Judicialis Rechtsprechung

2. Eine öffentlich-rechtliche Dienststelle ist bei eigener Stellenbewirtschaftung auf Grund eines zugewiesenen Budgets hinsichtlich des Bestehens eines freien ausbildungsadäquaten Dauerarbeitsplatzes für die Weiterbeschäftigung eines Jugendvertreters personalvertretungsrechtlich wie eine private Betriebsstätte nach den in der Arbeitsgerichtsbarkeit entwickelten Grundsätzen zu behandeln und kann sich deshalb bei der Einrichtung von Arbeitsplätzen - von Missbrauchsfällen abgesehen - auf ihre "unternehmerische Entscheidungsfreiheit" berufen.

22 TL 312/04

In dem personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren

wegen Personalvertretungsrechts des Landes; Weiterbeschäftigung eines Mitglieds einer Jugend- und Auszubildendenvertretung

hat der Fachsenat für Personalvertretungssachen (Land) des Hessischen Verwaltungsgerichtshof durch

Vorsitzenden Richter am Hess. VGH Dr. Lohmann, Richter am Hess. VGH Dr. Nassauer, Richter am Hess. VGH Jeuthe, ehrenamtlichen Richter Hartung, ehrenamtlichen Richter Hessler

auf Grund der mündlichen Anhörung am 18. Dezember 2004 beschlossen:

Tenor:

Die Beschwerde der Beteiligten zu 1. gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts A-Stadt - Fachkammer für Personalvertretungsrecht (Land) - vom 19. Dezember 2003 - 22 L 2449/03 - wird zurückgewiesen.

Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

Gründe:

I.

Das antragstellende Land und die Beteiligten streiten über die Weiterbeschäftigung der am 23. Juni 1980 geborenen Beteiligten zu 1. nach Abschluss ihrer Ausbildung.

Nachdem die Beteiligte zu 1. im Jahr 1999 ihre Schulausbildung mit der Mittleren Reife abgeschlossen, bei der Fachhochschule (FH) A-Stadt-Friedberg zunächst ein Kurzpraktikum und von März bis Juli 2000 eine Beschäftigung als Unterstützungskraft für einen stark sehbehinderten Auszubildenden in deren Blindenzentrum (BliZ) absolviert hatte, schloss sie unter dem 14. Juli 2000 mit der FH A-Stadt-Friedberg einen Berufsausbildungsvertrag ab für eine am 1. August 2000 beginnende und am 31. Juli 2003 endende Ausbildung zur Fachinformatikerin mit dem Schwerpunkt Anwendungsentwicklung.

Ab Juni 2002 war die Beteiligte zu 1. Mitglied der Jugend- und Ausbildungsvertretung an der FH A-Stadt-Friedberg.

Mit einem ihr am 10. Februar 2003 ausgehändigten Schreiben vom 6. Februar 2003 teilte die FH der Beteiligten zu 1. unter Hinweis auf die gesetzliche Mitteilungspflicht nach § 22 Abs. 1 Unterabsatz 2 des Manteltarifvertrages für Auszubildende aus Anlass ihrer voraussichtlich im Juli 2003 endenden Berufsausbildung mit, dass keine Möglichkeit bestehe, sie nach erfolgreicher Ablegung der Abschlussprüfung in ein Arbeitsverhältnis zu übernehmen, weil zur Zeit keine entsprechende Stelle zur Verfügung stehe.

Daraufhin beantragte die Beteiligte zu 1. mit am gleichen Tage eingegangenem Schreiben vom 31. März 2003 auf Grund ihrer zusätzlichen Tätigkeit als Jugend- und Auszubildendenvertreterin an der FH ihre Weiterbeschäftigung auf unbestimmte Zeit im Anschluss an das erfolgreiche Berufsausbildungsverhältnis gemäß § 65 Abs. 2 HPVG.

Darauf antwortete die FH mit Schreiben vom 10. April 2003, dass weder eine adäquate Beschäftigungsmöglichkeit noch ein absehbarer Bedarf der Hochschule für die Beschäftigung von Fachinformatikern/innen bestehe und deshalb in der gesetzlichen Frist ein verwaltungsgerichtliches Verfahren gemäß § 65 Abs. 4 HPVG eingeleitet werden müsse. Mit Ergänzungsschreiben vom 23. Juni 2003 teilte sie der Beteiligten zu 1. mit, dass sie nach bestandener Prüfung vorübergehend bis zum 30. September 2003 im BliZ mit dem Projekt eines Zeitungslesesystems weiter beschäftigt werde, dass dies aber nicht die Annahme ihres Antrags vom 31. März 2003 auf Weiterbeschäftigung auf unbestimmte Zeit bedeute.

Mit anwaltlichem Schreiben vom 26. Juni 2003 erklärte sich die Beteiligte zu 1. mit einer lediglich zum 30. September 2003 befristeten Beschäftigung nach der von ihr jetzt bestandenen Abschlussprüfung zur Fachinformatikerin nicht einverstanden.

Die Prüfung wurde mit der Schlussbesprechung und Übergabe der Zeugnisse am Freitag, den 27. Juni 2003, abgeschlossen.

Nach Beendigung der Projektarbeit wurde die Beteiligte zu 1. freigestellt.

Unter dem 4. Juli 2003 hat die FH A-Stadt-Friedberg für das Land Hessen, endvertreten durch ihren Präsidenten, am 7. Juli 2003 beim Verwaltungsgericht Gießen den Antrag gestellt,

"das nach § 65 Abs. 2 HPVG durch das Weiterbeschäftigungsverlangen der Beteiligten zu 1.) vom 31.03.2003 im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis begründete unbefristete Arbeitsverhältnis aufzulösen."

Zur Begründung hat die FH zunächst im Wesentlichen geltend gemacht:

Die Weiterbeschäftigung der Beteiligten zu 1. sei nicht zumutbar, weil zum Zeitpunkt der Beendigung ihrer Berufsausbildung kein auf Dauer angelegter und ihrer Berufsausbildung entsprechender Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt werden könne.

Die FH habe bisher neben der Hochschulausbildung als freiwillige Zusatzaufgabe auch Ausbildung nach dem Berufsbildungsgesetz betrieben, allerdings grundsätzlich nicht bedarfsorientiert, sondern über ihren Bedarf hinaus. Das gelte auch für den Ausbildungsberuf "Fachinformatiker", da wegen der höheren Anforderungen einer Hochschule regelmäßig und nahezu ausschließlich in diesem Fachgebiet Personen mit abgeschlossener Hochschulausbildung (Wissenschaftlicher Mitarbeiter/Laboringenieure) beschäftigt würden; seit Aufnahme dieser Ausbildung im Jahre 1999 sei bisher an der FH keiner der Auszubildenden in ein Arbeitsverhältnis übernommen worden. Insgesamt werde derzeit lediglich ein Fachinformatiker beschäftigt, der jedoch fachfremd eingesetzt sei.

Wie an allen hessischen Hochschulen sei auch an der FH mit der Abschaffung des kameralistischen Haushaltssystems und der Einführung der kaufmännischen Buchführung die bisher übliche Personalbewirtschaftung in Form der Zuweisung von Stellen entfallen; Haushaltsmittel würden grundsätzlich der Hochschule leistungsorientiert als Ganzes zugewiesen, und zwar seit Januar 2003 auf Grund einer Rahmenzielvereinbarung mit dem Ministerium. Das Präsidium verteile die zugewiesenen Haushaltsmittel nach einem Budgetplan auf die einzelnen Fachbereiche und die anderen Einrichtungen. Die Personalbewirtschaftung erfolge nach dem in deren Strukturplänen ausgewiesenen Bedarf, die auch die Sicherung der Finanzierung einer Maßnahme nachweisen müssten. Die Frage der Unzumutbarkeit gemäß § 9 Abs. 4 BPersVG bzw. § 65 Abs. 4 HPVG müsse deshalb auch anhand der zur Verfügung stehenden Haushaltsmittel beantwortet werden.

Die Ausbildung der Beteiligten zu 1. sei im BliZ, einem wissenschaftlichen Zentrum gemäß § 54 Abs. 3 HHG, erfolgt, in dem ein zusätzlicher Mitarbeiterbedarf nicht bestehe und aus dessen Sonderbudget auch nicht finanzierbar sei; die nach BAT VI b einzugruppierende Beteiligte zu 1. würde einen jährlichen Bedarf von 31.900,00 € verursachen.

Auch die übrigen Fachbereiche und Zentren sowie die zentrale Verwaltung der FH beabsichtigten derzeit nicht, mit den ihnen zugewiesenen Haushaltsmitteln eine Fachinformatikerin oder einen Fachinformatiker einzustellen.

Demgegenüber haben die Beteiligten zu 2. und 3. geltend gemacht, die nunmehr erlangte Personalhoheit ermögliche es der FH, ihrer besonderen Verantwortung gegenüber Auszubildenden gerecht zu werden. Die Frage der Weiterbeschäftigung eines Mitglieds der Jugend- und Auszubildendenvertretung sei jetzt nicht mehr an einen Stellenplan gebunden. Dementsprechend hätte das Präsidium umfassend und gründlich untersuchen müssen, ob Bedarf an der Beschäftigung einer Fachinformatikerin an der FH oder einer anderen Dienststelle des Landes bestehe. Das sei nicht hinreichend erfolgt. In den zentralen Einrichtungen des DV-Zentrums und der DV-Abteilung der Verwaltung bestehe Bedarf an qualifiziertem Personal; zur Aufrechterhaltung eines Mindeststandards würden derzeit studentische Hilfskräfte und Praktikanten/innen eingesetzt und Arbeiten nach außerhalb vergeben. Für das DV-Zentrum seien zwei Stellen ausgeschrieben. Zudem sei dort eine Halbtagsstelle offen, weil die Stelleninhaberin sich bis 2. Juni 2006 in der Elternzeit befinde. Es sei auch nicht geprüft worden, ob in anderen Abteilungen der Hochschule oder in Fachbereichen mit starkem Informatik-Bezug Bedarf für die Beschäftigung der Beteiligten zu 1. bestanden hätte. Im Hinblick auf einen Erlass des Hessischen Ministeriums des Innern und für Sport vom 11. Juni 2003 habe auch Anlass für die Prüfung bestanden, ob ihre Weiterbeschäftigung in einer anderen Dienststelle des Landes möglich gewesen wäre.

In diesem Sinne hat auch die Beteiligte zu 1. vortragen lassen, entsprechend dem Zweck des Weiterbeschäftigungsanspruchs gemäß § 65 HPVG seien die Voraussetzungen für eine nachträgliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses eng gesteckt. Der Arbeitgeber habe die volle Darlegungs- und Beweislast für seine Ablehnungsgründe und er müsse jeden Verdacht ausräumen, die Tätigkeit in dem Personalvertretungsorgan könnte seine Entscheidung beeinflusst haben. Die hier gegebene Begründung für eine Unzumutbarkeit ihrer Weiterbeschäftigung sei unschlüssig; die vom antragstellenden Land geltend gemachte Systemumstellung, die den Hochschulen hinsichtlich der Personalwirtschaft einen erweiterten Dispositionsspielraum eröffne, sei für die Frage der Zumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung nicht relevant.

Die Hessische Landesregierung habe im Jahre 2000 eine Sonderaktion für Ausbildungsplätze im Bereich der Informationstechnologie gefördert, um den Personalbedarf für die Umstellung auf das kaufmännische Rechnungswesen und die elektronische Vernetzung zu decken; warum im Bereich der FH A-Stadt-Friedberg ein solcher Bedarf nicht bestehen sollte, sei aus deren Vorbringen nicht zu entnehmen. Sie habe im Gegenteil zwei Stellen im DV-Service-Zentrum A-Stadt ausgeschrieben; es sei von der Sache her nicht erforderlich gewesen, für diese Stellen ein abgeschlossenes Hochschulstudium zu verlangen. Weiterhin sei dort wegen einer bis zum Jahre 2006 reichenden Elternzeit eine Stelle mit einer vergleichbaren Vergütung wie die eines Fachinformatikers zu besetzen. Zudem würden dort und in weiteren Einsatzbereichen der Informations- und Telekommunikationstechnik studentische Hilfskräfte beschäftigt, deren Aufgaben sie, die Beteiligte zu 1., ausbildungsadäquat übernehmen könnte.

Bezugspunkt für die Prüfung ihrer Weiterbeschäftigung sei schließlich nicht nur die FH A-Stadt-Friedberg, sondern es seien darüber hinaus auch die anderen Hochschulen des Landes, eventuell sogar andere Verwaltungszweige einzubeziehen, weil sie ihren Berufsausbildungsvertrag nicht mit der FH, sondern mit dem Land als Anstellungskörperschaft abgeschlossen habe und die Prüfung und Gewährleistung einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit unternehmensbezogen sei, wie etwa das LAG Niedersachsen (PersR 1997 S. 82) entschieden habe.

Allein die personalwirtschaftliche Grundentscheidung, die Datenverarbeitungsaufgaben im Hochschulbetrieb ohne Einbeziehung der Beschäftigung von Fachinformatikern zu erfüllen, sei zur Begründung einer Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung nicht ausreichend. Das Merkmal der Unzumutbarkeit dürfe nicht so weit ausgelegt werden, dass von der personalvertretungsrechtlichen Einschränkung des Ermessensspielraums bei der Stellenbewirtschaftung nichts mehr übrig bleibe; so sei auch die Organisationsfreiheit dahin begrenzt, dass eine neu zu besetzende Stelle vom Qualifikationsprofil bzw. vom zeitlichen Rahmen her nicht so zugeschnitten werden dürfe, dass sie dem auf eine unbefristete Vollzeitstelle gerichteten Weiterbeschäftigungsbegehren nicht mehr gerecht werde.

So habe die FH A-Stadt-Friedberg im September 2003 eine Stelle ausgeschrieben, die vom benannten Aufgabengebiet und den Voraussetzungen her der Ausbildung eines Fachinformatikers adäquat sei. Hinzu komme, dass im DV-Zentrum eine größere Zahl studentischer Hilfskräfte jeweils kurzfristig beschäftigt und die Verträge laufend neu besetzt würden. In den zentralen DV-Organisationseinheiten bestünden in mehreren Bereichen Aufgabenerfüllungsdefizite. Deshalb sei die FH A-Stadt-Friedberg bei Schaffung zusätzlicher Arbeitsplätze gehalten gewesen, sie, die Beteiligte zu 1., als vorhandene Fachinformatikerin bei der Stellenbildung zu berücksichtigen und den Zuschnitt neuer Arbeitsplätze dementsprechend zu gestalten, sofern sachliche Gesichtspunkte dem nicht zwingend entgegengestanden hätten. Deshalb hätte bei Ausschreibung der beiden Stellen im DV-Zentrum A-Stadt geprüft werden müssen, ob ein abgeschlossenes Hochschulstudium zwingend erforderlich oder ob nicht auch ihre Qualifikation ausreichend gewesen wäre, wie die Stellenbeschreibungen wohl ergeben dürften. Vom Antragsteller werde nur auf die fehlenden Personalmittel und eine fehlende Meldung eines Personalbedarfs, nicht aber auf den Bedarf als solchen abgestellt.

Diesen Einwänden hat die FH schriftsätzlich und in den mündlichen Anhörungen u.a. entgegengehalten:

Der Erlass des Ministeriums vom 11. Juni 2003 habe lediglich einen eventuell bestehenden Bedarf abfragen wollen, der nach Prüfung bei der FH A-Stadt-Friedberg verneint worden sei; bemerkenswert sei, dass nahezu drei Viertel der kurz vor ihrem Ausbildungsabschluss stehenden Betroffenen noch keinen Dauerarbeitsplatz bekommen hätten, was eher auf einen mangelnden Bedarf schließen lasse.

Der weitere Hinweis der Beteiligten zu 1. auf eine Beschäftigungsmöglichkeit wegen einer bis zum Jahre 2006 reichenden Elternzeit sei unzutreffend, weil ihr unbefristetes Weiterbeschäftigungsbegehren auf einen Dauerarbeitsplatz gerichtet sei und nicht mit dem befristeten Vertretungsbedarf von 19,25 Wochenstunden für eine in der Elternzeit befindliche Mitarbeiterin mit der Berufsausbildung "Stenosekretärin" erfüllt werden könne.

Insbesondere zur Frage einer Beschäftigungsmöglichkeit in zentralen Bereichen hat der für die Stellenbesetzung zuständige FH-Vizepräsident in der mündlichen Anhörung vom 19. Dezember 2003 und in einem vorher eingereichten schriftlichen Vermerk vom 12. November 2003 im Wesentlichen ausgeführt:

In den Bereichen DV-Organisation/Verwaltung und DV-Service-Zentrum Friedberg sei keine Stelle zu besetzen und selbst wenn, sei kein Geld vorhanden. Die für die DVZ-A-Stadt im Sommer 2003 geschaffenen, ausgeschriebenen und inzwischen besetzten beiden Stellen seien für die Betreuung von Servern und die Netzwerkbetreuung eingerichtet worden, hätten sich also auf eine "hardware-nahe" Tätigkeit bezogen, während ein(e) Fachinformatiker/in mit der Fachrichtung Anwendungsentwicklung seinen/ihren Ausbildungsschwerpunkt im Software-Bereich habe. Wegen der besonderen Anforderungen und der großen Verantwortung in diesem Arbeitsfeld seien für beide Stellen Hochschulabsolventen/innen gesucht und gefunden worden.

Die FH hat weiter geltend gemacht:

Die Entscheidung, ob eine anstehende Aufgabe von einer Fachinformatikerin oder einer Hochschulabsolventin zu bewältigen sei, sei allein nach fachlichen Gesichtspunkten getroffen worden; wenn auch der Einsatz einer Fachinformatikerin möglich gewesen wäre, wäre er schon aus Kostengründen erfolgt.

Entgegen dem Vorbringen der Beteiligten zu 1. würden studentische Hilfskräfte nicht in "größerer Zahl" eingesetzt; derzeit werde lediglich eine studentische Hilfskraft im DV-Zentrum der FH eingesetzt, und zwar als Ersatz für die in Elternzeit befindliche Mitarbeiterin bis zum 31. Januar 2004. Studentische Hilfskräfte würden grundsätzlich nur projektbezogen und während der Vorlesungszeit eingesetzt; von einer "laufenden Besetzung" könne nicht gesprochen werden.

Da keine "Stellenbewirtschaftung" im früher üblichen Sinne mehr stattfinde, komme es für die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nur noch auf das Vorhandensein von Haushaltsmitteln und entsprechenden Bedarfsmeldungen an. Nach den gesetzlichen Neuregelungen im Hochschulgesetz liege die Entscheidung über Personaleinstellungen im ersten Schritt bei den Fachbereichen.

Dementsprechend hat die FH Erklärungen der einzelnen Fachbereiche vorgelegt, wonach zum 24. Juni 2003 und danach ein Bedarf nach Beschäftigung einer Fachinformatikerin oder eines Fachinformatikers der Hochschulleitung nicht gemeldet und ausreichende Personalmittel nicht vorhanden (gewesen) seien.

Nach Entscheidungen des BVerwG und des Hess. VGH bestehe der personalvertretungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch auch nicht landesweit, sondern nur gegenüber der Dienststelle oder Einrichtung des Landes, bei der das (frühere) Mitglied einer Jugend- und Auszubildendenvertretung seine Berufsausbildung erhalten habe.

Mit Beschluss vom 19. Dezember 2003 - 22 L 2449/03 - hat das Verwaltungsgericht Gießen - Fachkammer für Personalvertretungsrecht (Land) - das gemäß § 9 Abs. 2 BPersVG bzw. § 65 Abs. 2 HPVG begründete Arbeitsverhältnis zwischen dem antragstellenden Land Hessen und der Beteiligten zu 1. aufgelöst und dies u.a. wie folgt begründet:

Für die Frage der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung sei auf den Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses und auf die konkrete Dienststelle abzustellen, also vorliegend auf die FH A-Stadt-Friedberg. Die Unzumutbarkeit ergebe sich daraus, dass bei dieser für den maßgeblichen Zeitraum ein unbefristet besetzbarer ausbildungsadäquater Arbeitsplatz für eine Fachinformatikerin nicht vorhanden gewesen und nicht vorhanden sei. Durch die vorgelegten Erklärungen habe die FH A-Stadt-Friedberg glaubhaft dargetan, dass ein Bedarf und die notwendigen finanziellen Mittel fehlten.

Es sei nicht zu beanstanden, dass für die beiden im Sommer 2003 ausgeschriebenen und nunmehr besetzten Stellen im DV-Zentrum ein abgeschlossenes Hochschulstudium verlangt worden sei. Die FH sei bei der Schaffung neuer Stellen und dem dafür erforderlichen Stellenzuschnitt und Anforderungsprofil frei. Die Beschäftigung von Studenten erfolge nur semesterweise und nicht im Wege eines Dauerarbeitsverhältnisses. Personalvertretungsrechtliche Vorgaben könnten nicht dazu führen, dass eine Dienststelle neue Arbeitsplätze mit einem entsprechenden Anforderungszuschnitt schaffen müsse, wenn dafür tatsächlich kein Bedarf bestehe. Der Weiterbeschäftigungsanspruch als Konkretisierung des allgemeinen Benachteiligungsverbotes könne nur dann greifen, wenn bei der Ausbildungsbehörde ein entsprechender Bedarf und entsprechende Budgetmittel vorhanden seien. Im Hinblick auf die neue Verwaltungssteuerung und Budgetierung bedürfe es einer Neufassung der gerichtlichen Prüfpflicht, um zu verhindern, dass Behörden wegen des Risikos der Übernahmepflicht die Ausbildung gänzlich einstellen oder wesentlich reduzieren könnten.

Gegen den ihren Verfahrensbevollmächtigten am 19. Januar 2004 zugestellten Beschluss hat die Beteiligte zu 1. am 29. Januar 2004 Beschwerde eingelegt und diese nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 15. März 2004 mit am gleichen Tag per Telefax eingegangenem Schriftsatz vom 12. März 2004 begründet.

Sie wiederholt und vertieft im Wesentlichen ihr bisheriges Vorbringen und trägt ergänzend vor, die Vorschlagskompetenz der Fachbereiche gelte zum einen nicht für die zentralen Einrichtungen der Hochschule und zum anderen hätten auch die Fachbereiche die personalvertretungsrechtliche Weiterbeschäftigungspflicht zu berücksichtigen. Nunmehr sei ihr auch bekannt geworden, dass die FH in ihrem DV-Service-Zentrum in Friedberg bereits seit mehreren Jahren einen Fachinformatiker mit Berufsabschluss beschäftige.

Die Beteiligte zu 1. beantragt,

den Beschluss des Verwaltungsgerichts Gießen vom 19. Dezember 2003 - 22 L 2449/03 - abzuändern und den Antrag zurückzuweisen.

Die FH A-Stadt-Friedberg beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen,

und macht zur Begründung im Wesentlichen geltend, die Voraussetzungen für den Nachweis der Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung hätten sich durch die Einführung der neuen Verwaltungssteuerung und Budgetierung der Hochschulen in Hessen geändert. Es gehe jetzt nicht mehr um die Besetzung vorhandener Planstellen, sondern nur noch darum, ob eine der Hochschuluntergliederungen mit den ihr zugewiesenen Mitteln bei bestehendem Bedarf die Einrichtung eines Dauerarbeitsplatzes beabsichtige; es könne nur noch darauf ankommen, ob zum fraglichen Zeitpunkt entsprechende Anforderungen vorlägen. Wenn ohne entsprechende Entscheidung des Fachbereichs ein neuer Arbeitsplatz eingerichtet werden müsste, würde dies einen Eingriff in die durch das Hochschulgesetz von 1998 erweiterte Autonomie der Hochschuluntergliederungen bedeuten. Es gäbe für sie keine Planungssicherheit mehr und sie müssten dann hochschulintern am Entscheidungsprozess über die Aufnahme von Auszubildenden beteiligt werden.

Die Beteiligten zu 2. und 3. schließen sich dem Antrag der Beteiligten zu 1. an.

Abgesehen von einer Klarstellung zu dem Beteiligungsverfahren bei den Einstellungsmaßnahmen beim DV-Service-Zentrum durch den Beteiligten zu 2. haben sie sich im Beschwerdeverfahren aber nicht geäußert.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sachverhalts und des Vorbringens des Antragstellers und der Beteiligten wird auf den Inhalt der Verwaltungsvorgänge (2 Hefter) und der Streitakte (2 Bände) verwiesen.

II.

Die zulässige Beschwerde der Beteiligten zu 1. ist nicht begründet, denn das Verwaltungsgericht Gießen - Fachkammer für Personalvertretungssachen (Land) - hat dem Auflösungsantrag des antragstellenden Landes zu Recht stattgegeben.

Rechtsgrundlage für dieses Begehren ist § 9 des Bundespersonalvertretungsgesetzes (BPersVG). Nach § 107 BPersVG, der zum zweiten Kapitel "Unmittelbar für die Länder geltende Vorschriften" dieses Gesetzes gehört, dürfen Personen, die Aufgaben oder Befugnisse nach dem Personalvertretungsrecht wahrnehmen, darin nicht behindert und wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung. Nach Satz 2 dieser Vorschrift gilt § 9 entsprechend.

Die wortgleiche Vorschrift des § 65 HPVG hat demgemäß nur deklaratorische Bedeutung.

Nach Absatz 2 beider Vorschriften gilt zwischen einem Auszubildenden und dem Arbeitgeber im Anschluss an das erfolgreiche Berufsausbildungsverhältnis - u.a. nach dem Berufsausbildungsgesetz - ein ausbildungsentsprechendes Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet, wenn der Auszubildende Mitglied einer Personalvertretung oder einer Jugend- und Auszubildendenvertretung ist oder war und er innerhalb der letzten drei Monate vor Beendigung seines Berufsausbildungsverhältnisses schriftlich vom Arbeitgeber seine Weiterbeschäftigung verlangt hat, wie hier die Beteiligte zu 1. mit Schreiben vom 31. März 2003 im Hinblick auf die Beendigung ihrer Ausbildung am 27. Juni 2003.

Der Arbeitgeber, also hier gemäß § 69 Abs. 1 des Hessischen Hochschulgesetzes (HHG) das Land Hessen, gemäß Abs. 3 der Vorschrift vertreten durch die FH A-Stadt-Friedberg, kann aber gemäß Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 des § 9 BPersVG bzw. § 65 HPVG spätestens bis zum Ablauf von zwei Wochen nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses beim Verwaltungsgericht beantragen, das bereits nach Absatz 2 begründete Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände die Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden kann; da hier die Frist bis zum 11. Juli 2003 lief, war der am 7. Juli 2003 beim Verwaltungsgericht Gießen eingegangene Antrag rechtzeitig.

Der Auflösungsantrag des Antragstellers ist auch begründet, weil ihm die Weiterbeschäftigung der Beteiligten zu 1. im Sinne dieser Vorschriften unzumutbar ist.

Dabei ist allein auf den Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses (st. Rspr., vgl. insbes. BVerwG, Beschluss vom 2. November 1994 - 6 P 48/93 - u.a. NVwZ-RR 1995 S. 330 ff. <331> = juris), also hier auf den 27. Juni 2003, und auf die konkrete Dienststelle abzustellen, bei der das frühere Mitglied einer Personalvertretung oder einer Jugend- und Auszubildendenvertretung seine Berufsausbildung erhalten hat (vgl. BVerwG, Beschluss vom 15. Oktober 1985 - 6 P 13/84 - NJW 1986 S. 1825; Hess. VGH, Beschlüsse vom 24. Juni 1993 - HPV TL 1105/90 - IÖD 1994 S. 11 = juris, vom 27. September 2000 - 22 TL 4474/98 - und vom 18. Juli 2002 - 22 TL 716/02 -), also hier auf die FH A-Stadt-Friedberg.

Die von der Beteiligten zu 1. bestrittene Beschränkung des Weiterbeschäftigungsanspruchs auf die konkrete Dienststelle ergibt sich aus Sinn und Zweck der personalvertretungsrechtlichen Regelungen in § 9 BPersVG bzw. § 65 HPVG. Diese Vorschriften sollen die Kontinuität der Jugend- und Auszubildendenvertretung und als Konkretisierung des allgemeinen Benachteiligungsverbotes in § 8 bzw. § 107 Satz 1 BPersVG die ungestörte und unabhängige Ausübung des personalvertretungsrechtlichen Amtes sichern. Dies soll allerdings nicht durch ein totales Einstellungsgebot, das zu Gunsten aller Personalratsmitglieder unabhängig von der allgemeinen Entwicklung der Arbeitsmarktsituation und der Haushaltslage greifen würde, sondern vielmehr dadurch erreicht werden, dass dem Auszubildenden ein zuverlässiger Schutz gegenüber Benachteiligungen wegen seiner personalvertretungsrechtlichen Tätigkeit gewährt wird. Er wird bei einer Ablehnung seiner Einstellung der Schwierigkeiten enthoben, den Nachweis zu erbringen, dass diese Entscheidung des Arbeitgebers wegen seiner personalvertretungsrechtlichen Tätigkeit erfolgt. Zur Rechtfertigung der Auflösung des gesetzlich zu Stande gekommenen Arbeitsverhältnisses reicht es danach nicht aus, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er den Betroffenen nicht wegen seiner (früheren) Tätigkeit in der Jugend- und Auszubildendenvertretung benachteiligt hat. Diese nicht immer zuverlässig zu beantwortende Frage soll gerade nicht Gegenstand des Verfahrens nach § 9 Abs. 4 BPersVG sein. Der Arbeitgeber muss sich vielmehr gegen die gesetzliche Begründung des unbefristeten und ausbildungsgerechten Arbeitsverhältnisses vor dem Verwaltungsgericht zur Wehr setzen und trägt hier die (materielle) Darlegungs- und Beweislast für die von ihm im Einzelnen darzulegenden Ablehnungsgründe, um jeden Verdacht auszuräumen, die Tätigkeit des Auszubildenden in einem Personalvertretungsorgan könne seine Entscheidung beeinflusst haben (vgl. BVerwG, u.a. Beschlüsse vom 2. November 1994 - 6 P 39/93 und 6 P 48/93 - NVwZ-RR 1995 S. 330 und 333).

Die Beschränkung des Weiterbeschäftigungsanspruchs auf die ausbildende Dienststelle ergibt sich deshalb zum einen daraus, dass die Weiterbeschäftigung nach Abschluss der Ausbildung nicht zur Beendigung der Mitgliedschaft in der Jugend- und Auszubildendenvertretung führt, während ein gewähltes Mitglied diese Rechtsstellung verlöre, wenn es infolge der Weiterbeschäftigung die Dienststelle wechseln müsste, da die Mitgliedschaft in der Jugendvertretung mit dem Ausscheiden aus der Dienststelle endet. Der Weiterbeschäftigungsanspruch würde danach den Zweck der Sicherung der Amtskontinuität verfehlen, wenn er zu einer Beschäftigung außerhalb der Dienststelle und damit zum Ausscheiden aus der Jugendvertretung führen würde (vgl. Hess. VGH, Beschluss vom 24. Juni 1993 a.a.O.). Der Weiterbeschäftigungsanspruch soll den Jugendvertreter deshalb davor schützen, die Dienststelle verlassen zu müssen; er soll ihm das Verbleiben in der Dienststelle im Rahmen des Zumutbaren sichern (vgl. BVerwG, Beschluss vom 15. Oktober 1985 a.a.O.).

Zum Anderen wird die Beschränkung des Weiterbeschäftigungsanspruchs auf den Ausbildungsbetrieb, also auf die Dienststelle, in der der Jugendvertreter personalvertretungsrechtlich tätig war, auch dem individuellen Schutz des Jugendvertreters zur Sicherung seiner Unabhängigkeit und damit auch der Unabhängigkeit des Gremiums als solchem gerecht. Denn der von vorneherein auszuräumende Verdacht einer Benachteiligungsabsicht wegen dieser Tätigkeit richtet sich naturgemäß in erster Linie auf die ihm gegenüberstehende Dienststellenleitung (vgl. auch BVerwG, Beschluss vom 13. September 2001 - 6 PB 9/01 - PersP 2001 S. 524 <525> = juris).

Eine unternehmensbezogene bzw. landes- oder gar bundesweite Ausdehnung des Weiterbeschäftigungsanspruchs würde demgegenüber eine vom personalvertretungsrechtlichen Schutzzweck nicht mehr gerechtfertigte Bevorzugung von Jugend- und Auszubildendenvertretern bedeuten. Aus dem Benachteiligungsverbot würde ein Besserstellungsgebot.

Die Beschränkung auf den Ausbildungsbetrieb entspricht auch der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung zum gleichlautenden § 78 a des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Nach Beschlüssen des Landesarbeitsgerichts ( LAG) Düsseldorf vom 19. September 1995 - 8 TaBV 41 und 53/95 - besteht, da § 78 a BetrVG der Kontinuität der Tätigkeit betriebsverfassungsrechtlicher Organe dient, auch nur ein Anspruch auf Übernahme in den Betrieb, für den der Auszubildende in das betriebsverfassungsrechtliche Organ gewählt worden ist. Die gegen diese Entscheidungen gerichteten Rechtsbeschwerden hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Beschlüssen vom 6. November 1996 - 7 ABR 53 und 54/95 - zurückgewiesen und dazu unter dem letzteren Aktenzeichen u.a. ausgeführt, durch das Übernahmeverlangen des Auszubildenden entstehe ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis, das einen Anspruch auf ausbildungsgerechte Beschäftigung im Ausbildungsbetrieb begründe, während inhaltliche Abänderungen dieses Arbeitsverhältnisses nur im Wege einer Einigung zu Stande kommen könnten (vgl. u.a. PersR 1997 S. 409 f.).

Wenn demgegenüber das LAG Niedersachsen in dem von der Beteiligten zu 1. herangezogenen Beschluss vom 26. April 1996 - 16(3) TaBV 110/95 - (PersR 1997 S. 82 ff.) nicht nur auf den Ausbildungsbetrieb, sondern auf die (gesamte) unternehmerische Ebene abstellen will, übersieht es in seiner ausführlichen Begründung, dass der Begriff der Unzumutbarkeit des § 78 a BetrVG nicht dem des Kündigungsschutzrechtes gemäß § 626 BGB und § 15 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) entspricht (vgl. schon BAG, Beschluss vom 12. Juni 1986 - 6 ABR 39/85 - juris und klarstellend Beschlüsse vom 6. November 1996 a.a.O.). Dementsprechend stellt das LAG Niedersachsen den individuellen Schutz des Jugendvertreters schwerpunktmäßig in den Vordergrund und hält dessen Bevorteilung zu Unrecht im Hinblick auf die Unabhängigkeit der Gremien für gerechtfertigt.

Der Senat hält nach alledem an seiner mit der herrschenden Meinung übereinstimmenden Auffassung fest, dass allein auf den Ausbildungsbetrieb abzustellen ist.

Die Weiterbeschäftigung der Beteiligten zu 1. in der FH A-Stadt-Friedberg war bei Abschluss ihrer Ausbildung im Juni 2003 nicht zumutbar.

Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts kann eine Unzumutbarkeit im Sinne des § 9 Abs. 4 Satz 1 BPersVG etwa dann angenommen werden, wenn der Weiterbeschäftigung eines Auszubildenden in seiner konkreten Dienststelle gesetzliche oder tarifliche Einstellungshindernisse entgegenstehen, wenn ein besetzbarer, der Ausbildung entsprechender und auf Dauer angelegter Arbeitsplatz dort nicht zur Verfügung steht oder aber wenn in der Person des (früheren) Jugendvertreters Gründe gegeben sind, die es ausschließen, dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses abzuverlangen.

Die FH hat vorliegend für das antragstellende Land das Nichtbestehen eines ausbildungsadäquaten Dauerarbeitsplatzes im Bereich der FH A-Stadt-Friedberg im Einzelnen überzeugend damit begründet, dass nach Änderung des Hessischen Hochschulgesetzes keine Stellen mehr in einem Stellenplan des Ministeriums ausgewiesen, sondern lediglich der Universität bzw. den einzelnen Fachbereichen generell Haushaltsmittel zugewiesen werden, mit denen sie in eigener Verantwortung auch Personalbewirtschaftung betreiben müssen, und dass in Wahrnehmung dieser Entscheidungskompetenz auf Grund der knappen Haushaltsmittel weder in den Fachbereichen noch in zentralen Einrichtungen Stellen für Fachinformatiker eingerichtet worden sind. Dem kann die Beteiligte zu 1. nicht entgegenhalten, im Wege einer Interessenabwägung hätte ein entsprechender Bedarf ermittelt und sodann ein entsprechender Arbeitsplatz durch organisatorische Maßnahmen geschaffen werden müssen.

Zwar hat das Bundesverwaltungsgericht in einer früheren Entscheidung zu einer solchen, einem verwaltungsinternen Einstellungsstopp vergleichbaren Situation eine Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung verneint. Ein allgemeiner Einstellungsstopp, der von dem die Funktion des Arbeitgebers wahrnehmenden Verwaltungsorgan beschlossen worden sei, führe nicht zur Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung eines (früheren) Mitglieds einer Jugend- oder Personalvertretung, wenn zum maßgeblichen Zeitpunkt in dem Stellenplan der entsprechenden Dienststelle nicht besetzte adäquate Planstellen vorhanden seien (vgl. Beschluss vom 13. März 1989 - 6 P 22/85 - NVwZ-RR 1989 S. 373 = juris). Dem hat sich auch der Hessische Verwaltungsgerichtshof noch mit Beschluss vom 23. Mai 2000 - 22 TL 4241/99 - (vgl. PersR 2000 S. 463 = juris) angeschlossen und entschieden, dass die Übernahme Auszubildender nicht schon deswegen unzumutbar sei, weil auf Grund der in einer Koalitionsvereinbarung zum Ausdruck gebrachten Absicht, eine Behörde aufzulösen, ein verwaltungsinterner Einstellungsstopp verfügt worden sei.

Zwischenzeitlich war aber die oben zitierte Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts vom 2. November 1994 ergangen, wonach ein von einer übergeordneten Behörde verfügter Einstellungsstopp die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung bei einer nachgeordneten Behörde begründet, wenn er in Vollzug wenigstens globaler Anweisungen des Haushaltsgesetzgebers zur Personaleinsparung ergeht und allenfalls solche Ausnahmen zulässt, die so eindeutig gefasst sind, dass sich auch nur der Verdacht einer Benachteiligungsabsicht von vornherein, d. h. anhand objektiver Kriterien, ausschließen lässt.

Daraus wird deutlich, dass im öffentlichen Bereich Abgrenzungsschwierigkeiten dadurch entstanden, dass die Personalbewirtschaftung grundsätzlich durch die Zur-Verfügung-Stellung von Planstellen durch den Haushaltsgesetzgeber erfolgte, so dass dann bei der betroffenen Dienststelle ein entsprechend ausgewiesener freier Dauerarbeitsplatz vorhanden war. Die Freiheit der Verwaltung zur Besetzung freier Stellen und ihre allgemeine Verpflichtung zur sparsamen und wirtschaftlichen Haushaltsführung sollten demgemäß durch die speziellen personalvertretungsrechtlichen Verpflichtungen zur Weiterbeschäftigung eingeschränkt sein, so dass allein die Anführung sachgerechter Gründe für die Entscheidung der Nichtbesetzung einer vorhandenen Stelle diese Verpflichtung nicht zu Fall bringen konnte. Etwas anderes sollte nach dieser neueren Rechtsprechung aber dann gelten, wenn ein verwaltungsseitiger Einstellungsstopp auf eine Entscheidung des Haushaltsgesetzgebers mit dem Ziel der Personaleinsparung zurückführbar war. Dabei musste es sich nicht um den Vollzug einer konkreten Regelung im Haushaltsgesetz handeln, wie etwa eines kw- oder ku-Vermerkes an der jeweiligen Planstelle, ausreichen sollten auch globale Vorgaben des Haushaltsgesetzgebers zur Personaleinsparung in bestimmten Ressortbereichen. Entscheidend war, dass alle Beschäftigten in gleicher Weise von den Einsparungsmaßnahmen betroffen waren, so dass auch nicht der geringste Verdacht einer Benachteiligung von örtlichen Personalratsmitgliedern entstehen konnte (vgl. auch BVerwG, Beschluss vom 13. September 2001 a.a.O).

Nach der nunmehr eingeführten Budgetierung, die den Zweck verfolgt, im Sinne der Kostenersparnis den jeweiligen Dienststellen beschränkte Haushaltsmittel zur eigenverantwortlichen Verwendung zuzuweisen, kommt es für die Frage des Bestehens eines ausbildungsadäquaten Dauerarbeitsplatzes bei der Dienststelle auf Vorgaben des Haushaltsgesetzgebers für Personaleinsparungen generell nicht mehr an. Die Behörden sollen insoweit weitgehend nach privat-wirtschaftlichen Grundsätzen geführt werden, so dass Sonderkonstruktionen für öffentlich-rechtliche Dienststellen grundsätzlich nicht mehr angebracht und vielmehr solche Maßstäbe heranzuziehen sind, wie sie arbeitsgerichtlich zu der gleichlautenden Vorschrift des § 78 a Abs. 4 BetrVG entwickelt worden sind.

Der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entspricht es aber, dass die Weiterbeschäftigung eines Auszubildenden dem Arbeitgeber unzumutbar ist, wenn im Zeitpunkt der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses kein freier Arbeitsplatz vorhanden ist, wobei der Arbeitgeber - entgegen der Auffassung der Beteiligten zu 1. - nicht verpflichtet ist, durch organisatorische Maßnahmen Arbeitsplätze neu zu schaffen, um die Weiterbeschäftigung zu gewährleisten (vgl. u.a. BAG, Beschluss vom 24. Juli 1991 - 7 ABR 68/90 - DB 1992 S. 483 = juris m.w.N.). Nach dieser Rechtsprechung sind auch weder die Maßstäbe für eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 BGB noch kündigungsschutzrechtliche Vorschriften anzuwenden, weil die Ausgangssituation bei der Übernahme von Auszubildenden in ein Arbeitsverhältnis eine andere ist als bei einer Kündigung eines schon bestehenden Arbeitsverhältnisses. Denn der bereits eingestellte Arbeitnehmer habe einen Arbeitsplatz und wenn dieser wegfalle, sei im Rahmen einer Interessenabwägung das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers und das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers gegenüberzustellen. Bei der Übernahme von Auszubildenden gehe es dagegen um die Begründung eines Arbeitsverhältnisses (vgl. BAG, Beschluss vom 12. Juni 1986 a.a.O.).

Nach dieser Rechtsprechung ist auch im Rahmen eines Auflösungsverfahrens die unternehmerische Entscheidung, etwa zur Umorganisation des Betriebes, nicht auf ihre Zweckmäßigkeit oder Notwendigkeit hin zu überprüfen. Allein maßgeblich sei, ob im Zeitpunkt der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses im Betrieb ein entsprechender freier Arbeitsplatz vorhanden sei. So könne etwa auch nicht wegen angefallener Überstunden verlangt werden, dass der Arbeitgeber neue Arbeitsplätze im Wege der Umsetzung und Versetzung schaffe. Es sei demgemäß nicht zu prüfen, ob Arbeitsaufgaben vorhanden seien, mit deren Verrichtung ein Arbeitnehmer betraut werden könnte. Das Bestehen eines freien Arbeitsplatzes richte sich nicht danach, ob eine nach objektiven Kriterien messbare Arbeitsmenge zu erledigen sei. Welche Arbeiten im Betrieb verrichtet und wie viele Arbeitnehmer damit beschäftigt werden sollen, bestimme vielmehr der Arbeitgeber durch seine arbeitstechnischen Vorgaben und seine Personalplanung. Entscheide er sich dafür, keine Arbeiten durch zusätzliche Arbeitnehmer verrichten zu lassen, und habe er mithin keinen Einstellungsbedarf, so sei ein freier Arbeitsplatz nicht vorhanden. Von Missbrauchsfällen abgesehen sei deshalb der Arbeitgeber auch nicht gehindert, durch eine Veränderung der Arbeitsorganisation Arbeitsplätze wegfallen zu lassen. Er sei umgekehrt auch grundsätzlich nicht verpflichtet, durch eine Änderung seiner Arbeitsorganisation einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen, um einen durch § 78 a BetrVG geschützten Auszubildenden weiterbeschäftigen zu können. Das gelte auch hinsichtlich der Entscheidung, ob durch den Abbau von Überstunden oder von Urlaubsüberhängen zusätzliche Einstellungsmöglichkeiten geschaffen werden sollen. Soweit der Arbeitgeber mit seinen Organisationsmaßnahmen nicht erkennbar das Ziel verfolge, gerade die Übernahme geschützter Auszubildender zu verhindern, stehe es in seiner durch diese Vorschrift nicht eingeschränkten, sondern allenfalls einer Missbrauchskontrolle unterliegenden unternehmerischen Entscheidungsfreiheit, durch wie viele Arbeitnehmer er die anfallenden Arbeiten verrichten lasse (vgl. etwa BAG, Beschluss vom 6. November 1996 a.a.O.; a.A. allerdings Kittner, in Däubler/Kittner/Klebe, BetrVG, 8. Aufl. 2002, Rdnr. 36 zu § 78 a m.w.N.: zumutbare organisatorische Bemühungen des Arbeitgebers zur Schaffung einer Beschäftigungsmöglichkeit erforderlich).

Diese Grundsätze sind nach Auffassung des Fachsenats nach den obigen Ausführungen auch im vorliegenden Fall anwendbar. Es kann nicht Sinn und Zweck der Vorschriften des § 9 BPersVG und des § 65 HPVG sein, Mitglieder personalvertretungsrechtlicher Organe dadurch zu privilegieren, dass die Dienststelle besondere finanzielle und organisatorische Anstrengungen unternehmen müsste, um ihre Weiterbeschäftigung zu ermöglichen. Es geht - neben der Amtskontinuität - lediglich um die Vermeidung einer Benachteiligung und nicht um die Gewährung einer Bevorzugung.

Wenn im maßgeblichen Zeitpunkt des Berufsausbildungsabschlusses der Beteiligten zu 1. keiner der ausgebildeten Fachinformatiker/innen im Bereich der FH A-Stadt-Friedberg nach Abschluss der Ausbildung eingestellt worden ist, kann auch nicht der geringste Verdacht entstehen, dass der Nichteinstellung der Beteiligten zu 1. eine Benachteiligungsabsicht zu Grunde liegen könnte.

Die Beschwerde der Beteiligten zu 1. gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts Gießen ist nach alledem zurückzuweisen.

Die Rechtsbeschwerde wird gemäß § 111 Abs. 3 HPVG i.V.m. § 92 Abs. 1 und § 72 Abs. 2 ArbGG wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtsfrage zugelassen, ob öffentlich-rechtliche Dienststellen bei eigener Stellenbewirtschaftung auf Grund eines ihnen zugewiesenen Budgets hinsichtlich des Bestehens eines freien ausbildungsadäquaten Dauerarbeitsplatzes für die Weiterbeschäftigung eines Jugendvertreters gemäß § 9 Abs. 4 BPersVG bzw. § 65 Abs. 4 HPVG personalvertretungsrechtlich wie eine private Betriebsstätte nach den in der Arbeitsgerichtsbarkeit entwickelten Grundsätzen zu behandeln sind und sich deshalb bei der Einrichtung von Arbeitsplätzen - von Missbrauchsfällen abgesehen - auf ihre "unternehmerische Entscheidungsfreiheit" berufen können.

Ende der Entscheidung