Judicialis Rechtsprechung

1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 19. Juni 2008, Az.: 8 Ca 1736/07, abgeändert und die Klage abgewiesen. 2. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 3. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Änderungskündigung der amerikanischen Streitkräfte vom 29.11.2007 zum 30.06.2008.

Die Klägerin (geb. am 31.12.1954, keine Unterhaltspflichten) ist seit dem 23.01.1984 bei den amerikanischen Streitkräften als Angestellte beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden kraft einzelvertraglicher Vereinbarung u.a. der Tarifvertrag für die Arbeitnehmer bei den Stationierungsstreitkräften im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland (TVAL II) und der Tarifvertrag über Rationalisierungs-, Kündigungs- und Einkommensschutz vom 02.07.1997 (Schutz-TV) Anwendung.

Die Klägerin arbeitete seit Juni 1990 als Angestellte in der Materialverwaltung. Sie erhielt eine Vergütung nach VergGr. C-5a TVAL II in Höhe von zuletzt € 3.016,19 brutto monatlich. Sie wurde in der Abteilung XY. beschäftigt, die der Dienststelle Z. zugeordnet war, für die auch eine Betriebsvertretung bestand. Die US-Streitkräfte unterhielten ferner die Dienststelle W. und die Dienststelle U. Auch für diese Dienststellen war jeweils eine eigenständige Betriebsvertretung eingerichtet.

Nach dem Vortrag der Beklagten sollen die US-Streitkräfte am 13.03.2007 aus militärischen Gründen die Entscheidung getroffen haben, die drei Dienststellen aufzulösen und in die vierte Dienstelle U. einzugliedern.

Mit Schreiben vom 29.11.2007, das der Klägerin am 30.11.2007 zugegangen ist, kündigte der Dienstellenleiter der Dienststelle U. das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zum 30.06.2008. Gleichzeitig bot er ihr ab dem 01.07.2008 die Weiterbeschäftigung als Angestellte für Materialverwaltung in der Dienststelle T. in A-Stadt unter Eingruppierung in die VergGr. C-5 TVAL II an. Die Vergütung beträgt monatlich € 2.876,03 brutto. In Höhe der Vergütungsdifferenz zur bisherigen Vergütung nach VergGr. C-5a TVAL II von monatlich € 140,06 brutto gewähren die US-Streitkräfte nach § 5 Schutz-TV eine Einkommensschutzzulage für die Dauer von achtzehn Monaten.

Die Klägerin hat das Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen und mit am 06.12.2007 beim Arbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Klage erhoben.

Sie hat erstinstanzlich vorgetragen, ihre letzte arbeitsvertragliche Position als Lagerverwaltungsangestellte C-2005-5a sei weiterhin im Stellenplan der Dienststelle U. enthalten, so dass ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Kündigung fehle. Darüber hinaus verletzte die US-Dienstelle mit der beabsichtigten Herabgruppierung von VergGr. C-5a in VergGr. C-5 TVAL II ihren Anspruch auf eine adäquate Unterbringung nach § 4 Schutz-TV. Es bestünde die Möglichkeit, sie auf dem Arbeitsplatz des Arbeitnehmers N. S. als Service-Contract-Inspector mit einer Vergütung nach VergGr. C-5a TVAL II weiterzubeschäftigen, dessen Ausscheiden spätestens zum 31.01.2008 feststehe. Das Freiwerden dieser Stelle vor Ablauf der Kündigungsfrist bzw. zum 01.03.2008 sei den US-Streitkräften bereits im Zeitpunkt des Zugangs der Änderungskündigung bekannt gewesen. Herr S. scheide zum 28.02.2008 aus Altersgründen aus. Sie sei für dessen Position qualifiziert. Eine einjährige Berufserfahrung sei nicht erforderlich, über die auch Herr S. bei Aufnahme seiner Tätigkeit logischerweise nicht verfügt habe. Sie sei als Angestellte der VergGr. C-5a TVAL II grundsätzlich auch befähigt, diesbezügliche Tätigkeiten auszuführen. Sie verfüge über eine langjährige Erfahrung im Bereich der US-Streitkräfte und darüber hinaus über Englischkenntnisse der Stufe III. Sie habe am 15.10.1986 den Sprachtest "Level III" erfolgreich bestanden. Im Übrigen erschöpfe sich die Tätigkeit des Herrn S. in der Überwachung von Putzfrauen. Die alltägliche Konversation mit Putzfrauen stelle keine besonderen Anforderungen an die Sprachkenntnisse, so dass Englischkenntnisse der Stufe II ausreichten.

Schließlich habe die Dienststelle die Betriebsvertretung nicht ordnungsgemäß beteiligt. Die behauptete Maßnahme sei gerade im Hinblick auf den Wegfall ihres Arbeitsplatzes nicht so dargestellt worden, dass sie von der Betriebsvertretung hätte nachvollzogen werden können. Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,

festzustellen, dass die Änderung ihrer Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung der US-Streitkräfte vom 29.11.2007, ihr zugestellt am 30.11.2007, sozial ungerechtfertigt und unwirksam ist. Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt,

die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat vorgetragen, die Stelle der Klägerin sei in Wegfall geraten. Die Restrukturierung der US-Streitkräfte in Europa und die Verlegung der US-Truppen in ihre Einsatzgebiete, machten u.a. die Anpassung der Logistikstrukturen erforderlich. Die Funktionen, die bisher von verschiedenen Dienststellen ausgeführt worden seien, seien zusammengelegt worden und würden zukünftig von der umstrukturierten Dienststelle U. ausgeführt. Die U. übernehme die logistische Unterstützungsfunktion für die US-Truppen in Europa und im Nahen Osten. Der Konzeptplan für die Reorganisation der neuen Dienstelle U. beruhe auf einer Entscheidung des US-Verteidigungsministeriums vom 13.03.2007 (Bl. 163-165 d. A.). Der kommandierende General habe die Funktionen der bisherigen Dienstellen zusammengelegt und entschieden, dass diese künftig von der umstrukturierten Dienstelle U. ausgeführt werden.

Die gesamte Anzahl der genehmigten LN-Stellen (für zivile Arbeitnehmer vorgesehene Stellen) in der Dienstelle U. betrage derzeit 185, von denen 168 besetzt seien. Der Stellenplan FY 08 für die umstrukturierte Dienstelle U. sehe eine Anzahl von 144 Stellen für ortsansässige Arbeitnehmer vor, so dass 24 Stellen in Wegfall gerieten. Dies sei bedingt durch die Truppenreduzierung und entsprechend verminderter Mengen von Gerätschaften und Lagerbeständen in den Lagerhäusern. Von dreizehn Stellen für Angestellte der Materialverwaltung der Ebene C-5 a seien drei Stellen gestrichen worden. Die Klägerin habe im Rahmen der durchgeführten Sozialauswahl nach einem Punkteschema von den dreizehn Angestellten der Auswahlebene C-5a mit 92 Sozialpunkten die geringste soziale Schutzwürdigkeit. Eine gleichwertige Stelle mit einer Vergütung nach VergGr. C-5a TVAL II sei nicht vorhanden gewesen. Deshalb habe man der Klägerin gemäß § 4 Ziffer 4 b Schutz-TV einen freien Arbeitsplatz mit einer Vergütung nach VergGr. C-5 TVAL II angeboten.

Die von der Klägerin angesprochene Stelle als Service-Contract-Inspector bei der Standortverwaltung A-Stadt sei nach wie vor mit dem Arbeitnehmer N. S. besetzt. Für diese Position seien eine mindestens einjährige Berufserfahrung sowie Englischkenntnisse der Stufe III erforderlich. Die Klägerin erfülle mit ihrem Hauptschulabschluss und als gelernte Friseurin diese Anforderungen nicht, selbst wenn man eine sechsmonatige Einarbeitungszeit beachte. Sie verfüge weder über die schulischen noch die beruflichen Voraussetzungen, um die Stelle des Herrn S. ausfüllen zu können.

Sie habe die Betriebsvertretung mit Schreiben vom 10.10.2007 (Bl. 203-204 d. A.) um Mitwirkung und Zustimmung zur beabsichtigten Änderungskündigung gebeten. Die Betriebsvertretung habe mit Schreiben vom 06.11.2007 (Bl. 206 d. A.) nicht zugestimmt.

Das Arbeitsgericht Kaiserslautern hat mit Urteil vom 19.06.2008 (8 Ca 1736/07) der Klage mit der Begründung stattgegeben, die Änderungskündigung vom 29.11.2007 sei sozial nicht gerechtfertigt. Es sei nicht erkennbar, dass der Arbeitsplatz der Klägerin weggefallen sei. Die Stelle der Klägerin sei im Stellenplan unstreitig enthalten. Dies könne die Beklagte nicht damit erklären, dass dieser nicht verbindlich sei, weil es sich um ein Planungsdokument für zukünftigen Personalbedarf handele. Es frage sich, warum mit einer weggefallenen Stelle geplant werde. Im Kammertermin seien die Stellenpläne auf Nachfrage als eine Art Bestandsaufnahme für die Vergangenheit dargestellt worden. Dieses Vorbringen sei widersprüchlich. Ebensowenig sei verständlich, warum die Stelle weggefallen sein soll, wenn Funktionen zusammengeführt werden. Das Stellen weggefallen seien, werde letztlich nur behauptet, aber nicht dargelegt. Auch wenn es eine gerichtlich eingeschränkt überprüfbare Unternehmerentscheidung geben sollte, lasse sich dem Vortrag der Beklagten nicht entnehmen, dass oder wie diese Entscheidung im Sinne eines Ursachenzusammenhangs Auswirkungen auf den Arbeitsplatz der Klägerin habe.

Die Beklagte, der das Urteil am 11.07.2008 zugestellt worden ist, hat am 31.07.2008 Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese innerhalb der bis zum 18.09.2008 verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit am 18.09.2008 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.

Die Beklagte trägt ergänzend vor, aufgrund der Transformation der US-Army in Europa, die mit einer erheblichen Reduzierung des Militärpersonals um ca. 60 % in diesem Einsatzgebiet einhergehe, sei die Entscheidung getroffen worden, u.a. die Einheit der XY. zu schließen, in der die Klägerin als Lagerverwaltungsangestellte tätig war. Die Einheit sei zum 15.07.2007 reaktiviert worden. Deswegen sei die Klägerin ab dem 16.07.2007 freigestellt worden. Einhergehend mit der Reduzierung des Militärpersonals um ca. 60 % seien die Materialbestände im Fiskaljahr 2007/2008 bereits um 40 % reduziert worden. Detaillierte Daten zum Warenumschlag unterlägen der militärischen Geheimhaltung. Die Arbeitgeberin habe die unternehmerische Entscheidung getroffen, von den vorhandenen dreizehn Arbeitsplätzen in der Lagerverwaltung zunächst drei abzubauen. Dies entspreche einer Verringerung um lediglich 23 %. Der Vergleich mit der Reduzierung der verwalteten Bestände um 40 % zeige, dass für eine Übergangszeit noch hinreichend Personalreserven vorgehalten würden. Eine überobligatorische Mehrbelastung der verbleibenden Angestellten in der Materialverwaltung sei nicht erkennbar.

Die Klägerin könne sich nicht darauf berufen, dass im S. ihre Stelle noch eingeplant gewesen sei. Bei dem S. handele es sich um keinen bindenden Stellenplan, vielmehr um ein Planungsdokument für den Personaleinsatz. Zur Ermittlung der Gesamtzahl der Beschäftigten sei es 2007 noch personalplanerisch erforderlich gewesen, die Stelle der Klägerin einzuplanen.

Die Klägerin verfüge nicht über die erforderliche Qualifikation, um die Stelle des ehemaligen Mitarbeiters S. ausfüllen zu können. Ein Service-Contract-Inspector müsse das Anforderungsprofil und den Leistungsstandard für die Reinigungsarbeiten und Schädlingsbekämpfung unter Beachtung der entsprechenden Richtlinien und Dienstvorschriften der US-Streitkräfte festlegen. Aufgrund dieser Feststellungen erfolge eine öffentliche Ausschreibung durch die Vertragsabteilung, worauf dann potentielle Vertragsfirmen ihre Angebote abgeben. Der Stelleninhaber müsse die Durchführung der Arbeiten überwachen und Qualitätskontrollen durchführen sowie Kundenbeschwerden nachgehen. Zudem müsse er die monatlichen Zahlungen errechnen und gegebenenfalls Minderungen geltend machen. In Absprache mit den Kunden müssten Vertragserweiterungen oder -kürzungen mit der Vertragsfirma ausgehandelt und die Einsatzpläne der Mitarbeiter der Vertragsfirma genehmigt werden. Aus dieser Aufgabe erfolge die Festlegung des Anforderungsprofils, was die Klägerin mangels zweijähriger stellenbezogener Erfahrung und ausreichender Sprachkenntnisse nicht erfülle.

Wegen weiterer Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf die Schriftsätze der Beklagten vom 18.09.2008 (Bl. 100 - 107 d. A.) und vom 12.11.2008 (Bl. 148-151 d. A.) Bezug genommen.

Die Beklagte beantragt zweitinstanzlich,

das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 19.06.2008, Az.: 8 Ca 1736/07, abzuändern und die Klage abzuweisen. Die Klägerin beantragt zweitinstanzlich,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Die Klägerin bestreitet mit Nichtwissen das Vorliegen der unternehmerischen Entscheidung, die Einheit XY. zu schließen. Im Übrigen blieben selbst nach dem Vortrag der Beklagten, die von der Dienststelle XY. verrichteten Tätigkeiten bestehen und würden lediglich unter anderem Namen, nämlich der U., verrichtet. Die unternehmerische Entscheidung könne damit allenfalls den Inhalt gehabt haben, die in der Order vom 13.03.2007 genannten Dienststellen zusammenzulegen. Der Ordner lasse sich nicht entnehmen, dass mit der Konsolidierung gleichzeitig Arbeitsstellen gestrichen werden sollten. Die Order gehe im Gegenteil von unverändert 407 Stellen für Zivilbeschäftigte aus. Die Beklagte habe im Übrigen nicht schlüssig dargelegt, dass sich der Beschäftigungsbedarf für Angestellte der Materialverwaltung verringert habe.

Die US-Streitkräfte seien zumindest verpflichtet, sie auf dem gleichwertigen Arbeitsplatz des Herrn S. weiterzubeschäftigen. Sie sei für die Position ausreichend qualifiziert. Herr S. habe lediglich über einen Hauptschulabschluss und Englischkenntnisse der Stufe II verfügt. Er sei zuvor als Schlossergeselle und Werksmeister sowie in der Umweltschutzkontrolle tätig gewesen. Bei Antritt der Stelle habe er auch über keinerlei stellenbezogenen Erfahrungen verfügt. Sein Werdegang zeige, dass sie ohne weiteres in der Lage sei, seine Position auszufüllen. Zumindest aber wäre die Beklagte verpflichtet gewesen, sie als sog. RIF-Kandidatin ("Reduction in Force" = RIF) entsprechend zu qualifizieren.

Wegen weiterer Einzelheiten der Berufungserwiderung wird auf den Schriftsatz der Klägerin vom 24.10.2008 (Bl. 135-143 d. A.) Bezug genommen.

Zur näheren Darstellung des Sach- und Streitstandes im Übrigen, wird auf den weiteren Akteninhalt verwiesen. Entscheidungsgründe:

I. Die nach § 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. §§ 517, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie ist somit zulässig. II. Die Berufung hat auch in der Sache Erfolg. Die Änderungskündigung der US-Streitkräfte vom 29.11.2007 zum 30.06.2008 ist weder sozialwidrig noch aus anderen Gründen rechtsunwirksam. Deshalb ist das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern aufzuheben und die Klage abzuweisen. 1. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Berufungskammer folgt, ist eine betriebsbedingte Änderungskündigung wirksam, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Im Rahmen der §§ 1, 2 KSchG ist dabei zu prüfen, ob das Beschäftigungsbedürfnis des betreffenden Arbeitnehmers zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist. Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat (vgl. unter vielen: BAG Urteil vom 29.11.2007 - 2 AZR 388/06 - AP Nr. 136 zu § 2 KSchG 1969, mit zahlreichen Nachweisen).

Die zur sozialen Rechtfertigung einer ordentlichen Änderungskündigung notwendigen dringenden betrieblichen Erfordernisse i.S.d. §§ 1 Abs. 2 Satz 1, 2 KSchG setzen voraus, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist. Dies kann auf einer unternehmerischen Entscheidung zur Umstrukturierung des gesamten oder von Teilen eines Betriebs bzw. einer Dienststelle oder einzelner Arbeitsplätze beruhen, von der auch das Anforderungsprofil der nach Umstrukturierung verbleibenden Arbeitsplätze erfasst werden kann (vgl. BAG Urteil vom 29.11.2007 - 2 AZR 388/06, a.a.O.). 2. Bei Anwendung dieser Grundsätze liegen der streitgegenständlichen Änderungskündigung der US-Streitkräfte vom 29.11.2007 zum 30.06.2008 dringende betriebliche Erfordernisse zu Grunde, die einer Weiterbeschäftigung der Klägerin zu unveränderten Bedingungen entgegenstehen.

Die US-Streitkräfte haben die nicht zu beanstandende organisatorische Entscheidung getroffen, die drei Dienststellen XY., W. und U. aufzulösen. Gleichzeitig wurde die vierte Dienstelle T. reorganisiert. Dementsprechend ist das Bedürfnis für eine Beschäftigung der Klägerin zu unveränderten Bedingungen in der bisherigen Dienstelle XY. entfallen.

Die Entscheidung der US-Streitkräfte am 15.07.2007 die Dienststelle XY., in der die Klägerin bisher beschäftigt war, aufzulösen und deren Aufgaben in die reorganisierte Dienstelle U. zu transformieren, stellt eine unternehmerische Entscheidung dar. Eine derartige Unternehmerentscheidung kann von den Gerichten für Arbeitssachen nur daraufhin überprüft werden, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Dieser Grundsatz gilt auch bei der Beurteilung von Kündigungen im Bereich der Stationierungsstreitkräfte (vgl. BAG Urteil vom 18.05.2006 - 2 AZR 245/05 - AP Nr. 157 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung und BAG Urteil vom 12.12.1986 - 7 AZR 405/85 - dokumentiert in Juris; LAG Rheinland-Pfalz Urteil vom 22.03.2003 - 5 Sa 916/04 - dokumentiert in Juris). Zum Entscheidungsspielraum der US-Streitkräfte gehört auch die Befugnis, die Zahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeitsaufgabe in der Dienstelle zukünftig erledigt werden soll (so ausdrücklich: BAG Urteil vom 18.05.2006 - 2 AZR 245/05, a.a.O.; zu den amerikanischen Streitkräften).

Dass die US-Streitkräfte die unternehmerische Entscheidung getroffen haben, die Dienststelle XY. aufzulösen und die Dienstelle U. zu reorganisieren, ergibt sich aus dem von der Beklagten vorgelegten Schriftverkehr. Mit Memorandum vom 13.03.2007 (Bl. 164/165 d. A.) hat das amerikanische Verteidigungsministerium den Konzeptplan des Kommandeurs der US-Heeresstreitkräfte in Europa (USAREUR) genehmigt, die Dienststellen XY., Z. und U. zu konsolidieren und in die Dienstelle U. zu integrieren. Das US-Verteidigungsministerium teilte dem Kommandeur im Memorandum vom 13.03.2007 außerdem mit, dass keine zusätzlichen Stellen für diesen Konzeptplan zur Verfügung gestellt werden. Dem Kommandeur wurde schließlich die Anweisung erteilt, die Anforderungen an die Stellen zu überprüfen, den Gegebenheiten der Transformation gegenüberzustellen und einen neuen Konzept- bzw. Implementierungsplan zu erstellen, in dem die notwendigen Korrekturen aufgezeigt werden, um die "TC" - Aufgaben zu unterstützen. Der Kommandeur hat daraufhin die Entscheidung getroffen, die Funktion der XY zum 15.07.2007 aufzulösen und die Aufgaben von der reorganisierten Dienstelle U. übernehmen zu lassen. Er hat außerdem entschieden, drei Supply Clerk Stellen (3 Bueroangestellte Lagerverwaltung C-2005-5a) zu streichen. Unter Zugrundelegung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist diese Entscheidung des Kommandeurs, die zum Wegfall von drei Stellen für Angestellte der Materialverwaltung führte, für die Gerichte für Arbeitssachen bindend. Gemäß Art. 56 Abs. 7a ZA-NTS (Zusatzabkommen zum Nato-Truppenstatut) bestimmen allein die Behörden einer Truppe und eines zivilen Gefolges "die Zahl und Art der benötigten Arbeitsplätze gemäß der Einreihung der Tätigkeitsarten im Sinne des Absatzes (5), Buchstabe (a)." Steht dem Kommandeur des Hauptquartiers der amerikanischen Heeresstreitkräfte (USAREUR) in Europa diese Befugnis zu, dann kann seine Entscheidung, künftig in der reorganisierten Dienststelle U. nur noch zehn statt dreizehn Angestellte der Materialverwaltung nach VergGr. C-5a TVAL II zu beschäftigen, nicht als offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich angesehen werden (vgl. BAG Urteil vom 18.05.2006 - 2 AZR 245/05 und BAG Urteil vom 12.12.1986 - 7 AZR 405/85, a.a.O.).

Durch die Entscheidung, die Dienststelle XY. zum 15.07.2007 aufzulösen, ist der Arbeitsplatz der Klägerin weggefallen. Die US-Streitkräfte haben ihr Konzept auch umgesetzt. Die Klägerin ist deswegen ab dem 16.07.2007 freigestellt worden. In der reorganisierten Dienststelle U. sind nur zehn Arbeitsplätze für Angestellte der Materialverwaltung nach VergGr. C-5a TVAL II vorhanden. Es ist zwischen den Parteien unstreitig, dass die Arbeitnehmer, denen diese zehn Arbeitsplätze angeboten worden sind, sozial schutzwürdiger sind als die Klägerin.

Soweit die Klägerin geltend macht, die Beklagte habe nicht hinreichend dargelegt, in welchem Umfang die bisher von ihr ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen, verkennt sie, dass die US-Streitkräfte nach Art. 56 Abs. 7 a ZA-NTS berechtigt sind, die Zahl der benötigten Arbeitsplätze zu bestimmen. Sie sind deshalb nicht verpflichtet, im Einzelnen aufgeschlüsselt darzulegen, welche Menge an Material und Gerätschaften die amerikanischen Truppen benötigen. Es ist einleuchtend, dass Fragen der Truppenstärke und deren spezielle Ausrüstung, aus militärischen Gründen geheim zu halten sind. Damit stünde es nicht im Einklang, wollte man von den US-Streitkräften verlangen, der Klägerin im Einzelnen darzulegen, wie sich die Truppenstärke konkret verringert hat und wieviel Material die US-Truppen in Zukunft benötigen.

Die Berufung überdehnt die Darlegungslast der Beklagten, wenn sie die Darlegung der konkreten, von den Arbeitnehmern zu erledigenden Arbeitsmenge in der Materialverwaltung verlangt. Soweit der Arbeitgeber dann, wenn seine unternehmerische Entscheidung nahe an den Kündigungsentschluss heranrückt, seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und Nachhaltigkeit ("Dauer") verdeutlichen muss, ist diese Vortragslast kein Selbstzweck (vgl. BAG Urteil vom 18.10.2006 - 2 AZR 434/05 - NZA 2007, 552). Sie soll nur einen Missbrauch des Kündigungsrechts ausschließen. Für einen Missbrauch besteht vorliegend kein Anhaltspunkt. Die US-Streitkräfte haben militärische Gründe, nämlich die Restrukturierung der Streitkräfte in Europa und die Verlegung von US-Truppen in ihre Einsatzgebiete zum Anlass genommen, die Logistikstrukturen anzupassen, was zur Personalreduzierung führte. Die Klägerin bestreitet zwar die Verlegung der US-Truppen und den darauf zurückzuführenden Rückgang an Gerätschaften und Lagerbeständen. Aus ihrem Vortrag wird jedoch nicht ersichtlich, dass die US-Streitkräfte die Reorganisation der Logistikstrukturen lediglich als Vorwand benutzt haben, um zivile Arbeitnehmer zu entlassen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeit fortbestehen und lediglich die Arbeitsvertragsinhalte und die gesetzlichen Kündigungsschutzbestimmungen als zu belastend angesehen werden. 3. Die US-Streitkräfte haben die Grenzen der Verhältnismäßigkeit bei dem unterbreiteten Änderungsangebot gewahrt. Sie haben der Klägerin ab dem 01.07.2008 die Weiterbeschäftigung als Angestellte für Materialverwaltung in der Dienststelle R. in A-Stadt unter Eingruppierung in die VergGr. C-5 TVAL II angeboten. In Höhe der Vergütungsdifferenz zur bisherigen Vergütung nach VergGr. C-5a TVAL II gewähren sie ihr nach § 5 Schutz-TV eine Einkommensschutzzulage von monatlich € 140,06 brutto für die Dauer von achtzehn Monaten.

Eine betriebsbedingte Änderungskündigung, die - wie hier - eine aus betrieblichen Gründen sonst erforderlich werdende Beendigungskündigung vermeidet, ist stets zulässig (BAG Urteil vom 03.04.2008 - 2 AZR 500/06 - AP Nr. 137 zu § 2 KSchG 1969). 4. Die Änderungskündigung hat sich nicht durch eine anderweitige, weniger einschneidende Maßnahme vermeiden lassen.

Nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 b KSchG ist eine Kündigung auch dann sozial ungerechtfertigt, wenn in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in einer anderen Dienstelle an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebietes weiterbeschäftigt werden kann.

Hier beruft sich die Klägerin darauf, sie hätte auf dem Arbeitsplatz des Herrn N. S. zu einer unveränderten Vergütung nach VergGr. C-5a TVAL II weiterbeschäftigt werden können, Es ist bereits nicht ersichtlich, dass der Arbeitsplatz des Herrn S. im Kündigungszeitpunkt am 29.11.2007 frei war. Die Klägerin (sowie die Betriebsvertretung) behaupten insoweit nur unspezifisch, Herr S. hätte Interesse angemeldet, aus Altersgründen vorzeitig auszuscheiden und einem Auflösungsvertrag zuzustimmen. Es stand also im Zeitpunkt des Zugangs der Änderungskündigung keineswegs fest, dass Herr S. in absehbarer Zeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

Es kommt hinzu, dass die Klägerin nicht über die erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügt, um den letztlich doch am 01.03.2008 freigewordenen Arbeitsplatz des Herrn S. als Service-Contract-Inspector ausfüllen zu können. Soweit die Klägerin meint, sie sei ohne Weiteres für die Position qualifiziert, kann sie damit nicht durchdringen.

Die Gestaltung des Anforderungsprofils für den freigewordenen Arbeitsplatz eines Service-Contract-Inspectors unterliegt der lediglich auf offenbare Unsachlichkeit zu überprüfenden Disposition des Arbeitgebers. Soweit für die sachgerechte Erledigung der Arbeitsaufgabe bestimmte persönliche oder sachliche Voraussetzungen erforderlich sind, kann die unternehmerische Entscheidung, welche Anforderungen an den Stelleninhaber zu stellen sind, nur auf offenbare Unsachlichkeit gerichtlich überprüft werden. Die Entscheidung des Arbeitgebers, bestimmte Tätigkeiten nur von Arbeitnehmern mit bestimmten Qualifikationen ausführen zu lassen, ist von den Arbeitsgerichten grundsätzlich jedenfalls dann zu respektieren, wenn die Qualifikationsmerkmale einen nachvollziehbaren Bezug zur Organisation der auszuführenden Arbeiten haben (BAG Urteil vom 24.06.2004 - 2 AZR 326/03 - AP Nr. 76 zu § 1 KSchG 1969, m.w.N.).

Unter Berücksichtigung dieses rechtlichen Rahmens ist den US-Streitkräften nicht zumutbar, die am 01.03.2008 freigewordene Stelle für einen Servive-Contract-Inspector mit der Klägerin zu besetzen. Die Klägerin besitzt aufgrund ihres Hauptschulabschlusses und ihrer Berufsausbildung zur Friseurin nicht die für die Stelle des Herrn S. erforderliche fachliche Grundqualifikation. Sie weist außerdem nicht die geforderte einschlägige Berufserfahrung und die erforderlichen Englischkenntnisse auf.

Die Stellenanforderungen erschöpfen sich nicht in der Überwachung von Putzfrauen, wie die Klägerin vorträgt. Nach den Stellenanforderungen der Beklagten muss der Service-Contract-Inspector das Anforderungsprofil und den Leistungsstandard für die Reinigungsarbeiten und Schädlingsbekämpfung unter Beachtung der entsprechenden Richtlinien und Dienstvorschriften der US-Streitkräfte festlegen. Aufgrund dieser Feststellungen erfolgt eine öffentliche Ausschreibung durch die Vertragsabteilung, worauf dann potentielle Vertragsfirmen ihre Angebote abgeben. Der Stelleninhaber muss die Durchführung der Arbeiten überwachen und Qualitätskontrollen durchführen sowie Kundenbeschwerden nachgehen. Zudem muss er die monatlichen Zahlungen errechnen und gegebenenfalls Minderungen geltend machen. In Absprache mit den Kunden müssen Vertragserweiterungen oder -kürzungen mit der Vertragsfirma ausgehandelt und die Einsatzpläne der Mitarbeiter der Vertragsfirma genehmigt werden.

Nach der internen Dienstvorschrift 690-70 (Bl. 56 d. A.) werden für Mitarbeiter mit Hauptschulabschluss (Bildungsebene I) neben einer zweijährigen allgemeinen Bürotätigkeit, zusätzlich zweijährige stellenbezogene Erfahrungen vorausgesetzt. Diese zweijährige stellenbezogene Erfahrung besitzt die Klägerin unstreitig nicht. Es ist unerheblich, ob Herr S. bei Antritt der Stelle - nach dem Vortrag der Klägerin 1997 - stellenbezogenen Erfahrungen hatte oder nicht. Zum einen kann es den US-Streitkräften nicht verwehrt werden, zehn Jahre später bei einer Neubesetzung das Anforderungsprofil an die zu besetzende Stelle und den Stellenbewerber zu ändern, um es an veränderte Verhältnisse oder bessere Erkenntnisse anzupassen. Zum anderen war Herr S., was auch die Klägerin einräumt, zuvor in einem anderen Bereich als Werksmeister tätig. Er war daher im Gegensatz zur Klägerin bereits mit der Überprüfung von Arbeitsergebnissen, Erstellung von Kostenvoranschlägen und der Erarbeitung von Zeitvorgaben vertraut.

Schließlich verfügt die Klägerin auch nicht über die erforderlichen Englischkenntnisse der Stufe III. Soweit die Klägerin unter Hinweis auf einen bestandenen Test vom 15.10.1986 (Bl. 51 d. A.) darauf verweist, sie verfüge über Englischkenntnisse der Stufe III, steht dies im Widerspruch zu ihren Angaben im Erhebungsbogen zur Erfassung der Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten vom 14.03.2007. In den Angaben für das Stellenvermittlungsprogramm, die zur Erfassung und Verwaltung eventuelle Unterbringungsmöglichkeiten dienen (Bl. 168 d. A.), hat die Klägerin angekreuzt, dass sie über Englischkenntnisse der Stufe II verfüge. Über welche Sprachkenntnisse die Klägerin bei einem Test vor über 20 Jahren verfügte, ist für die Beurteilung ihrer Kenntnisse im Kündigungszeitpunkt irrelevant.

Weitere Beschäftigungsmöglichkeiten zu einer unveränderten Vergütung nach VergGr. C-5a TVAL II sind weder im Einzugsgebiet nach § 75 Abs. 1 Nr. 3 BPersVG noch in dem erweiterten Einzugsbereich nach § 4 Nr. 4d Schutz-TV ersichtlich und von der Klägerin auch nicht vorgetragen worden. 6. Die Änderungskündigung der US-Streitkräfte vom 29.11.2007 zum 30.06.2008 ist auch nicht mangels ordnungsgemäßer Anhörung der Betriebsvertretung unwirksam. Die örtliche Betriebsvertretung ist mit Schreiben der Dienststellenleitung der U. vom 10.10.2007 ordnungsgemäß angehört worden.

Die US-Streitkräfte haben das in § 79 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. § 72 BPersVG durch das Zusatzabkommen zum Nato-Truppenstatut modifizierte Mitwirkungsverfahren (vgl. Art. 56 Abs. 9 ZA-NTS sowie das Unterzeichnungsprotokoll hierzu) ordnungsgemäß eingeleitet und durchgeführt. Die Betriebsvertretung ist nach Art. 56 Abs. 9 ZA-Nato-Truppenstatut, § 72 BPersVG ebenso umfassend zu unterrichten wie der Betriebsrat nach § 102 Abs. 1 BetrVG. Der Arbeitgeber muss die für die Kündigung maßgeblichen Umstände so genau und umfassend darlegen, dass die Betriebsvertretung ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über die Stellungnahme schlüssig zu werden.

Vorliegend hat die Dienststelle die Kündigungsgründe unter Vorlage der entsprechenden Unterlagen substantiiert und schlüssig dargelegt. Hinreichend konkrete Rügen bzw. ein ausreichendes Bestreiten lassen sich dem Vorbringen der Klägerin diesbezüglich nicht entnehmen.

Im Unterrichtungsschreiben vom 10.10.2007 in Verbindung mit den dort in Bezug genommenen Anlagen hat der Dienststellenleiter ausreichende Angaben zur Art der beabsichtigten Kündigung (ordentliche fristgerechte Änderungskündigung), zur Person der Klägerin, zum Kündigungsgrund sowie zum Inhalt des Änderungsangebotes gemacht.

Soweit die Klägerin das personalvertretungsrechtliche Mitwirkungsverfahren deswegen beanstandet, weil der örtlichen Betriebsvertretung nicht hinreichend deutlich dargelegt worden sei, inwieweit die Entscheidung der US-Streitkräfte zum Wegfall ihres Arbeitsplatzes geführt haben soll, kann sie damit nicht durchdringen. Insoweit ist insbesondere der Tatbestand einer bewusst unrichtigen oder unvollständigen - und dadurch die Betriebsvertretung irreführenden - Darstellung des Kündigungssachverhalts nicht gegeben.

Auf welche betrieblichen Gründe die Kündigung gestützt werden sollte, ergibt sich aus dem Schriftverkehr in dem gemäß § 78 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG durchgeführten Verfahren wegen der Auflösung und Zusammenlegung von Dienstellen. Darauf wird auf der Seite 2 des Unterrichtungsschreibens vom 10.10.2007 Bezug genommen, wo es heißt, die betriebliche Begründung entnehmen Sie bitte unserem Mitwirkungsantrag vom 19.07.2007 (Bl. 197-202), der Ihnen inklusive aller Anlagen vorliegt und den wir in seiner Gänze ausdrücklich zum Bestandteil dieses Antrags machen. In dem Schreiben vom 19.07.2007 wird auf das Anschreiben vom 02.05.2007 (Bl. 185-186 d. A.) an die USAREUR-Hauptbetriebsvertretung (USAREUR = US-Heeresstreitkräfte Europa) Bezug genommen, das dem örtlichen Betriebsrat vorgelegt worden ist. In dem Mitwirkungsverfahren bezüglich der Reorganisation der Dienststellen ist dem örtlichen Betriebsrat bereits am 03.04.2007 mitgeteilt worden, dass die Funktion der XY. zum 15.07.2007 aufgelöst und von der reorganisierten Dienstelle U. übernommen wird. Bedingt durch die Truppenreduzierung und dementsprechend verminderter Mengen von Gerätschaften und Lagerbeständen in den Lagerhäusern müssten drei Supply Clerk Stellen ("3 Bueroangestellte Lagerverwaltung C-2005-5a") gestrichen werden. In diesem Jahr und bis Ende des nächsten Jahres würden die Bestände um 40 % reduziert, was zu einer Reduzierung von drei Stellen in der Lagerverwaltung führe. Daraus ergibt sich, dass die US-Streitkräfte die Betriebsvertretung über den - aus ihrer Sicht bestehenden - Kündigungsgrund objektiv ausreichend und keineswegs nur unvollständig oder gar irreführend informiert haben.

III. Nach alledem ist die Klage mit der sich für die Klägerin aus § 91 Abs. 1 ZPO ergebenden Kostenfolge abzuweisen.

Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht.

Ende der Entscheidung