinbarung mit den schlechteren Arbeitsbedingungen für die Zukunft abschließen (vgl. LAG Hamm, 12. Februar 2008, a.a.O.).

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Tenor:

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 21. August 2007 (2 Ca 1289/07) wird auf seine Kosten bei unverändertem Streitwert zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

Tonnage 06 Guter Guss	Einmalzahlung in €	Für die Mitarbeiter, die 38 Std. unterschrieben haben, gibt es zusätzlich
> = 8.300	400,00 €	200,00 €
> = 8.150 < 8.300	310,00 €	160,00 €
> = 8.000 < 8.150	150,00 €	80,00 €
< = 8.000	0,00 €	0,00 €

1. Staffelung - zwischen 8.000 - 8.150 t Mitarbeiter mit 38-Stunden-Woche zusätzlich Zahlung: 150,00 € 80,00 €

2. Staffelung - zwischen 8.150 - 8.300 t Mitarbeiter mit 38-Stunden-Woche zusätzlich Tonnage > 8.300 t Zahlung: 310,00 € 160,00 € 400,00 €

Mitarbeiter mit 38-Stunden-Woche zusätzlich Zahlung: 200,00 €

Tatbestand:

Die Parteien streiten über einen Anspruch auf Leistung einer einmaligen Zahlung.

Der Kläger ist bei der Beklagten als Arbeitnehmer bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von 35 Stunden in der Woche sowie einem monatlichen Entgelt von etwa 2.000,00 € brutto beschäftigt. Er ist Mitglied der IG Metall. Die Beklagte betreibt eine Gießerei und beschäftigt einschließlich der Auszubildenden 186 Mitarbeiter. Es besteht ein Betriebsrat. Die Beklagte ist Mitglied im Arbeitgeberverband für die Gebiete Paderborn, Büren, Warburg und Höxter e.V., wobei zweitinstanzlich erstmals streitig geworden ist, ob es sich hierbei um eine wirksame Mitgliedschaft ohne Tarifbindung handelt oder nicht. Bei den mit den Mitarbeitern schriftlich oder mündlich vereinbarten Vertragsbedingungen hat sich die Beklagte immer wieder zumindest teilweise an den Tarifverträgen der Metallindustrie orientiert, insbesondere bei der Übernahme tariflicher Lohnerhöhungen, die in betrieblichen Bekanntmachungen sowie auf Betriebsversammlungen gegenüber den Mitarbeitern bekannt gegeben wurden.

Die am 22. April 2006 für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen vereinbarten Lohn- und Gehaltsabkommen sahen eine Erhöhung der Löhne und Gehälter um 3 % ab dem 1. Juni 2006 vor. Für die Monate März bis Mai 2006 wurde ein Einmalbetrag für Vollzeitbeschäftigte in Höhe von 310,00 € brutto vereinbart. Dieser Einmalbetrag konnte durch Vereinbarung der Betriebsparteien je nach Ertragslage des Betriebs in doppelter Höhe gezahlt werden oder ganz entfallen.

Unter dem 12. Juli 2006 veröffentlichte die Beklagte durch Aushang folgende Bekanntmachung:

Wie bereits auf der Mitarbeiterversammlung vom 10.07.2006 von der Geschäftsleitung bekannt gegeben, wurden die Lohne/Gehälter ab 01.06.2006 in Anlehnung an den Tarifvertrag um 3 % erhöht. Die Höhe der Einmalzahlung in Anlehnung an den Tarifvertrag für die Monate März - Mai 2006 wird abhängig vom Erreichungsgrad der geplanten Tonnage guter Guss mit der Januar Abrechnung 2007 nach folgender Staffelung gewährt:

Alle Mitarbeiter, die bis zum 1. Arbeitstag nach ihrem individuellen Sommerurlaub 2006 die Änderung ihres Arbeitsverhältnisses auf 38 Stunden unterschreiben, kommen noch in den Genuss der freiwilligen Lohn-/Gehaltserhöhung in Höhe von 2,2 %, sowie der zusätzlichen Zahlung in der rechten Spalte der obigen Tabelle.

Seit dem 4. Quartal 2005 bemühte sich die Beklagte um eine Vereinbarung mit den bei ihr bereits beschäftigten Mitarbeitern, die wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden in der Woche auf 38 Stunden pro Woche zu erhöhen, wobei auf den bisherigen Monatslohn ein Zuschlag von 2,2 % gezahlt werden sollte. Dieses Angebot nahmen 81 Mitarbeiter wahr. Darüber hinaus vereinbarte die Beklagte diese Bedingungen mit fünf neu eingestellten Mitarbeitern. Nach der Bekanntmachung vom 12. Juli 2006 unterzeichneten keine weiteren Mitarbeiter einen Arbeitsvertrag mit der höheren Wochenarbeitszeit.

Mit der Abrechnung für den Monat Januar 2007 zahlte die Beklagte aufgrund der von ihr festgestellten Erreichung der Vorgaben die höchstmögliche Einmalzahlung, und zwar an die Mitarbeiter mit einer 35-Stunden-Woche wie den Kläger 400,00 € brutto und an die Mitarbeiter mit einer 38-Stunden-Woche 600,00 € brutto.

Mit seiner am 18. Mai 2007 eingegangenen Klage hat der Kläger die Zahlung von weiteren 200,00 € brutto verlangt und die Auffassung vertreten, dass die Nichtzahlung dieses Betrages eine unzulässige Maßregelung sei, weil er von seinem Recht Gebrauch gemacht habe, in der 35-Stunden-Woche zu verbleiben. Zudem stehe ihm aufgrund des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes als Vollzeitmitarbeiter wie anderen Vollzeitmitarbeitern die volle Einmalzahlung ohne Abstriche zu. Jedenfalls müsse die Beklagte dem Kläger 35/38 von 600,00 € zahlen, eine weitergehende Differenzierung sei nach § 4 Abs. 1 TzBfG nicht gerechtfertigt.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 200,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz heraus seit dem 1. Februar 2007 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass es nicht zu beanstanden sei, den Mitarbeitern, die in einer 38-Stunden-Woche beschäftigt werden, einen weiteren Teil einer Einmalzahlung zu leisten, um die wirtschaftlichen Nachteile aus der Verlängerung der Arbeitszeit auszugleichen. Jedenfalls läge in ihrer Differenzierung kein besonderer Unwertgehalt, der aber Tatbestandsvoraussetzung für die vom Kläger geltend gemachte Maßregelung sei.

Durch Urteil vom 21. August 2007 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Die Anspruchsvoraussetzungen aus der Bekanntmachung vom 12. Juli 2006 erfülle der Kläger nicht. Eine unzulässige Maßregelung oder eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes durch den Ausschluss von der höheren Zahlung liege nicht vor. Wegen der weiteren Einzelheiten zur Begründung wird auf die Entscheidungsgründe der angefochtenen Entscheidung verwiesen.

Das Urteil wurde dem Kläger am 4. September 2007 zugestellt. Hiergegen richtet sich die am 4. Oktober 2007 eingelegte und mit dem am 2. November 2007 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründete Berufung.

Nach Ansicht des Klägers liegt eine Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes vor. Die Beklagte habe in der Bekanntmachung vom 12. Juli 2006 eine tonnageabhängige Sonderzahlung zugesagt. In der Betriebsversammlung vom 21. Dezember 2006 habe die Beklagte erklärt, dass die Erfolgsprämie in voller Höhe ausgekehrt werden könne, da der Umsatz hierfür bis Jahresende erreicht werde. Die Beklagte habe in unzulässiger Weise die erfolgsabhängige Prämienzahlung für die erreichte Tonnage mit dem Stundenlohn für die Mitarbeiter mit einer 35-Stunden-Woche einerseits, einer 38-Stunden-Woche andererseits verquickt.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichtes Bielefeld vom 21. August 2007, 2 Ca 1289/07, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 200,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 1. Februar 2007 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, dass der Kläger ohne tatsächliche Anhaltspunkte die Zahlung einer Gratifikation behaupte. Stattdessen habe die Beklagte eine Einmalzahlung an alle Mitarbeiter vorgenommen mit dem Ziel, diesen statt einer linearen Entgelterhöhung einen Einmalbetrag auszuzahlen. Der Einmalzahlung an die Mitarbeiter mit einer 38-Stunden-Woche habe der weitere Zweck zugrunde gelegen, dass diese durch einen Betrag von maximal 200,00 € mehr einen Teilausgleich für ihre niedrigere Stundenvergütung erhalten sollten.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf den von ihnen in Bezug genommenen Inhalt der in beiden Rechtszügen zu den Akten gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der Sitzung des Arbeitsgerichts vom 21. Juni 2007 und 21. August 2007 sowie der Sitzung des Landesarbeitsgerichts vom 26. August 2008 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

Die Berufung ist zulässig, jedoch unbegründet.

Dem Kläger steht kein Anspruch auf Zahlung eines weiteren Betrages von 200,00 € brutto für den Monat Januar 2007 zu. Ein solcher Anspruch folgt weder aus der Bekanntmachung vom 12. Juli 2006 noch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz oder einem Verstoß gegen § 4 Abs. 1 TzBfG bzw. gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB. Ebenso wenig besteht ein tariflicher Anspruch.

1. Ein Anspruch auf Zahlung von 200,00 € brutto aufgrund der Bekanntmachung vom 12. Juli 2006 besteht nicht. Der Kläger erfüllt nicht die dort genannten Voraussetzungen. Er hat die für ihn höchstmögliche Prämie von 400,00 € brutto erhalten. Eine höhere Prämienzahlung ist nur für die Mitarbeiter vorgesehen, die 38 Stunden in der Woche arbeiten. Dies ist beim Kläger nicht der Fall.

2. Die von der Beklagten vorgenommene Differenzierung bei der Höhe der Einmalzahlung zwischen Mitarbeitern mit einer 35-Stunden-Woche und Mitarbeitern mit einer 38-Stunden-Woche verstößt nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz.

a) Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei der Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Damit verbietet er nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb der Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung (vgl. BAG, 14. März 2007, 5 AZR 420/06, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 204; 31. August 2005, 5 AZR 517/04, AP BGB § 612a Nr. 288; 29. September 2004, 5 AZR 43/04, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 192). In jedem Fall setzt die Anwendung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes die Bildung einer Gruppe begünstigter Arbeitnehmer (vgl. BAG, 31. August 2005, a.a.O.; 29. September 2004, a.a.O.) sowie eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers voraus (vgl. BAG, 14. März 2007, a.a.O.).

Im Bereich der Vergütung, also der Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers, ist der Gleichbehandlungsgrundsatz trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit anwendbar, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt (vgl. BAG, 26. September 2007, 10 AZR 569/06, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 205; 14. März 2007, a.a.O.; 29. September 2004, a.a.O.). Die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer erlaubt noch nicht den Schluss auf eine Gruppenbildung, diese setzt vielmehr eine Besserstellung nach einem oder mehreren Kriterien voraus, die bei allen Begünstigten vorliegen (vgl. BAG, 29. September 2004, a.a.O.). Liegt eine Gruppenbildung vor, müssen die Differenzierungsgründe, d. h. die Gründe für die Ungleichbehandlung auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und dürfen nicht gegen verfassungsrechtliche oder sonstige übergeordnete Wertentscheidungen verstoßen (vgl. BAG, 21. August 2007, 3 AZR 269/06, AP BetrAVG § 1 Gleichbehandlung Nr. 60). Der Arbeitgeber hat die Gründe für die Differenzierung offen zu legen und so substantiiert darzutun, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht. Sind die Unterscheidungsmerkmale nicht ohne Weiteres erkennbar und legt der Arbeitgeber seine Differenzierungsgesichtspunkte nicht dar oder ist die unterschiedliche Behandlung nach dem Zweck der Leistung nicht gerechtfertigt, kann die benachteiligte Arbeitnehmergruppe verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmergruppe behandelt zu werden (vgl. BAG, 26. September 2007, a.a.O.; 14. März 2007, a.a.O.).

Im Falle einer freiwilligen Vergütungserhöhung findet der Gleichbehandlungsgrundsatz Anwendung, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell anhebt. Dem Arbeitgeber ist es verwehrt, einzelne Arbeitnehmer und Gruppen von ihnen aus unsachlichen oder sachfremden Gründen von einer Erhöhung der Arbeitsentgelte auszuschließen. Dabei ist nach dem mit der Gehaltserhöhung verfolgten Zweck zu beurteilen, ob der von ihr ausgeschlossene Personenkreis zu Recht ausgenommen wird (vgl. BAG, 14. März 2007).

b) Bei Anwendung dieser Grundsätze im vorliegenden Fall ist die von der Beklagten vorgenommene Differenzierung bei der Gewährung der Einmalzahlung als pauschale Lohnerhöhung für die Monate März bis Mai 2006 an die Arbeitnehmer mit einer 38-Stunden-Woche einerseits, den Arbeitnehmer mit einer 35-Stunden-Woche andererseits sachlich gerechtfertigt.

aa) Entgegen der Ansicht des Klägers handelt es sich bei Zahlung der Beklagten nicht um eine Erfolgsprämie, sondern um eine Lohnerhöhung in Form einer Einmalzahlung. Dies ergibt eine Auslegung der Bekanntmachung vom 12. Juli 2006 gemäß § 133, § 157 BGB.

(1) In der genannten Bekanntmachung hat die Beklagte zunächst auf die bereits zum 1. Juni 2006 "in Anlehnung an den Tarifvertrag um 3 %" erfolgter Erhöhung der Löhne und Gehälter hingewiesen. Sodann heißt es in dieser Bekanntmachung weiter, dass "die Höhe der Einmalzahlung in Anlehnung an den Tarifvertrag für die Monate März bis Mai 2006" entsprechend der erreichten "Tonnage guter Guss" mit der Januar-Abrechnung 2007 erfolgt.

(2) Schon nach dem Wortlaut dieser Bekanntmachung wird durch die Einmalzahlung keine Erfolgsprämie, sondern lediglich eine Erhöhung der im Betrieb gezahlten Löhne und Gehälter in Anlehnung an die entsprechenden tariflichen Regelungen für die Metallindustrie gewährt. Auf diese tarifliche Regelung hat die Beklagte in ihrer Bekanntmachung ausdrücklich Bezug genommen. In den Lohn- und Gehaltsabkommen für das Jahr 2006 hatten die Tarifvertragsparteien eine einheitliche Tariferhöhung bestehend aus einer prozentualen Tariferhöhung in Höhe von 3 % ab 1. Juni 2006 und der Zahlung eines Einmalbetrages von 310,00 € für die Monate März bis Mai 2006 vereinbart. Die Zahlung des Einmalbetrages konnte durch freiwillige Betriebsvereinbarung abhängig von der Ertragslage zwischen 0,00 € bei schlechter Ertragslage und 620,00 € bei guter Ertragslage festgelegt werden. Trotzdem blieb der Einmalbetrag weiterhin gegenleistungsbezogen und stellte eine pauschale Abgeltung der Tariferhöhung für den Zeitraum dar, für den er zu zahlen war (vgl. im Einzelnen LAG Hamm, 16. Oktober 2007, 14 Sa 1415/07, juris).

Entsprechendes gilt für die in der Bekanntmachung vom 12. Juli 2006 zugesagte Einmalzahlung, die "in Anlehnung an den Tarifvertrag" gestaffelt ausgezahlt werden sollte. Es ist insoweit unschädlich, dass die Beklagte hierfür nicht auf ihre Ertragslage abgestellt hat, sondern auf die erreichte Tonnage "Guter Guss". Insoweit hat sie lediglich die Berechnungsgrundlage geändert, jedoch nicht den Charakter der Zahlung als pauschale Lohnerhöhung für die Monate März bis Mai 2006. Hierfür ist weiteres Indiz, dass die Beklagte ausdrücklich auf den tariflich vorgesehenen Einmalbetrag 310,00 € in ihrer Tabelle mit abstellt.

(3) Ein anderes Verständnis der Einmalzahlung ergibt sich nicht aus dem vom Kläger vorgelegten, vom Betriebsrat verfassten Protokoll der Betriebsversammlung vom 21. Dezember 2006. Abgesehen davon, dass die Beklagte die inhaltliche Richtigkeit des Protokolls in diesem Punkt bestritten und vorgetragen hat, dass die dort wiedergegebenen Erklärungen so nicht abgegeben worden seien, ergibt sich aus dem Protokoll keine Abweichung von der Bekanntmachung vom 12. Juli 2006. In dem Protokoll heißt es:

Einmalzahlung/Prämie

Die zum Thema Einmalzahlung 310,00 €-Prämie seinerzeit bekanntgegebene Staffelung lautet wie folgt:

Bei einem Umsatz von unter 8.000 t erfolgt keine Prämienzahlung.

Voraussetzung für diese Zahlungen ist eine ununterbrochene Betriebszugehörigkeit im Jahr 2006. Mitarbeiter, die diese Voraussetzung nicht erfüllen, erhalten die Prämie anteilig.

Die Zahlung einer Prämie von 400,00 € (zuzüglich 200,00 €) erfolgt auch dann, wenn die Tonnage knapp unter 8.300 liegt.

Aus der Verabschiedung dieser Regelung kann kein Rechtsanspruch geltend gemacht werden.

In diesem Protokoll wird der Begriff "Einmalzahlung" verwandt, wie er auch in der Bekanntmachung vom 12. Juli 2006 enthalten ist. Die Staffelung wird unverändert wiedergegeben. Lediglich die Erreichung der Zielmenge für die Zahlung des höchsten Betrages ist danach von der Geschäftsführung in der Betriebsversammlung relativiert worden. Dies allein macht jedoch aus der pauschalen Tariferhöhung in Form der Einmalzahlung keine Erfolgsprämie. Entsprechendes gilt für die weitere Regelung, dass eine anteilige Zahlung an die Mitarbeiter erfolgt, die nicht ununterbrochen im Jahr 2006 dem Betrieb angehörten. Ähnliche Regelungen finden sich auch in den Lohn- und Gehaltsabkommen (vgl. § 5 Nr. 2, 5 GA 2006, LA 2006).

(4) Richtig ist, dass die Zahlung des Einmalbetrages an den wirtschaftlichen Erfolg des Arbeitgebers gekoppelt ist. Für die tarifliche Regelung wird allgemein auf die Ertragslage abgestellt und die Voraussetzung aufgestellt, dass eine Betriebsvereinbarung hierzu getroffen wird. Im vorliegenden Fall hat die Beklagte einseitig eine entsprechende Regelung geschaffen und statt auf ihre Ertragslage auf die erreichte Tonnage "Guter Guss", d. h. auf ihr Produktionsergebnis abgestellt. In beiden Fällen handelt es sich zwar um erfolgsabhängige Faktoren, von denen die Höhe der pauschalen Lohnerhöhung für die Monate März bis Mai 2006 abhängig ist. Sie machen sie jedoch nicht zu einer Erfolgsprämie, mit der eine zusätzliche bzw. besonders erfolgreiche Leistung vergütet werden soll.

bb) Die Beklagte hat im Rahmen der Lohnerhöhung, die in eine lineare Komponente und eine pauschale Komponente von ihr aufgespaltet wurde, lediglich bei der letzteren der Höhe nach zwischen den Beschäftigten nach der vereinbarten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit differenziert. Es existieren seit Ende 2005 zwei unterschiedliche Arbeitsvertragsmodelle im Hinblick auf die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit. Ob es sich hierbei bereits um ein Vergütungssystem handelt oder lediglich um die nicht unübliche Situation, dass im Laufe der Zeit je nach der wirtschaftlichen Lage des Betriebs- und des Arbeitsmarktes unterschiedliche vertragliche Bedingungen nebeneinander für gleiche oder eine vergleichbare Tätigkeit bestehen (vgl. dazu BAG, 26. September 2007, a.a.O.), kann offen bleiben. In beiden Fällen ist zu prüfen, ob ein sachlicher Grund für die Herausnahme einer Arbeitnehmergruppe mit einem bestimmten Arbeitsvertragsmodell und daraus resultierenden unterschiedlichen vertraglichen Bedingungen besteht (vgl. BAG, 26. September 2007, a.a.O.; 14. März 2007, a.a.O.).

(1) Ein sachlicher Grund für die Differenzierung bei der Einmalzahlung als pauschale Lohnerhöhung für die März bis Mai 2006 besteht in der Anpassung der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen der begünstigten Arbeitnehmergruppe einerseits, der benachteiligten Arbeitnehmergruppe andererseits. Die Herstellung einheitlicher Arbeitsbedingungen durch den Ausgleich von Nachteilen und die Angleichung der Bedingungen rechtfertigt eine differenzierte Behandlung der verschiedenen Gruppen. Das Bestehen unterschiedlicher Arbeitsbedingungen in einem Betrieb kann zu vielfältigen Problemen führen und die Zusammenarbeit der Arbeitnehmer erschweren. Die Angleichung ist selbst dann legitim, wenn sie durch den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht zwingend gefordert wird.

Diese für den Fall der Entstehung unterschiedlicher Arbeitsbedingungen in einem Betrieb durch einen Betriebsübergang aufgestellten Grundsätze (vgl. BAG, 14. März 2007, a.a.O.) sind auf den vorliegenden Fall zu übertragen. Es kommt nicht darauf an, dass die unterschiedlichen Arbeitsbedingungen Folge der von der Beklagten ab dem 4. Quartal 2005 verfolgten Strategie sind, durch den Abschluss einer verlängerten Arbeitszeit gegen eine dieser Arbeitszeitverlängerung nicht ausgleichenden Vergütungszuschlag eine Kostenersparnis herbeizuführen. Sie hat dadurch die Ursache für die Entstehung unterschiedlicher Arbeitsbedingungen in ihrem Betrieb gesetzt. Das schließt es jedoch nicht aus, die dadurch bedingten Unterschiede zwischen der Belegschaft mit der verlängerten Arbeitszeit und der Belegschaft mit der bisherigen Arbeitszeit in der Form auszugleichen, dass ein Teil einer pauschalen Lohnerhöhung nur an die Gruppe der Arbeitnehmer mit der verlängerten Arbeitszeit gewährt wird. Auch durch einen Betriebsübergang wird dem Arbeitgeber nicht ein bestimmtes Entgeltsystem aufgezwungen. Er ist in der Lage vorher zu entscheiden, ob er den Betrieb mit dem andersartigen Entgeltsystem übernimmt oder die Belegschaft sodann in seinen Betrieb eingliedert. Dies beruht auf eine Entscheidung des Arbeitgebers und damit auf einen Willensentschluss, die nicht zuletzt die Tatsache, dass der Betriebsübergang nur aufgrund eines Rechtsgeschäfts, d. h. auch aufgrund rechtsgeschäftlicher Handlungen des Arbeitgebers als Erwerber erfolgen kann. Insoweit besteht kein Unterschied zu der Situation im Betrieb der Beklagten, wo aufgrund eines gemeinsamen Willensentschlusses, wenn auch ggf. unter dem Druck der von der Beklagten angeführten Gründe sie sich mit ihren Arbeitnehmern auf den Abschluss einer verlängerten Arbeitszeit gegen nur teilweisen Lohnausgleich einigt (vgl. dazu LAG Hamm, 12. Februar 2008, 14 Sa 1578/07, juris).

(2) Voraussetzung für eine zulässige Differenzierung in diesem Sinne ist allerdings, dass eine Besserstellung tatsächlich besteht. Hierfür ist ein Gesamtvergleich der unterschiedlichen Vergütungsbedingungen erforderlich. Bei der notwendigen Würdigung besteht ein Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers, weil unterschiedliche Elemente der Vergütung (insbesondere Gehalt, Arbeitszeit und Altersversorgung) miteinander ggf. zu vergleichen sind (vgl. BAG, 14. März 2007, a.a.O.). Im vorliegenden Fall ist zwischen den Parteien unstreitig, dass der Kläger trotz den Mitarbeitern mit der längeren Arbeitszeit gewährten Lohnausgleichs von 2,2 % und trotz der darüber hinaus gewährten pauschalen Lohnerhöhung für März bis Mai 2006 in Höhe von zusätzlich 200,00 € brutto ein höheres Jahresarbeitsentgelt für die zeitlich gleiche Arbeitsleistung erhält als diese Mitarbeiter. Dies rechtfertigt die vorgenommene Differenzierung und schließt einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz aus.

3. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Gleichbehandlung nach § 4 Abs. 1 TzBfG

a) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht (§ 4 Abs. 1 Satz 1 und 2 TzBfG). Teilzeitbeschäftigt ist gem. § 2 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Vergleichbar ist ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebs mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit (§ 2 Abs. 1 Satz 3 TzBfG).

b) Der Kläger ist nicht Teilzeitbeschäftigter im Sinne der genannten Vorschriften. Zwar arbeitet er im Gegensatz zu den Arbeitnehmern, die mit der Beklagten eine entsprechende Vereinbarung getroffen haben, nur 35 anstatt 38 Wochenstunden. Vergleichbare Arbeitnehmer sind aber nur die Arbeitnehmer, die wie er zu den bis zum 3. Quartal 2005 von der Beklagten mit ihren Mitarbeitern vereinbarten 35-Stunden-Woche beschäftigt werden. Wie auch auf Grund von § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB (vgl. BAG, 14. März 2007, a.a.O.) können in einem Betrieb Vollzeitarbeitsverhältnisse mit unterschiedlicher Dauer der Arbeitszeit bestehen. Der Kläger war stets Vollzeitarbeitnehmer und blieb es auch nach den Änderungsvereinbarungen und Neueinstellungen seit dem 4. Quartal 2005.

4. Die Beklagte hat mit ihrer Maßnahme das Maßregelungsverbot des § 612a BGB nicht verletzt.

a) Gemäß § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Eine Benachteiligung i.S.v. § 612a BGB setzt nicht voraus, dass sich die Situation des Arbeitnehmers gegenüber dem bisherigen Zustand verschlechtert hat. Das Maßregelungsverbot kann auch verletzt sein, wenn dem Arbeitnehmer Vorteile vorenthalten werden, die der Arbeitgeber anderen Arbeitnehmern gewährt, weil sie ihre Rechte nicht ausgeübt haben (vgl. BAG, 14. März 2007, a.a.O.; 31. Mai 2005, 1 AZR 254/04, AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 175; 12. Juni 2002, 10 AZR 340/01, AP BGB § 612a Nr. 8). § 612a BGB ist aber nur dann verletzt, wenn zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Grund sein, d. h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet (vgl. BAG, 14. März 2007, a.a.O.; 12. Juni 2002, a.a.O.).

b) Nach diesen Grundsätzen liegt kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot vor. Nicht die zulässige Ablehnung der Vereinbarung einer längeren Arbeitszeit durch den Kläger, sondern die Geltung verschiedener Arbeitsvertragsmodelle aufgrund der unterschiedlichen Arbeitszeit stellte für die Beklagte den tragenden Beweggrund dar, den Kläger von der Zahlung der höheren pauschalen Lohnerhöhung auszunehmen. Die Beklagte wollte den nach ihrer Ansicht besser gestellten Arbeitnehmern nicht eine weitere Vergünstigung zukommen lassen, sondern die Nachteile der anderen Arbeitnehmer ausgleichen. Daran ändert nichts, dass die Beklagte die pauschale Lohnerhöhung allen Mitarbeitern anbot, die bis zum 1. Tag nach ihrem Sommerurlaub 2006 den neuen Arbeitsvertrag noch unterzeichneten. Damit verfolgte sie ihr Ziel, in ihrem Betrieb eine einheitliche Erhöhung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit für alle Mitarbeiter durchzusetzen. Das Angebot umschloss deswegen notwendigerweise auch die Lohnerhöhung. Die Ablehnung der geänderten Arbeitsbedingungen beinhaltete zugleich die Ablehnung des Lohnerhöhungsangebots. Ihre Nichtgewährung ist bloße Folge der Weigerung des Klägers, das Angebot insgesamt anzunehmen. Eine Maßregelung war damit nicht bezweckt, sondern weiterhin nur die Verringerung der Vergütungsdifferenzen zwischen den beiden Arbeitnehmergruppen. Die Rechtfertigung dieser Einschätzung war im Rahmen des Gleichbehandlungsgrundsatzes zu überprüfen (vgl. BAG, 14. März 2007, a.a.O.).

5. Ebenso wenig besteht ein tariflicher Anspruch auf die Gewährung der höheren Zahlung. Es kann offen bleiben, ob die Beklagte an die Tarifverträge der Metallindustrie gebunden ist oder eine OT-Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband besteht. Den tariflichen Anspruch auf Einmalzahlung in Höhe von 310,00 € hat die Beklagte erfüllt. Eine freiwillige Betriebsvereinbarung zwischen der beklagten und dem Betriebsrat über die Gewährung einer höheren Einmalzahlung besteht nicht. Zudem hat die Beklagte dem Kläger freiwillig eine weitere Zahlung als pauschale Lohnerhöhung gewährt. Für die darüber hinaus vorgenommene Differenzierung mit den Mitarbeitern einer 38-Stunden-Woche besteht keine tarifliche Regelung in den hier fraglichen Gehalts- oder Lohnabkommen für die Jahre 2006, die einen entsprechenden Anspruch begründen könnten.

6. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Der Streitwert blieb unverändert.

Ende der Entscheidung