Judicialis Rechtsprechung

Zum Gewicht von Erkenntnissen und zu den besonderen Anforderungen an Erkenntnisse, die auf der Grundlage von Auswahlgesprächen gewonnen wurden, welche u. a. zur Vorbereitung einer an den Grundsätzen der Bestenauslese zu orientierenden Auswahlentscheidung betreffend einen höherwertigen Dienstposten geführt worden sind - hier: bezogen auf die Konkurrenz zwischen einem Beamten und einem Angestellten (Einzelfall, in dem die bisherige Beschäftigungsdauer und dienstliche Erfahrung der Konkurrenten in extremem Maße auseinanderfallen).

Auch einem nachträglich erstellten und in das gerichtliche Verfahren eingeführten Arbeitszeugnis des bisherigen Arbeitgebers können beachtliche Anhaltspunkte für den vorzunehmenden Leistungsvergleich der Bewerber zu entnehmen sein, wenn dieses Zeugnis seinem Inhalt nach einer dienstlichen Beurteilung zumindest nahekommt.

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Tatbestand:

Die Beteiligten stritten in einem zwischen einem Beamten (Antragsteller) und einem Angestellten (Beigeladenen) geführten Konkurrentenstreitverfahren des vorläufigen Rechtsstreits über die Rechtsmäßigkeit der Auswahlentscheidung. Dabei ging es vor allem um die Frage, ob diese zugunsten des wesenlich lebens- und dienstjüngeren Beigeladenen ausgefallene Entscheidung, der im Wesentlichen ein Auswahlgespräch zugrunde lag, auf einer hinreichenden Beurteilungsgrundlage für den Vergleich anhand der Kriterien, Eignung, Befähigung und fachliche Leistung beruhte. Die Beschwerde des Dienstherrn gegen die stattgebene erstinanzliche Entscheidung hatte Erfolg.

Gründe:

Unter Zugrundelegung des Beschwerdevorbringens und ausgehend von den Beurteilungsgrundlagen im Zeitpunkt der Entscheidung des Senats, die - wenn auch nunmehr modifiziert durch die Begrenzung der Prüfung auf die fristgerecht dargelegten Gründe - für die Frage eines Erfolgs des Beschwerdeverfahrens (weiterhin) maßgeblich sind,

vgl. nur OVG NRW, Beschluss vom 24. 5. 2002 - 1 B 751/02 -, NWVBl. 2003, 13 = NVwZ-RR, 2003, 135; anders möglicherweise Bader, VwGO, 2. Aufl., § 146 Rn. 36: Zeitpunkt der Entscheidung des VG,

und die einer weiteren Aufklärung nicht bedürfen, hält der Senat die Voraussetzungen für den Erlass der begehrten einstweiligen Anordnung hier nicht (mehr) für gegeben. Die Auffassung des VGs, es sei ein Anordnungsanspruch glaubhaft gemacht - die Frage des Anordnungsgrundes wird von der Beschwerde nicht angegriffen -, hält einer rechtlichen Überprüfung nicht stand.

Zwar teilt der Senat im Ausgangspunkt die der angefochtenen Entscheidung zugrunde liegende Auffassung, dass - erstens - der Grundsatz der Bestenauslese auch bei der Konkurrenz zwischen einem Beamten (Beförderungsbewerber) und einem Angestellten (Höherstufungsbewerber) gemäß § 33 Abs. 2 GG Beachtung erfordert, wobei der Bewerbungsverfahrensanspruch des Unterlegenen grundsätzlich durch eine (im Falle eines Beamten im Verwaltungsrechtweg durchsetzbare) einstweilige Anordnung sicherungsfähig ist, dass - zweitens - für den in diesem Zusammenhang durchzuführenden Vergleich von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung geeignete, d. h. einen solchen Vergleich in hinreichend transparenter Form ermöglichende Nachweise über die ernsthaft in die Auswahl einzubeziehenden Bewerber zur Verfügung stehen müssen, dass - drittens - für diesen Nachweis (regelmäßig) in erster Linie, wenn auch nicht ausschließlich, auf aktuelle dienstliche Beurteilungen zurückzugreifen ist und dass schließlich - viertens - der Eindruck eines Auswahlgesprächs in aller Regel nur zur Abrundung des sich aus dienstlichen Beurteilungen bzw. damit vergleichbaren Leistungsnachweisen ergebenden Bildes herangezogen werden kann. Gleichwohl ist hieraus für den vorliegenden Fall nicht auf einen - auch jetzt noch durchschlagenden - Fehler des Auswahlverfahrens zu schließen, welcher zu einer Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs des Antragstellers führt. Dies beruht zum einen auf Besonderheiten des vorliegenden Falles, welche es (ausnahmsweise) rechtfertigen, den dienstlichen Beurteilungen für den Bewerbervergleich regelmäßig zukommenden Stellenwert einzugrenzen und dafür den bei Auswahlgesprächen von den Bewerbern gewonnenen Eindruck stärker als im "Normalfall" zu gewichten. Zum anderen ist der Ausgang dieses Verfahrens nicht entscheidend davon abhängig, welche aussagekräftigen Leistungs-, Befähigungs- und Eignungsnachweise im Zeitpunkt der Auswahlentscheidung vorgelegen haben. Vielmehr kann der Dienstherr anerkanntermaßen auch noch während des laufenden gerichtlichen (Eil-)Verfahrens die tatsächlichen Auswahl- und Entscheidungsgrundlagen nicht nur weiter plausibilisieren, sondern sie ggf. auch - beispielsweise durch nachträgliche Erstellung und Vorlage von Beurteilungen bzw. Leistungsnachweisen oder sonstige Anreicherung der Auswahlerwägungen - ergänzen und vervollständigen.

Vgl. etwa OVG NRW Beschluss vom 19. 12 2003 - 1 B 1972/03 -; ferner Hess.VGH, Beschluss vom 27. 1. 1994 - 1 TG 2485/93 -, NVwZ-RR 1994, 525; Wittkowski, NJW 1993, 817 (820).

Entsprechendes ist hier in (noch) ausreichender Weise geschehen. Dabei ist es jedenfalls nicht von vornherein ausgeschlossen, auch solche Nachweise in die Bewertung mit einzubeziehen, die - wie hier das über den Beigeladenen von seinem früheren Arbeitgeber erteilte Arbeitszeugnis - einer der betroffenen Bewerber als Beteiligter in das gerichtliche Verfahren eingeführt hat, zumal dann, wenn sich der Dienstherr darauf (sinngemäß) mit beruft.

Die durchschlagenden Besonderheiten des vorliegenden Falles gründen auf folgenden Erwägungen:

Geht es in ein- und demselben Besetzungsverfahren für einen im Verhältnis zu dem bisherigen Statusamt bzw. der bisherigen Eingruppierung der Bewerber höherwertigen Dienstposten - wie hier im Verhältnis von Antragsteller und Beigeladenem - nicht nur um die Konkurrenz eines internen mit einem externen Bewerber, sondern kommt zum einen hinzu, dass beide sich in einem ganz anderen Stadium ihrer beruflichen Entwicklung befinden (fast noch Berufsanfänger bzw. langjährig berufserfahrener Bediensteter) und zum anderen auch noch verschiedenen Statusgruppen zugehören (Beamter bzw. Angestellter), so ist es für die für die Stellenbesetzung zuständige Stelle typischerweise mit besonderen Schwierigkeiten verbunden, mit Blick auf die gebotene Anwendung des Grundsatzes der Bestenauslese eine hinreichend aussagekräftige und zuverlässige Beurteilungs- und Auswahlgrundlage zu erhalten. Hierauf hat schon die Antragsgegnerin in ihrer Beschwerdebegründung zu Recht hingewiesen. Deren ureigenstes Interesse ist es verständlicherweise, sich ein eigenes Urteil über das Leistungsvermögen sowie die Eignung und Befähigung der jeweiligen - hier überwiegend externen - Bewerber verschaffen zu können; dies gilt namentlich dann, wenn es - wie hier - um die Eignungsprognose für einen herausgehobenen Dienstposten (z. B. Leiterstelle) geht. Würde man ihr in diesem Zusammenhang zumuten, sich voll und ganz auf das Urteil Dritter, nämlich die Beurteilung der Bewerber durch andere Dienstherren, Dienststellen bzw. Arbeitgeber verlassen zu müssen, so bliebe der unbestreitbar nötige eigene Gewichtungs- und Bewertungsspielraum nur dann gewahrt, wenn die zur Besetzung berufene Stelle - hier die Antragsgegnerin - hinreichend sichere Erkenntnismöglichkeiten über die jeweils angelegten Beurteilungsmaßstäbe und -kriterien besäße oder diese sich zumindest relativ einfach und in angemessener Zeit verschaffen könnte. Letzteres dürfte zwar nicht generell ausgeschlossen sein, ist aber insbesondere dann mit besonderen Schwierigkeiten sowie Unsicherheiten verbunden, wenn die Beurteilungsgrundsätze und -maßstäbe nicht in einer eindeutigen und zugleich transparenten Weise - etwa durch schriftliche Beurteilungsrichtlinien - näher festgelegt worden sind. Erst recht trifft dieser Befund auf Fälle zu, in denen bestimmte Gruppen von Bediensteten - wie hier etwa Angestellte - regelmäßig gar nicht beurteilt werden (müssen) und sich deshalb insoweit das interne, maßstabbildende Kontrollprinzip eines regelmäßig widerkehrenden Beurteilungsvorgangs gar nicht erst herausbilden kann. Muss nun - wie hier - ein Bediensteter dieser Gruppe mit einem Bewerber verglichen werden, der einen anderen Status hat und infolgedessen zumeist eigenständigen Regelungen über das Beurteilungswesen unterliegt, werden die Probleme bei der Gewinnung einer zuverlässigen und miteinander vergleichbaren Beurteilungsbasis eher noch größer, sofern sie überhaupt lösbar erscheinen.

Vgl. allgemein zur Problematik der Vergleichbarkeit der Beurteilung von Beamten und Angestellten etwa OVG NRW, Beschluss vom 28. 8 1997 - 12 B 932/97 -; Nds.OVG, Beschluss vom 17. 11. 1994 - 2 M 5371/94 -, NVwZ 1996, 501; Hess.VGH, Beschluss vom 27. 1 1994 - 1 TG 2485/93 -, a.a.O.; Zimmerling, RiA 2002, 165 (175 f.); Lemhöfer, RiA 2004, 1 (5); Carl, ZBR 2003, 343 (346).

In einer solchen Sonderkonstellation wird man der zur Besetzung zuständigen und befugten Stelle grundsätzlich die Möglichkeit zugestehen müssen, den ausgehend vom Prinzip der Bestenauslese gebotenen Vergleich von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung jedenfalls zu einem großen Teil und mit einem entsprechenden ausschlaggebenden Gewicht selbst durchführen zu können; als geeignetes Mittel bietet sich dabei (u.a.) gerade die Durchführung von Personal- bzw. Auswahlgesprächen an.

Ebenso auch Hess.VGH, Beschluss vom 27. 1. 1994 - 1 TG 2485/93 -, a.a.O., Seite 527; zum besonderen Gewicht eines Auswahlgesprächs bei herausgehobenen Dienstposten mit besonderem Anforderungsprofil: OVG NRW, Beschluss vom 26. 2. 1996 - 12 B 3547/95 -; offen in Bezug auf eine im Einzelfall größere Bedeutung von Auswahlgesprächen in Abhängigkeit vom jeweils geltenden Beurteilungssystem: OVG NRW, Beschluss vom 28. 1 2002 - 6 B 1275/01 -, RiA 2003, 155 = NWVBl 2003, 278; zur grundsätzlich bestehenden Wahlfreiheit des Arbeitgebers in Bezug auf die nähere Festlegung der Form und des Verfahrens bei der Durchführung der Bestenauslese (unter Mitbetroffenheit von Angestellten): BAG, Urteil vom 21. 1. 2003 - 9 AZR 72/02 -, RiA 2004, 32 = PersV 2003, 379.

Letztere müssen allerdings, um im Rahmen des Bewerbergesamtvergleichs ein verstärktes und ggf. ausschlaggebendes Gewicht erlangen zu können, gewissen qualitativen Mindestanforderungen genügen. So ist es zunächst nötig, dass die Bewerber - sei es in einem formalisierten Gruppenauswahlverfahren nach Art eines Assessment-Centers, sei es (wie hier) im Rahmen von längeren Einzelgesprächen in Form strukturierter Interviews - bei dem Gespräch genügend Zeit und Gelegenheit erhalten, um ihre Persönlichkeit und ihre fachlichen Fähigkeiten und Leistungen darstellen sowie - je nach Anforderungsprofil - zugleich eigene Ideen und Konzepte für den betroffenen Aufgabenbereich entwickeln zu können. Ebenso wichtig ist, um u.a. die gebotene Chancengleichheit zu gewährleisten, ein einheitlich gehandhabter, möglichst strukturierter Frage-/Bewertungsbogen. Je mehr die dort enthaltenen Fragen/Aufgaben - in Abgrenzung von einem allgemeinen "Vorstellungsgespräch" - an dem Anforderungsprofil der konkret zu besetzenden Stelle orientiert werden, um so stärker kann den Antworten/Lösungen Bedeutung für die konkrete Eignungsprognose zugemessen werden. Weiterhin muss selbstverständlich die Sach- und Fachkunde der an dem Auswahlverfahren beteiligten Personen, z. B. hier der Mitglieder der sog. Auswahlkommission, gewährleistet sein. Schließlich muss der Verlauf eines solchen Auswahlgesprächs einschließlich der Vergabe eventueller Teilbewertungen zumindest in gewissen Grundzügen aus vorliegenden Aufzeichnungen (z. B. Bewertungsbögen, Protokollen) und/oder aus dem Text der Begründung des abschließenden Vorschlags des Auswahlgremiums zu entnehmen sein, um so dem Gebot hinreichender Transparenz zu genügen.

Vgl. insbesondere zur erforderlichen Dokumentierung auch BAG, Urteil vom 21. 1. 2003 - 9 AZR 72/02 -, a.a.O.; ferner Senatsbeschluss vom 19. 12. 2003 - 1 B 1972/03 -.

Diesen Anforderungen haben die hier mit den Bewerbern, darunter dem Antragsteller und dem Beigeladenen, geführten Auswahlgespräche zumindest im Wesentlichen entsprochen.

Mit den in die engere Wahl gekommenen Bewerbern sind hier dem Besetzungsvorgang zufolge (Einzel-)Gespräche von ca. 1stündiger Dauer geführt worden. Die Gesprächsführung hat sich dabei an einem zuvor konzipierten, einheitlich angewendeten Beurteilungsbogen mit schriftlich ausformulierten Fragen sowie Erläuterungen zu dem erwarteten Verhalten orientiert; außerdem gab es Raum für Notizen zu den Antworten. Die Bewerber sollten hiernach nicht nur in allgemeiner Form die wesentlichen Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle selbst erkennen sowie ihre Motivation für die Bewerbung darlegen. Sie waren vielmehr darüber hinaus auch - ähnlich der Situation in einem Assessment-Center-Verfahren - gefordert, anhand vorgegebener situativer Einzelfragestellungen eigene Vorstellungen zu entwickeln und ihr jeweiliges Handeln darzustellen und zu erläutern. Dies bezog sich sowohl auf die fachliche Seite als auch auf Fragen/Aufgaben zur Führungskompetenz und zum Sozialverhalten. Abgerundet wurde die Befragung durch einen ca. 10minütigen Vortrag der Bewerber. Da sich die Fragen bzw. Aufgabenstellungen jeweils in nicht zu beanstandender Weise an den in der Ausschreibung festgelegten Merkmalen des Anforderungsprofils für den zu besetzenden Dienstposten orientiert haben, ist ihre Aussagekraft für eine stichhaltige Eignungsprognose nicht in Frage zu stellen. Dafür, dass der zum Teil aus dem Fachbereich, zum Teil aus dem Amt für Personalwesen und zentrale Dienste zusammengesetzten Auswahlkommission als vorschlagender Stelle für das zuständige kommunalverfassungsrechtliche Gremium die nötige fachliche Beurteilungskompetenz gefehlt hätte, gibt es ebenfalls keine Anhaltspunkte. Soweit der Antragsteller in diesem Zusammenhang sinngemäß Zweifel an der Unbefangenheit seines Amtsleiters, welcher der Auswahlkommission angehörte, geltend gemacht hat, ist die Begründung dafür - eine angeblich ausgeprägte Abneigung - zu wenig substanziiert, um diesbezüglich einen im vorliegenden Eilverfahren durchgreifenden Fehler des Auswahlverfahrens hervortreten lassen zu können. Schließlich fehlt es im Ergebnis auch nicht an dem erforderlichen Mindestmaß der Dokumentierung des Inhalts der Auswahlgespräche. Im Rahmen der Beurteilungsbögen finden sich hierzu zum einen stichwortartige Notizen zu den gegebenen Antworten; zum anderen ist innerhalb einer Skala von 1 bis 5 bezogen auf die einzelnen Fragen/Aufgaben- stellungen jeweils eine Leistungs- bzw. Eignungseinschätzung schriftlich abgegeben worden. Wenngleich eine abschließende Gesamtbeurteilung für die jeweiligen Bewerber in den dem Besetzungsvorgang beigefügten Bögen (obgleich vorgesehen) nicht enthalten ist, ergibt sich hier schon aus einem Vergleich der Einzelbewertungen, dass der Beigeladene im Verhältnis zum Antragsteller nahezu durchgängig eine bessere Bewertung erfahren hat und deshalb die Einschätzung, er setze sich von letzterem bereits deutlich ab, plausibel erscheint.

Soweit die schriftliche Begründung des Vorschlags der Auswahlkommission - hiernach erreichte der Beigeladene den zweiten und der Antragsteller den dritten Platz - in ihren vergleichenden Aussagen (weniger Fachlichkeit, konnte in Führungsfragen nicht so überzeugen) äußerst knapp und allgemein gehalten ist, kann der Antragsteller daraus jedenfalls im Ergebnis nichts zu seinen Gunsten herleiten, weil die Antragsgegnerin die Gründe ihrer Auswahlentscheidung zugunsten des Beigeladenen - die zunächst auf Platz eins eingestufte Bewerberin hat nachträglich ihre Bewerbung zurückgezogen - im Zuge des laufenden Verfahrens in (noch) ausreichender Weise weiter erläutert und ergänzt hat (wird ausgeführt).

Der Senat hat keinen Anhalt dafür, dass die Antragsgegnerin bei diesen, wenn auch in erster Linie aus dem Eindruck der geführten Auswahlgespräche abgeleiteten Eignungserwägungen die Grenzen des allein ihr zukommenden und weder durch eine Bewertung der Verwaltungsgerichte noch durch die Eigeneinschätzung der Bewerber zu ersetzenden Beurteilungs- und Gewichtungsspielraums überschritten hätte. Insbesondere kann dem Antragsteller nicht darin gefolgt werden, dass ein interner Bewerber wie er von vornherein nicht die Möglichkeit gehabt hätte, seine Vorstellungen zur Stadtentwicklung und zur Personalführung dem Auswahlgremium mit der nötigen Unbefangenheit und Offenheit zu unterbreiten. Unerheblich ist dabei, ob - wie hier - dem Auswahlgremium ein aktueller Vorgesetzter eines der Bewerber angehört hat.

Ebenso wenig vermag der Senat die Wertung der Antragsgegnerin als sachwidrig oder allgemeinen Wertmaßstäben widersprechend zu beanstanden, dass diese die im Verhältnis zum Antragsteller deutlich geringere berufliche Erfahrung des Beigeladenen im Ergebnis nicht als ausschlaggebendes Defizit hat durchschlagen lassen. Richtig ist zwar, dass in dem Anforderungsprofil für den Dienstposten u. a. auch die "mehrjährige Erfahrung in der Wahrnehmung von Führungsaufgaben" vorgegeben war. Diese Umschreibung ist aber sprachlich nicht so präzise und eindeutig, dass der Beigeladene, welcher im Zeitpunkt der Auswahlentscheidung (nur) ca. 1 1/2 Jahre Berufserfahrung in einer derartigen Position aufzuweisen hatte, schon kraft Anforderungsprofil zwingend aus dem Kreis der aussichtsreichen Bewerber hätte ausgegrenzt werden müssen. Ist dies aber so, so durfte die Antragsgegnerin bei einem Vergleich der diesem Kreis zugehörigen Bewerber die in den Auswahlgesprächen gezeigte und hier im Falle des Beigeladenen durch den beruflichen Werdegang als solche jedenfalls nicht in Frage gestellte fachliche sowie Führungskompetenz höher gewichten als einen vornehmlich an der Zahl der Berufsjahre abzulesenden (reinen) Erfahrungsvorsprung. Auch erscheint es jedenfalls (noch) nicht sachwidrig, wenn sie der vom Beigeladenen bei seinem bisherigen Arbeitgeber innegehabten Abteilungsleitung in der Verwaltung einer Stadt mit ca. 20.000 Einwohnern mit Blick auf die Führungserfahrung einen höheren Stellenwert zugemessen hat als der vom Antragsteller - wenn auch in der deutlich größeren Stadt - wahrgenommenen (bloßen) Leitung eines Sachgebiets über einen Zeitraum von mehr als 15 Jahren.

Voraussichtlich defizitär war indes im Zeitpunkt der Auswahlentscheidung noch der Vergleich der aktuell und in der (jüngeren) Entwicklung gezeigten fachlichen Leistungen der hier in Rede stehenden Bewerber, welcher auch bei Besetzungsentscheidungen, bei denen es mit Blick auf ein besonderes Anforderungsprofil vor allem um die Eignungsprognose geht, nicht völlig vernachlässigt werden bzw. in den Hintergrund treten darf.

Vgl. zum grundsätzlichen Ableitungsgebot der Eignungsbewertung aus dem Leistungs- und Befähigungsprofil z. B. OVG NRW Beschluss vom 4. 9. 2001 - 1 B 205/01 -, m.w.N.; Schnellenbach, ZBR 1997, 169 (173).

Unbeschadet der oben aufgezeigten Schwierigkeit, hier wegen der Unterschiede im Stadium der jeweiligen beruflichen Entwicklung sowie im Status zu einer sachgerechten Vergleichsgrundlage zu gelangen, dürfte es dem Grundsatz der Bestenauslese wohl nicht hinreichend gerecht werden, wenn in solchen Fällen auf die Einholung von Leistungseinschätzungen über die Bewerber, sei es ggf. auch von solchen in "freier" Form, vollständig verzichtet wird, wie es im Auswahlzeitpunkt jedenfalls betreffend den Beigeladenen der Fall gewesen ist. Dem braucht hier aber nicht abschließend nachgegangen zu werden. Denn für den maßgeblichen Zeitpunkt der Entscheidung des Senats über die Beschwerde (und auch schon denjenigen des Ablaufs der Beschwerdebegründungsschrift) ist vom Vorliegen einer (noch) hinreichenden Grundlage für die Vornahme eines Leistungsvergleichs zwischen dem Antragsteller und dem Beigeladenen auszugehen.

Selbst wenn man einräumt, dass das über den Antragsteller unter dem 6.11.2002 erstellte Dienstzeugnis keine - dem Inhalt einer förmlichen Beurteilung zumindest annähernd vergleichbaren - hinreichend spezifizierten Angaben über die vom Antragsteller erbrachten dienstlichen Leistungen enthält und man deshalb - zu seinen Gunsten - die in der letzten förmlichen dienstlichen Beurteilung vom 5.10.1998 unter Fortschreibung der im Verhältnis zu den Vorbeurteilungen steigenden Tendenz weiterhin zugrunde legt, ist der Beigeladene auf der Grundlage des über ihn noch in der ersten Instanz vorgelegten Arbeitszeugnisses seines bisherigen Arbeitgebers vom 12.1.2004 als zumindest etwa gleich leistungsstark einzustufen. (Jedenfalls) In dieser Konstellation durfte die Antragsgegnerin aber - wie geschehen - den im Rahmen der Auswahlgespräche getroffenen Feststellungen zum konkret auf das Anforderungsprofil des Dienstpostens bezogenen Eignungs- und Befähigungsprofil der Bewerber das ausschlaggebende Gewicht beimessen.

Das von dem Beigeladenen in das gerichtliche Verfahren eingeführte ausführliche, in seiner inhaltlichen Substanz einer textlich abgefassten dienstlichen Beurteilung (ohne Gesamtnote) zumindest nahekommende Arbeitszeugnis vom 12.1.2004, welches sein unmittelbarer Vorgesetzter über ihn nachträglich erstellt hat, weist den Beigeladenen den in dem Zeugnis verwendeten kaum steigerungsfähigen Formulierungen zufolge im Gesamtbild sinngemäß als eine außerordentlich befähigte und geschätzte Spitzenkraft aus, die stets durch sehr gute Leistungen hervorgetreten ist. Da hier - gerade auch mit Blick auf das Ergebnis der Auswahlgespräche - keine Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass es sich um eine den tatsächlich gezeigten Leistungen widersprechende bloße "Gefälligkeitsbeurteilung" handelt, stehen die Leistungen des Beigeladenen den vom Antragsteller bei Fortschreibung seiner mit der Spitzennote endenden letzten dienstlichen Beurteilung aus dem Jahre 1998 gezeigten Leistungen jedenfalls nicht nach. Beide in Rede stehenden Bewerber sind hiernach vielmehr von der fachlichen Leistung und Befähigung her als in etwa gleich qualifiziert einzustufen.

Die Antragsgegnerin hat diesen Aspekt zwar nicht ausdrücklich zum Gegenstand ihres Beschwerdevorbringens gemacht. Sie hat aber immerhin im Rahmen der vergleichenden Gegenüberstellung der in Rede stehenden Bewerber unter dem Oberbegriff "fachliche Erfahrung" auf die vom Beigeladenen bei der Stadt H. verrichteten Tätigkeiten und die dabei unter Beweis gestellten Fähigkeiten sowie erbrachten Leistungen verwiesen; zudem hat sie sich in diesem Zusammenhang gerade auch auf die Ausführungen des Beigeladenen in dem gerichtlichen Verfahren bezogen. Hiermit hat sie sich im Ergebnis auch den Inhalt des (als Anlage eines Schriftsatzes des Beigeladenen in das Verfahren gelangten) vorerwähnten Arbeitszeugnisses zu Eigen gemacht. Im Übrigen würde es einen - rechtlich unerheblichen - reinen Formalismus darstellen, das vorliegende Besetzungsverfahren nur deswegen (weiterhin) zu stoppen, weil die Antragsgegnerin die betreffende, hinreichend aktuelle Leistungseinschätzung über den Beigeladenen bei dessen bisherigem Dienstherrn nicht selbst angefordert und ihrerseits in das Verfahren eingeführt hat. Denn es steht nicht zu erwarten, dass ein solcher weiterer Leistungsnachweis einen anderen Inhalt haben würde als das über den gleichen Zeitraum bereits vorliegende Arbeitszeugnis.

Ende der Entscheidung