Judicialis Rechtsprechung

Entscheidung vom 23.02.2006

Tenor:

1. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 06.04.2005 (Az.: 10 Ca 2752/04) abgeändert:

Die Beklagte wird verurteilt, das Angebot des Klägers auf Änderung des bestehenden Arbeitsvertrages anzunehmen, wonach er zukünftig nur noch 30 Stunden wöchentlich arbeiten muss und sich die Arbeitszeit wie folgt verteilt: montags bis freitags von 6.00 Uhr bis 12.15 Uhr

2. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten im dem vorliegenden Verfahren über einen Anspruch des Klägers auf Verringerung und Neuverteilung seiner Arbeitszeit (§ 8 TzBfG). Konkret begehrt der Kläger bei gleichzeitiger Reduzierung seiner Arbeitszeit von 35 auf 30 Stunden in der Woche in Zukunft arbeitstäglich nur noch in der Zeit von 6.00 Uhr bis 12.15 Uhr eingesetzt zu werden.

Im Parallelrechtsstreit (LAG Rheinland-Pfalz Az.: 11 Sa 766/04; ArbG Mainz Az.: 10 Ca 2762/04) hatte der Kläger zunächst begehrt, zukünftig ohne Reduzierung der Arbeitszeit nur noch in der Frühschicht eingesetzt zu werden, um sich nach Schulschluss ab 14.00 Uhr um seine Tochter kümmern zu können, die unter einer Aufmerksamkeitsdefizitstörung (ADS) leide.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Berufung ist mit Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 23.02.2006 zurückgewiesen worden.

Der Kläger (geb. am 15.08.1970, verheiratet, ein Kind) ist seit dem 16.07.1997 bei der Beklagten, die sich mit der Instandhaltung von Triebwerken für die zivile Luftfahrt beschäftigt, als Mechaniker zu einem Bruttomonatslohn von zuletzt € 2.609,92 tätig. Die Ehefrau des Klägers ist berufstätig und arbeitet in Vollzeit bis 18.00 Uhr.

Im schriftlichen Arbeitsvertrag der Parteien istu.a. Folgendes vereinbart:

§ 4 Arbeitszeit

(1) Als individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit werden 35 Stunden vereinbart.

(2) Bei Schichtarbeit sind die Schichtzeiten den jeweiligen Schichtplänen zu entnehmen.

(3) Jeder Arbeitnehmer hat die festgelegte bzw. betrieblich vereinbarte Mehr -, Nacht -, Wechsel -, Sonn - und Feiertagsarbeit einzuhalten.

...

§ 16 Sonstiges

Auf das Arbeitsverhältnis finden die tariflichen Bestimmungen für die Metallindustrie in Rheinland-Rheinhessen in ihrer jeweils gültigen Fassung sowie die Betriebsvereinbarungen einschließlich der Arbeitsordnung der W. Anwendung.

§ 5 Ziffer 7 des Gemeinsamen Manteltarifvertrages für die Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz vom 31.10.2000 in der Fassung vom 14.11.2000 (im Folgenden GMTV) hat folgenden Wortlaut:

"Jeder Arbeitnehmer hat die festgelegte bzw. betrieblich vereinbarte Mehr -, Nacht -, Wechsel -, Sonn - und Feiertagsarbeit einzuhalten, wenn er nicht unter Berücksichtigung berechtigter Wünsche und der betrieblichen Notwendigkeit hiervon befreit wird."

Am 11.08.2004 stellte der Kläger einen Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit ab dem 16.11.2004 verbunden mit dem Wunsch, diese wie streitgegenständlich zu verteilen. Dies lehnte die Beklagte nach einer Erörterung am 03.09.2004 mit Schreiben vom 29.09.2004, das dem Kläger am 12.10.2004 übergeben worden ist, ab.

Im Produktionsbereich der Beklagten wird regelmäßig im Zwei-Schicht-System im wöchentlichen Wechsel zwischen Früh- und Spätschicht gearbeitet. Die Frühschicht dauert von 06.00 Uhr bis 13.45 Uhr, die Spätschicht von 13.45 Uhr bis 21.15 Uhr. Aufgrund des im Betrieb der Beklagten eingeführten Arbeitszeitmodells ist es in den Spätschichtwochen möglich, bis zu zweimal pro Woche die Arbeit bereits um 18.00 Uhr zu beenden.

Um die Qualitäts- und Sicherheitsanforderungen zu erfüllen, sind bei der Beklagte speziell ausgebildete Facharbeiter mit unterschiedlichen Qualifikationsstufen (SF 0, SF 1, SF 2) tätig. Dabei stellt die Qualifikationsstufe SF 2 die höchste Mechanikerqualifikation dar. Der Kläger ist Triebwerkmechaniker der Stufe SF 2 in dem Bereich Rotorshop PW.

Insgesamt beschäftigt die Beklagte ca. 200 Mechaniker, die - mit Ausnahme von 12 Mitarbeitern, die eine berufliche Weiterbildung machen - ausschließlich in Wechselschicht arbeiten. Davon werden ca. 70 Arbeitnehmer in der Produktlinie PWC eingesetzt, die sich wiederum in die Bereiche Demontage, Montage, Elektrik, Befund, Rotorshop, QEC, Reduktionsgetriebe, Bereitstellung und Reparaturbefund aufgliedert.

Es handelt sich um Mechaniker verschiedener Fachrichtungen, wie beispielsweise Zerspanungsmechaniker der Fachrichtungen Dreh- und Frästechnik, Elektriker und die Spezialfacharbeiter der Stufen 0, 1 und 2.

Ein Teil der Triebwerke wird am jeweiligen Liegeplatz des betroffenen Flugzeugs gewartet oder ausgetauscht. Der andere Teil wird zum Standort nach A-Stadt verbracht und dort gewartet.

Neben routinemäßigen Wartungen nach vorgeschriebenen Wartungsintervallen gibt es überwiegend außerplanmäßige und somit nicht vorhersehbare Wartungen. Vor dem Hintergrund, dass die Wartungen in den mit den Kunden vereinbarten Vorgabezeiten abgewickelt werden müssen, ist die Beklagte gezwungen, der Unplanbarkeit der Auftragseingänge mit einer entsprechenden Personalvorhaltung entgegen zu treten, ohne dass eine Einlastungsplanung möglich ist. Zudem muss die Beklagte als Einzelfertiger neben dem produktspezifischen unregelmäßigen Fertigungsrhythmus (z.B. durch kurzfristig und unvorhergesehen ausfallende Triebwerke) mit kurzen Anlaufzeiten arbeiten, da sie sich ihren Kunden gegenüber zur Leistung von Vertragsstrafen für den Fall der Nichteinhaltung von garantierten Reparaturdurchlaufzeiten verpflichtet hat. Sie ist deshalb darauf angewiesen, einerseits ein flexibel gestaltetes und andererseits auch ein planbares Arbeitszeitvolumen mit entsprechend qualifiziertem Personal zur Verfügung zu haben. Der Unplanbarkeit der Einlastung begegnet die Beklagte mit einem Konzept der Planbarkeit der Auslastung und flexiblen Reaktionsmöglichkeiten bei Unter- bzw. Überlastung. Hierzu bedarf es im Rahmen der Planbarkeit der Auslastung nicht nur der Vorhaltung von Personal an sich, sondern gerade der Vorhaltung entsprechend qualifizierten Personals, namentlich der sog. Spezialfacharbeiter mit den Stufen 0, 1 und 2.

Die konkrete Verteilung der unterschiedlichen Qualifikationsstufen im Arbeitsbereich des Klägers ist dem von der Beklagten vorgelegten Organigramm "WT 201, Stand 15.12.2004" (Bl. 54 d. A.) zu entnehmen.

Danach arbeitet der Kläger in der sog. Gruppe B, in der neben ihm noch fünf weitere Spezialfacharbeiter der Stufe SF 2 eingeteilt sind. Demgegenüber gehören der dazugehörigen Wechselschichtgruppe A lediglich drei Spezialfacharbeiter der Stufe SF 2 sowie zwei Spezialfacharbeiter der Stufe SF 1 an.

Die Beklagte hat mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat am 29.03.1996 eine Betriebsvereinbarung Nr. 23 "zur Regelung des Rahmens der flexiblen Arbeitszeitgestaltung" (im Folgenden Rahmen-BV Nr. 23) abgeschlossen.

Nach § 9 der Rahmen-BV Nr. 23 bestimmt sich die Lage der Arbeitszeit nach Betriebszeitmodellen gemäß den Anlagen 8 R1 (Betriebszeitmodell "Frühschicht") und 9 R1 (Betriebszeitmodell "Spätschicht") zur Rahmen-BV Nr. 23.

Das Betriebszeitmodell "Frühschicht" Anlage 8 R1 vom 17.05.2001 hat u.a. folgenden Inhalt:

"§ 1 Geltungsbereich des Betriebszeitmodells

Dieses Betriebszeitmodell gilt für alle Arbeitnehmer gem. § 1 Ziffer 3 des ... (GMTV) in den Organisationseinheiten

- WT 13 mit Ausnahme der Meister, Vormänner, Schichtgruppenführer, der TW-elektrik und des Prüfstands

- WG 17 mit Ausnahme der Meister, Vormänner, Schichtgruppenführer, der Betriebsinstandhaltung und der Komponenteninstandsetzung

§ 4 Lage der Betriebszeit

Als Betriebszeit wird die Zeit von Montag - Freitag von 6.00 Uhr bis 16.45 Uhr festgelegt."

Das Betriebszeitmodell "Spätschicht" Anlage 9 R1 vom 17.05.2001 hat u.a. folgenden Inhalt:

"§ 1 Geltungsbereich des Betriebszeitmodells

Dieses Betriebszeitmodell gilt für alle Arbeitnehmer gem. § 1 Ziffer 3 des ... (GMTV) in den Organisationseinheiten

- WT 13 mit Ausnahme der Meister, Vormänner, Schichtgruppenführer, der TW-elektrik und des Prüfstands

- WG 17 mit Ausnahme der Meister, Vormänner, Schichtgruppenführer, der Betriebsinstandhaltung und der Komponenteninstandsetzung

§ 4 Lage der Betriebszeit

Als Betriebszeit wird die Zeit von Montag - Freitag von 13.00 Uhr bis 23.45 Uhr festgelegt, wobei in der Zeit von 21.15 Uhr bis 23.45 Uhr die Betriebsbereitschaft und Funktionsfähigkeit der betreffenden Organisationseinheit nur dann aufrechterhalten werden braucht, wenn der Produktionsfluss dies verlangt. ..."

Beide Anlagen enthalten zusätzlich folgende Regelungen:

"§ 2 Teilzeitbeschäftigung

Bei Mitarbeitern in Teilzeitbeschäftigung sind die entsprechenden Bedingungen im Rahmen der nachfolgenden Regelungen einvernehmlich zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten festzulegen.

§ 3 Abweichende Regelungen

Andere abweichende Regelungen sind, wenn die Gründe in der Person des Mitarbeiters liegen, mit ihm schriftlich zu vereinbaren oder in einer Protokollnotiz zu dieser Anlage zu dokumentieren.

§ 5 Versetzte Arbeitszeit/Schichtdienst

Die Mitarbeiter im Geltungsbereich dieses Betriebszeitmodells arbeiten im regelmäßigen wöchentlichen Wechsel im Betriebszeitmodell "Frühschicht" und im Betriebszeitmodell "Spätschicht".

Unter Betriebszeit ist gemäß der Definition des § 2 der Rahmen-BV Nr. 23 die Zeit zu verstehen, in der eine Organisationseinheit betriebsbereit und funktionsfähig sein muss. Dies erfordert die Vorhaltung und Verteilung der einzelnen Facharbeiterstufen auf die einzelnen Schichten.

Am 06.09.2004 vereinbarten die Betriebsparteien darüber hinaus eine Betriebsvereinbarung Nr. 32 zur "Regelung der Lage und der Verteilung der Arbeitszeit bei Teilzeitbeschäftigten in den Produktionsbereichen" (im Folgenden BV Nr. 32). Dort heißt es u.a.

"§ 4 Grundsätze zur Lage und Verteilung der Arbeitszeit bei Teilzeitbeschäftigung

Zur Vermeidung wesentlicher Beeinträchtigung der unternehmerischen Aufgabenstellung sind, bei Abweichungen von den Regelungen der zugrundeliegenden Betriebszeitmodellen infolge eines berechtigten Wunsches nach Teilzeitarbeit, folgende Grundsätze bei der Festlegung der Lage und der Verteilung der Arbeitszeit, bei Teilzeitbeschäftigung zu wahren:

1. Grundsätze zur Lage der Arbeitszeit

a) Die Lage der Arbeitszeit je Arbeitstag orientiert sich am Beginnzeitpunkt bzw. an der Kernarbeitszeit des jeweils zugeordneten BZ-Modells - ebenso die Pausenzeiten.

b) Eine Befreiung von Wechselschichtarbeit kann erfolgen, wenn der entsprechende Mitarbeiter für die andere Schicht ein Pendant mit gleicher Qualifikation im Aufgabengebiet findet.

2. Grundsätze zur Verteilung der Arbeitszeit

a) Die wöchentliche Arbeitszeit ist grundsätzlich auf alle Arbeitstage der Woche des Betriebszeitmodells zu verteilen

b) Die wöchentliche Arbeitszeit ist auf alle Arbeitstage der gleichmäßig zu verteilen

c) Die wöchentliche Arbeitszeit ist so zu verteilen, dass der einzelne Arbeitstag nicht weniger als 4 Stunden und nicht mehr als 8 Stunden hat.

d) Die wöchentliche Arbeitszeit ist so zu verteilen, dass die Arbeitszeit je Arbeitstag nach vollen und halben Stunden bemessen werden kann."

Unter Qualifikation werden gemäß § 3 der BV 32 die Qualifikationsstufen der einzelnen Mitarbeiter verstanden, wobei die Qualifikationsstufen SF 0 und SF 1 als Einheit betrachtet werden können. Das Aufgabengebiet wird über die Organisationseinheit definiert. Es handelt sich um eine zusammengehörige funktionale Einheit, die sich aus Stellen mit gleichem Gepräge zusammensetzt.

Der Kläger hat erstinstanzlich vorgetragen, seine Tochter leide seit längerem u.a. an einer Aufmerksamkeitsdefizitstörung (im Folgenden ADS) und habe sich deswegen bis 2001 in psychotherapeutischer Behandlung befunden. Diese Störungen erforderten eine besondere Betreuung und Zuwendung, insbesondere bei Bewältigung der Hausaufgaben, weshalb er die Verteilung seiner Arbeitszeit nur auf die Frühschicht wünsche.

Es sei nicht nachvollziehbar, weshalb die zu verrichtenden Tätigkeiten seiner ausschließlichen Beschäftigung in der Frühschicht entgegenstünden.

Da er in der Gruppe B arbeite, in der neben ihm nach dem von der Beklagten selbst vorgelegten Organigramm noch fünf weitere Spezialfacharbeiter der Stufe SF 2 eingeteilt seien, in der dazugehörigen Wechselschichtgruppe A aber lediglich drei Spezialfacharbeiter der Stufe SF 2 sowie zwei Spezialfacharbeiter der Stufe SF 1 eingesetzt seien, sei bei dieser Verteilung weder nach der Anzahl, noch nach der Qualifikation der Mitarbeiter ersichtlich, warum er vom wöchentlichen Wechsel der Gruppe B von der Früh- zur Spätschicht nicht entbunden werden könne.

Wenn er dann vormittags mit der Gruppe A (bestehen aus dann vier Spezialfacharbeiter SF 2 und zwei Spezialfacharbeiter der SF 1) arbeite, wären in der Gruppe B nachmittags immer noch fünf Spezialfacharbeiter der Stufe SF 2 tätig.

Ergänzend sei klarzustellen, dass jeweils an verschiedenen Komponenten gleichzeitig gearbeitet werde. Der eine mache das eine, der andere das andere Triebwerk, je nachdem wo gerade Arbeit anfalle. Keine Gruppe arbeite kontinuierlich an einer Komponente, sondern an 10 bis 20 Teilen. Von der fiktiven Planung werde in der Spätschicht zwar an den Komponenten weitergearbeitet, die in der Frühschicht bearbeitet worden seien. Praktisch werde jedoch die Arbeit nicht von der Früh- an die Spätschicht übergeben.

Wie das von der Beklagten selbst vorgelegte Organigramm zeige, sei daher eine ordnungsgemäße Auftragserfüllung auch dann gewährleistet, wenn Mitarbeiter mit verschiedenen Qualifikationsstufen ungleichmäßig verteilt würden. Gerade wenn er aber im wöchentlichen Wechsel (auch) mit der Schichtgruppe A arbeite, würde diese Gruppe auf vier SF 2 Mitarbeiter verstärkt. Dies könne im Hinblick auf die von der Beklagten dargestellten Qualitätsanforderungen nur von Vorteil sein. Das von der Beklagten behauptete Konzept werde mithin tatsächlich im Betrieb nicht durchgeführt. Daran ändere auch das geschilderte "Chaos" der Auftragseingänge nichts. Das "Chaos" könne im Gegenteil mit dem vorgegebenen Organisationskonzept der Beklagten nicht gelöst werden. Ebenso wenig mit einer Personalvorhaltung, wonach er immer in derselben Schichtgruppe B arbeite. Die von ihm gewünschte Arbeitszeitverteilung führe mithin nicht zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Belange der Beklagten.

Zudem habe er seit Ende Januar 2004 in Abstimmung mit seinem Vorgesetzten bereits mehrere Monate ohne Probleme ausschließlich in der Frühschicht gearbeitet.

Hinzu komme, dass zum Kapazitätsausgleich und zur Abwicklung der anfallenden Auftragsspitzen häufig Mitarbeiter zwischen den einzelnen Produktionslinien in andere Abteilungen verliehen würden.

Es bedürfe keines Pendants in der Spätschicht, wenn er ausschließlich in der Frühschicht arbeite. Im Übrigen wäre der Kollege V bereit, statt seiner dauerhaft in der Spätschicht zu arbeiten. Dieser Mitarbeiter könne als Mechaniker der Stufe SF 0 ohne weiteres auch im Bereich "Rotorshop" arbeiten.

Die BV Nr. 32 stehe seinem Verlangen nicht entgegen, da - wie dargelegt - kollektive Interessen der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer durch seinen dauerhaften Einsatz in der Frühschicht nicht berührt würden und zwar unabhängig davon, ob es eines Pendants in der Spätschicht bedürfe oder nicht.

Darüber hinaus habe die Beklagte u.a. dem Mitarbeiter U die Möglichkeit eingeräumt, nur vormittags zu arbeiten, damit er an einer mehrjährigen Weiterbildungsmaßnahme teilnehmen könne. Zur Zeit nützten mehrere Mitarbeiter die Möglichkeit zu freiwilligen Weiterbildungsmaßnahmen in Abweichung von den Regelungen der Rahmen-BV Nr. 23. Wäre die Einhaltung der Schichtzeiten tatsächlich so notwenig, wie die Beklagte dies nun behaupte, könnte sich diese auch die Abweichung der Arbeitszeit von 12 Mitarbeitern nicht erlauben.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, seinem Antrag auf Verringerung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 30 Wochenstunden sowie deren Festlegung auf montags bis freitags jeweils 6.00 Uhr bis 12.15 Uhr zuzustimmen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Meinung, der Kläger habe keine ausreichenden Gründe vorgetragen, die unter Berücksichtigung der betrieblichen Notwendigkeiten und der bestehenden Betriebsvereinbarungen insbesondere eine Befreiung des Klägers von der Wechselschicht rechtfertigen könnten. Das von ihr dargelegte Organisationskonzept werde tatsächlich umgesetzt und durchgeführt.

Der Kläger habe noch in der zweiten Januarwoche in Spätschicht gearbeitet. Die übrigen Spätschichten habe er wegen Erholungsurlaub, Krankheit oder Verlegung im Einzelfall nicht abgeleistet.

Durch das Regel-Ausnahme-Verhältnis der Rahmen-BV Nr. 23 und der BV Nr. 32 sowie innerhalb der BV Nr. 32 habe sie zahlreiche Kombinationsmöglichkeiten und Ausnahmetatbestände für Teilzeitbeschäftigte geschaffen. Diese stellten, auch nach Meinung des Betriebsrats, die ihr maximal zumutbaren Änderungen bzw. Abweichungen von den Arbeitszeitmodellen dar, ohne zugleich die Umsetzung des Organisationskonzepts insgesamt unmöglich zu machen.

Es könne von ihr nicht verlangt werden, dass sie sich betriebsverfassungswidrig verhalte. Die BV Nr. 32 werde letztlich gegenstandslos, wenn auch andere Mitarbeiter nach dem Vorbild des Klägers Abweichungen forderten.

Darüber hinaus müsste sie dann einen anderen Mitarbeiter aus der Wechselschicht herausnehmen, um diesen als "unfreiwilliges Pendant" in der Spätschicht einzusetzen.

Der Mitarbeiter V, der unstreitig bereit sei, dauerhaft in der Spätschicht zu arbeiten, müsste dann als Spezialfacharbeiter der Stufe SF 0 "aufgewertet" werden, um als Pendant im Sinne des § 4 Ziffer 1 Buchst. b BV Nr. 32 in Betracht zu kommen. Dies erfordere eine Anlernzeit von mindestens zwei Jahren und verursache zudem erhebliche Schulungskosten. Außerdem müsste dann auch für Herrn V ein Nachrücker gefunden werden. Letztlich würde daher eine Überarbeitung der Schichtpläne bis hin zur Versetzung von Mitarbeitern erforderlich werden, um die Lücke, die durch eine Dauerfrühschicht des Klägers entstehe, zu schließen.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 06.04.2005, das dem Kläger am 11.05.2005 zugestellt worden ist, die Klage abgewiesen und dies im Wesentlichen wie folgt begründet:

Die zulässige Klage sei unbegründet. Trotz der Erfüllung der formalen Voraussetzungen des Verringerungsanspruchs habe der Kläger im Ergebnis keinen Anspruch auf Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit, da dem Arbeitszeitverlangen des Klägers unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts betriebliche Gründe entgegenstünden.

Das nachvollziehbare Organisationskonzept der Beklagten, die Lage und Verteilung der Arbeitszeit nach den Betriebszeitmodellen "Frühschicht" und "Spätschicht" gemäß den Anlagen 8 R1 und 9 R1 der Rahmen-BV Nr. 23 zu bestimmen, sei ein grundsätzlich geeigneter Grund, um gemäß § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG die Festlegung der Arbeitszeit des Klägers ausschließlich in der Frühschicht von 6.00 Uhr bis 12.15 Uhr abzulehnen.

Es gebe auch keine zumutbaren Maßnahmen, auf die sich die Beklagte verweisen lassen müsse, um dem Kläger die gewünschte Neuverteilung der Arbeitszeit zu ermöglichen.

Ein Ablehnungsgrund ergebe sich zudem aus der BV Nr. 32. Da sich - unstreitig - kein Spezialfacharbeiter der Stufe SF 2 freiwillig bereit erklärt habe, ausschließlich in der Spätschicht zu arbeiten, habe die Beklagte das Begehren des Klägers ablehnen müssen, um das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nicht zu verletzen.

Es seien auch kollektive Interessen der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer berührt. Die Befreiung des Klägers von der Wechselschicht würde sich auf die Arbeitszeiten der anderen im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer auswirken, da die Beklagte dann auch einen anderen Spezialfacharbeiter der Stufe SF 2 aus der Wechselschicht herausnehmen müsste, um diesen als "unfreiwilliges Pendant" in der Spätschicht einzusetzen. Dieser müsste dann seinerseits geänderte Arbeitszeiten in Kauf nehmen, um permanent die entstandene Spätschichtlücke zu füllen.

Die BV Nr. 32 verbiete es jedoch, einen Mitarbeiter von der Wechselschichtarbeit mit der Folge zu befreien, dass andere Arbeitnehmer gegen ihren Willen aus der Wechselschichtarbeit herausgenommen werden müssten, um - wie hier - nur in der Spätschicht eingesetzt zu werden, damit der Kläger durch eine besonders günstige Arbeitszeitgestaltung bevorzugt werden könne.

Hiergegen richtet sich die - per Fax - am 11.05.2005, eingegangene Berufung des Klägers, die mit Schriftsatz vom 24.05.2005 begründet wurde.

Der Kläger trägt unter Verweisung auf sein erstinstanzliches Vorbringen vor, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht seien auf § 8 TzBfG gestützten Anspruch abgewiesen.

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts bedinge das Organisationskonzept der Beklagten es nicht, dass er in Wechselschicht arbeite. Dies ergebe sich - wie er bereits in der ersten Instanz näher dargestellt habe - aus dem von der Beklagten selbst vorgelegten Organigramm und der daraus ersichtlichen Verteilung der Spezialfacharbeiter verschiedener Qualifikationsstufen auf die Wechselschichtgruppen A und B in seinem Arbeitsbereich. Die dort aufgeführte Verteilung habe die Beklagte bereits im Verfahren 11 Sa 766/04 trotz einer entsprechenden Auflage des Gerichts nicht erläutern können.

Das Arbeitsgericht habe im Übrigen zu Unrecht den weiteren Vortrag der Beklagten als unstreitig übernommen. Er bestreite erneut ausdrücklich, dass die Beklagte sowohl in der Früh- als auch in der Spätschicht die erforderliche Anzahl von entsprechend qualifiziertem Personal, namentlich Spezialfacharbeiter mit den Stufen SF 0, SF 1 und SF 2 vorhalten müsse, und, dass die Arbeitszeitregelung der Beklagten seinem Arbeitszeitverlangen entgegenstünden. Die Beklagte habe bereits kein nachvollziehbares Organisationskonzept dargelegt, das seinem Begehren widerspreche.

Erst recht lasse das Arbeitsgericht die nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in der zweiten Stufe zu prüfende Frage unbeantwortet, wieso durch seinen Einsatz (nur) in der Frühschicht der betrieblich als erforderlich angesehenen Arbeitsbedarf bei Wahrung des Organisationskonzeptes mit seinem individuellen Arbeitszeitwunsch nicht in Einklang gebracht werden könne. In diesem Zusammenhang seien anerkennenswerte Beeinträchtigungen i.S.d. Gesetzes von solchen zu unterscheiden, die stets Folge einer Verringerung oder veränderten Verteilung der Arbeitszeit seien und vom Arbeitgeber hingenommen werden müssten.

Dabei sei auch zu beachten, dass die Beklagte unstreitig in einer Vielzahl von Fällen, u.a. bezüglich des Herrn T, selbst von dem von ihr als notwendig behaupteten Organisationskonzept abweiche.

Auch die angeführten Betriebsvereinbarungen stünden seinem Anspruch nicht entgegen, da im vorliegenden Fall kollektivrechtliche Belange - wie im Einzelnen bereits erstinstanzlich dargelegt - nicht betroffen seien.

Letztlich könne auch nicht außer Betracht bleiben, dass die BV Nr. 32 vom 06.09.2004 stamme und mithin erst abgeschlossen worden sei, nachdem er sein Teilzeitbegehren gestellt habe. Diese Betriebsvereinbarung sei offensichtlich auf Initiative der Beklagten und in dem Bestreben vereinbart worden, einen Ablehnungsgrund für sein Begehren zu schaffen.

Der Kläger beantragt zuletzt,

1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 06.04.2005, Az.: 10 Ca 2762/04, wird kostenpflichtig abgeändert;

2. die Beklagte zu verurteilen, das Angebot des Klägers auf Änderung des bestehenden Arbeitsvertrages anzunehmen, wonach zukünftig nur noch 30 Wochenstunden wöchentlich gearbeitet werden muss und sich die Arbeitszeit wie folgt verteilt:

montags bis freitags jeweils 6.00 Uhr bis 12.15 Uhr.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Sie trägt unter Verweisung auf ihren erstinstanzlichen Vortrag vor, aus dem von ihr dargelegten Organisationskonzept ergebe sich, dass ihr bei Stattgabe der Klage ein betrieblicher Nachteil entstehen würde.

Als Unternehmen der Luftfahrtbranche beschäftige sie Mechaniker mit sehr unterschiedlichen Qualifikationen, die auch seitens des Luftfahrtbundesamtes unterschiedliche Freigaben für die von ihnen verrichteten Tätigkeiten hätten.

Wegen der bereits erstinstanzlich dargelegten Umstände könne eine ordnungsgemäße Auftragserledigung nur durch die Vermeidung einer ungleichmäßigen Verteilung der Mitarbeiter mit der entsprechenden Qualifikation in einem Arbeitsbereich gewährleistet werden. Sie - die Beklagte - strebe im Idealfall eine gleichmäßige Verteilung ihrer Mitarbeiter nach Anzahl und jeweiliger Qualifikation im Aufgabengebiet an, wobei aus den verschiedensten Gründen regelmäßige Anpassungen (z.B. bei Eigenkündigungen, Versetzungen u.a.m.) erforderlich seien. Dieses Bestreben würde bei Stattgabe des Begehrens des Klägers aber dann ad absurdum geführt.

Das vom Kläger zur Begründung seines Begehrens mehrfach in Bezug genommene Organigramm, Stand 15.12.2004 (Bl. 54 d.A.) stelle lediglich eine Momentaufnahme dar. Die angestrebte gleichförmige Verteilung sei derzeit ausweislich des aktuellen Organigramms, Stand 28.06.2005 (Bl. 175 d.A.)auch erreicht.

Würde der Kläger künftig ausschließlich in Dauerfrühschicht eingesetzt, entstünde eine "Unwucht" in diesem Schichtsystem, was die unregelmäßige Verteilung der Kapazitäten hinsichtlich der Facharbeiterstufen zur Folge hätte. In der Frühschicht gäbe es dann zu viele, in der Spätschicht zu wenige Facharbeiter mit der Qualifikation SF 2. Die Unterbesetzung der Spätschicht in Kombination mit dem dargelegten "Auftragschaos", würde wiederum dazu führen, dass die vertraglich festgelegten Durchlaufzeiten nicht eingehalten werden könnten, was einen tiefgreifenden Eingriff in ihre Arbeitsabläufe mit der Gefahr des Kundenverlustes darstelle.

Zum Kapazitätsausgleich zwischen den einzelnen Produktionslinien bzw. Triebwerkstypen sei es tatsächlich zwar üblich, dass Mitarbeiter zur Abwicklung anfallender Auftragsspitzen vorübergehend auch in einer anderen Abteilung als ihrer sog. Stammeinheit arbeiteten. Dabei sei aber zu beachten, dass sich hierdurch deren Qualifikation ändere. So entspreche die Qualifikation des Klägers in seiner Stammabteilung (Rotorshop) der SF 2; bei einem Einsatz in einer anderen Abteilung entspreche sie aber faktisch nur der Qualifikation der Stufe SF1 oder SF0, da er auf dem in dieser Abteilung gewarteten Triebwerk gerade nicht qualifiziert und geschult sei.

Eine Austauschbarkeit sei mithin nur dann gegeben, wenn die Mitarbeiter nicht nur der gleichen Qualifikationsstufe angehörten, sondern auch in der gleichen Stammeinheit eingesetzt seien. Dies ergebe sich auch aus § 4 Ziff. 1 b) der Betriebsvereinbarung Nr. 32.

Danach sei der Kläger nicht mit dem Mitarbeiter V austauschbar, da der Kläger als Spezialfacharbeiter SF 2 im sog. Rotorshop PW arbeite, Herr V aber als Spezialfacharbeiter SF 0 in der Abteilung PW 100 Montage/Demontage tätig sei.

Der Fall des Kollegen T, der zurzeit - unstreitig - ein Maschinenbaustudium absolviere, sei nicht vergleichbar. Da sie an einer fachlichen Weiterbildung ihrer Mitarbeiter interessiert sei, werde diesem - wie anderen Mitarbeitern - eine auf die Dauer der Weiterbildung befristete Abweichung von der BV Nr. 23 gestattet. Der ihr dadurch entstehende Nachteil werde durch den zukünftigen Vorteil weitergebildeter Mitarbeiter ausgeglichen. Wegen bestehender betrieblicher Belange sei die Anzahl der Mitarbeiter in Weiterbildung zudem auf 5 % der Belegschaft (derzeit 12 Mitarbeiter) beschränkt und zurzeit ausgeschöpft. Zudem sei mit diesen Arbeitnehmern vereinbart, dass so geringe Abweichungen wie möglich herbeigeführt werden sollten. Daher würden diese Mitarbeiter - innerhalb der Wechselschichtarbeit - in der Spätwoche die Arbeitszeit ausschließlich an den Schultagen in eben dieser Spätschicht und zum Teil in der Frühschicht (sofern noch Stunden verblieben) erbringen. Letztlich bedeute dies, dass Mitarbeiter mit einer sog. "Schulregelung" ihre Spätschicht zwar an den Schultagen früher beendeten, gleichwohl diese quasi vorarbeiteten und darüber hinaus keine Befreiung von der Wechselschichtarbeit stattfinde.

Zudem sei ihr Ermessen durch den Tarifvertrag und die bestehenden Betriebsvereinbarungen (insbesondere Nr. 23 und 32) reduziert.

Sie beschäftige nur acht Mitarbeiter, die über die gleiche Qualifikation wie der Kläger verfügten.

Die Herausnahme des Klägers aus der Wechselschicht würde daher bedeuten, dass sie einen anderen Mitarbeiter aus der Wechselschicht herausnehmen müsse, um diesen als "unfreiwilliges" Pendant" für die Spätschicht fungieren zu lassen. Dies obwohl auch dieser Mitarbeiter einen vertraglichen Anspruch auf Beschäftigung in Wechselschichtarbeit hätte.

In diesem Zusammenhang sei bereits fraglich, ob die notwendigen Maßnahmen überhaupt einseitig im Rahmen des Direktionsrechts möglich seien; jedenfalls lägen insoweit mitbestimmungspflichtige Maßnahmen vor.

Käme sie dem Begehren des Klägers nach, verstieße sie zudem gegen die BV Nr. 32.

Die Betriebsvereinbarungen fänden auch auf den Kläger Anwendung, da die geänderten Organisationsbezeichnungen noch nicht in die Betriebsvereinbarungen aufgenommen worden sei. Die Bezeichnung "WT 13" (alt), beinhalte jetzt (auch) den Bereich "PWC WT 201".

Die BV Nr. 32 stelle bereits eine Ausnahme von der BV Nr. 23 dar. Weitere Ausnahmen seien ihr nicht zumutbar. Durch das geschilderte Regel-Ausnahme-Verhältnis von BV Nr. 23 und BV Nr. 32 sowie innerhalb der BV 32 selbst habe sie zahlreiche Möglichkeiten für Teilzeitbeschäftigte geschaffen, die auch nach Meinung des Betriebsrates die maximal zumutbaren Abweichungen zu den Arbeitszeitmodellen darstellten, ohne zugleich die Umsetzung des Organisationskonzeptes unmöglich zu machen.

Die betrieblichen Abläufe ließen sich zudem keine zumutbaren Änderung i.S.d. Rechtsprechung des BAG unterziehen.

Letztlich würde die Stattgabe des klägerischen Begehrens in der betrieblichen Praxis bedeuten, dass künftig auch die übrigen von der Betriebsvereinbarung erfassten Mitarbeiter sowie der Betriebsrat Abweichungen nach dem Vorbild des Klägers fordern würden. Die Betriebsvereinbarung Nr. 32 würde letztlich gegenstandslos. Auch dies sei ihr nicht zumutbar.

Zur weiteren Darstellung des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten und zu den Akten gelangten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe:

A. Das Rechtsmittel der Berufung ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 511 ff. ZPO form- und fristgerecht eingelegt sowie begründet worden.

B. Das hiernach zulässige Rechtsmittel hat auch in der Sache Erfolg.

Im Hinblick auf die hier vorliegenden Besonderheiten des zu entscheidenden Einzelfalles hat der Kläger nach der Überzeugung der Kammer im Ergebnis einen Anspruch auf die von ihm beantragte Verringerung und die von ihm gewünschte Neuverteilung seiner Arbeitszeit gemäß § 8 TzBfG.

Im Einzelnen:

I. An der Zulässigkeit des Klageantrages bestehen keine Bedenken.

Der Anspruch auf Zustimmung zur Änderung des Arbeitsvertrages ist im Wege der allgemeinen Leistungsklage zu verfolgen. Sie ist - wie hier erfolgt - auf die Abgabe einer entsprechenden Willenserklärung durch den Arbeitgeber zu richten, welche mit Rechtskraft des Urteils gem. § 894 ZPO als abgegeben gilt (BAG Urt. vom 18.03.2003, AP TzBfG § 8 Nr. 3).

Der Antrag ist auch ausreichend bestimmt i.S.v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

II. Der Antrag ist im Ergebnis vorliegenden auch begründet, was sich aus folgenden Erwägungen ergibt:

1. Zutreffend geht das Arbeitsgericht davon aus, dass die formalen Voraussetzungen für den Anspruch des Klägers auf Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG erfüllt sind:

Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestand länger als sechs Monate (§ 8 Abs. 1 TzBfG). Die Beklagte beschäftigt in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer (§ 8 Abs. 7 TzBfG). Auch die dreimonatige Ankündigungsfrist ist gewahrt (§ 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Der Kläger begehrte mit Schreiben vom 11.08.2004 eine Teilzeitbeschäftigung ab dem 16.11.2004.

Die diesbezüglichen - zutreffenden - Feststellungen des Arbeitsgerichts hat die Beklagte auch nicht angegriffen.

2. Nach § 8 Abs. 4 S. 1 TzBfG hat der Arbeitgeber der vom Arbeitnehmer begehrten Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.

Anders als im Parallelverfahren (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Az.: 11 Sa 766/04) kommt es in diesem Zusammenhang im Hinblick auf die gesetzliche Regelung vorliegend nicht entscheidend darauf an, ob und ggf. welche persönlichen Gründe dem streitgegenständlichen Begehren des Klägers zugrunde liegen; entscheidend ist das Vorliegen von entgegenstehenden betrieblichen Gründen.

a) Ein betrieblicher Grund zur Ablehnung streitgegenständlichen Anspruchs des Arbeitnehmers auf Reduzierung und Neuverteilung seiner Arbeitszeit liegt insbesondere dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht (§ 8 Abs. 4 S. 2 TzBfG).

aa) Vorliegend hat die Beklagte das Begehren des Klägers zwar insgesamt abgelehnt, der Schwerpunkt des Streits zwischen den Parteien liegt, wie aus dem beiderseitigen Vorbringen ersichtlich, vor allem aber darauf, dass die Beklagte dem vom Kläger geäußerten Wunsch bezüglich der Verteilung der Arbeitszeit betriebliche Gründe entgegenhält.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, gelten indes die Anforderungen, die an das Gewicht eines entgegenstehenden betrieblichen Grundes nach § 8 Abs. 4 S. 2 TzBfG zu stellen sind, auch für die Verweigerung der Zustimmung zu der vom Arbeitnehmer gewünschten Festlegung der verringerten Arbeitszeit (BAG Urteil vom 18.02.2003 - 9 AZR 164/02 - AP TzBfG § 8 Nr. 2 = EzA TzBfG § 8 Nr. 3; BAG Urteil vom 19.08.2003 - 9 AZR 542/02 - AP TzBfG § 8 Nr. 4).

Die in § 8 Abs. 4 S. 2 TzBfG aufgeführten Regelbeispiele dienen dabei der Erläuterung des betrieblichen Grundes.

Dringende betriebliche Gründe sind insoweit nicht erforderlich. Andererseits genügt aber auch nicht jeder rational nachvollziehbare Grund. Die Gründe müssen vielmehr hinreichend gewichtig sein (BAG Urteil vom 18.02.2003 - 9 AZR 164/02 - AP TzBfG § 8 Nr. 2 = EzA TzBfG § 8 Nr. 3). Der Arbeitgeber kann daher die Ablehnung nicht allein mit einer abweichenden unternehmerischen Vorstellung von der "richtigen" Arbeitszeitverteilung begründen.

bb) Ob hinreichend gewichtige betriebliche Gründe zur Ablehnung bestehen, ist gerichtlich festzustellen.

Dazu gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, folgende dreistufige Prüfungsfolge:

(1) In der ersten Stufe ist festzustellen, ob überhaupt und wenn ja, welches betriebliche Organisationskonzept der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung zu Grunde liegt. Organisationskonzept ist dabei das Konzept, mit dem die unternehmerische Aufgabenstellung im Betrieb verwirklicht werden soll. Die Darlegungslast dafür, dass das Organisationskonzept die Arbeitszeitregelung bedingt, liegt beim Arbeitgeber.

Die Richtigkeit seines Vortrags ist arbeitsgerichtlich voll überprüfbar. Die dem Organisationskonzept zu Grunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung und die daraus abgeleiteten organisatorischen Entscheidungen sind jedoch hinzunehmen, soweit sie nicht willkürlich sind.

Voll überprüfbar ist dagegen auch, ob das vorgetragene Konzept auch tatsächlich im Betrieb durchgeführt wird (BAG Urteil vom 18.02.2003 - 9 AZR 164/02 -, a.a.O.).

(2) In einer zweiten Stufe ist zu prüfen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers tatsächlich entgegensteht.

Dabei ist auch der Frage nachzugehen, ob durch eine dem Arbeitgeber zumutbare Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes der betrieblich als erforderlich angesehene Arbeitszeitbedarf unter Wahrung des Organisationskonzeptes mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers zur Deckung gebracht werden kann.

(3) Ergibt sich, dass das Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers nicht mit dem organisatorischen Konzept und der daraus folgenden Arbeitszeitregelung in Übereinstimmung gebracht werden kann, ist in einer dritten Stufe das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen:

Werden durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung die in § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG genannten besonderen betrieblichen Belange oder das betriebliche Organisationskonzept und die ihm zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigt?

3. Bei Zugrundelegung des dargelegten Prüfungsschemas und unter Berücksichtigung der hier vorliegenden Umstände des Einzelfalles vermochte die Beklagte indes im Ergebnis nicht zur Überzeugung der Kammer darzutun, dass dem Arbeitszeitverlangen des Klägers betriebliche Gründe i.S.v. § 8 TzBfG entgegenstehen.

a) In der ersten Prüfungsstufe bleibt festzuhalten, dass das von der Beklagten dargelegte und im Tatbestand im Einzelnen dargestellte Organisationskonzept, wonach den betrieblichen Erfordernissen (Stichworte: Unplanbarkeit der Auftragseingänge; Kundenvorgaben; Vertragsstrafen) generell durch die Anordnung von Wechselschichtarbeit entsprechend den Betriebszeitmodellen "Frühschicht" und "Spätschicht", wie dies in den Anlagen 8 R1 und 9 R1 der Rahmen-BV Nr. 23 vom 29.03.1996 geregelt ist, Rechnung getragen werden soll, nachvollziehbar ist und nicht willkürlich erscheint.

Die durch die Einführung von (Wechsel-)schicht zu erzielende Betriebszeit ermöglicht grundsätzlich ein flexibleres Reagieren insbesondere auf die von der Beklagten vorgetragenen unplanbaren Auftragseingänge und gewährleistet zudem eine kürzere Durchlaufzeit. Grundsätzlich ist es für die Kammer daher auch nachvollziehbar, dass die Beklagte dies konkret durch eine sowohl nach der Anzahl als auch nach der jeweiligen Qualifikation der Mitarbeiter möglichst gleichmäßigen Verteilung auf die Wechselschichtgruppen zu erreichen sucht.

b) Indes obliegt dem Arbeitgeber - mithin vorliegend der Beklagten - nicht nur die Darlegungs- und Beweislast für ein abstraktes Organisationskonzept, das die Arbeitszeitregelung bedingen soll. Vielmehr hat er auch darzulegen und zu beweisen, dass das vorgetragene Konzept auch tatsächlich im Betrieb durchgeführt wird. Dies ist arbeitsgerichtlich voll überprüfbar (BAG Urteil vom 18.02.2003 - 9 AZR 164/02 - a.a.O.).

An Letzterem fehlt es nach Überzeugung der Kammer im vorliegenden Fall.

aa) In diesem Zusammenhang ist zunächst der - unstreitige - Umstand zu beachten, dass die Beklagte nicht nur in einem Einzelfall, sondern immerhin zwölf Mitarbeitern (entsprechend 5 %) abweichend von dem von ihr behaupteten Organisationskonzept eine jedenfalls zeit- bzw. teilweise Suspendierung von der Wechselschichtarbeit gewährt.

Zwar wird - worauf das Arbeitsgericht zu Recht hinweist - die Ernsthaftigkeit eines Organisationskonzepts nicht notwendig schon deswegen in Frage gestellt, weil der Arbeitgeber hiervon Ausnahmen macht, vielmehr kommt es auch auf den Grund der Abweichung an (BAG Urteil vom 14.10.2003 - 9 AZR 636/02 - AP Nr. 6 zu § 8 TzBfG).

Vorliegend bestehen indes Bedenken, ob das von der Beklagten pauschal geltend gemachte Interesse an fortgebildeten Arbeitnehmern, insbesondere auch im Hinblick auf die Anzahl der Ausnahmen zu überzeugen vermag.

Dies kann im Ergebnis indes dahinstehen.

bb) Die Beklagte hat nach Überzeugung der Kammer nämlich auch im Übrigen die tatsächliche Umsetzung des von ihr behaupteten Organisationskonzepts nicht ausreichend nachvollziehbar dargelegt und bewiesen.

Zum Beleg für ihre Behauptung, ihre unternehmerische Aufgabenstellung im Betrieb könne nur verwirklicht werden, wenn im Rahmen der angeordneten Wechselschichtarbeit auch eine nach Anzahl und Qualifikation der Mitarbeiter gleichmäßige Verteilung auf die korrespondierenden Wechselschichtgruppen erfolge und dies werde von ihr so auch umgesetzt, hat die Beklagte sowohl im Parallelverfahren (Az.: 11 Sa 766/04) als auch im hiesigen Verfahren selbst das Organigramm, Stand 15.12.2004 (Bl. 54 d.A.) zu den Akten gereicht.

Dessen Inhalt spricht aber nicht dafür, sondern gerade dagegen, dass im Arbeitsbereich des Klägers tatsächlich eine gleichmäßige Verteilung der Mitarbeiter auf die beiden zugehörigen Wechselschichtgruppen zur Erreichung der unternehmerischen Aufgaben unerlässlich ist und tatsächlich erfolgte.

Nach diesem Organigramm sind nämlich in der Wechselschichtgruppe B neben dem Kläger noch fünf weitere Mitarbeiter der Qualifikationsstufe SF 2, d.h. sechs Vollzeitmitarbeiter der höchsten Qualifikationsstufe, beschäftigt. Demgegenüber gehören der korrespondierenden Wechselschichtgruppe A nur zwei Mitarbeiter in Vollzeit und ein weiterer Teilzeitmitarbeiter der Qualifikationsstufe SF 2 sowie - nach dem unstreitigen Vorbringen des Klägers - zwei weitere vollzeitbeschäftigte Mitarbeiter der niedrigen Qualifikationsstufe SF 1 an.

Entgegen ihrer Behauptung, die unternehmerische Aufgabenstellung könne nur bei einer gleichmäßigen Verteilung der Mitarbeiter gewährleistet werden, zeigt das von der Beklagten selbst vorgelegte Organigramm, Stand 15.12.2004, mithin, dass diese selbst eine sowohl nach der Anzahl als auch eine nach der Qualifikation der Mitarbeiter ungleichmäßige Verteilung auf die Wechselschichtgruppen A und B vorgenommen hat. Dies obwohl eine nach Anzahl und Qualifikation der Mitarbeiter eine nahezu vollständig gleichmäßige Verteilung möglich gewesen wäre.

Trotz einer ausdrücklichen Auflage und einer damit verbundenen Vertagung des dortigen Rechtsstreits hat die Beklagte zudem weder im Parallelverfahren (11 Sa 766/04) noch im hiesigen Verfahren konkret dazu vorgetragen, dass und warum die sich aus dem Organigramm, Stand 15.12.2004, ergebende Verteilung (ausnahmsweise) dennoch dem von ihr behaupteten Organisationskonzept entspreche. Erst in der Berufungsinstanz im hiesigen Verfahren behauptet sie nunmehr pauschal, bei dem vorgelegten Organigramm es handele sich lediglich um eine "Momentaufnahme", ohne dies indes für die Kammer nachvollziehbar zu begründen. Die insoweit darlegungs- und beweispflichtige Beklagte hat schon nicht dargetan, was etwa durch die Vorlage weiterer Einsatzpläne für die Vergangenheit möglich gewesen wäre, dass das von ihr selbst ausgewählte Organigramm, Stand 15.12.2004, nur eine kurzfristige Einteilung gewesen sei. Zudem fehlt es auch an jeglichen Erläuterungen, aus welchen Gründen es zu der aus dem Inhalt des Organigramms ersichtlichen Verteilung gekommen ist. Dies wäre insbesondere deswegen notwendig gewesen, weil die Beklagte nach ihrem eigenen Vortrag nur acht Mitarbeiter (richtig wohl noch ein weiterer Teilzeitbeschäftigter) mit der Qualifikationsstufe SF 2 beschäftigt und daher im maßgeblichen Zeitraum alle Mitarbeiter zur Verfügung standen.

Stattdessen hat die Beklagte gerade das Organigramm, Stand 15.12.2004, zur Stützung ihres abstrakten Organisationskonzeptes herangezogen, was die Kammer aus den dargelegten Gründen nicht zu überzeugen vermochte.

Ist indes - wie dargelegt - davon auszugehen, dass die Beklagte ihre unternehmerische Aufgabenstellung auch bei einer ungleichmäßigen Verteilung der Mitarbeiter auf die korrespondierenden Wechselschichtgruppen erreichen kann, ist für die Kammer auch nicht nachvollziehbar dargetan, dass es bei einer Herausnahme des Klägers aus der Wechselschichtarbeit tatsächlich eines ständigen Pendants in der Spätschicht bedarf und letztlich eine komplette Umgestaltung der gesamten Schichtpläne notwendig würde.

Nach alledem hat die Beklagte bereits aus den vorstehenden Gründen keine dem Begehren des Klägers entgegenstehenden betrieblichen Gründe i.S.v. § 8 Abs. 4 TzBfG dargelegt.

b) Lediglich ergänzend weist die Kammer daher darauf hin, dass vor dem Hintergrund, dass nach dem von der Beklagten vorgelegten Organigramm eine ordnungsgemäße Aufgabenerfüllung selbst bei einer Verteilung von sechs Vollzeitkräften der höchsten Qualitätsstufe in der einen Wechselschichtgruppe (B) und weniger als drei Vollzeitbeschäftigten der höchsten Qualifikationsstufe sowie zwei Vollzeitkräften der niedrigeren Qualifikationsstufe in der anderen Wechselschichtgruppe (A) möglich ist, die in der zweiten Stufe zu beantwortende Frage, ob durch eine der Beklagten zumutbare Änderung der betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes der betrieblich als erforderlich angesehene Arbeitszeitbedarf unter Wahrung des Organisationskonzeptes mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers zur Deckung gebracht werden kann, zu bejahen ist. Jedenfalls ist selbst dann, wenn man sogar davon ausginge, das Arbeitszeitverlangen des Klägers könne nicht mit dem organisatorischen Konzept und der daraus folgenden Arbeitszeitregelung in Übereinstimmung gebracht werden, die in der dritten Stufe der Prüfung anstehende Frage, ob durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung die in § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG genannten besonderen betrieblichen Belange oder das betriebliche Organisationskonzept und die ihm zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigt würden, im Hinblick auf die - oben näher dargestellten - Umstände des Einzelfalles zu verneinen.

c) Soweit die Beklagte in diesem Zusammenhang zudem die Befürchtung äußert, die Stattgabe des klägerischen Begehrens bedeute in der betrieblichen Praxis letztlich, dass künftig auch die übrigen von der Betriebsvereinbarung erfassten Mitarbeiter sowie der Betriebsrat Abweichungen nach dem Vorbild des Klägers fordern würden, ist dies für die Kammer aus arbeitgeberseitiger Sicht zwar nachvollziehbar. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, rechtfertigt dies indes kein anderes Ergebnis:

Gegen die durch § 8 TzBfG geschaffene Möglichkeit abweichender Arbeitszeitregelungen lässt sich nämlich nicht anführen, dass der Arbeitgeber damit in die Lage versetzt werde, bestimmte Arbeitnehmer durch eine besonders günstige Arbeitszeitgestaltung grundlos zu bevorzugen mit der Folge, dass andere Arbeitnehmer ungünstigere Arbeitszeit hinzunehmen hätten (BAG Urteil vom 16.03.2004 - 9 AZR 323/03 - BAGE 110, 45, mit Hinweis auf: Rieble/Gutzeit NZA 2002, 7). Ebenso wenig greift die Erwägung durch, dass jede Arbeitszeit im funktionellen Zusammenhang mit der Arbeitszeitlage anderer Arbeitnehmer stehe und deshalb "per se" notwendigerweise stets kollektiv sei (BAG, a.a.O.; Buschmann Auswahlrichtlinie 2002, 191).

4. Ein Ablehnungsgrund i.S.v. § 8 Abs. 4 S. 1 TzBfG ergibt sich vorliegend im Ergebnis auch nicht aus den geltenden Betriebsvereinbarungen, insbesondere auch nicht aus der BV Nr. 32 vom 06.09.2004 "zur Regelung der Lage und Verteilung der Arbeitszeit bei Teilzeitbeschäftigung in den Produktionsbereichen", die am 01.10.2004 in Kraft getreten ist.

a) Die Kammer verkennt dabei nicht, dass die Verpflichtung des Arbeitgebers, eine mit dem Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 S. 1 BetrVG vereinbarte Verteilung der Arbeitszeit durchzuführen, dem Wunsch eines Arbeitnehmers auf eine bestimmte Verteilung der verringerten Arbeitszeit entgegenstehen kann.

aa) Einerseits gewährt § 8 TzBfG unter den dort genannten Voraussetzungen dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf die von ihm gewünschte Verteilung der Arbeitszeit.

Andererseits unterliegen nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage - also die Lage der Arbeitszeit - der Mitbestimmung des Betriebsrats (vgl. nur BAG Urteil vom 28.05.2002 - 1 ABR 40/01 - AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 96 = EzA BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 65).

Geht es um Teilzeitarbeit, hat der Betriebsrat deshalb sowohl hinsichtlich der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Tage, als auch im Rahmen der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit hinsichtlich der Schichtlänge (BAG Urteil vom 13.10.1987 - 1 ABR 10/86 - BAGE 56, 197) und darüber, ob sie nach Bedarf oder zu festen Zeiten abgerufen wird (BAG Urteil vom 28.09.1988 - 1 ABR 41/87 - AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 29 = EzA BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 30), mitzubestimmen.

Voraussetzung ist, dass sich im Einzelfall eine Regelungsfrage stellt, die das kollektive Interesse der Arbeitnehmer berührt und deswegen ein kollektiver Tatbestand vorliegt (BAG Urteil vom 16.07.1991 - 1 ABR 69/90 - AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 44, Urteil vom 21.12.1982 - 1 ABR 14/81 - BAGE 41, 200).

bb) Der Anspruch auf Veränderung der Arbeitszeit und die Betriebsverfassung müssen deshalb in Übereinstimmung gebracht werden. Dabei kann nicht davon ausgegangen werden, dass die betriebsverfassungsrechtliche Regelung ohne weiteres vorgeht.

Eine entsprechende Einschränkung ist in § 8 TzBfG nicht enthalten.

Umgekehrt verdrängt § 8 TzBfG auch nicht das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG:

Nach § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG bestehen die Mitbestimmungsrechte nach dieser Bestimmung nur, soweit keine gesetzliche Regelung besteht.

Eine gesetzliche Regelung schließt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aber nur dann aus, wenn sie den Mitbestimmungsgegenstand inhaltlich und abschließend regelt.

Hat der Arbeitgeber selbst keine Gestaltungsmöglichkeit, fehlt es generell auch an einem Ansatz für eine eigenständige Regelung durch die Betriebsparteien. Hat dagegen der Arbeitgeber noch einen Spielraum, entfällt das Mitbestimmungsrecht nur, wenn ein derartiger Wille dem Gesetz zu entnehmen ist (BAG Urteil vom 25.01.2000 - 1 ABR 3/99 - BAGE 93, 276).

§ 8 TzBfG überlässt dem Arbeitgeber noch einen Regelungsspielraum. Es obliegt ihm, seine betrieblichen Aufgabenstellungen festzulegen und im Rahmen des rational Nachvollziehbaren die sich daraus ergebenden Konsequenzen hinsichtlich der Verteilung der Arbeitszeit zu ziehen. Das damit dem Arbeitgeber zustehende Bestimmungsrecht ermöglicht mithin eine Mitbestimmung des Betriebsrats.

§ 8 TzBfG lässt sich auch kein Regelungswillen dahingehend entnehmen, dass die Mitbestimmungsrechte verdrängt werden sollten. Die Bestimmung schränkt daher die Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 BetrVG nicht ein (BAG Urteil vom 18.02.2003 - 9 AZR 164/02 - a.a.O.).

b) Erfasst werden insoweit Betriebsvereinbarungen, in denen - wie vorliegend gegeben - Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Pausen oder die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage geregelt sind und bei denen sich der persönliche Geltungsbereich der Arbeitszeitbestimmungen auf Teilzeitbeschäftigte erstreckt.

In diesem Zusammenhang weist das Arbeitsgericht zu Recht darauf hin, dass sich nach § 4 Ziffer 1 Buchst. a der BV Nr. 32 die Lage der Arbeitszeit je Arbeitstag auch für Teilzeitbeschäftigte am Beginnzeitpunkt bzw. an der Kernarbeitszeit des jeweils zugeordneten BZ-Modells - ebenso die Pausenzeiten - orientiert.

Gemäß § 4 Ziffer 2 BV Nr. 32 ist zudem die wöchentliche Arbeitszeit grundsätzlich gleichmäßig auf alle Arbeitstage der Woche des Betriebszeitmodells so zu verteilen, dass der einzelne Arbeitstag nicht weniger als 4 Stunden und nicht mehr als 8 Stunden hat und die Arbeitszeit je Arbeitstag nach vollen und halben Stunden bemessen werden kann.

Zudem kann - worauf das Arbeitsgericht ebenfalls zu Recht hinweist - nach § 4 Ziffer 1 Buchst. b BV Nr. 32 eine Befreiung von Wechselschichtarbeit (nur) dann erfolgen, wenn der Mitarbeiter für die andere Schicht ein Pendant mit gleicher Qualifikation im Aufgabengebiet findet.

Da sich vorliegend unstreitig kein Spezialfacharbeiter der Stufe 2 freiwillig bereit erklärt hat, als Pendant für den Kläger ausschließlich in der Spätschicht zu arbeiten, geht das Arbeitsgericht mithin zu Recht davon aus, dass die bei der Beklagten bestehenden Betriebsvereinbarungen, insbesondere die BV Nr. 32, dem Wunsch des Klägers, in Teilzeit dauerhaft in der Frühschicht zu arbeiten, grundsätzlich entgegensteht.

Indes gilt es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts noch Folgendes zu berücksichtigen:

c) Maßgeblich für die Anerkennung der mitbestimmten Regelung als entgegenstehender betrieblicher Grund i.S. von § 8 Abs. 4 TzBfG ist § 77 Abs. 1 BetrVG, wonach der Arbeitgeber die Betriebsvereinbarungen durchführt.

Der Betriebsrat hat mithin einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Unterlassung von solchen Maßnahmen, die den in den Betriebsvereinbarungen festgelegten Regelungen widersprechen (st. Rspr. BAG vgl. 28.05.2001 - 1 ABR 40/01 - AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 96). Vom Arbeitgeber kann nicht, worauf die Beklagte zu Recht hinweist, verlangt werden, dass er sich betriebsverfassungswidrig verhält.

Demgegenüber besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats soweit es um die Gestaltung eines bestimmten Arbeitsverhältnisses geht und nur den einzelnen Arbeitnehmer betreffende Umstände die Maßnahme des Arbeitgebers veranlassen (BAG Beschl. vom 27.11.1990 - 1 ABR 77/89 - AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 41; BAG Beschl. vom 11.11.1986 - 1 ABR 17/85 - AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 21).

Der Arbeitgeber darf daher mit einem Arbeitnehmer dann etwas von einer Betriebsvereinbarung Abweichendes vereinbaren, wenn es um dessen besondere Bedürfnisse oder Wünsche geht und keine allgemeinen Interessen der Arbeitnehmer berührt werden (BAG Beschl. vom 18.04.1989 - 1 ABR 2/88 - AP BAGE 61, 305; Beschl. vom 21.12.1989 - 1 ABR 14/81 - AP BAGE 41, 200; Beschl. vom 18.11.1980 - 1 ABR 87/78 - AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 3).

Dabei sind allgemeine Interessen dann betroffen, wenn es sich um Maßnahmen handelt, die sich abstrakt auf den ganzen Betrieb oder eine Gruppe von Arbeitnehmern oder einen Arbeitsplatz (nicht Arbeitnehmer persönlich) beziehen.

Gerade dies hat die Beklagte, wie oben bereits dargelegt, durch ihren Hinweis auf das Organigramm, Stand 15.12.2004, nicht ausreichend dargetan und bewiesen.

aa) In diesem Zusammenhang wird im Schrifttum teils angenommen, ein kollektiver Tatbestand liege stets dann vor, wenn der Arbeitgeber aus Anlass der Verringerungs-/Verteilungsantrags des Arbeitnehmers erstmals mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG schließe (Preiß/Gotthard DB 2001, 145). Der entgegenstehende Verteilungswunsch könne dann abgelehnt werden.

Obgleich Betriebsvereinbarungen über die Lage der Arbeitszeit einen kollektiven Bezug voraussetzen und diesen regelmäßig auch haben, überzeugt diese Differenzierung nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht. Eine aus Anlass der Geltendmachung eines Anspruchs nach § 8 TzBfG geschlossene Betriebsvereinbarung stellt nicht gleichsam "automatisch" einen kollektiven Bezug her, der eine Ablehnung des Antrags des Arbeitnehmers rechtfertigt. Ob über die allgemeine Einbindung des Arbeitnehmers in den Arbeitsprozess hinaus durch seinen Verteilungswunsch kollektive Interessen berührt sind, bestimmt sich nach dem Zeitpunkt des Abschlusses der Betriebsvereinbarung.

bb) Nach der dargestellten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht, der die Kammer folgt, lässt sich gegen die Möglichkeit abweichender Arbeitszeitregelungen auch nicht anführen, dass der Arbeitgeber damit in die Lage versetzt werde, bestimmte Arbeitnehmer durch eine besonders günstige Arbeitszeitgestaltung grundlos zu bevorzugen mit der Folge, dass andere Arbeitnehmer ungünstigere Arbeitszeit hinzunehmen hätten (Rieble/Gutzeit NZA 2002, 7).

Ebenso wenig greife die Erwägung durch, dass jede Arbeitszeit im funktionellen Zusammenhang mit der Arbeitszeitlage anderer Arbeitnehmer stehe und deshalb "per se" notwendigerweise stets kollektiv sei (Buschmann Auswahlrichtlinie 2002, 191). Beide Auffassungen betreffen die Prüfung, ob die vom Arbeitgeber verlangte Maßnahme - hier Zustimmung zu einer abweichenden Arbeitszeitverteilung - einen kollektiven Bezug hat. Dies ist jedoch eine Frage des Einzelfalles.

Fehlt es daran, ist der Arbeitgeber indes im Anwendungsbereich der gesetzlichen Regelung des Teilzeitanspruchs gemäß § 8 TzBfG auch verpflichtet, die Arbeitszeit wunschgemäß festzulegen (BAG a.a.O., Preiß/Gotthardt DB 2001, 145; RdA 2001, 129; Rolfs TzBfG § 8 Rn. 35; Hanau NZA 2001, 1168; Meinel/Heyn/Herms TzBfG, 2. Aufl. § 8 Rn. 66).

cc) Die Kammer verkennt dabei nicht, dass die Ableistung von Wechselschicht wegen des regelmäßig aufeinander abgestimmten Personaleinsatzes und des Ineinandergreifens von Arbeitsabläufen typischerweise kollektive Interessen der Arbeitnehmer berührt.

Indes hat die Beklagte - wie oben bereits im Einzelnen dargelegt - im vorliegenden Einzelfall (im Übrigen trotz der ausdrücklichen Auflage im Parallelverfahren 11 Sa 766/04) nicht zur Überzeugung der Kammer dargelegt, dass sich die vom Kläger gewünschte Änderung der Dauer und der Lage der Arbeitszeit tatsächlich auch auf die Arbeitszeiten oder Arbeitsbedingungen der anderen im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer auswirkt.

Allein eine - für die Kammer durchaus nachvollziehbare - Befürchtung der Beklagten, andere Arbeitnehmer wollten im Falle des Erfolges des Begehrens des Klägers dann ebenfalls aus der Wechselschicht herausgenommen werden, rechtfertigt - wie bereits ausgeführt - nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kein anderes Ergebnis.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO.

Ende der Entscheidung