Judicialis Rechtsprechung

2. Eine Bezugnahmeklausel, wonach für das Dienstverhältnis der Bundesmanteltarifvertrag für Arbeiter vom 31. Januar 1962 (BMT-G II) nebst Änderungen und zusätzlichen Regelungen in der Fassung des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau (Dienstvertragsrecht) gilt, verweist nicht unmittelbar auf tarifvertragliche Arbeitsbedingungen. Durch eine derartige Bezugnahmeklausel wird nicht jede von der arbeitsrechtlichen Kommission beschlossene Arbeitsvertragsordnung in das Arbeitsverhältnis transformiert. Die dynamische Ausgestaltung wird durch den Wortlaut der arbeitsvertraglichen Regelung dahingehend begrenzt, dass das Arbeitsverhältnis dem BAT - wenn auch in modifizierter Form - zeitdynamisch unterstellt wird und nur die üblichen Tarifentwicklungen mitvollzogen werden sollen.

3. Die Arbeitsvertragsordnung vom 20. Juli 2005 wird von der im Streitfall maßgeblichen Bezugnahmeklausel nicht erfasst. Sie stellt keine Änderung des BAT in der Fassung des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau dar, weil sie keine im Rahmen des Üblichen liegende Fortentwicklung des BAT ist, sondern einen "Tarifwechsel" darstellt.

§ 31 der Arbeitsvertragsordnung vom 17. Mai 2005 wird von der Bezugnahmeklausel ebenfalls nicht erfasst, da er sich darin erschöpft, die Beendigung der Anwendung des Tarifvertrages über ein Urlaubsgeld anzuordnen.

4. Die Arbeitsvertragsordnung vom 20. Juli 2005 und § 31 der Arbeitsvertragsordnung vom 17. Mai 2005 kommen nicht im Wege ergänzender Vertragsauslegung zu Anwendung.

Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 21. Dezember 2006 - 10 Ca 128/06 - abgeändert.

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 727,05 EUR (in Worten: Siebenhundertsiebenundzwanzig und 05/100 Euro) brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 332,34 EUR (in Worten: Dreihundertzweiunddreißig und 34/100 Euro) brutto seit 01. Juli 2006 und aus weiteren 394,71 EUR (in Worten: Dreihundertvierundneunzig und 71/100 Euro) brutto seit dem 18. August 2006 zu zahlen.

Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über zusätzliches Urlaubsgeld für das Jahr 2005 sowie eine Entgeltreduzierung durch Umgruppierung und eine Vergütung für geleistete Überstunden.

Die Beklagtenseite ist eine kirchlich-diakonische Einrichtung und Mitglied im Diakonischen Werk in Hessen und Nassau. Die zuständige evangelische Kirche für Hessen und Nassau (EKHN) hat in Artikel 71 ihrer Kirchenordnung folgendes geregelt:

(1) Die Arbeitsverhältnisse der kirchlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Bereich der Evangelischen Kirsche in Hessen und Nassau können im Rahmen des kirchlichen Auftrages unter partnerschaftlicher paritätischer Beteiligung von Vertreterinnen und Vertretern der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im kirchlichen Dienst verbindlich für alle Anstellungsträger geregelt werden.

(2) Das nähere bestimmt ein Kirchengesetz, dem mehr als die Hälfte der gewählten und berufenen Mitglieder der Kirchensynode zustimmen muss.

Auf dieser Grundlage hat die EKHN am 29. November 1979 das Kirchengesetz über das Verfahren zur Regelung der Arbeitsverhältnisse im kirchlichen Dienst (Arbeitsrechts - Regelungsgesetz - ARRG) beschlossen:

§ 4 ARRG lautet:

(1) Die durch die arbeitsrechtliche Kommission oder den Schlichtungsausschuss nach Maßgabe dieses Kirchengesetzes beschlossenen arbeitsrechtlichen Regelungen sind für alle Arbeitsverhältnisse im Geltungsbereich dieses Kirchengesetzes verbindlich.

(2) Es dürfen nur Arbeitsverträge geschlossen werden, die den in Abs. 1 genannten Regelungen entsprechen.

Für die von der arbeitsrechtlichen Kommission (ArK) beschlossene Arbeitervertragsordnung im kirchlich-diakonischen Werk in Hessen und Nassau (ArbVO/DW) vom 1. Dezember 1982 zuletzt geändert am 17.5.2005 galten unter anderem folgende Regelungen:

§ 1 Abs. 1

Auf die Arbeitsverhältnisse der im kirchlich-diakonischen Dienst des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau (DWHN) als Arbeiter beschäftigten Mitarbeiter finden der Bundesmanteltarifvertrag für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (BMT-G II) vom 31. Januar 1962 sowie die für Arbeiter zusätzlich abgeschlossenen Tarifverträge in der für das Land Hessen am 30.6.2004 geltenden Fassung Anwendung, soweit im Folgenden nichts anderes bestimmt ist.

Am 17. Mai 2005 hat die arbeitsrechtliche Kommission folgenden Beschluss gefasst:

§ 11c

Zum Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld für Arbeiter

Der Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld für Arbeiter vom 16. März 1977 findet keine Anwendung. Urlaubsgeld wird nicht gezahlt.

Die Regelung ist gemäß Artikel 6 des Beschlusses vom 17. Mai 2005 am 01. Juni 2005 in Kraft getreten.

In der Arbeitsrechtsregelung zur Einführung der Kirchlich-Diakonischen Arbeitsvertragsordnung vom 20. Juli 2005 hat die arbeitsrechtliche Kommission unter anderem beschlossen:

Artikel 6 Neufassung der Arbeitervertragsordnung

§ 2

Anwendung der KDAVO

Auf die Arbeitsverhältnisse finden ab dem 01. Oktober 2005 die Bestimmungen der kirchlich-diakonischen Arbeitsvertragsordnung (KDAVO) in der jeweils geltenden Fassung entsprechende Anwendung, soweit im Folgenden nichts anderes bestimmt ist.

Artikel 1 Kirchlich-Diakonische Arbeitsvertragsordnung (KDAVO)

§ 13

(1) Die regelmäßige Arbeitszeit einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters in Vollzeitbeschäftigung beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 40 Stunden wöchentlich.

§ 28 der KDAVO sieht Vorschriften über eine Eingruppierung der Mitarbeiter entsprechend einer als Anlage zur KDAVO genommenen Eingruppierungsordnung vor.

Die Klägerseite ist seit dem 01. März 1993 bei der Beklagtenseite auf der Grundlage des am 10. Februar 1993 geschlossenen Arbeitsvertrages beschäftigt. Im Arbeitsvertrages ist unter anderem folgendes vereinbart:

§ 2

Für das Dienstverhältnis gelten der Bundesmanteltarifvertrag für Arbeiter vom 31. Januar 1962 (BMT-G II) nebst Änderungen und zusätzlichen Regelungen in der Fassung des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau (Dienstvertragsrecht).

§ 3

Der Mitarbeiter wird in die Lohngruppe I BMT-G II / DW eingestuft.

Seit Oktober 2005 arbeitete die Klägerseite statt wie bislang 38,5 Stunden pro Woche ohne einen finanziellen Ausgleich 40 Stunden pro Woche. Ferner wurde sie in die Vergütungsgruppe E 2 umgruppiert, was eine monatliche Vergütungsminderung von 79, 18 Euro brutto zur Folge hatte.

Ziel des am 20.07.2005 von der arbeitsrechtlichen Kommission beschlossenen Regelwerks ist es, Arbeitsplätze zu sichern, die Schaffung eines einheitlichen Tarifrechts für Arbeiter und Angestellte, Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit am Markt der Wohlfahrtspflege und die Einführung einer aufgaben - und leistungsbezogenen Vergütung. Die mit den Änderungen der Arbeitsbedingungen verbundenen finanziellen Einbußen haben im Falle der Klägerseite die bislang gezahlte Vergütung um nicht mehr als 20% unterschritten.

Mit ihrer beim Arbeitsgericht am 3. August 2006 eingegangenen und der Beklagtenseite am 18. August 2006 zugestellten Klage macht die Klägerseite eine Entgeltnachzahlung in Höhe von 237,54 Euro brutto sowie Urlaubsgeld in Höhe von 332,34 Euro brutto und eine Vergütung für 1,5 Überstunden wöchentlich in der Zeit ab 01. Oktober 2005 in Höhe von 157,18 Euro brutto geltend. Nach den Regelungen, die vor den Beschlüssen der arbeitsrechtlichen Kommission vom 17. Mai 2005 und 20. Juli 2005 auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung kamen, standen der Klägerseite die vorgenannten Leistungen sowohl dem Grunde als auch der Höhe nach zu.

Die Klägerseite hat die Rechtsansicht vertreten, dass durch die arbeitsvertragliche Bezugnahme der BMT-G die maßgebliche Basis der Arbeitsvertragsbedingungen bleiben müsse. Die kirchlich-diakonische Arbeitsvertragsordnung vom 20. Juli 2005 könne nicht bloß als Abwandlung des BMT-G betrachtet werden, sondern sei eine neue, eigenständige Vertragsordnung, die in vielerlei Hinsicht vom BMT-G abweiche. Ferner verstoße § 2 des Arbeitsvertrages als überraschende Klausel gegen § 305 c BGB, sei unklar und benachteilige die Klägerseite unangemessen im Sinne des § 307 BGB. Auch sei bezüglich der geänderten Arbeitsvertragsbedingungen eine AGB-Kontrolle durchzuführen. Im Übrigen liege wegen der Verschlechterung der Arbeitsbedingungen ein Ermessensfehlgebrauch vor.

Die Klägerseite hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an sie 727,05 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 394, 71 Euro seit 18. 08. 2006 und aus 332, 34 Euro seit 01. 07. 2006 zu zahlen.

Die Beklagtenseite hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Rechtsansicht vertreten, dass die geltend gemachten Leistungen der Klägerseite nicht zustünden. Durch die arbeitsrechtliche Kommission sei die ArbVO wirksam geändert worden und die Änderungen fänden auf das Arbeitsverhältnis der Klägerseite Anwendung. In § 2 des Arbeitsvertrages sei nicht ausschließlich die Anwendung des BMT-G, sondern des BMT-G nebst Änderungen und zusätzlichen Regelungen in der Fassung des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau sowie des Dienstvertragsrechtes vereinbart worden. Diese Inbezugnahme enthalte zwingend eine Verweisung auch auf das ARRG. Schon immer sei der BMT-G/DW eine eigenständige Regelung gewesen, die in vielen Regelungen vom BMT-G abgewichen sei. Die Abweichungen seien in der Vergangenheit dynamisch angewandt worden. Damit sei die ArbVO praktizierter Inhalt des Arbeitsverhältnisses geworden. Ferner hat die Beklagtenseite die Rechtsansicht vertreten, dass § 2 des Arbeitsvertrages nicht gegen die §§ 305 ff. BGB verstoße. Die ArbVO - so die Beklagte weiter - unterliege nach § 310 Abs. 4 Ziffer 1 BGB nicht der Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Zudem scheide sie gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB aus.

Das Arbeitsgericht Darmstadt hat durch Urteil vom 21. Dezember 2006 die Klage abgewiesen. Wegen der Begründung im Einzelnen wird auf die Entscheidungsgründe Seite 6 bis 10 - Bl. 35 bis 39 d.A. - Bezug genommen. Gegen dieses am 26. 01. 2007 zugestellte Urteil hat die Klägerseite am 26. 02. 2007 Berufung eingelegt und diese - nach rechtzeitiger Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 26.04. 2007 - mit dem bei Gericht am 26. 04. 2007 eingegangenen Schriftsatz begründet.

Die Klägerseite verfolgt ihr Klagebegehren unter Wiederholung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens weiter und macht hierzu eingehende Rechtsausführungen. Wegen der Einzelheiten wird auf den Schriftsatz vom 27. 04. 2007 (Bl. 56 - 59 d.A.) Bezug genommen.

Die Klägerseite beantragt,

unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 21. Dezember 2006 - 10 Ca 128/06 - die Beklagte zu verurteilen,

an sie 727,05 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 394, 71 Euro seit 18. 08. 2006 und aus 332, 34 Euro seit 01. 07. 2006 zu zahlen.

Die Beklagtenseite beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und ergänzt es durch eingehende Rechtsausführungen. Wegen der Einzelheiten wird auf den Schriftsatz vom 22.06 2007 (Bl. 66 - 74 d.A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

A.

Das Rechtsmittel der Berufung ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 a ArbGG statthaft, da sie im Urteil des Arbeitsgerichts ausdrücklich zugelassen wurde. Sie ist auch von der Klägerseite gemäß §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden.

B.

In der Sache hat die Berufung Erfolg. Das Urteil des Arbeitsgerichts ist abzuändern, weil die zulässige Klage begründet ist. Die Klägerseite hat aufgrund der durch § 2 des Arbeitsvertrages erfolgten einzelvertraglichen Bezugnahme auf den BMT-G nebst Änderungen und zusätzlichen Regelungen in der Fassung des Diakonischen Werks in Hessen und Nassau Anspruch auf Nachzahlung der restlichen Vergütung gemäß Lohngruppe I BMT-G / II DW (§ 611 Abs. 1 BGB), auf Urlaubsgeld für das Jahr 2005 gemäß dem Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld für Arbeiter (§§ 1, 2 TV-Urlaubsgeld) und auf Vergütung geleisteter Überstunden (§§ 611 Abs. 1 BGB, 14, 17 BMT-G /DW) in der von der Klägerseite geltend gemachten - zwischen den Parteien rechnerisch außer Streit stehenden - Höhe. Auf das Arbeitsverhältnis findet die Arbeitsvertragsordnung vom 25.9.1980 in der vor dem 17.Mai 2005 zuletzt geltenden Fassung Anwendung. Die Beschlüsse der arbeitsrechtlichen Kommission vom 20.Juli 2005 und vom 17. Mai 2005 wurden in das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht transformiert.

I.

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts richten sich die wöchentliche Arbeitzeit und die Lohngruppe im Arbeitsverhältnis der Parteien nicht nach der am 20. Juli 2005 beschlossenen Arbeitsvertragsordnung.

1. Die unmittelbare Anwendung der Arbeitsvertragsordnung auf das Arbeitsverhältnis scheidet aus.

a.

§ 4 Abs. 1 TVG ist nicht einschlägig, denn die Arbeitsvertragsordnungen der diakonischen Verbände sind keine Tarifverträge. Sie sind nicht nach Maßgabe des Tarifvertragsgesetzes, insbesondere nicht unter Beteiligung von Gewerkschaften (vgl. § 2 Abs. 1 TVG) zustande gekommen (vgl. z.B. BAG 08. Juni 2005 - 4 AZR 417/04 - Rn. 56, zitiert nach Juris; BAG 26. Januar 2005 - 4 AZR 509/03 - Rn. 45, zitiert nach Juris mit weiteren Nachweisen).

b. Eine normative Wirkung des Beschlusses der arbeitsrechtlichen Kommission lässt sich weder aus dem säkularen Recht noch aus dem Selbstbestimmungsrecht der Religionsgesellschaften (Artikel 140 GG, Artikel 137 Abs. 3 WRV) herleiten. Zwar ermöglicht es das kirchliche Selbstbestimmungsrecht, auf dem autonom ausgestalteten dritten Weg Arbeitsrechtsregelungen zu schaffen. Das säkulare Recht enthält aber keine Bestimmung, welche die normative Wirkung der so entstandenen kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen anordnet (so überzeugend BAG 08. Juni 2005 - 4 AZR 417/04 - Rn. 75, zitiert nach Juris). Auch § 4 Abs. 1 des Arbeitsrechtsregelungsgesetzes (ARRG), wonach die beschlossenen Arbeitsrechtsregelungen verbindlich sind, begründet keine unmittelbare und zwingende Wirkung der Arbeitsvertragsordnung für die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer in kirchlichen Einrichtungen. Die Anordnung einer normativen Geltung gegenüber Arbeitnehmern, die nur aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages mit der Kirche oder einer ihrer Einrichtungen verbunden sind, ist auch mittels Kirchenrechts nicht möglich (so überzeugend BAG 08. Juni 2005 - 4 AZR 417/04 - Rn. 79, zitiert nach Juris).

2.

Die Arbeitsvertragsordnung wird auch nicht durch die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel in das Arbeitsverhältnis einbezogen, da sie keine Änderung des BMT-G und der ihn ergänzenden zusätzlichen Regelungen darstellt.

a.

Die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel verweist nicht unmittelbar auf tarifvertragliche Arbeitsbedingungen. Der BMT-G nebst Änderungen und zusätzlichen Regelungen in der Fassung des Diakonischen Werks ist eine aufgrund kirchlichen Rechts (Art. 71 d. Kirchenordnung, § 4 ARRG) geschaffene Arbeitsvertragsordnung, die lediglich auf den Bestimmungen und der Systematik des BMT-G und der ihn ergänzenden Tarifverträge aufbaut. Auf das Arbeitsverhältnis finden mithin kirchenrechtliche Regelungen, nicht aber der BMT-G und die ihn ergänzenden Tarifverträge Anwendung (vgl. BAG 6.11.1996 - 10 AZR 287/96 - NZA 1996, 659 (660)). Hierdurch entsteht keine unmittelbare Bindung an das Kirchenrecht, sondern die Regelungen der Arbeitsvertragsordnungen werden Inhalt des Arbeitsvertrages. Entgegen der Auffassung der Beklagten wird nicht jede von der arbeitrechtlichen Kommission beschlossene Arbeitsvertragsordnung von der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel uneingeschränkt in das Arbeitsverhältnis transformiert. Vielmehr muss es sich um eine Arbeitsvertragsordnung handeln, die auf dem BAT und den ihn ergänzenden Tarifverträgen aufbaut und sich als eine inhaltliche Änderung begreifen lässt. Ein "Tarifwechsel" wird von ihr nicht erfasst. Dies ergibt eine Auslegung des Arbeitsvertrages.

b.

Der Inhalt von Willenserklärungen ist nach §§ 133, 157 BGB objektiv unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles aus der Sicht des Empfängers zu bestimmen. Ausgehend vom Wortlaut der Klausel ist der objektive Bedeutungsgehalt der Erklärung zu ermitteln, wobei der allgemeine Sprachgebrauch unter Berücksichtigung des vertraglichen Regelungszusammenhangs maßgebend ist. In die Auslegung einzubeziehen sind auch die den Parteien erkennbaren Begleitumstände der Erklärung, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Die tatsächliche Handhabung des Arbeitsverhältnisses ermöglicht ebenfalls Rückschlüsse auf dessen Inhalt. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind schließlich auch die Entstehungsgeschichte, der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die Interessenlage der Beteiligten (vgl. BAG 24. September 2003 - 10 AZR 34/03 - Rn. 38, zitiert nach Juris; BAG 20. April 2005 - 4 AZR 292/04 - Rn. 18, zitiert nach Juris). Motive des Erklärenden, soweit sie nicht in dem Wortlaut der Erklärung oder in sonstiger, für die Gegenseite hinreichend deutlich erkennbarer Weise ihren Niederschlag finden, haben außer Betracht zu bleiben. Kommt der Wille des Erklärenden nicht oder nicht vollständig zum Ausdruck, gehört dies zu dessen Risikobereich (BAG 18.4.2007 - 4 AZR 652/05 - Rn. 30 zitiert nach juris). Dies bedeutet für die Auslegung von Bezugnahmeklauseln, dass ihr Bedeutungsgehalt in erster Linie anhand des Wortlauts zu ermitteln ist (BAG 18.4.2007 - 4 AZR 652/05 - Rn. 31 zitiert nach juris). Nach diesen Maßstäben vermag sich die Kammer nicht der Auslegung des Arbeitsgerichts anzuschließen, weil sie mit Wortlaut und Regelungszweck der Bezugnahmeklausel nicht in Einklang zu bringen ist.

c.

Die Vereinbarung in § 2 des Arbeitsvertrages über die Anwendung des BMT-G mit den ihn ändernden Regelungen in der Fassung des Diakonischen Werkes ist dynamisch (vgl. zu vergleichbaren Formulierungen: BAG 18.9.1991 - 5 AZR 620/90 - NZA 1992, 282(282); BAG 25.9.2002 - 4 AZR 294/01 - Rn.23 zitiert nach juris). Sie erfasst aufgrund der angesprochenen "Änderungen" den BMT-G in der jeweiligen Fassung, die er durch die Gestaltung der Tarifvertragsparteien sowie des zuständigen Gremiums des Diakonischen Werks - die arbeitsrechtliche Kommission - erhalten hat. Die fehlende ausdrückliche "Jeweiligkeitsformel" bezüglich der Fassung des Diakonischen Werks ist unschädlich. Es wird nicht auf eine bestimmte Fassung statisch Bezug genommen (vgl. dazu BAG 17.1.2006 - 9 AZR 417/05 - Rn. 30 zitiert nach juris; BAG 5.4.2006 - 4 AZR 390/05 - Rn. 43 zitiert nach juris). Ob sich Änderungen der Tarifvertragsparteien automatisch auf die Arbeitsvertragsordnung auswirken und inwieweit Änderungen der arbeitsrechtlichen Kommission Vorrang vor Änderungen der Tarifvertragparteien genießen, ist nicht entscheidungserheblich und kann damit offen bleiben.

Grundsätzlich schlagen die jeweiligen Änderungen auf das Arbeitsverhältnis durch, sodass die vom Arbeitnehmer und vom Arbeitgeber zu erbringenden arbeitsvertraglichen Leistungen nicht von den beiden Vertragspartnern bestimmt werden. Die Wirkung einer dynamischen Verweisungsklausel läuft mithin auf die Einräumung eines einseitigen Bestimmungsrechts zugunsten desjenigen hinaus, der die Rechtsmacht inne hat, das Verweisungsobjekt zu ändern (vgl. Oetker, JZ 2002, 337 (341)). Inwieweit damit der arbeitsrechtlichen Kommission ein Leistungsbestimmungsrecht im Sinne von §§ 317 ff BGB eingeräumt wird, bedarf keiner Entscheidung. Jedenfalls ist es den Arbeitsvertragsparteien aufgrund der Vertragsfreiheit vorbehalten, die Reichweite der Dynamisierung verbindlich festzulegen.

Im Streitfall wird die Dynamik durch den Wortlaut der Regelung dahingehend begrenzt, dass das Arbeitsverhältnis dem BMT-G - wenn auch in modifizierter Form - zeitdynamisch unterstellt wird (vgl. dazu BAG 30.8.2000 - 4 AZR 581/99 - Rn. 21 zitiert nach juris). Es soll die übliche Tarifentwicklung mit vollzogen werden. Anstelle der Regelungen dieses Tarifvertrages können die Bedingungen anderer Regelwerke keine Anwendung finden; ein Tarifwechsel ist ausgeschlossen.

Gestützt wird das Klauselverständnis durch den Regelungszweck. Durch den Verweis auf den BMT-G sollen den Arbeitnehmern vergleichbare materielle Arbeitsbedingungen gewährleistet werden wie sie der öffentlichen Dienst bietet (i.E. wohl auch Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, 4. Auflage, § 10 Rn. 28; Thüsing, Kirchliches Arbeitsrecht S.167 "weitgehende Orientierung am öffentlichen Dienst"). Den Parteien kam es offenbar auf die ihnen als besonders geeignet erscheinenden Regelungen des öffentlichen Dienstes an, da sie ansonsten nicht auf einen fachfremden Tarifvertrag verwiesen hätten. Der BMT-G enthält keine kirchenspezifischen Vorschriften für kirchlich-diakonische Einrichtungen, vielmehr werden sie vom Geltungsbereich des Tarifvertrages nicht einmal erfasst (vgl. § 1 BMT-G). Kirchliche Arbeitgeber sind regelmäßig nicht tarifgebunden, da die Kirchen durch die Wahl des "Dritten Weges" eine Übernahme des staatlichen Tarifvertragssystems ablehnen.

Eine weitergehende Tragweite der Verweisungsklausel lässt sich nicht - so aber die Beklagtenseite - mit dem Hinweis auf den Klammerzusatz "Dienstvertragsrecht" begründen, da einer solchen isolierten Betrachtungsweise der Regelungszusammenhang der Vertragsbestimmung entgegensteht. Ein Klammerzusatz stellt - wie im allgemeinen und im juristischen Sprachgebrauch üblich - lediglich eine zusammenfassende, synonyme Bezeichnung des vor die Klammer gezogenen dar und besagt im Streitfall nur, was die Arbeitsvertragsparteien unter dem Begriff des Dienstvertragsrechts verstanden wissen wollten. Für eine weitergehende eigenständige Bedeutung fehlt es an greifbaren Anhaltspunkten.

Eine über den Wortlaut hinausgehende Auslegung wäre nur dann möglich, wenn von den Parteien weitere Tatsachen vorgetragen werden oder sonst ersichtlich sind, die Zweifel an der wortgetreuen Auslegung der Vertragsklausel begründen können, weil sie für beide Seiten erkennbar den Inhalt der jeweils abgegebenen Willenserklärungen in einer sich im Wortlaut nicht niederschlagenden Weise beeinflusst haben (Vgl. BAG 18.4.2007 - 4 AZR 652/05 - Rn. 31 zitiert nach juris; BAG 30.8.2000 - 4 AZR 581/99- LS 1 zitiert nach juris; BAG 25.9.2002 -4 AZR 294/01 - Rn.19 zitiert nach juris). Solche weiteren Umstände müssen schon deshalb vorliegen, weil die Arbeitsvertragsparteien eben diese Rechtsfolge vereinbaren können, indem sie beispielsweise auf die Arbeitsvertragsordnungen des Diakonischen Werks / HN in der jeweils gültigen Fassung verweisen.

d.

Im Streitfall liegen indessen keine Umstände vor, aus denen zu folgern sein könnte, dass die Parteien vorausschauend eine Regelung für den Fall des Wechsels des Tarifs getroffen haben. Sie ergeben sich insbesondere nicht aus kirchenrechtlichen Besonderheiten.

aa.

Soweit sich die Beklagtenseite unter Hinweis auf die Entscheidung des 4. Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Februar 2003 - 4 AZR 11/02 - darauf beruft, die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag beinhalte zwingend eine Verweisung auf das Kirchengesetz über das Verfahren zur Regelung der Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter im kirchlichen Dienst (Arbeitsrechtsregelungsgesetz - ARRG), gibt dies im Streitfall keine Handhabe dafür, den Wortlaut der arbeitsvertraglichen Verweisungsklausel zu überspielen. Der Hinweis des 4. Senats auf kirchenrechtliche Vorschriften hat nach Auffassung der Kammer nicht den Sinn, die inhaltliche Tragweite der arbeitsvertraglichen Verweisungsklausel zu bestimmen. Vielmehr soll durch die Einbeziehung der Verfahrensregelungen des ARRG (§§ 6 ff ) sichergestellt werden, dass eine Änderung der Arbeitsvertragsordnung nur durch die paritätisch besetzte, an Weisungen nicht gebundene arbeitsrechtliche Kommission erfolgen kann. Mit anderen Worten: eine Änderung auf andere Weise - z.B. durch ein weisungsgebundenes und nicht paritätisch besetztes Gremium - wäre durch die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel nicht gedeckt, das heißt, eine solche Änderung würde nicht Vertragsbestandteil (vgl. BAG 17. April 1996 - 10 AZR 558/95 - NZA 1997, 55 (56)). Sollte die zitierte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.2.2003 im Sinne der Beklagten zu verstehen sein, wäre ihr nicht zu folgen, weil es für die Annahme einer Tarifwechselklausel aus dem Vertragswortlaut und/oder den Begleitumständen bei Vertragsschluss keine hinreichenden Anhaltspunkte gibt.

bb.

Für eine abweichende, den Wortlaut übersteigende Auslegung dahingehend, dass die Parteien übereinstimmend etwas anderes meinten (falsa demonstratio non nocet), finden sich ebenfalls keine Anhaltspunkte. Sie lassen sich auch nicht - wie das Arbeitsgericht meint - aus dem Umstand herleiten, dass die Klägerseite in der Vergangenheit einer Anwendung der Arbeitsvertragsordnung in der jeweils gültigen Fassung nicht widersprochen hat. Hinsichtlich des tatsächlichen Verständnisses empfangsbedürftiger Willenserklärungen ist auf den Zeitpunkt ihres Zugangs abzustellen. Willenserklärungen haben mit dem Augenblick des Wirksamwerdens grundsätzlich einen unveränderlichen Erklärungswert (vgl. BGH 28. März 1962 - VIII ZR 250/61 - Rn. 15, zitiert nach Juris). Bei der Auslegung eines Rechtsgeschäft kann das nachträgliche Verhalten der Parteien nur in der Weise berücksichtigt werden, als es Rückschlüsse auf ihren tatsächlichen Willen und ihr tatsächliches Verständnis im Zeitpunkt der Abgabe der Erklärung zulässt (vgl. BGH 07. Dezember 2006 - VII ZR 166/05 - Rn. 18, zitiert nach Juris). Die vom Arbeitsgericht genannten Umstände lassen keinen derartigen Rückschluss auf den Willen der Parteien bei Abschluss des Vertrages zu, weil sich die Veränderungen in der Vergangenheit dem Arbeitsvertrag entsprechend stets im Rahmen einer üblichen Fortentwicklung des BMT-G bewegt haben können. Aus den gleichen Erwägungen scheidet die Annahme einer - konkludenten - Vertragsänderung aufgrund der praktischen Handhabung aus.

e.

Die Arbeitsvertragsordnung vom 20. Juli 2005 ist keine Änderung des BMT-G in der Fassung des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau, da sie keine im Rahmen des Üblichen liegende Fortentwicklung des BMT-G ist, sondern einen "Tarifwechsel" darstellt.

Dies zeigt bereits die Regelungstechnik. Die arbeitsrechtliche Kommission hat nicht etwa auf der Grundlage des §1 Abs. 1 der bislang geltenden Arbeitsvertragsordnung eine weitere Fassung des BMT-G des Diakonischen Werks / HN hinzugefügt. Vielmehr ist sie dazu übergegangen eine völlig neue Arbeitsvertragordnung zu erarbeiten. Dementsprechend heißt es in der neuen Fassung in § 2, dass auf das Arbeitsverhältnis ab dem 1. Oktober 2005 die Bestimmungen der kirchlich-diakonischen Arbeitsvertragsordnung in der jeweils geltenden Fassung entsprechende Anwendung finden, soweit im Folgenden nichts anderes bestimmt ist.

Materiell handelt es sich schon deshalb um einen "Tarifwechsel", weil der Hinweis auf Tarifverträge des öffentlichen Dienstes ersatzlos entfallen ist. Damit wird unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass eine Abkopplung vom BMT-G gewollt ist und nunmehr ähnliche Arbeitsbedingungen wie im öffentlichen Dienst üblich nicht mehr automatisch gewährt werden sollen. Die Arbeitsvertragsordnung vom 20. Juli 2005 kann und will den BMT-G nicht ergänzen, denn ihre Regelungen sind abweichend vom bisherigen Regelwerk und treten ihm nicht lediglich zur Seite. Die Arbeitsvertragsordnung will den BMT-G auch nicht ändern, in dem sie ihn fortschreibt, sondern sie will als neues eigenständiges Regelwerk gelten.

3.

Die Arbeitsvertragsordnung vom 20. Juli 2005 kommt nicht im Wege ergänzender Vertragsauslegung (§§ 157, 242 BGB) zur Anwendung. Für eine ergänzende Vertragsauslegung fehlt es bereits an der zwingenden Voraussetzung einer Vertragslücke. Zwar hat die Arbeitsvertragsordnung vom 20. Juli 2005 ihre Vorgängerregelung ersetzt, dies aber nur begrenzt. Die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel geht nicht etwa ins Leere, denn das Bezugsobjekt ist nicht entfallen. Nach Art. 6 §1 Nr.2 der Arbeitsrechtsregelung gilt die KDAVO nur dann ab dem 1.10.2005, wenn "im Arbeitsvertrag bestimmt wurde, dass die Arbeitsvertragsordnung für Arbeiter im kirchlich-diakonischen Dienst des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau (ArbVO/DW) in der jeweils geltenden Fassung Anwendung findet". Ein solche Verweisungsklausel findet sich im Arbeitsvertrag der Klägerseite gerade nicht mit der Folge, dass die bislang geltende Arbeitsvertragsordnung für das Arbeitsverhältnis der Parteien weiterhin Anwendung findet.

Ein anderes Ergebnis würde sich im Übrigen auch nicht im Wege einer ergänzenden Vertragsauslegung ergeben. Sie darf nämlich nicht im Widerspruch zu dem im Vertrag ausgedrückten Parteiwillen stehen (z.B. BAG 03.06.1998 - 5 AZR 552/97 - Rn 42 zitiert nach juris) und auch nicht dazu benützt werden, den Vertrag inhaltlich abzuändern oder zu erweitern (vgl. BGH NJW 2002, 2310 (2311)). Nichts anderes würde es aber bedeuten, wenn man auf dem Weg einer ergänzenden Vertragsauslegung zu einer Bezugnahme auf die kirchlich - diakonische Arbeitsvertragsordnung in der jeweils geltenden Fassung - hier: vom 20. Juli 2005 - käme.

II.

Die am 17. Mai 2005 von der arbeitsrechtliche Kommission beschlossene Regelung, dass der Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld für Arbeiter keine Anwendung findet und Urlaubsgeld nicht gezahlt wird, wird ebenfalls nicht in das Arbeitsverhältnis der Parteien einbezogen.

1.

Die Arbeitsvertragsordnung vom 25.9.1980 in der Fassung vom 17.5.2005 lässt kirchenrechtlich die Streichung des Urlaubsgeldes zu. Sie erklärt in § 1 Abs. 1 die Bestimmungen des BMT-G sowie die zusätzlich abgeschlossenen Tarifverträge in der jeweils geltenden Fassung für anwendbar. Damit wird auch der Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld an Angestellte erfasst, weil es sich bei diesem um einen den BMT-G ergänzenden Tarifvertrag handelt (vgl. BAG 17. April 1996 - 10 AZR 558/95 - NZA 1997, 55 (56)). Im § 1 Abs. 1 der Arbeitsvertragsordnung ist allerdings den zuständigen Gremien des DWHN die Befugnis vorbehalten, von den in Bezug genommenen Tarifverträgen abzuweichen. Daraus ergibt sich, dass durch die Arbeitsvertragsordnung weder eine statische noch eine dynamische Verweisung auf die in ihr genannten Tarifverträge des öffentlichen Dienstes erfolgt. Vielmehr sieht §1 Abs. 1 eine subsidiäre Bezugnahme auf die Tarifverträge vor, soweit die Arbeitsvertragordnung selbst keine anderweitigen Regelungen enthält. Der durch die arbeitsrechtliche Kommission eingefügte § 11 c stellt eine derartige Abweichung von dem Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld für Angestellte dar.

2.

Der Regelungsgehalt des § 11 c der Arbeitsvertragsordnung entfaltet allerdings keine arbeitsvertragliche Wirkung.

a.

Durch die arbeitsvertragliche Verweisungsklausel wird der Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld für Arbeiter in der Fassung des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau als "zusätzliche Regelung" in das Arbeitsverhältnis einbezogen. Die Verweisung ist wiederum dynamisch ausgestaltet. Die arbeitsvertragliche Abrede enthält zwar bezüglich der "zusätzlichen Regelungen" keine ausdrückliche sogenannte Jeweiligkeitsklausel und der in ihr ausdrücklich vorgesehene "Änderungsvorbehalt" bezieht sich wortwörtlich genommen nur auf den BMT-G und nicht auf die "zusätzlichen Regelungen". Gleichwohl handelt es sich nicht um eine statische Verweisungsklausel. Auf eine bestimmte Fassung des TV-Urlaubsgeld wird nicht Bezug genommen. Wegen der Zukunftsgerichtetheit des Arbeitsverhältnisses ist bei fehlender Angabe einer konkret nach Datum festgelegten Fassung eines in Bezug genommenen Tarifvertrages regelmäßig anzunehmen, der Tarifvertrag solle in der jeweiligen Fassung gelten, wenn keine Anhaltspunkte für eine abweichende Absicht der Parteien bestehen (vgl. BAG 17.1.2006 - 9 AZR 417/05 - Rn. 30 zitiert nach juris; BAG 5.4.2006 - 4 AZR 390/05 - Rn. 43 zitiert nach juris). Erfasst werden damit Entwicklungen der Arbeitsvertragsordnungen, die eine Änderung der Regelungen des TV-Urlaubsgeld darstellen.

§ 11 c der Arbeitsvertragsordnung vom 17.5.2005 gehört dazu indessen nicht, weil er sich darin erschöpft, die Beendigung der Anwendung des Tarifvertrages über ein Urlaubsgeld anzuordnen. Der Wortlaut der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel sieht nicht vor, dass die Einbeziehung der von ihr erfassten Tarifverträge in das Arbeitsverhältnis außer Kraft gesetzt werden kann. Die Arbeitsvertragsparteien haben der arbeitsrechtlichen Kommission keinen Widerruf der Urlaubsgeldregelung, sondern lediglich deren Änderung ermöglicht. Die Änderung eines Regelwerks setzt voraus, dass es weiterhin Anwendung findet und von dem ursprünglichen Regelungsgehalt etwas - wenn auch in modifizierter Form - übrig bleibt, was als eine Fortschreibung der ursprünglichen Regelungen angesehen werden kann. Eine Kürzung des Urlaubsgeldes wäre also ohne weiteres möglich gewesen, nicht aber das ersatzlose Streichen der Leistung.

b.

Damit bleibt es bezüglich des Urlaubsgeldes bei der Arbeitsvertragsordnung in der vorangegangenen Fassung. Zwar ist sie von der Folgeregelung abgelöst worden. Gleichwohl geht die Bezugnahmeklausel auch bezüglich der Urlaubsgeldregelung nicht ins Leere. Eine dem Art. 6 §1 Nr.2 der Arbeitsrechtsregelung vergleichbare kirchenrechtliche Bestimmung gibt es - soweit ersichtlich - für die Ablösung der Urlaubsgeldregelung nicht. Dies ist aber unschädlich. Der Arbeitsvertrag stellt nicht darauf ab, dass es sich um eine "geltende" Fassung der Arbeitsvertragsordnung handeln muss und darüber hinaus ist es den Arbeitsvertragsparteien auch unbenommen auf Regelungen Bezug zu nehmen, die außer Kraft getreten sind (vgl. BAG 07. Dezember 1977 - 4 AZR 474/ 76 -, AP Nr. 9 zu § 4 TVG Nachwirkung mit zustimmender Anmerkung Herschel).

Der Umstand, dass die Urlaubsgeldregelung notgedrungen ihre arbeitsvertraglich vorgesehene Dynamik verliert und nur noch in der zuletzt geltenden Fassung der Arbeitsvertragsordnung bis zur Neuregelung der Arbeitsbedingungen statisch fortwirkt, ist im Zusammenhang mit Bezugnahmeklauseln keine der Rechtsordnung unbekannte Rechtsfolge. So ist für Gleichstellungsabreden anerkannt, dass die Einbindung der Arbeitsvertragsparteien in die Tarifentwicklung endet, wenn die Tarifbindung der Arbeitgeberseite entfällt (vgl. z.B. BAG 26.9.2001 - 4 AZR 544/00- NZA 2002, 634 (635); BAG 14. 02.2005 - 4 AZR 536/04- Rn. 13 zitiert nach juris). Nichts anderes kann gelten, wenn ein ursprünglich geltendes Regelwerk durch ein anderes, ausdrücklich nicht gewolltes Regelwerk abgelöst wird. Eine ergänzende Vertragsauslegung kommt wiederum mangels einer planwidrigen Lücke im Arbeitsvertrag nicht in Betracht und würde im Ergebnis auch zu keinem anderen Ergebnis führen. Aus der Bezugnahmeklausel folgt erkennbar der Wille der Vertragsparteien, dass grundsätzlich ein Urlaubsgeld gezahlt wird.

III.

1.

Nach der weiterhin für das Arbeitsverhältnis der Parteien maßgeblichen Arbeitsvertragordnung stehen der Klägerseite die geltend gemachten Ansprüche in der zwischen den Parteien außer Streit stehenden Höhe zu.

Die Arbeitsvertragsordnung verweist in § 1 Abs. 1 auf die für das Land Hessen jeweils am 30.6.2004 geltende Fassung. Damit finden der TV- Urlaubsgeld sowie die Regelungen des BMT-G II über die Arbeitszeit (§§ 15 - 17) Anwendung, obwohl die vorgenannten Tarifverträge gekündigt wurden und das Land Hessen mit Ablauf des 31.3.2004 aus der Tarifgemeinschaft deutscher Länder ausgetreten ist. Aufgrund dessen haben die Tarifverträge nicht ihre Geltung im Sinne der Arbeitsvertragsordnung verloren. Mit der Kündigung verlieren Tarifverträge lediglich ihre zwingende Wirkung. Sie wirken nach, bis sie durch andere Abmachungen ersetzt werden. Der TVöD ist auf Landesebene bislang nicht in Kraft getreten.

Da die Beklagte keine Einwendungen gegen die Berechnung erhoben hat und solche auch sonst nicht ersichtlich sind, ist sie zur Nachzahlung der restlichen Vergütung nach Vergütungsgruppe I BMT-G II / DW, des Urlaubsgeldes gemäß §§ 1, 2 des TV-Urlaubsgeld und der Vergütung für geleistete Überstunden gemäß §§ 611 Abs. 1 BGB, 14, 17 BMT-G II verpflichtet.

2.

Die Forderungen sind mit dem gesetzlichen Zinssatz ab Fälligkeit zu verzinsen, da die Beklagte mit den Zahlungen in Verzug geraten ist. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 288, 286 Abs. 1, 2 Nr.1, 4 BGB i.V.m. §4 TV-Urlaubsgeld.

C.

Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 91 ZPO. Als unterlegene Partei hat die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

D.

Die Revision ist wegen grundsätzlicher Bedeutung gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen, da es um die Auslegung eines Formulararbeitsvertrages geht und es sich um eine typische Bezugnahmeklausel handelt, die in einer großen Anzahl von Arbeitsverhältnissen Anwendung findet.

Ende der Entscheidung