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Entscheidung vom 16.08.2007

Tenor:

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 28.02.2007 - 1 Ca 1856 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten um die Frage, ob das zwischen Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch ordentliche Arbeitgeberkündigung innerhalb der Probezeit beendet wurde. Der Kläger verfolgt weiter gegenüber der Beklagten die Fortzahlung seiner Bezüge bis zur Begründung eines neuen Beschäftigungsverhältnisses.

Gemäß Dienstvertrag vom 18.05.2006 ist der Kläger bei dem Beklagten als Aushilfe für Tagesstätten-Fahrdienst beschäftigt gewesen. Im Teilzeitarbeitsverhältnis bezog er einen durchschnittlichen monatlichen Bruttolohn von 714,00 €. Der Betrieb des Beklagten hat regelmäßig mehr als zehn ständig Beschäftigte.

Mit Schreiben vom 09.11.2006, dem Kläger zugegangen am 10.11.2006 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2006. Hiergegen hat der Kläger mit am 30.11.2006 eingegangener Klageschrift Kündigungsschutzklage erhoben.

Er hat die Auffassung vertreten, die Kündigung verstoße gegen Treu und Glauben. Der Beklagte verhalte sich widersprüchlich. Noch in einem Gespräch am 07. oder 08.11.2006 habe der Mitarbeiter V. dem Kläger gesagt, man sei arbeitgeberseits mit seiner Arbeit zufrieden. Es gebe keine Beanstandungen. Gegen Ende der Unterredung habe er selbst das Thema auf nicht bezahlten Feiertagslohn gebracht. Der Zusammenhang zeige, dass dies der eigentliche Auslöser für die Kündigung sei. Ferner vertritt der Kläger die Auffassung, es liege ein Verstoß gegen § 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vor. Dieser löse Ansprüche gemäß § 21 AGG aus.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 09.11.2006, zugestellt am 10.11.2006, zum 31.12.2006 aufgelöst wurde.

hilfsweise

2. den Beklagten zu verurteilen, dem Kläger den Bruttolohn in Höhe von 714,00 € über den 31.12.2006 hinaus fortzuzahlen, bis der Kläger eine anderweitige Anstellung gefunden hat.

Der Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Er hat vorgetragen, in dem vom Kläger bezeichneten Gespräch mit dem Zeugen V. habe dieser ihn darauf hingewiesen, dass der Beklagte mit seinem Auftreten gegenüber den Fahrgästen, die der Kläger zu befördern hatte, nicht zufrieden seien. Grund für diese Unzufriedenheit sei gewesen, dass der Kläger einen ruppigen Umgangston gegenüber Frauen an den Tag gelegt hat. Darüber hinaus habe er sich despektierlich gegenüber einzelnen Fahrgästen verhalten. Im Übrigen weist der Beklagte darauf hin, dass er derzeit 150 behinderte Menschen betreue, um sie in das Arbeitsleben zu integrieren. Darüber hinaus beschäftige er 14 schwerbehinderte Mitarbeiter, wenn er also irgendwelche Vorbehalte gegenüber schwerbehinderten Menschen hätte, hätte er den Kläger gar nicht erst eingestellt. Dem Kläger stünden keine Schadensersatzansprüche gemäß § 21 AGG zu, weil für Kündigungen gemäß § 2 AGG ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes erster Instanz wird auf Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 28.02.2007 verwiesen.

Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung des Zeugen V.. Auf die Sitzungsniederschrift vom 28.02.2007 wird Bezug genommen.

In dem vorbezeichneten Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigung verstoße weder gegen § 90 Abs. 1 Nr. SGB IX, weil das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung keine sechs Monate bestanden habe. Die Kündigung verstoße auch nicht gegen Treu und Glauben. Die Beweisaufnahme durch Vernehmung des vom Kläger benannten Zeugen V. habe dessen Behauptungen nicht bestätigt, dass er erklärt habe, man sei arbeitgeberseits mit seiner Arbeit zufrieden, es gebe keine Beanstandungen. Der Zeuge habe bekundet, dass es zwar bei der Pünktlichkeit und Zuverlässigkeit keine Beanstandungen gegeben habe, das Verhalten gegenüber den Betreuten bzw. Fahrgästen sei jedoch zu beanstanden gewesen. Insoweit habe er sich speziell mit dem Kläger über einen Fall unterhalten. Der Zeuge V. sei glaubwürdig. Anhaltspunkte für die gegenteilige Annahme sei nicht ersichtlich und hätten sich auch nicht aus der Beweisaufnahme ergeben. Da der Kläger demgemäß nicht den Nachweis geführt, der Zeuge habe ein oder zwei Tage vor Ausspruch der Kündigung zu ihm gesagt, man sei mit seiner Arbeitsleistung zufrieden, setze sich der Beklagte mit seiner Kündigung nicht mit seinem früheren Verhalten treuwidrig in Widerspruch.

Die Kündigung sei auch nicht aus anderen Gründen treuwidrig. Der Kläger habe insbesondere nicht nachweisen können, dass das Thema Feiertagsbezahlung ursächlich für die ordentliche Kündigung des Beklagten gewesen sei. Der Zeuge V. habe ausgesagt, dass er seitens der Personalabteilung vor Ausspruch der Kündigung kontaktiert worden sei, habe sich dahingehend geäußert, dass seines Erachtens der Kläger fachlich nicht gewillt sei, sich auf psychisch kranken Menschen einzulassen. Auch wenn der Zeuge die Entscheidung über die Kündigung nicht getroffen habe, sei nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme davon auszugehen, dass die Personalabteilung des Beklagten die Kündigung im Hinblick auf die Informationen durch den Zeugen V. wegen des Verhaltens des Klägers gegenüber einzelnen Fahrgästen ausgesprochen hat. Beweiserleichterungen kämen dem Kläger nicht zu gute. Es sei nicht erkennbar, dass bezüglich der Kündigung des Beklagten eine Benachteiligung im Sinne des § 1 AGG vorliege. Die Benachteiligung aus Gründen der Nichtzahlung der Feiertagsvergütung wie vom Kläger geltend gemacht, sei keine Benachteiligung im Sinne des § 1 AGG. Eine Benachteiligung wegen Behinderung des Klägers liege nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme nicht vor.

Der Hilfsantrag auf Zahlung eine Bruttolohns bis der Kläger eine anderweitige Anstellung gefunden habe, sei unbegründet. Eine Anspruchsgrundlage für diesen Anspruch sei nicht gegeben. Eine Verletzung des Benachteiligungsverbotes liege nicht vor. Daher bestehe auch kein Schadensersatzanspruch unabhängig davon ob im Hinblick auf § 2 Abs. 4 AGG überhaupt Schadensersatzansprüche entstehen könnten.

Wegen der weiteren Einzelheiten der Urteilsbegründung wird die vorbezeichnete Entscheidung verwiesen.

Das Urteil wurde dem Kläger am 23.03.2007 zugestellt. Hiergegen hat er am 23.04.2007 Berufung eingelegt und seine Berufung, nachdem die Frist bis zum 25.06.2007 verlängert worden war, mit am 18.06.2007 eingegangenem Schriftsatz begründet.

Der Kläger greift das Urteil hinsichtlich der Feststellung, dass die Kündigung nicht gegen Treu und Glauben verstößt, ausdrücklich an und macht geltend, die Darstellung des Zeugen V. sei unzutreffend, dass das Gespräch nicht am 7. oder 8.11.2006, sondern Ende Oktober 2006 stattgefunden habe. Am 7. oder 8.11. habe er sehr wohl ein Gespräch mit dem Zeugen geführt. Er könne sich deswegen daran erinnern, weil bereits zwei Tage später, nämlich freitags, die Kündigung des Beklagten im Briefkasten lag und er bei Öffnen des Briefes seine Ehefrau den Sachverhalt geschildert habe und auch darauf hingewiesen hat, dass ganz offensichtlich sein Wunsch, auch die Feiertage bezahlt zu erhalten, Grund für die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses sei. Ende Oktober habe zwischen Herrn V. und dem Kläger kein Gespräch stattgefunden. Die Probezeit habe Ende November geendet. Er habe daher ein Interesse daran gehabt zu erfahren, was dann künftig weiter geschehen solle. Auch sei die Bekundung des Zeugen V. unglaubhaft, er habe zum Kläger nicht gesagt man sei arbeitgeberseitig mit seiner Arbeit zufrieden. Diese Bekundung, man sei mit der Arbeit nicht zufrieden, decke sich nicht mit der Bekundung, dass es keine Beanstandung wegen Pünktlichkeit und Zuverlässigkeit gegeben habe. Zumindest räume der Zeuge ein, dass die Frage des Feiertagsabschlages auch Gegenstand des Gespräches gewesen sei. Wenn man jedoch wie der Zeuge zuvor bekundet habe im Rahmen des von ihm erwähnten Gespräches mit den Leistungen zufrieden war, könne der Grund für die Kündigung während der Probezeit nur das Begehren des Klägers nach Feiertagsbezahlung gewesen sein.

Im übrigen nimmt der Kläger Bezug auf den gesamten erstinstanzlich Vortrag.

Der Kläger beantragt,

1. Unter Aufhebung des erstinstanzlichen Urteils, Az. 1 Ca 1856/06, Arbeitsgericht Trier, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung vom 09.11.2006, zugestellt am 10.11.2006, zum 31.12.2006 aufgelöst wurde,

hilfsweise,

2. den Beklagten zu verurteilen, dem Kläger einen Bruttolohn in Höhe von 714,00 € über den 31.12.2006 hinaus fortzuzahlen, bis der Kläger eine anderweitige Anstellung gefunden hat,

3. der Beklagten die Kosten des Verfahrens insgesamt aufzuerlegen.

Der Beklagte beantragt,

die Berufung des Klägers und Berufungsklägers kostenpflichtig zurückzuweisen.

Er verteidigt das angefochtene Urteil. Der Kläger habe für die Voraussetzungen, die eine Kündigung als treu- oder sittenwidrig erscheinen lassen, die volle Darlegungs- und Beweislast. Diesen Beweis habe der Kläger nicht erbracht. Der Zeuge V. habe die Behauptung des Klägers, man sei mit arbeitgeberseitig mit der Arbeit zufrieden gewesen, nicht bestätigt. Es dürfte für den Ausgang des Rechtsstreits auch unerheblich sein, ob das Gespräch zwischen Herrn V. und dem Kläger Anfang November 2006 oder am 7. / 8.11.2006 stattgefunden habe. Selbst wenn das Gespräch am 7. oder 8.11. stattgefunden habe, belege dies doch keinesfalls die Behauptung des Klägers, der Zeuge habe ihm gegenüber gesagt, man sein arbeitgeberseitig mit seiner Leistung zufrieden. Dies habe die Beweisaufnahme gerade nicht ergeben. Der Kläger verkenne weiter, dass das Thema Feiertagsbezahlung nicht ursächlich war für die Kündigung. Der Zeuge V. habe in diesem Zusammenhang ausgesagt, vor Ausspruch der Kündigung habe ein Gespräch mit der Personalabteilung stattgefunden und er habe sich dahingehend geäußert, dass seines Erachtens der Kläger fachlich nicht gewillt sei sich auf die psychisch kranken Menschen einzulassen. Auch hierauf habe das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom 16.08.2007.

Entscheidungsgründe:

I.

Die Berufung ist nur zum Teil zulässig, soweit sie zulässig ist, ist sie unbegründet.

Die Berufung ist unzulässig, weil nicht hinreichend begründet, soweit der Kläger im Berufungsverfahren eine erneute Zahlungsverpflichtung des Beklagten begehrt, ihm den Bruttolohn in Höhe von 714,00 € über den 31.12.2006 hinaus fortzuzahlen, bis er eine anderweitige Anstellung gefunden hat. Das Arbeitsgericht hat diesen Hilfsantrag mit der Begründung zurückgewiesen, eine Anspruchsgrundlage sei nicht gegeben. Eine Verletzung eines Benachteiligungsverbotes liege nicht vor. Deswegen bestehe auch kein Schadensersatzanspruch. Der Kläger hat sich erstinstanzlich zur Begründung seiner Auffassung auf das Verbot der Benachteiligung von schwerbehinderten Menschen berufen. Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass die Kündigung nicht im Zusammenhang mit der Schwerbehinderung des Klägers ausgesprochen wurde. Es hat weiter ausgeführt, dass eine Benachteiligung aus Gründen der Nichtzahlung der Feiertagsvergütung, wie vom Kläger geltend gemacht, ist, keine Benachteiligung im Sinne des § 1 AGG darstellt.

Mit diesen tragenden Begründungen des Arbeitsgerichts setzt sich die Berufungsbegründung des Klägers auch nicht ansatzweise auseinander. Der Kläger macht lediglich geltend, der Zeuge V. habe unrichtig ausgesagt, es sei in der Tat so gewesen, dass der Zeuge ihm in dem Gespräch am 7. oder 8.11. noch erklärt habe, man sei arbeitgeberseitig mit seiner Arbeitsleistung zufrieden und er macht weiter geltend, dass Auslöser für die Kündigung dann die Forderung auf Zahlung von Feiertagsvergütung gewesen sei.

Mit diesem Vortrag hat sich der Kläger nicht mit der Begründung des Arbeitsgerichts auseinandergesetzt, dass eine Anspruchsgrundlage für den Hilfsantrag nicht gegeben ist, weil eine Benachteiligung wegen Schwerbehinderung nicht festgestellt werden kann.

II.

Im übrigen ist das Rechtsmittel der Berufung des Klägers zulässig eingelegt und begründet worden (§§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 520 ZPO).

Das Rechtsmittel der Berufung im Hauptantrag hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Im Ergebnis und in der Begründung vollkommen zutreffend hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass Unwirksamkeitsgründe der Kündigung nicht ersichtlich sind. Im Berufungsverfahren sind keine neuen rechtserheblichen Gesichtspunkte aufgetreten, die eine Abweichung von dem vom Arbeitsgericht gefundenen Ergebnis rechtfertigen könnten.

Lediglich wegen der Angriffe im Berufungsverfahren sei der Kläger kurz auf Folgendes hinzuweisen:

Der Kläger ist, da er noch keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach § 1 Abs. KSchG genießt, vollumfänglich darlegungs- und beweisbelastet für die von ihm aufgestellte Behauptung, die Kündigung verstoße gegen Treu und Glauben oder aber die Kündigung sei, darauf gezielt der Sachvortrag des Klägers hin, als Verstoß gegen das Benachteiligungsverbotes des § 612 a BGB rechtsunwirksam.

Für die tatsächlichen Voraussetzungen muss der Kläger entsprechenden Sachvortrag vortragen und im Bestreitensfalle beweisen.

Der Kläger ist für die tatsächlichen Behauptungen beweisfällig geblieben. Der vom Arbeitsgericht vernommene Zeuge V. hat gerade nicht die Behauptung des Klägers bestätigt, er habe in diesem Gespräch erklärt, man sei mit der Leistung voll und ganz zufrieden. Zwar habe der Zeuge ausgesagt, dass hinsichtlich Pünktlichkeit und Zuverlässigkeit keine Beanstandungen gebe, es gab aber einen Kritikpunkt im Gespräch, nämlich der Umgang des Klägers mit den zu betreuenden Patienten. Der Zeuge hat weiter ausgeführt, dass er, der nicht für die Entscheidung über die Kündigung zuständig war, der Personalverwaltung berichtet hat, seines Erachtens sei der Kläger fachlich nicht gewillt, sich auf die psychisch kranken Menschen einzulassen. Da er selber nicht die Entscheidung über die Entlassung getroffen hatte, hat der Zeuge weiter ausgesagt, dass seines Erachtens die beiden Vorfälle bezüglich der Patientinnen, die angesprochen seien, dazu geführt hätten, dass dem Kläger in der Probezeit gekündigt wurde.

Der Zeuge hat weiter bekundet, dass die Feiertagsbezahlung auch Gegenstand des Gespräches gegen Ende gewesen sei, er allerdings Herrn V. nicht darüber informiert habe, dass der Kläger die Bezahlung der Feiertage angesprochen habe, ihm auch nicht zugesagt habe, dass er sich um die Feiertagsbezahlung kümmern werde.

Wenn der Zeuge hinsichtlich des Datums des Gespräches sich festlegte, dass es entweder Ende Oktober oder Anfang November gewesen sei, vermag dies die Glaubwürdigkeit nicht zu beeinträchtigen. Insbesondere auch bei dem Faktum, dass das Gespräch möglicherweise am 7. oder 8.11. stattgefunden hat, kann nicht davon ausgegangen werden, dass dem Kläger seitens des Zeugen V. gesagt wurde, man sei arbeitgeberseits voll und ganz mit seiner Leistung zufrieden. Immerhin räumt der Kläger selbst ein, dass die Verhaltensweise von ihm gegenüber zu betreuenden Personen Gegenstand des Gesprächs gewesen sind.

Nach allem kann somit nicht festgestellt werden, dass ernsthafte Zweifel an der Richtigkeit der tatsächlichen Feststellungen des arbeitsgerichtlichen Urteils bestehen, die eine erneute Beweisaufnahme erforderlich machen, somit ist der vom Arbeitsgericht festgestellte Sachverhalt der Entscheidungsfindung zugrunde zu legen (§ 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO).

Die Kündigung ist daher nicht wegen eines Verstoßes gegen das Verbot widersprüchlichen Verhaltens gemäß § 242 BGB rechtsunwirksam.

Die Kündigung ist auch nicht, da nicht festgestellt werden kann, dass die Frage der Feiertagszuzahlung ursächlich war für den Ausspruch der arbeitgeberseitigen Kündigung, als Maßnahme unwirksam, die deshalb ausgesprochen wurde, weil der Kläger seine Rechte wahrgenommen hat (§ 612 a BGB).

Die Berufung des Klägers war daher mit der Kostenfolge des § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen.

Gründe für eine Zulassung der Revision bestehen angesichts der Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht.

Ende der Entscheidung