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Entscheidung vom 03.05.2006

Tenor:

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 07.10.2005, Az.: 8 Ca 1469/05, wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand:

Die Parteien streiten darüber, ob zwischen ihnen in Folge unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung seit dem 02.10.2000 ein Arbeitsverhältnis besteht. Zur Darstellung des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom 07.10.2005 (Bl. 103 - 109 d. A.) Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 07.10.2005 abgewiesen. Hinsichtlich der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 8 bis 14 dieses Urteils (= Bl. 109 - 115 d. A.) verwiesen. Gegen das ihm am 20.10.2005 zugestellte Urteil hat der Kläger am 14.11.2005 Berufung eingelegt und diese innerhalb der ihm mit Beschluss vom 15.12.2005 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 20.01.2006 begründet. Der Kläger trägt im Wesentlichen vor, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei zwischen ihm und der Beklagten nach § 10 Abs. 1 AÜG mit Wirkung ab dem 02.10.2000 ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen. An diesem Tag habe er von Herrn B., einem seiner Vorgesetzten bei seinem (damaligen) Arbeitgeber, der Fa. D. GmbH, die Anweisung erhalten, die Tätigkeiten des bei der Beklagten beschäftigten Herrn R. zu übernehmen. Im Zusammenhang mit dieser Anordnung habe er auch die Sicherheitskarte zum Öffnen der Türen für das Betriebsgebäude der Beklagten erhalten. Von einer Rückkehroption oder einer Befristung der Abordnung zur Beklagten sei dabei keine Rede gewesen. Ab dem 02.10.2000 habe er dem Bereich "parts quality" der Beklagten angehört. Es könne auch insoweit nicht davon ausgegangen werden, die Fa. D. GmbH habe ihn lediglich vorübergehend ihrer Konzernmutter, der Beklagten, zur Erbringung von Arbeitsleistungen überlassen. Zwar treffe es zu, dass er im Zeitraum September/Oktober 2000 nach längerer Arbeitsunfähigkeit im Rahmen des sog. "Hamburger Modells" beschäftigt worden sei. Aber auch während dieser Zeit habe er in dem Bereich, den er entsprechend der Anordnung vom 02.10.2000 übernehmen sollte, gearbeitet. Schließlich sei er in der Abteilung von Herrn W. eingesetzt worden, wobei es sich - dies ist zwischen den Parteien unstreitig - um eine Abteilung der Beklagten handele. Eine Rückkehr zur Fa. D. GmbH sei nicht vorgesehen gewesen. Es treffe auch nicht zu, dass er - außerhalb der Zeit seiner Beschäftigung nach dem sog. "Hamburger Modell" - auf der Grundlage eines zwischen der Beklagten und der Fa. D. bestehenden Werkvertrages tätig gewesen sei. Soweit die Beklagte solche Werkverträge vorgelegt habe, so sei nicht zu erkennen, dass sie überhaupt seinen Einsatz bei der Beklagten beträfen. Die D. GmbH habe weder die Art und Einteilung der Arbeiten selbst bestimmen können, noch diesbezüglich eigene Geräte verwendet. So sei er - der Kläger - beispielsweise hinsichtlich der zur Verfügungstellung eines Flachbildschirms seitens der Fa. D. ausdrücklich an den Auftraggeber, also an die Beklagte, verwiesen worden. Über seine Arbeitszeit habe der Abteilungsleiter W. - ebenso wie über seinen Urlaub - bestimmen können. Auch die Vorgaben zu den verschiedenen Projekten seien vom Abteilungsleiter W. erteilt worden. Die Urlaubsgewährung sei dergestalt erfolgt, dass dieser zunächst zwischen den Kollegen im Team abzustimmen und danach der Abteilungsleiter entsprechend zu informieren gewesen sei. Durch die zeitliche Festlegung von Schulungen und Praktika, die er - der Kläger - durchgeführt habe, habe die Beklagte ebenfalls über seine Arbeitszeit verfügt. Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 07.10.2005 - 8 Ca 1469/05 - abzuändern und festzustellen, dass zwischen ihm und der Beklagten seit dem 02.10.2000 ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das mit der Berufung angefochtene Urteil und trägt im Wesentlichen vor, der Kläger sei lediglich im Rahmen des sog. "Hamburger Modells" nach längerer Erkrankung wegen eines Bandscheibenvorfalles von ihr - der Beklagten - beschäftigt worden. Da ein Einsatz des Klägers auf seinem ursprünglichen Arbeitsplatz bei der Fa. D. wegen der damit verbundenen körperlichen Belastungen (stehende Tätigkeit) nicht möglich gewesen sei, habe sie die Trägerschaft für die Wiedereingliederungsmaßnahme übernommen. Ausschließlich zur Durchführung dieser Maßnahme sei auch die Codekarte des Klägers für die C-Räumlichkeiten frei geschaltet worden. Spätestens im Juli 2001 habe die betreffende Tätigkeit geendet. Danach habe der Kläger wieder uneingeschränkt der Weisungsbefugnis seiner Führungskraft bei der Fa. D., Herrn B., unterlegen. Die Fa. D. und damit deren Mitarbeiter seien nur auf der Grundlage von Werkverträgen für sie - die Beklagte - tätig geworden. Aus dem Inhalt der betreffenden Vertragswerke ergebe sich auch, dass die Vereinbarungen nicht auf die Überlassung von Arbeitnehmern gerichtet gewesen seien. Die zur Erbringung der Leistungen seitens der Fa. D. erforderlichen Betriebsmittel hätten sich - mit Ausnahme der Räumlichkeiten und der Testmittel - durchweg im Eigentum der Fa. D. befunden. Die Behauptungen des Klägers beträfen im Übrigen nur den Zeitraum von Oktober 2000 bis Juli 2001, also die Zeit, in der er im Rahmen des "Hamburger Modells" beschäftigt worden sei. Dieser Zeitraum sei jedoch einer Bewertung nach dem AÜG entzogen. Unverständlich sei der Sachvortrag des Klägers bezüglich der Betreuung von Praktikanten. Die D. Niederlassung in Erfurt betreue alle Auszubildenden der D. Im Rahmen dieser Ausbildung absolvierten die Auszubildenden Praktika innerhalb weiterer D Niederlassungen. Während dieser Praktika würden die Auszubildenden von D Mitarbeitern vor Ort, so auch vom Kläger, betreut. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift des Klägers vom 20.01.2006 (Bl. 131 - 141 d. A.), auf den weiteren Schriftsatz des Klägers vom 21.02.2006 (Bl. 164 u. 165 d. A.) sowie auf die Berufungserwiderungsschrift der Beklagten vom 24.03.2006 (Bl. 168 - 175 d. A.) Bezug genommen. Entscheidungsgründe:

I.

Die statthafte Berufung ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. II.

Das Arbeitsgericht hat die Klage sowohl im Ergebnis zu Recht als auch mit zutreffender Begründung abgewiesen. Das Berufungsgericht folgt den ausführlichen und sorgfältig dargestellten Entscheidungsgründen des angefochtenen Urteils und stellt dies hiermit ausdrücklich gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Es besteht lediglich Anlass zu folgenden Ergänzungen: 1.

Zwischen den Parteien ist kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Zwar war der Kläger unstreitig jedenfalls in der Zeit von Oktober 2000 bis Juli 2001 von seinem Vertragsarbeitgeber, der Fa. D, der Beklagten zur Erbringung von Arbeitsleistungen überlassen. Dies gilt allerdings nicht für die Zeit bis einschließlich 27.10.2000, in welcher der Kläger - auch unter Zugrundelegung seines eigenen Vorbringens - lediglich zum Zwecke einer Wiedereingliederung beschäftigt wurde, da ein sog. "Wiedereingliederungsverhältnis" nicht auf die Erbringung von Arbeitsleistung im üblichen Sinne gerichtet ist, sondern als Maßnahme der Rehabilitation dem Arbeitnehmer ermöglichen soll, die Arbeitsfähigkeit wieder herzustellen (BAG v. 29.01.1992, Az.: 5 AZR 37/91). Soweit der Kläger über den 27.10.2000 hinaus der Beklagten überlassen und den Weisungen des Abteilungsleiters W. unterlag, ist jedoch kein Arbeitsverhältnis nach § 10 Abs. 1 AÜG zwischen den Parteien begründet worden. Diese Vorschrift kommt nämlich im Streitfall nach § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG nicht zur Anwendung, da es sich um eine vorübergehende konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung handelte. Die Fa. D. ist unstreitig eine Tochtergesellschaft der Beklagten; die Überlassung des Klägers an die Beklagte erfolgte auch nur vorübergehend i. S. v. § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG. Der Begriff "vorübergehend" ist nach dem Sinn und Zweck der Regelung, konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung wegen der insoweit i. d. R. nicht bestehenden Gefährdung des arbeits- und sozialrechtlichen Status der Leiharbeitnehmer zu erleichtern, weit auszulegen (BAG v. 05.05.1988, Az.: 2 AZR 795/87). Zur Zeit der Überlassung braucht der genaue Zeitpunkt der Rückkehr des überlassenen Arbeitnehmers nicht festzustehen; es muss lediglich sichergestellt sein, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung seines Einsatzes seine Arbeitsleistung wieder bei dem abordnenden Konzernunternehmen erbringen kann (vgl. Wank, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 5. Auflage, § 1 AÜG Rz. 89 m. w. N.). Der Kläger hat zwar behauptet, dass bei seinem seinerzeitigen Wechsel zur Beklagten weder eine Befristungsvereinbarung getroffen noch von einer irgendwie gearteten Rückkehroption die Rede gewesen sei. Gleichwohl erfolgte die Überlassung nicht auf Dauer. Dies ergibt sich u. a. daraus, dass der Kläger bereits im Juli 2001 die betreffende Abteilung der Beklagten ("Abteilung W.") wieder verlassen hat und zur Beklagten zurückgekehrt ist. Die Richtigkeit der diesbezüglichen Behauptung der Beklagten wird belegt durch den Inhalt der E-Mail des Herrn B. (Fa. D.) vom 18.07.2001 (Bl. 176 d. A.), wonach die Arbeit des Klägers in der Abteilung W. ab diesem Zeitpunkt eingestellt wurde. Darüber hinaus ergibt sich aus der E-Mail des Klägers vom 08.11.2001 (Bl. 177 d. A.), dass der zu diesem Zeitpunkt nicht mehr in der betreffenden Abteilung der Beklagten arbeitete. Der Kläger bringt nämlich in der betreffenden E-Mail deutlich sein Bedauern darüber zum Ausdruck, nicht mehr in der Abteilung des Herrn W. arbeiten zu können. Die Überlassung des Klägers an die Beklagte war daher vorübergehend. Es bestehen auch keine Zweifel daran, dass von Anfang an sichergestellt war, dass der Kläger nach Beendigung seines Einsatzes bei der Beklagten wieder zur Fa. D., seinem Vertragsarbeitgeber, zurückkehren kann. Es ist weder vorgetragen noch ansonsten ersichtlich, dass bei der Fa. D. keine Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger mehr bestand. Eine Rückkehrperspektive war somit gegeben. Sonstige Anhaltspunkte, dass der im Oktober 2000 veranlasste Einsatz des Klägers auf Dauer erfolgen sollte, sind nicht ersichtlich. 2.

Auch dadurch, dass der Kläger nach Juli 2001 Arbeitsleistungen in den Räumlichkeiten der Beklagten erbracht hat, ist kein Arbeitsverhältnis nach § 10 Abs. 1 AÜG zwischen den Parteien zustande gekommen. Die Fa. D. war unstreitig von der Beklagten im Rahmen mehrerer Verträge mit der Erbringung bestimmter Leistungen (Qualitätskontrolle und Sicherung von Computerersatzteilen, Test von Teilerückläufern) beauftragt. Die Beklagte hatte diesbezüglich exemplarisch einen Werkvertrag "Projekttestservice" (Bl. 51 - 45 d. A.) sowie ein Angebot "werkvertragliche Leistungen Lieferanten" vom 10.07.2000 nebst Werkvertrag/Leistungsbeschreibung sowie die entsprechende Bestellung (Bl. 180 - 187 d. A.) vorgelegt. Zwar ist dem Kläger zuzugeben, dass sich aus dem Inhalt dieser Schriftstücke nicht unmittelbar ergibt, dass er auf der Grundlage dieser Verträge eingesetzt wurde. Der für das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses darlegungs- und beweisbelastete Kläger hat indessen keinerlei Tatsachen vorgetragen, aus denen sich ergeben könnte, dass seine Tätigkeit bei der Beklagten nicht in Erfüllung bzw. in Durchführung solcher Verträge zwischen der Beklagten und der Firma D. erfolgte. Es ist daher davon auszugehen, dass der Einsatz des Klägers in den Räumlichkeiten der Beklagten auf der Grundlage solcher Verträge stattfand. Der Eintritt der in § 10 Abs. 1 AÜG enthaltenen gesetzlichen Fiktion des Zustandekommens eines Arbeitsverhältnisses setzt voraus, dass nach dem Inhalt der vertraglichen Vereinbarungen, die die beteiligten Vertragspartner getroffen haben, der Tatbestand der gewerbsmäßigen und damit erlaubnispflichtigen Arbeitnehmerüberlassung vorliegt, dass es sich also bei dem Vertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem Dritten, in dessen Betrieb der Arbeitnehmer eingesetzt werden soll, seiner rechtlichen Qualifikation nach um einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag und nicht etwa um einen Werk- oder Dienstvertrag handelt, in dessen Rahmen der Arbeitnehmer lediglich als Erfüllungsgehilfe seines Arbeitgebers in dem Betrieb des Dritten tätig wird. Über die rechtliche Einordnung eines Vertrages entscheidet der Geschäftsinhalt und nicht die von den Parteien gewünschte Rechtsfolge oder eine Bezeichnung, die tatsächlich dem Geschäftsinhalt nicht entspricht. Der Geschäftsinhalt kann sich sowohl aus den ausdrücklichen Vereinbarungen der Vertragsparteien als auch aus der praktischen Durchführung des Vertrages ergeben. Widersprechen sich beide, so ist die tatsächliche Durchführung des Vertrages maßgebend. Die Abgrenzung der verschiedenen Erscheinungsformen des drittbezogenen Personaleinsatzes richtet sich nach folgenden Kriterien: Bei der Arbeitnehmerüberlassung werden dem Entleiher die Arbeitskräfte zur Verfügung gestellt. Der Entleiher setzt sie nach seinen Vorstellungen und Zielen in seinem Betrieb wie eigene Arbeitnehmer ein. Die Arbeitskräfte sind voll in den Betrieb des Entleihers eingegliedert und führen ihre Arbeiten allein nach dessen Weisungen aus. Die Vertragspflicht des Verleihers gegenüber dem Entleiher endet, wenn er den Arbeitnehmer ausgewählt und er ihn dem Entleiher zur Arbeitsleistung zur Verfügung gestellt hat. Er haftet nur für Verschulden bei der Auswahl der verliehenen Arbeitnehmer. Von der Arbeitnehmerüberlassung ist die Tätigkeit eines Unternehmers aufgrund eines Werk- oder Dienstvertrages zu unterscheiden. In diesen Fällen wird der Unternehmer für einen anderen tätig. Er organisiert die zur Erreichung eines wirtschaftlichen Erfolgs notwendigen Handlungen nach eigenen betrieblichen Voraussetzungen und bleibt für die Erfüllung der im Vertrag vorgesehenen Dienste oder für die Herstellung des geschuldeten Werkes gegenüber dem Drittunternehmen verantwortlich. Die zur Ausführung des Dienst- oder Werkvertrags eingesetzten Arbeitnehmer unterliegen der Weisung des Unternehmers und sind dessen Erfüllungsgehilfen. Der Werkbesteller kann jedoch wiederum dem Werkunternehmer selbst oder dessen Erfüllungsgehilfen Anweisungen für die Ausführung des Werkes erteilen. Solche Dienst- oder Werkverträge werden vom AÜG nicht erfasst (BAG v. 13.05.1992, Az.: 7 AZR 284/91). Die zwischen der Beklagten und der Fa. D. getroffenen schriftlichen Vereinbarungen sind ihrem Inhalt nach nicht auf die Überlassung von Arbeitnehmern sondern vielmehr auf die Erbringung von Werk- und Dienstleistungen gerichtet. Nach den von der Beklagten exemplarisch vorgelegten Verträgen hat sich die Fa. D. gegenüber der Beklagten verpflichtet, die in den jeweiligen Leistungsbeschreibungen näher festgelegten Arbeiten durchzuführen. Vertragsinhalt war damit eine - u. U. noch durch Einzelanweisung bzw. Arbeitspläne der Beklagten näher zu bestimmende - Werk- und Dienstleistung, die die Fa. D. mit eigenem Personal zu erbringen hatte. Die vertragliche Leistungspflicht der Fa. D. beschränkte sich keineswegs auf die bloße Überlassung von Arbeitnehmern, sondern umfasste die Verpflichtung, eine bestimmte Leistung zu erbringen bzw. einen bestimmten Leistungserfolg herbeizuführen. Sonstige Anhaltspunkte, die für eine Arbeitnehmerüberlassung sprechen könnten, sind den maßgeblichen Vertragsunterlagen nicht zu entnehmen. Der Kläger hat auch nicht dargetan, dass die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses zwischen der Beklagten und der Fa. D. als Arbeitnehmerüberlassung zu beurteilen ist. Umstände, die für eine Eingliederung des Klägers in den Betrieb der Beklagten sprechen könnten, sind nicht ersichtlich. Eine Eingliederung derjenigen Personen, die als Dienst- oder Werknehmer oder als deren Erfüllungsgehilfen die in einem Dienst- oder Werkvertrag vereinbarte Leistung erbringen, setzt nämlich voraus, dass diese Personen selbst in die Arbeitsorganisation des Auftraggebers eingegliedert werden, so dass dieser die für ein Arbeitsverhältnis typischen Entscheidungen über deren Arbeitseinsatz auch nach Zeit und Ort zu treffen hat, er somit die Personalhoheit über diese Personen hat (BAG v. 13.05.1992, Az.: 7 AZR 284/91 m. w. N.). Eine solche Eingliederung des Klägers in den Betrieb der Beklagten lässt sich im Streitfall nicht feststellen. Soweit sich der Kläger (bereits erstinstanzlich) auf die zwischen ihm und Mitarbeitern der Beklagten gewechselten E-Mails beruft, so lässt sich deren Inhalt nicht entnehmen, ob es gerade die Beklagte war, die die für ein Arbeitsverhältnis typischen Entscheidungen über den Arbeitseinsatz des Klägers zu treffen hatte. Ausweislich der in den E-Mails verwendeten Formulierungen handelt es sich vielmehr um kollegiale Anfragen der betreffenden Mitarbeiter. Der Kläger kann sich diesbezüglich ohnehin nicht mit Erfolg auf Anweisungen der Beklagten berufen, die in der Zeit seiner Tätigkeit in der "Abteilung W." erfolgten, da es sich insoweit seinerzeit - wie bereits ausgeführt - um eine konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung handelte, auf welche die Vorschriften des § 10 AÜG nicht anwendbar sind. Die dem Kläger von Herrn S. erteilten Anweisungen sprechen indessen gegen eine Eingliederung des Klägers in den Betrieb der Beklagten. Herr S., der nach der Behauptung des Klägers dessen direkter Fachvorgesetzter war, war ausweislich der von der Beklagten vorgelegten Unterlagen (Bl. 56 - 58 d. A.) seit dem 01.01.2003 von der Beklagten an die Fa. D. im Wege einer konzerninternen Überlassung entsendet. Bei dessen Anweisungen handelte es sich somit um solche der Fa. D., der Vertragsarbeitgeberin des Klägers. Aus dem Umstand, dass der Kläger seinen Urlaub mit Mitarbeitern der Beklagten abzustimmen hatte, kann ebenfalls nicht auf eine Eingliederung in deren Betrieb geschlossen werden. Derartige Abstimmungen können ebenso wie die über die Lage der Arbeitszeit durch Art und Inhalt der zu erbringenden Dienst- oder Werkleistung bedingt sein. Es lässt sich daher hieraus nicht ohne weiteres schließen, dass Arbeitnehmerüberlassung vorliegt (BAG v. 30.01.1991, Az.: 7 AZR 497/89). Das Vorbringen des Klägers hinsichtlich seiner Zusammenarbeit mit Mitarbeitern der Beklagten in der "Abteilung W." bezieht sich zum einen erkennbar auf die Zeit der vorübergehenden konzerninternen Überlassung und lässt darüber hinaus auch nicht erkennen, ob und in welchem Umfang die von ihm zu verrichtende Tätigkeit ihrer Art nach allein von der Beklagten organisiert worden ist und sie dementsprechend die Entscheidung über seinen Arbeitseinsatz nach Zeit und Ort zu treffen hatte. Der Kläger hat auch nicht dargetan, dass die Fa. D. nicht über die betrieblichen und/oder personellen Voraussetzungen verfügte, seine Tätigkeit im Betrieb der Beklagten vor Ort zu organisieren und ihm Weisungen zu erteilen. Seine Behauptung, die Betriebsmittel, insbesondere die PCŽs, an denen er zu arbeiten hatte, stünden im Eigentum der Beklagten, erweist sich diesbezüglich als unzureichend. Letztlich kann auch aus dem Vortrag des Klägers zu seiner Tätigkeit im Rahmen der Durchführung von Schulungen und Praktika nicht entnommen werden, ob und in welchem Umfang er diesbezüglich dem Weisungsrecht der Beklagten unterworfen war. Es liegen somit keine Tatsachen vor, aus denen sich schließen ließe, dass die Fa. D. den Kläger der Beklagten als Arbeitnehmer überlassen hat. III.

Die Berufung des Klägers war daher mit der sich aus § 97 Abs. 1 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen. Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in § 72 Abs. 2 ArbGG genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 72 a ArbGG), wird hingewiesen.

Ende der Entscheidung