Judicialis Rechtsprechung

2.) Eine "Vorzensur" der Mitteilungen des Personalrats an die Mitarbeiter durch die Dienststelle verstößt gegen das Behinderungsverbot des § 107 BPersVG.

8 Bf 233/07.PVL

In der Personalvertretungssache nach dem Hamburgischen Personalvertretungsgesetz hat das Hamburgische Oberverwaltungsgericht, Fachsenat nach dem Hamburgischen Personalvertretungsgesetz, durch den Richter Schulz und die ehrenamtlichen Richter Bannasch, Buschfort, Strehl und Lokoschat am 7. März 2008 beschlossen:

Tenor:

Der Beschluss des Verwaltungsgerichts Hamburg vom 21. Juni 2007 wird aufgehoben.

Es wird festgestellt, dass der Antragsteller berechtigt ist, den E-Mail-Verteiler Mitarbeiter@tu-Harburg.de ohne Vorprüfung zu benutzen, soweit sich der Antragsteller nach seiner Überzeugung im Rahmen seiner Zuständigkeit hält.

Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

Gründe:

I.

Der Antragsteller, Personalrat der begehrt die Feststellung, dass er berechtigt ist, den E-Mail-Verteiler "Mitarbeiter@ de" ohne Vorprüfung durch die Dienststelle zu benutzen, hilfsweise festzustellen, dass die Nichtweiterleitung der E-Mail des Personalrates vom 10. März 2006 unzulässig gewesen sei.

Bei der Beteiligten, der , findet schriftliche Kommunikation sowohl zwischen den Mitarbeitern als auch zwischen der Dienststellenleitung und dem Personalrat in erheblichem Umfang durch Nutzung elektronischer Medien (E-Mail) statt. E-Mails, die an alle Mitarbeiter adressiert werden sollen, können nur von dem sogenannten "Web-Master" an alle angeschlossenen E-Mailnutzer verteilt werden. Dieser "Web-Master" ist nicht Mitarbeiter des Rechenzentrums sondern des Präsidialbereichs der Beteiligten. Ca. 2/3 aller Arbeitsplätze bei der Dienststelle verfügen über einen Computer und die Beschäftigten haben einen E-Mail-Zugang. Die Beschäftigten gehen täglich mit diesen Arbeitsmitteln um. Die Beteiligte hat dem Antragsteller das Recht eingeräumt, im Rahmen der Wahrnehmung der ihm nach dem Personalvertretungsgesetz obliegenden Aufgaben den E-Mail-Verteiler wie auch alle anderen insoweit geeigneten Medien zu nutzen.

Im Rahmen eines von den Gewerkschaften GEW und Ver.di geplanten Warnstreiks am 10. März 2006 stritten die Beteiligten über die Frage, ob die Arbeitnehmer, die an diesem Streik teilnehmen wollten, vor der Entfernung vom Arbeitsplatz dies dem Vorgesetzten mitteilen müssten oder nicht.

Beide Beteiligten gaben ihre Meinung über den E-Mail-Verteiler Mitarbeiter@ de bis zum 9. März 2006 den Mitarbeitern kund. Die Weiterleitung einer E-Mail des Antragstellers über diesen Verteiler vom 10. März 2006 lehnte die Beteiligte ab. Die E-Mail lautete "Liebe Kolleginnen und Kollegen, in der Mail von Herrn Sch. zum Streikaufruf von heute wird noch einmal darauf hingewiesen, dass die Teilnahme an Streikaktionen zu Abzügen bei Gehalt und Lohn führen. Dies ist richtig. Auch ist richtig, dass dieses für den Arbeitgeber schwer zu ermitteln ist, wenn er nicht erfährt, wer sich von wann bis wann im Streik befindet. Diese Realität macht es trotzdem nicht erforderlich, den jeweiligen Vorgesetzten zu informieren. Wenn nach einem öffentlichen Streikaufruf der Gewerkschaft die ArbeitnehmerInnen nicht am Arbeitsplatz erscheinen, kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass die ArbeitnehmerInnen am Streik teilnehmen. Das nennt man eine schlüssige (konkludente) Erklärung der Streikbeteiligten. Es ist Aufgabe der Arbeitgeber festzustellen, wer zur Arbeit erschienen ist und wer nicht. Und wie schon mehrmals mitgeteilt, ist die arbeitsrechtliche Konsequenz die Kürzung der Bezüge! Am Schluss noch ein wichtiger Hinweis, falls Sie sich am Streik beteiligten wollten und am Streiktag erkranken, melden sie sich bitte wie sonst auch in der Dienststelle krank."

Auf telefonische Anfrage des Antragstellers teilte die Beteiligte unter dem Datum des 17. März 2006 mit, dass es aus Sicht der Dienststelle außer Streit stehe, dass der Personalrat im Rahmen der Wahrnehmung ihm nach dem Personalvertretungsgesetz obliegender Aufgaben den E-Mail-Verteiler, wie auch alle anderen insoweit geeigneten Medien, unzensiert nutzen dürfe. Die Dienststelle halte dies für eine Selbstverständlichkeit. An dieser Auffassung hielt die Beteiligte auch nach einer Gegenvorstellung des Antragstellers fest.

Der Antragsteller beschloss auf seiner Sitzung vom 13. April 2006 beim Verwaltungsgericht Hamburg ein Beschlussverfahren mit dem Ziel einzuleiten, eine Entscheidung über die Berechtigung einer unzensierten Nutzung des E-Mail-Verteilers durch den Personalrat herbeiführen zu lassen.

Der Antragsteller hat am 15. September 2006 den Antrag beim Verwaltungsgericht eingereicht. Er hat ausgeführt, er sei berechtigt, den E-Mail-Verteiler im Rahmen seiner Aufgaben ohne Zustimmung der Dienststelle zu nutzen. Ein entsprechender Anspruch ergebe sich bereits aus § 46 Abs. 3 HmbPersVG. Danach habe die Dienststelle dem Personalrat die zur Wahrnehmung seiner Aufgaben notwendigen sachlichen Mittel zur Verfügung zu stellen. Der Verteiler stelle ein solches sachliches Mittel dar. Er sei ein Kommunikationsmittel, mit dessen Hilfe die Verbindung zu den Beschäftigten aufgenommen werden könne. Die Nutzung des Verteilers sei für den Personalrat auch notwendig zur Wahrnehmung seiner Aufgaben. Nach § 78 Abs. 1 Nr. 3 HmbPersVG habe der Personalrat die Aufgabe, darauf hinzuwirken, dass die zu Gunsten der Beschäftigten geltenden Rechtsvorschriften durchgeführt würden. Daher lägen Informationen des Personalrates zu einer bestimmten Rechtsfrage sehr wohl im Rahmen der Personalratsaufgaben. Es sei erforderlich, die Beschäftigten im Rahmen von Bekanntmachungen auf aktuelle Fragen und Entwicklungen in der Dienststelle hinzuweisen und aufmerksam zu machen. Hierfür reiche das schwarze Brett als herkömmliches Mittel der Bekanntmachung nicht mehr aus. Die Beschäftigten gingen täglich mit dem Arbeitsmittel E-Mail-Zugang um. Die Dienststelle nutze den Verteiler zur Information aller Beschäftigten. Daher sei die Erreichbarkeit der Beschäftigten über die Aushänge an schwarzen Brettern nicht mehr gewährleistet. Über den Inhalt der Bekanntmachungen entscheide der Personalrat in eigener Verantwortlichkeit. Eine Zensur finde nicht statt. Die Zustimmung des Dienststellenleiters sei nicht erforderlich. Der Personalrat habe zu der Rechtsfrage, ob Teilnehmer an Streiks verpflichtet seien, ihre Teilnahme durch Abmeldung beim Vorgesetzten der Dienststelle mitzuteilen, unter Berufung auf die Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urt. v. 26.7.2005, BAGE 115, 247) den Mitarbeitern der Dienststelle seine Rechtsauffassung mitteilen dürfen. Diese Information sei durch § 78 Abs. 1 Nr. 3 HmbPersVG gedeckt gewesen. Sie habe der Sicherstellung der Einhaltung der Rechtsvorschriften in Ansehung der höchstrichterlichen Rechtssprechung gedient. Eine Vorzensur derart, wie die Dienststelle sie durchgeführt habe, sei nicht statthaft. Es sei dem Antragsteller nicht darum gegangen, eine Möglichkeit der Verschleierung der Streikbeteiligung aufzuzeigen. Der Antragsteller habe mit der Rechtssprechung lediglich festhalten wollen, dass eine Abmeldeverpflichtung beim Vorgesetzten nicht bestehe. Eine offensichtliche Verletzung der Neutralitätspflicht des Antragstellers liege jedenfalls damit nicht vor.

Der Antragsteller hat beantragt,

festzustellen, dass er berechtigt ist, den E-Mail-Verteiler Mitarbeiter@ .de ohne Vorprüfung zu benutzen,

hilfsweise,

festzustellen, dass die Nichtweiterleitung der E-Mail des Antragstellers vom 10. März 2006 unzulässig war.

Die Beteiligte hat beantragt,

die Anträge abzulehnen.

Zur Begründung hat sie ausgeführt: Es sei zwischen den Beteiligten außer Streit, dass der Antragsteller den E-Mail-Verteiler im Rahmen seiner Zuständigkeit nutzen könne. In der Vergangenheit habe der Personalrat den E-Mail-Verteiler auch immer wieder für Mitteilungen an die Mitarbeiter genutzt. Soweit der Antragsteller die Auffassung vertrete, allein der Personalrat könne über den Inhalt der Bekanntmachung entscheiden, könne dem nicht in vollem Umfang gefolgt werden. Zulässig seien nur solche Inhalte, die sich im Rahmen des Aufgabenkreises und der Zuständigkeit des Personalrates hielten. In der nicht weitergeleiteten Mitteilung habe sich der Personalrat eine Rechtsposition der Gewerkschaft zu eigen gemacht. Die Gewerkschaften verfügten allerdings über eigene Kommunikationsmittel. Die Nutzung des E-Mail-Verteilers sei daher nicht erforderlich gewesen. Bereits zuvor, mit einer E-Mail vom 6. März 2006, sei die Belegschaft von dem Antragsteller über den Streik informiert worden. Seitens der Beteiligten sei bemängelt worden, dass der Personalrat mit der Verbreitung der Rechtsauffassung der Gewerkschaft gegen seinen Neutralitätspflicht verstoßen habe. Außerdem habe der Antragsteller in der E-Mail vom 10. März 2006 zumindest im Gesamtkontext aus der Sicht der Beteiligten die Mitarbeiter indirekt auf eine unzulässige Verhaltensweise aufmerksam gemacht. In dem letzten Absatz der fraglichen E-Mail sei aufgeführt "Am Schluss noch ein wichtiger Hinweis: Falls Sie sich am Streik beteiligen wollten und am Streiktag erkranken, melden Sie sich bitte, wie sonst üblich, in der Dienststelle krank." Dieser überflüssige Hinweis auf eine arbeitsvertragliche Verpflichtung im Anhang zu den zuvor geschilderten rechtlichen Problemen bei der Streikteilnahme sei dazu geeignet, den geneigten Leser zu einer pragmatischen Lösung des Rechtsproblems, sozusagen in Selbsthilfe greifen zu lassen. Es könne der Beteiligten nicht zugemutet werden, Mitteilungen solchen Inhaltes über den auch ansonsten nur eingeschränkt nutzbaren E-Mail-Verteiler zu versenden.

Das Verwaltungsgericht hat die Anträge durch Beschluss vom 21. Juni 2007 abgelehnt. Der Dienststellenleiter könne nicht verpflichtet sein, Sachmittel für Zwecke herzugeben, die nach seiner Überzeugung nicht mit der Rechtslage in Einklang stünden. Dies folge nicht zuletzt aus Art. 20 Abs. 3 GG, wonach die vollziehende Gewalt an Recht und Gesetz gebunden sei, wofür im konkreten Fall der Dienststellenleiter bzw. die oberste Dienstbehörde, nicht aber der Personalrat einzustehen habe. Jedenfalls aber müsse der Antragsteller, wie alle anderen Mitarbeiter bei der Beteiligten, hinnehmen, dass zur Verhinderung einer unübersehbaren E-Mail-Flut die Nutzung des E-Mail-Verteilers nur nach einer Vorprüfung durch die Beteiligte erfolge. Der Hilfsantrag könne auch keinen Erfolg haben. Die E-Mail vom 9. März 2007 habe außerhalb des dem Antragsteller gesetzlich vorgegebenen Aufgabenkreises gelegen. Er habe damit gegen seine Friedenspflicht nach § 76 Abs. 3 HmbPersVG verstoßen. In Arbeitskämpfen habe er sich zu enthalten. Die Stellungnahme zur Frage einer etwaigen An- bzw. Abmeldepflicht der Beschäftigten sei Bestandteil des laufenden Arbeitskampfes gewesen. Die Überzeugung des Antragstellers, seine Auffassung in der Frage entspreche einer gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, sei nicht geeignet, den Vorgang unter § 78 Abs. 1 Nr. 3 HmbPersVG einzustufen. Wegen seiner Friedenspflicht sei der Antragsteller gehalten, sich zu einer solchen Rechtsfrage im Rahmen eines Arbeitskampfes nicht zu äußern.

Mit der Beschwerde macht der Antragsteller geltend, entgegen der Ansicht des Verwaltungsgerichts stehe ihm bei der Beurteilung dessen, was Teil seiner Aufgaben sei, ein Beurteilungsspielraum zu. Er führe seine Geschäfte eigenständig und in eigener Verantwortung. Zu seinen Aufgaben gehöre es, die Angestellten im Rahmen seiner Zuständigkeit umfassend und rechtzeitig zu informieren. Welche Informationen er für zweckmäßig halte und welchen Weg er zur Weitergabe dieser Informationen benutze, sei allein von ihm zu entscheiden. Hintergrund sei, dass er nicht schon im Vorfeld seiner Tätigkeit Rechtfertigungszwängen ausgesetzt sein solle, die sich nachteilig auf die Amtsführung und Erfüllung seiner Aufgaben auswirken könnten. Die Information der Beschäftigten sei ein Bereich, in dem die Eigenständigkeit und Eigenverantwortlichkeit des Personalrates besonders bedeutsam sei. Eine unabhängige Information der Beschäftigten sei nur unter diesen Voraussetzungen möglich. Eine "Vorzensur" durch die Dienststelle greife besonders empfindlich in die Rechte des Personalrates ein und beschränke die Freiheit des Personalrats, die Beschäftigten zu informieren, erheblich. Eine solche Vorabkontrolle - wie auch immer die Intention sein möge - werde zur Folge haben, dass sich der Personalrat in seinen Informationen übermäßig zurückhalte und einschränke, um sicher zu sein, dass seine Informationen zeitnah weitergegeben würden. Mit einer solchen Zensur verstoße die Dienststelle gegen das dem Personalvertretungsrecht innewohnende Leitbild, das von einer partnerschaftlichen und vertrauensvollen Zusammenarbeit ausgehe. Gegen unzulässige oder gar diskriminierende Äußerungen des Personalrats könne die Dienststelle immer gerichtlichen Rechtsschutz suchen. Ein vorheriges Prüfungsrecht könne ihr aber, um die Effektivität der Personalratsarbeit zu gewährleisten, nicht zustehen. Daher habe die Dienststelle auch kein Recht zu vorheriger Kontrolle der Informationsschreiben des Personalrates. Unzulässige Mitteilungen könnten von der Dienststelle im Wege des gerichtlichen Rechtsschutzes angegriffen, nicht jedoch im Wege der Vorabkontrolle verhindert werden. Entgegen der Ansicht des Verwaltungsgerichts sei auch der Hilfsantrag begründet gewesen. Der Personalrat habe die Aufgabe, darauf hin zu wirken, dass die Zugunsten der Beschäftigten geltenden Rechtsvorschriften durchgeführt würden. Das Recht zu Streik sei nicht gesetzlich festgelegt, sondern werde allgemein aus Art. 9 Abs. 3 GG entnommen. Die Einzelheiten des Streikrechts seien durch die Rechtsprechung entwickelt worden. Das Recht zu Streik falle unter die dem Schutze der Beschäftigten dienenden Rechtsvorschriften. Dies gelte auch für die das Streikrecht konkretisierende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Informationen zu diesem Bereich unterfielen daher dem Aufgabenbereich des Personalrats. Dazu gehörten auch Informationen darüber, ob die Beschäftigten sich vor der Teilnahme am Streik abzumelden hätten oder nicht. Auch während eines Arbeitskampfes bleibe der Personalrat existent und funktionsfähig. Er habe weiterhin seine ihm durch das Gesetz übertragenen Aufgaben zu erfüllen. Zu diesen Aufgaben gehörten auch Informationen an Beschäftigte und die Einhaltung der sie schützenden Gesetze. In der Situation des Streikes seien die Informationen, insbesondere auch die über einschlägige Rechtsprechung, besonders wichtig.

Der Antragsteller beantragt,

festzustellen, dass der Personalrat berechtigt ist, den E-Mail-Verteiler "Mitarbeiter@ .de" ohne Vorprüfung zu benutzen, soweit sich der Personalrat nach seiner Überzeugung im Rahmen seiner Zuständigkeit hält

hilfsweise,

festzustellen, dass die Nichtweiterleitung der E-Mail des Personalrats vom 10. März 2006 unzulässig war.

Die Beteiligte beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Zwischen den Parteien sei unstreitig, dass der E-Mail-Verteiler "Mitarbeiter@ .de" ohne vorherige Prüfung durch den Dienststellenleiter gestattet werde. Es bestünde eben gerade keine allgemeine Dienstanweisung, dass E-Mails des Personalrats vor Verwendung den Dienststellenleiter vorzulegen seien. Dem stehe aber nicht entgegen, dass bei Hinzutreten besonderer Umstände eine Prüfung durch ihn möglich sein müsse. Auf Grund der gesetzlichen Verpflichtung zur Bereitstellung der erforderlichen Sachmittel müsse der Dienststelle auch ein Verweigerungsrecht zugestanden werden. Der Gesetzgeber habe nur eine Verpflichtung statuiert, Sachmittel in dem Umfang zur Verfügung zu stellen, wie sie zur Erfüllung der dem Personalrat nach dem Gesetz festgelegten Aufgaben notwendig seien. Um den Umfang der notwendigen Aufgaben festzustellen, sei eine Prüfung erforderlich. Es könne der Dienststelle schlichtweg nicht zugemutet werden, jegliche Mitteilungen des Personalrates zur Veröffentlichung zu bringen. Es sei vom Gesetzgeber nicht gewollt, dass die Dienststelle in Fällen der Veröffentlichung unzulässiger Inhalte zunächst eine Verteilung ermöglichen müsse und erst im Nachhinein gerichtliche Hilfe in Anspruch nehmen könne. Die vom Antragsteller angeführte allgemeine Vorzensur durch die Dienststelle finde nicht statt. Bislang habe es hinsichtlich der Nutzung des E-Mail-Verteilers noch nie Probleme zwischen der Dienststelle und dem Personalrat gegeben. Das Verwaltungsgericht habe den Hilfsantrag des Antragstellers zu Recht abgewiesen. Die gegenseitigen rechtlichen Positionen hinsichtlich des Streikaufrufes der Gewerkschaften seien durch E-Mails des Antragstellers vom 6. März 2006 und der Dienststelle vom 10. März 2006 dargelegt worden. Mit der weiteren E-Mail vom 10. März 2006 habe der Antragsteller die bereits angeführten Argumente wiederholen wollen. Dies habe nach Auffassung des Dienststellenleiters eindeutig gegen die Friedenspflicht des Antragstellers gemäß § 76 Abs. 3 HmbPersVG verstoßen. Den letzten Absatz der fraglichen E-Mail des Antragstellers vom 10. März 2006 habe ein verständiger Leser als Hinweis verstehen könne, wie man der Problematik der Lohnkürzung auf jeden Fall entgehen könne. Von einer unrechtmäßigen Nichtweiterleitung vom 10. März 2006 könne daher nicht gesprochen werden.

II.

Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist rechtzeitig erhoben und rechtzeitig begründet worden.

Der Hauptantrag hat in der Sache Erfolg. Der Antragsteller ist, - was zwischen den Beteiligten im vorliegenden Verfahren unstreitig ist - berechtigt, den fraglichen E-Mail-Verteiler für seine E-Mails zu nutzen. Die Beteiligte ist entsprechend verpflichtet, dem Antragsteller den fraglichen E-Mail-Verteiler für Mitteilungen zur Verfügung zu stellen (1). Diese Verpflichtung beinhaltet auch, dass die Beteiligte den Antragsteller bei seiner Aufgabenwahrnehmung nicht in unzulässiger Weise behindert (§ 107 BPersVG). In diesem Rahmen ist eine "Vorzensur" nicht zulässig (2). Bei Beanstandungen der Mitteilungen des Personalrates an die Bediensteten ist die Dienststelle im Streitfalle auf den Rechtsweg verwiesen (3).

1. Zutreffend gehen die Beteiligten übereinstimmend davon aus, dass der Antragsteller berechtigt und die Beteiligte verpflichtet ist, den vorhandenen E-Mail-Verteiler für Mitteilungen an Mitarbeiter der Dienststelle im Rahmen der dem Antragsteller nach dem Personalvertretungsgesetz obliegenden Aufgaben zu nutzen bzw. nutzen zu lassen. Dies beruht auf § 46 Abs. 3 HmbPersVG. Nach dieser Vorschrift sorgt die Dienststelle dafür, dass die äußeren Voraussetzungen für den Geschäftsbetrieb des Personalrats geschaffen werden; insbesondere sind dem Personalrat für die Sitzungen, die Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung in dem zur Wahrnehmung seiner Aufgaben notwendigen Umfang Räume, sachliche Mittel und Büropersonal bereitzustellen. Die Vorschrift entspricht im Wesentlichen § 44 Abs. 2 BPersVG, so dass zur Auslegung von § 46 Abs. 3 HmbPersVG auf die einschlägige Rechtsprechung und Literatur zu § 44 Abs. 2 BPersVG zurückgegriffen werden kann.

§ 46 Abs. 4 HmbPersVG beschränkt die Möglichkeiten des Personalrats zur Information der Mitarbeiter der Dienststelle nicht auf die in dieser Vorschrift vorgesehenen Mittel. Nach § 46 Abs. 4 HmbPersVG werden dem Personalrat geeignete Plätze für Bekanntmachungen und Anschläge zur Verfügung gestellt. In dringenden Fällen werden Bekanntmachungen des Personalrats wie dienstliche Mitteilungen bekannt gegeben. § 46 Abs. 4 HmbPersVG füllt die generelle Verpflichtung der Dienststelle, wie sie in § 46 Abs. 3 erster Halbsatz HmbPersVG statuiert ist, nur exemplarisch aus. In § 46 Abs. 3 erster Halbsatz HmbPersVG wird die Dienststelle verpflichtet, die äußeren Voraussetzungen für den Geschäftsbetrieb des Personalrates zu schaffen. Im zweiten Halbsatz führt der Gesetzgeber sodann, wie das Wort "insbesondere" zeigt, eine Reihe von Verpflichtungen exemplarisch auf und begrenzt gleichzeitig den Umfang auf das notwendige Maß, das erforderlich ist, um den Geschäftsbetrieb des Personalrates durchführen zu können. Zu den sachlichen Mitteln, die in § 46 Abs. 3 HmbPersVG genannt sind, zählen auch die Mittel der Kommunikation mit den Bediensteten. Wenn der Gesetzgeber in § 46 Abs. 4 Satz 1 HmbPersVG die Dienststelle darüber hinaus verpflichtet, geeignete Plätze für Bekanntmachungen und Anschläge zur Verfügung zu stellen, enthebt er sowohl die Dienststelle als auch den Personalrat der Verpflichtung, die Notwendigkeit der konkret genannten Kommunikationsmittel zu prüfen (vgl. OVG Hamburg, Beschl. v. 22.5.2000, PersR 2001, 43). Gleichzeitig betont der Gesetzgeber die besondere Bedeutung, die die Mitteilungen des Personalrates an die Bediensteten haben. Augenfällig wird dies aus § 46 Abs. 4 Satz 2 HmbPersVG, wonach in dringenden Fällen Bekanntmachungen des Personalrates wie dienstliche Mitteilungen bekannt gegeben werden. Für die Annahme, dass mit § 46 Abs. 4 HmbPersVG eine abschließende Regelung für die Art und den Umfang der Kommunikation zwischen Personalrat und Bediensteten geschaffen worden ist, finden sich keinerlei Anhaltspunkte. Das Bundesverwaltungsgericht hat zu parallelen Vorschriften in anderen landesrechtlichen Regelungen (Urt. v. 26. November 1982 [6 P 40.79 PersV 1983, 408] und vom 10. Oktober 1990 [6 P 22.88, PersR 1991 S. 27]) die Ansicht vertreten, dass die Dienststelle verpflichtet ist, die Kosten für Informationsblätter des Personalrates an die Bediensteten, die sich im Rahmen seines Aufgabenbereiches halten und die zur Information der Bediensteten notwendig sind, zu tragen. Dies gilt auch dann, wenn sich in den entsprechenden personalvertretungsrechtlichen Vorschriften ausdrückliche Regelungen zur schriftlichen Unterrichtung der Mitarbeiter durch den Personalrat über die Möglichkeit des Aushanges am schwarzen Brett ergeben (vgl. Fischer/Göres GKÖD § 44 Rn. 82). Das Bundesarbeitsgericht hat zu der ab dem 28. Juli 2001 geltenden Fassung des § 40 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz, die vom Wortlaut des § 46 Abs. 3 HmbPersVG hinsichtlich der Einbeziehung von elektronischen Kommunikationsmitteln abweicht, im Beschluss vom 3. September 2003 (7 ABR 12/03 AP § 40 Betriebsverfassungsgesetz 1972 Nr. 78) ausgeführt, dass der Betriebsrat sich nicht darauf verweisen lassen müsse, die Mitarbeiter des Betriebs durch Aushänge am schwarzen Brett, mit Hilfe von Rundschreiben oder im Rahmen von Betriebsversammlungen zu informieren. Mithin ist davon auszugehen, dass die Verpflichtung der Dienststelle zur Bereitstellung sachlicher Mittel für den ordnungsgemäßen Geschäftsbetrieb des Personalrates hinsichtlich des Bedarfes an Kommunikation zwischen Personalrat und Mitarbeitern sich nicht in der zur Verfügungstellung von geeigneten Plätzen für Bekanntmachungen und Anschlägen sowie, in dringenden Fällen, zur Ermöglichung von Bekanntmachungen in der selben Form wie dienstliche Mitteilungen erschöpft.

Voraussetzung für eine Verpflichtung der Dienststelle, andere als die in § 46 Abs. 4 HmbPersVG genannten Kommunikationsmittel dem Personalrat zur Verfügung zu stellen, ist allerdings, dass diese weiteren Kommunikationsmittel für den Geschäftsbetrieb des Personalrates erforderlich sind (§ 46 Abs. 3 2. Halbsatz HmbPersVG). Für die Erforderlichkeit der Benutzung des E-Mail-Verteilers für die Arbeit des Personalrates spricht vorliegend zum einen, dass nach übereinstimmender Erklärung beider Beteiligten die schriftliche Kommunikation innerhalb der Dienststelle zu guten Teilen durch E-Mail-Verkehr abgewickelt wird. Dies gilt sowohl für die Kommunikation zwischen den Bediensteten als auch zwischen der Dienststelle und den Bediensteten sowie dem Antragsteller und der Beteiligten. In Konsequenz dessen besteht zwischen den Beteiligten auch Einigkeit darüber, dass der Antragsteller den für alle Bediensteten der Beteiligten nur eingeschränkt nutzbaren E-Mail-Verteiler zur Kommunikation mit den Mitarbeitern nutzen kann. Zum anderen ist schwerlich erkennbar, dass der Beteiligten durch die zusätzliche Nutzung des E-Mail-Verteilers ausscheidbare zusätzliche Kosten entstehen. Die Investitionen für Gerätschaften fallen unabhängig von der Nutzung des E-Mail-Verteilers durch den Personalrat an. Gleiches gilt für die personelle Betreuung. Soweit durch das Lesen der E-Mails des Personalrates die Bediensteten gehindert sind, ihrer regulären Arbeit nachzugehen und dadurch zusätzliche Kosten entstehen, entstehen diese Kosten nicht durch die Art der Verteilung der Mitteilungen, sondern durch die Mitteilungen selbst. Diese Kosten würden auch anfallen, wenn der Personalrat die Mitteilungen nur ans schwarze Brett hängen würde. In diesem Falle würden die Bediensteten darüber hinaus auch noch an der Fortsetzung ihrer Arbeit dadurch gehindert werden, dass sie jeweils das schwarze Brett aufsuchen müssten und die Gefahr bestünde, dass das gemeinsame Lesen der am schwarzen Brett des Personalrats aushängenden Informationen zu mehr oder minder umfänglichen Diskussionen und Erörterungen der Bediensteten an Ort und Stelle führen würde. Dementsprechend hat die Beteiligte es nicht nur unterlassen, sich auf das Kostenargument zur Verweigerung der Weiterleitung von bestimmten E-Mails zu berufen, sondern steht ebenso wie der Personalrat auf dem Standpunkt, dass der Personalrat in aller Regel den E-Mail-Verteiler ohne vorherige einzelne Genehmigung durch die Dienststelle nutzen kann. Insgesamt ist mithin davon auszugehen, dass die Beteiligten sich über die Notwendigkeit der Nutzung des E-Mail-Verteilers durch den Personalrat zum Zwecke der Kommunikation mit den Mitarbeitern zu Recht grundsätzlich einig sind.

2. Die Beteiligte ist außer bei Überschreiten der Grenze zu strafbarem Verhalten nicht berechtigt, die Weiterleitung von Mitteilungen des Personalrates an die Mitarbeiter zu verweigern. Denn dabei handelt es sich um eine Behinderung der Arbeit des Personalrates, die gemäß § 107 BPersVG, der direkte Anwendung findet, unzulässig ist. Der Begriff der Behinderung ist von seiner Zweckbestimmung her umfassend auszulegen. Als Behinderung wird jede Form von Beeinträchtigung der Wahrnehmung personalvertretungsrechtlicher Aufgaben angesehen, von der Erschwerung und Störung bis zur Verhinderung. Der Tatbestand der Behinderung kann sowohl durch positives Tun als auch durch pflichtwidrige Unterlassung erfüllt werden. Allerdings behindert die Dienststelle die Arbeit des Personalrats nicht schon dadurch, dass sie ihm Rahmen des ihr eingeräumten Ermessens sich aus sachlichen Gründen weigert, einem Mitglied der Personalvertretung eine mögliche Vergünstigung zu gewähren (BVerwG, Beschl. v. 27.4.1983 - 6 P 3/81, BVerwGE 67, 135). Keine Behinderung der Arbeit des Personalrats stellt es dar, wenn die Dienststelle darauf hinwirkt, dass der Personalrat offensichtlich rechtswidriges Tun unterlässt oder ihm seine Unterstützung bei solchem Verhalten versagt. Mit der Beteiligten dürfte davon auszugehen sein, dass sie nicht verpflichtet ist, offensichtlich rechtswidriges Handeln des Personalrates zu dulden oder gar zu unterstützen. Dies ergibt sich bereits aus Art. 20 Abs. 3 GG. Die Dienststelle ist ebenso wie der Personalrat, der unselbstständiger Teil der Dienststelle ist, verpflichtet, sich an Recht und Gesetz zu halten. Diese Pflichten treffen sowohl den Personalrat als auch die Dienststelle jeweils für den eigenen Bereich. Dadurch wird aber nicht die Möglichkeit der gegenseitigen Kontrolle der Rechtmäßigkeit bei der Aufgabenerfüllung eröffnet. Zwar hat der Personalrat nach § 78 Abs. 2 Nr. 3 HmbPersVG die allgemeine Aufgabe, darauf hinzuwirken, dass die zugunsten der Angehörigen des öffentlichen Dienstes geltenden Rechtsvorschriften, Dienstvereinbarungen und Verwaltungsanordnungen durchgeführt werden. In diesem Rahmen hat der Personalrat eine gewisse Kontrollbefugnis. Sie ist aber gesetzlich ausdrücklich geregelt. Aus ihr kann keine Befugnis des Personalrats hergeleitet werden, die Rechtmäßigkeit der Aufgabenerfüllung der Dienststelle allgemein zu kontrollieren. Insbesondere darf der Personalrat nicht durch einseitige Handlungen in den Dienstbetrieb eingreifen (§ 85 Abs. 2 HmbPersVG). Umgekehrt kann die Dienststelle die Tätigkeit des Personalrates oder einzelner Mitglieder nur im Rahmen des § 28 HmbPersVG rügen, nicht aber ohne Verstoß gegen § 107 BPersVG in die Aufgabenwahrnehmung des Personalrats eingreifen. Nach dieser Vorschrift kann die Dienststelle beim Verwaltungsgericht den Ausschluss eines Mitgliedes aus dem Personalrat oder die Auflösung des Personalrats wegen grober Vernachlässigung der Aufgaben oder Befugnisse oder grober Verletzung der Pflichten nach diesem Gesetz beantragen. Eine Verpflichtung der Dienststelle zu solchem Vorgehen ergibt sich aus der Vorschrift nicht. Als Minus zu dem Auflösungs- oder Entfernungsantrag beim Verwaltungsgericht bleibt es der Dienststelle unbenommen, bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 28 HmbPersVG die grobe Pflichtverletzung des Personalrates oder einzelner Mitglieder zu rügen. § 28 HmbPersVG gibt der Dienststelle darüber hinaus aber nicht das Recht, bei vermeintlichen oder tatsächlichen groben Pflichtverletzungen des Personalrats außerhalb des in der Vorschrift vorgesehenen Verfahrens in die Wahrnehmung der Aufgaben und Befugnisse des Personalrats einzugreifen. Das Behinderungsverbot des § 107 BPersVG verpflichtet die Dienststelle, sich der Einwirkung auf die Personalratstätigkeit zu enthalten. Damit fehlt es auch an einer Befugnis der Dienststelle zu vorbeugender Rechtmäßigkeitskontrolle der vom Personalrat geplanten Mitteilungen an die Mitarbeiter.

Eine derartige vorbeugende Kontrolle kann auch nicht mit dem Argument begründet werden, dass die Dienststelle gemäß § 46 Abs. 3 2. Halbsatz HmbPersVG nur verpflichtet ist, Mittel für die Arbeit des Personalrats in dem notwendigen Umfang zur Verfügung zu stellen und Mittel für rechtswidrige Tätigkeiten des Personalrates nicht notwendige seien. Denn die Beurteilung der Notwendigkeit der Mittel für die Arbeit des Personalrates richtet sich, soweit es sich, wie bei den Kommunikationsmitteln, um Mittel für die fortlaufende Arbeit des Personalrats handelt, nach ihrer grundsätzlichen Notwendigkeit und nicht danach, ob die konkrete Verwendung in jedem Einzelfall notwendig ist. Anderenfalls würde durch die fortlaufende Kontrolle der Mittelverwendung durch die Dienststelle eine auch inhaltliche Kontrollbefugnis der Arbeit des Personalrats zukommen, die mit § 107 BPersVG nicht vereinbar wäre.

3. Auch wenn die Dienststelle demnach auf Grund des Behinderungsverbotes gemäß § 107 BPersVG die Rechtmäßigkeit der Verwendung der dem Personalrat gemäß § 46 Abs. 3 HmbPersVG zur Verfügung zu stellenden Mittel nicht im Vorwege zu prüfen berechtigt ist, hindert das die Dienststelle nicht, wie §§ 100 Abs. 1 Nr. 5 und 28 Abs. 1 HmbPersVG zeigen, die Aufgabenwahrnehmung durch den Personalrat als ganzes oder auch die einzelner Personalratsmitglieder fortlaufend unter dem Gesichtspunkt der Verletzung der Pflichten nach dem HmbPersVG zu beurteilen. Für den Fall, dass die Dienststelle Pflichtverletzungen oder Vernachlässigungen der Aufgaben oder Befugnisse des Personalrates oder einzelner Mitglieder annimmt, kann die Dienststelle aber daraus nicht die Befugnis für eigene Maßnahmen herleiten, sondern ist darauf verwiesen, entweder nach § 100 Abs. 1 Nr. 3 HmbPersVG die Feststellung der Rechtswidrigkeit des Verhaltens des Personalrates oder eines seiner Mitglieder herbeizuführen oder, bei groben Pflichtwidrigkeiten, den Ausschluss einzelner Mitglieder des Personalrats oder dessen Auflösung insgesamt zu beantragen (§ 28 Abs. 1 HmbPersVG. Dabei steht der Dienststelle, ebenso wie dem Personalrat, in dringenden Fällen die Möglichkeit zur Verfügung, gerichtlichen Rechtsschutz im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren nach §§ 100 Abs. 2 HmbPersVG, 85 Abs. 2 ArbGG durch einen Antrag auf Erlass einer Einstweiligen Verfügung zu erreichen.

III.

Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der angesprochenen Rechtsfragen wird die Rechtsbeschwerde zugelassen (§§ 100 Abs. 2 HmbPersVG, 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG).

Ende der Entscheidung