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Beginn der Entscheidung

Gericht: Hessisches Landesarbeitsgericht
Urteil verkündet am 15.09.2006
Aktenzeichen: 3 Sa 2213/05
Rechtsgebiete: KSchG, HPVG


Vorschriften:

KSchG § 1 II
KSchG § 9
HPVG § 77 I Nr. 2 i
1) Zu den Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitgebers bei einer betriebsbedingen Kündigung zur Leistungsverdichtung.

2) Zur Weiterbeschäftigungspflicht auf einem freien Arbeitsplatz.

Der Arbeitgeber darf nicht durch eine vorgezogene Stellenbesetzung den Wegfall freier Arbeitsplätze im Kündigungszeitpunkt herbeiführen.

3) Zu den Anfordenungen an die Personalratsanhörung bei einer betriebsbedingten Kündigung zur Leistungsverdichtung.


Tenor:

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kassel vom 12. Oktober 2005 - 2 Ca 95/05 - wird zurückgewiesen.

Die Beklagte hat die Kosten der Berufung zu tragen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung.

Die Beklagte betreibt als Eigenbetrieb ein Alten- und Pflegeheim, in dem regelmäßig mehr als 5 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten tätig sind. Für den Eigenbetrieb ist ein Personalrat gebildet. Die am 25. Oktober 1965 geborene, verheiratete, einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Klägerin ist seit 01. Oktober 2002 dort als vollbeschäftigte Verwaltungsangestellte beschäftigt. Die Klägerin erhält Vergütung nach Vergütungsgruppe V c der Anlage 1 a zum BAT; im Übrigen wird auf den schriftlichen Arbeitsvertrag vom 27. September 2002 (Bl. 7 d.A.) Bezug genommen.

Von Oktober 2002 bis März 2004 wurde die Klägerin mit allgemeinen Bürotätigkeiten sowie mit Büroleitungsaufgaben beschäftigt; wegen der Beschreibung der Tätigkeit im Einzelnen wird auf das von der Beklagten unter dem 17. Februar 2004 erteilte Zwischenzeugnis, Bl. 62, 63 d.A., Bezug genommen. Ab März 2004 war die Klägerin für die Einführung eines Qualitätsmanagementsystems verantwortlich. Zum 01. Mai 2004 stellte die Beklagte eine weitere Verwaltungsangestellte, Frau A, befristet für die Zeit bis 30. April 2005 ein. Frau A erhält Vergütung nach Vergütungsgruppe VI b der Anlage 1 a zum BAT; insoweit wird auf den Arbeitsvertrag vom 30. April 2004 (Bl. 131 d.A.) Bezug genommen. Am 08. März 2005 verlängerten die Beklagte und Frau A das befristete Arbeitsverhältnis bis 30. April 2006 (Bl. 132 d.A.). Am 21. März 2005 bot die Beklagte der Klägerin zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung den Abschluss eines Aufhebungsvertrages an (Bl. 10 d.A.). Dies lehnte die Klägerin ab.

Mit Schreiben vom 05. April 2005 (Bl. 42 d.A.) hörte die Beklagte den Personalrat zu einer beabsichtigten betriebsbedingten Kündigung der Klägerin zum 30. Juni 2005 an. Der Personalrat stimmte dieser Maßnahme mit Beschluss vom 15. April 2005 nicht zu. Weil der Personalratsanhörung vom 05. April 2005 kein entsprechender Beschluss des Magistrats vorausgegangen war, hörte die Beklagte nach Nachholung dieser Förmlichkeit den Personalrat durch ein Schreiben des Bürgermeisters vom 26. April 2005 (Bl. 143, 144 d.A.) erneut zu der beabsichtigten Maßnahme an. Das Schreiben der Beklagten enthält u.a. folgende Informationen:

"Frau B, geb. am 25. Oktober 1965, verheiratet, zwei unterhaltsberechtigte Kinder, wohnhaft C, ist seit dem 01. Oktober 2002 als Verwaltungsangestellte in der Verwaltung des Alten- und Pflegeheimes als Vollzeitkraft beschäftigt.

Die Vergütung erfolgt nach Vergütungsgruppe V c BAT.

Frau B war zunächst in der Verwaltung unseres Alten- und Pflegeheimes mit allgemeinen Verwaltungsaufgaben betraut.

Da im Alten- und Pflegeheim ein Qualitätsmanagementsystem aufgebaut werden sollte, besuchte Frau B einen entsprechenden Fortbildungslehrgang, damit von ihr die Grundlagenermittlung für den Bereich Qualitätsmanagement durchgeführt werden konnte.

Wie Ihnen bereits die Betriebsleiterin Frau D eingehend erläutert hat, sind die Qualitätshandbücher inzwischen in ihrer Grundversion soweit abgeschlossen, dass diese zum 01. Juli 2005 in den Verantwortungsbereich der entsprechenden Bereichsleitungen übergeben und von dort zukünftig bedarfsgemäß modifiziert werden können.

Der Aufgabenbereich von Frau B ist somit mit Wirkung vom 30. Juni 2005 entfallen, sodass wir uns leider gezwungen sehen, das mit ihr bestehende Arbeitsverhältnis betriebsbedingt zum gleichen Zeitpunkt zu kündigen. ..."

Hierzu erteilte der Personalrat erneut seine Zustimmung nicht (Bl. 46 d.A.). Daraufhin rief der Bürgermeister der Beklagten die Einigungsstelle an, die am 13. Mai 2005 zusammentrat und der betriebsbedingten Kündigung der Klägerin zustimmte (Bl. 152 d.A.). Nachdem der Magistrat der Beklagten am 17. Mai 2005 einen entsprechenden Beschluss fasste (Bl. 153 d.A.), kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 18. Mai 2005 das Arbeitsverhältnis der Klägerin ordentlich zum 30. Juni 2005 (Bl. 8, 9 d.A.).

Hiergegen wendet sich die Klägerin mit ihrer am 30. Mai 2005 beim Arbeitsgericht eingegangenen Kündigungsschutzklage.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt. Sie hat bestritten, dass zur Koordinierung des eingeführten Qualitätsmanagementsystems nur noch ein wöchentlicher Arbeitsaufwand von 2 - 8 Stunden erforderlich sei. Die Klägerin hat ferner die Ansicht vertreten, die Beklagte habe nicht nachvollziehbar dargelegt, dass unabhängig von den Aufgaben des Qualitätsmanagements für sie kein Beschäftigungsbedarf mehr bestehe. Die Beschäftigung der Arbeitnehmerin A über Mai 2005 hinaus lasse erkennen, dass weiterhin Aufgaben der allgemeinen Verwaltung im Eigenbetrieb anfielen. Schließlich hat die Klägerin bestritten, dass der Personalrat ordnungsgemäß angehört wurde.

Die Klägerin hat beantragt,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 18. Mai 2005 nicht aufgelöst worden ist.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat behauptet, aufgrund der Einführung des Qualitätsmanagements sei die bisherige Arbeitsaufgabe der Klägerin entfallen. Künftig falle insoweit nur noch Arbeit für die Koordinierung und Pflege der Handbücher an, was einen voraussichtlichen Arbeitsaufwand von 2 - 8 Stunden wöchentlich erfordere. Dies werde von der Betriebsleiterin, Frau D, übernommen. Eine Rückkehr der Klägerin auf ihre alte Stelle sei nicht möglich, da die Büroleitungsaufgaben weggefallen seien. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die Klägerin sei mit der Arbeitnehmer A im Rahmen einer Sozialauswahl nicht vergleichbar, da diese Vergütung nach Vergütungsgruppe VI b BAT erhalte. Das personalvertretungsrechtliche Verfahren hinsichtlich der Kündigung der Klägerin sei ordnungsgemäß durchgeführt worden.

Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Es hat offen gelassen, ob der Personalrat ordnungsgemäß angehört und das Verfahren vor der Einigungsstelle fehlerfrei durchgeführt wurde. Dringende betriebliche Erfordernisse für die Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG lägen nicht vor. Aus dem Abschluss der Einführung des Qualitätsmanagementsystems könne nicht gefolgert werden, dass kein Bedarf zur Beschäftigung der Klägerin mehr bestehe. Diese sei als Verwaltungsangestellte und nicht als Beauftragte für die Einführung eines Qualitätsmanagementsystems eingestellt worden. Die Beklagte hätte deshalb darlegen müssen, dass über die Aufgaben der Qualitätssicherung hinaus keine Möglichkeit mehr bestehe, die Klägerin vergütungsgruppenentsprechend einzusetzen. Sie hätte darlegen müssen, in welchem Umfang Verwaltungsarbeiten im Vergleich zu der Beschäftigungsphase der Klägerin von Oktober 2002 bis März 2004 entfallen sind. Diesen Anforderungen genüge der Beklagtenvortrag nicht. Selbst wenn die Stelle der Büroleitung gestrichen wurde, fielen ein Teil der dazu gehörenden Aufgaben weiter an. Die Beklagte habe nicht dargelegt, dass die Betriebsleiterin alle bis März 2004 ihrer Büroleitung übertragenen Arbeiten selbst erledige. Hinzu kämen die allgemeinen Verwaltungsaufgaben. Insoweit weise die Klägerin zu Recht darauf hin, dass die befristet eingestellte Arbeitnehmerin A nach Fristablauf ihres Arbeitsvertrages im Mai 2005 befristet weiter beschäftigt werde.

Gegen dieses Urteil wendet sich die Beklagte mit dem Rechtsmittel der Berufung. Die Beklagte behauptet, die Klägerin habe zu ca. 50% ihrer Arbeitszeit selbstständige Arbeitsleistungen erbracht. So seien bereits auf die von ihr verrichteten allgemeinen Verwaltungsaufgaben 20% zur selbständigen Erledigung entfallen. Für die Tätigkeit als Büroleitung habe sie weitere 30% ihrer Arbeitskraft in Form von selbständigen Tätigkeiten erbracht. Ab 01. Februar 2004 habe die Klägerin die sog. Grundlagenermittlung für die Implementierung des Qualitätsmanagementsystems übernommen und hierfür wiederum zu mehr als 50% ihrer Arbeitszeit selbstständige Leistungen erbracht. Zur Erledigung der einfacheren Verwaltungsaufgaben sei die Mitarbeiterin A befristet ab 01. Mai 2004 eingestellt worden. Diese habe den Telefondienst übernommen, die Akquise bezüglich neuer Heimbewohner durchgeführt und Schreibarbeiten auf direkte Anweisung ausgeführt. Entsprechend ihrer Tätigkeit sei sie in Vergütungsgruppe VI b BAT eingruppiert. Frau A habe einen anderen, nämlich unselbstständigen, Tätigkeitsschwerpunkt gehabt. Sie habe die Leiterin des Eigenbetriebs von einfachen Routinearbeiten, insbesondere dem Telefondienst entlastet. Selbständige Tätigkeit habe sie höchstens zu 5% ihrer Arbeitszeit verrichtet. Büroleitungsaufgaben habe sie zu keinem Zeitpunkt ausgeführt. Zum 01.01.2004 sei die Beschäftigung der Mitarbeiterin E von bislang 75% auf 100% aufgestockt worden, um sie zusätzlich mit Telefondienst und einfacheren Zuarbeitungsaufgaben im Verwaltungsbereich einsetzen zu können. Ende März/Anfang April 2005 habe sich herausgestellt, dass zum 30. Juni 2005 die klägerischen Arbeiten für die Implementierung des Qualitätsmanagementsystems abgeschlossen sein würden. Lediglich im Umfang von 2 bis maximal 8 Wochenstunden seien noch Arbeiten aus diesem Bereich zu erwarten gewesen, die ab 01. Juli 2005 von der Leiterin des Eigenbetriebs wahrgenommen werden sollten. Das von der Klägerin erarbeitete und ab 01. Juli 2005 in die Praxis umgesetzte Qualitätsmanagementsystem habe es ermöglicht, bereits vor dem 01. Juli 2005 zusätzliche Verwaltungsaufgaben zur selbständigen Erledigung den Bereichsleitungen zu überantworten. Hierdurch sei eine nicht unerhebliche zusätzliche Entlastung der Heimleiterin eingetreten. Aufgrund dessen sei es dieser möglich gewesen, die auf die Klägerin zu Beginn des Arbeitsverhältnisses übertragene selbstständige Erledigung von Verwaltungsaufgaben sozusagen ab Anfang 2004 zurück zu übernehmen. Dies gelte umso mehr für den Zeitraum ab 01. Juli 2005. Die Tätigkeit der Heimleitung habe sich hierdurch auf eine mehr kontrollierende Tätigkeit verlagert. Nach Übernahme der Büroleitung einschließlich der eine selbständige Entscheidung erfordernden Verwaltungsaufgaben durch die Eigenbetriebsleiterin ab Februar 2004 fielen bei der Beklagten keine Verwaltungstätigkeiten mehr an, die eine Eingruppierung in Vergütungsgruppe V c BAT rechtfertigten. Die Beklagte ist der Ansicht, der Personalrat sei ordnungsgemäß angehört worden. Bereits am 31. März 2005 sei ein Gespräch zwischen Betriebsleitung und Personalrat geführt worden, bei dem erörtert worden sei, dass zum 30. Juni 2005 die bislang von der Klägerin ausgeführten Arbeiten abgeschlossen sein würden und wegen fehlender anderweitigen Einsetzbarkeit der Klägerin das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2005 gekündigt werden solle. Mit Schreiben vom 26. April 2005 sei zu den Kündigungsgründen im Einzelnen Stellung genommen worden. Im Schriftsatz vom 23. Juni 2006 behauptet die Beklagte, erst nach Unterzeichnung des Verlängerungsvertrages mit der Mitarbeiterin A am 08. März 2005 sei etwa Mitte März 2005 für die Beklagte deutlich geworden, dass sich im Hinblick auf den Entwicklungsstand der Qualitätshandbücher für die Bereiche Hauswirtschaft, Pflege, eine Fertigstellung bis Ende Juni 2005 abzeichne. Erst hierdurch habe sich die Beklagte Gedanken darüber gemacht, wie mit dem Arbeitsverhältnis der Klägerin umzugehen sei. Zu diesem Zeitpunkt sei die Vertragsverlängerung mit Frau A bereits vollzogen gewesen. Zu keinem Zeitpunkt habe die Beklagte die befristete Verlängerung des Arbeitsvertrages von Frau A mit dem Wegfall der Arbeitsmenge "Qualitätsmanagement" in Verbindung gebracht. Jedenfalls sei das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, weil die Klägerin eine ihr angebotene Prozessbeschäftigung mit einfachen Verwaltungsaufgaben "brüsk" abgelehnt habe.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Kassel vom 12. Oktober 2005 - 2 Ca 95/05 - abzuändern:

1. Die Klage abzuweisen;

2. das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, die in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber € 4.500,00 nicht überschreiten sollte, aufzulösen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts als zutreffend. Das Arbeitsgericht habe zu Recht erkannt, dass es der Beklagten nicht gelungen sei, die Gründe für die Kündigung in zeitlicher und sachlicher Hinsicht darzulegen, insbesondere die Arbeiten der Klägerin zu bezeichnen, die von den Bereichsleitungen übernommen worden seien bzw. mitzuteilen, wie dies im Einzelnen ohne Leistungsverdichtung möglich gewesen sein soll. Der ergänzende Vortrag der Beklagten in der Berufungsbegründung sei nach § 67 Abs. 2 und 3 ArbGG nicht zuzulassen. Nachdem die Klägerin ab 01. Februar 2004 im Bereich der Grundlagenermittlung für die Implementierung des Qualitätsmanagementsystems eingesetzt worden sei, sei zum 01. Mai 2004 Frau A befristet bis 30. April 2005 eingestellt worden. Für sie sei ein Einarbeitungskonzept erstellt und sie sei auch entsprechend beschäftigt worden. Dieses habe folgende Tätigkeiten beinhaltet:

- Postbearbeitung

- Wiedervorlagensystem

- Archivierung und Ablage

- Bearbeitung von Arbeitsunfähigkeitsmeldungen

- Bearbeitung von Infolaufzetteln

- Bestellung und Verwaltung von Büromaterial

- Führen der Bewohnerdateien/Listen hinsichtlich bewohnerbezogener Zusatzinformationen

- Anforderung von Informationsmaterial

- Terminabstimmung mit dem medizinischen Dienst der Krankenkassen

- Führen von Interessentengesprächen

- Zimmervermittlung/Warteliste

- Abschluss von Heimverträgen

- Organisation des Neueinzuges von zu pflegenden Personen

- Anforderung von Inkontinenzbescheinigungen

- Beantragung von Butterscheinen

- Betreuungsverfahren mit amtsrichterlichen Beschlüssen

- Zusammenarbeit mit der Betriebskommission

- Erhöhungen der Pflegestufen

- Verzehrgelderstattung

- Umgang mit Sterbefällen

- Umgang mit Beschwerden

- Bearbeitung von Versicherungsschäden

- u.a.

Die Klägerin behauptet, die Beklagte habe das Beschäftigungsverhältnis mit Frau A nicht am 08. März 2005 um ein weiteres Jahr verlängern dürfen, da zu diesem Zeitpunkt bereits bekannt gewesen sei, dass die Aufgaben der unbefristet eingestellten Klägerin im Bereich der Implementierung des Qualitätsmanagementsystems zum 30. Juni 2005 wegfielen. Jedenfalls habe die Beklagte eine Änderungskündigung zur Herabgruppierung der Klägerin in Gehaltsstufe VI b BAT vornehmen müssen. Die Klägerin rügt, dem Personalrat seien die von der Beklagten behaupteten organisatorischen Änderungen im Bereich der Verwaltung, die dazu geführt hätten, dass die Betriebsleiterin D freie Arbeitskapazitäten erlangte, nicht mitgeteilt worden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des beiderseitigen Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

A.

Die Berufung ist nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthaft (§§ 64 Abs. 1 und 2, 8 Abs. 2 ArbGG) sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO).

B.

Die Berufung ist nicht begründet.

I.

Das Arbeitsgericht hat in Ergebnis und Begründung zutreffend festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 18. Mai 2005 nicht zum 30. Juni 2005 aufgelöst wurde.

1.

Eine Kündigung ist durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG bedingt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb überhaupt oder unter Zugrundelegung seines Vertragsinhalts zu den bisherigen Arbeitsbedingungen entfällt (BAG 27. September 2001 - 2 AZR 176/00 - DB 2002, 1163, zu B. 2. a) d.Gr.). Läuft die unternehmerische Entscheidung letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus, verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit überhaupt geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist. Der Arbeitgeber muss insbesondere darlegen, in welchem Umfang die bisher vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand anfallen. Er muss aufgrund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können (BAG, a.a.O.). Der Arbeitgeber hat darzulegen, welche Arbeitsaufgaben mit welchen Arbeitszeitvolumina bisher die Arbeitnehmer durchgeführt haben, auf die durch die Neuverteilung neue Arbeitsaufgaben übertragen werden, damit die bisherige und zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge ohne überobligationsmäßige Leistungen des verbliebenen Personals festgestellt werden kann (Hess. LAG, Urteil vom 18. Juli 2003 - 17/12 Sa 829/02 - DB 2004, 1675, LS).

Diesen Anforderungen genügt der Vortrag der Beklagten - auch soweit er in der Berufungsinstanz in zulässiger Weise neu gehalten wurde - nicht. Die Beklagte hat vorgetragen, dass die Erstellung des Qualitätsmanagementsystems abgeschlossen bzw. der Abschluss absehbar war, sodass es ab Jahresmitte 2005 in den einzelnen Bereichen angewendet werden konnte. Im Umfang von 2 bis maximal 8 Wochenstunden seien noch Arbeiten aus diesem Bereich zu erwarten, die ab 01. Juli 2005 von der Leiterin des Eigenbetriebs wahrgenommen werden sollten. Bereits während der Erarbeitung des Qualitätsmanagementsystems hätten die Bereichsleitungen immer mehr Verwaltungsverantwortlichkeit und Selbständigkeit übernommen, wodurch eine nicht unerhebliche zusätzliche Entlastung der Heimleiterin eingetreten sei. Dies habe es ihr ermöglicht, die auf die Klägerin übertragene selbständige Erledigung von Verwaltungsaufgaben ab Anfang 2004 zurück zu übernehmen. Diese Entlastung gelte umso mehr für den Zeitraum ab 01. Juli 2005, weil dann die Tätigkeiten mit den Rahmenbedingungen schriftlich fixiert seien und als Arbeitsanweisungen gälten. Speziell im Bereich der Verwaltung reduzierten sich hierdurch die selbständigen Tätigkeiten, die zuvor von der Heimleitung zu erledigen gewesen seien. Die Tätigkeit der Heimleitung habe sich hierdurch auf eine mehr kontrollierende Tätigkeit verlagert.

Diesem Vortrag lässt sich nicht entnehmen, welche Arbeitsaufgaben die Heimleiterin mit welchem Arbeitszeitvolumen bisher durchgeführt hat, sodass nicht festgestellt werden kann, ob ihr hinreichender Freiraum verbleibt, eine Arbeitsmenge von 2 - 8 Stunden wöchentlich zusätzlich zu übernehmen. Zum einen hat die Beklagte die bisherigen Arbeitsaufgaben der Heimleiterin nicht bezogen auf Arbeitszeitanteile dargestellt. Zum anderen sind die Ausführungen zu der erfolgten Verlagerung von Arbeitsaufgaben auf die Bereichsleitungen bereits insoweit unergiebig, als aus einer "Rückübernahme" von Verwaltungsaufgaben ab 2004 sich auf ein freies Arbeitsvolumen zum 01. Juli 2005 keine Rückschlüsse ergeben. Soweit die Beklagte behauptet, die Heimleiterin werde ab 01. Juli 2005 mit der Fertigstellung des Qualitätsmanagements sich auf eine mehr kontrollierende Tätigkeit beschränken können, ist dies insoweit unergiebig, als nicht erkennbar ist, mit welchem Arbeitszeitvolumen die Heimleiterin sich bislang mit der Einführung des Qualitätsmanagements befasste und inwieweit ihr ab 01. Juli 2005 ein Freiraum entstanden ist.

2.

Eine Kündigung, die aufgrund einer zum Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes führenden organisatorischen Maßnahme ausgesprochen worden ist, ist nur dann durch ein dringendes betriebliches Erfordernis "bedingt", wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeit hat, den Arbeitnehmer anderweitig zu beschäftigen. Dies folgt aus dem "ultima-ratio-Grundsatz". Erforderlich ist, dass ein freier vergleichbarer (gleichwertiger) Arbeitsplatz oder ein freier Arbeitsplatz zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen vorhanden ist und der Arbeitnehmer über die hierfür erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügt (BAG 25. April 2002 - 2 AZR 260/01 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 121, zu B. III. 1. d.Gr.). Als "frei" sind solche Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind. Zu berücksichtigen sind jedoch auch besetzte Arbeitsplätze, wenn der Arbeitgeber selbst treuwidrig durch eine vorgezogene Stellenbesetzung den Wegfall freier Arbeitsplätze im Kündigungszeitpunkt herbeigeführt hat (BAG, a.a.O., zu B. III. 2. b) bb) d.Gr.). Der Arbeitgeber hat es nicht in der Hand, den Kündigungsschutz des Arbeitnehmers dadurch leer laufen zu lassen, dass er zunächst einen freien Arbeitsplatz besetzt und erst später eine Beendigungskündigung wegen einer fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ausspricht. Erfolgen die Besetzung der freien Stelle und die Kündigung aufgrund eines einheitlichen Entschlusses, so sind beide Erklärungen des Arbeitgebers bei Prüfung der Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG auch als Einheit zu würdigen. Ein treuwidriges, weil rechtsmissbräuchliches Verhalten liegt insbesondere dann vor, wenn für den Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Stellenbesetzung ein Auslaufen der Beschäftigungsmöglichkeiten für den später gekündigten Arbeitnehmer bereits absehbar war.

Die Weiterbesetzung der Stelle von Frau A am 08. März 2005 stand sowohl inhaltlich als auch zeitlich in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Wegfall des Arbeitsvolumens aufgrund der Fertigstellung der Implementierung des Qualitätsmanagements zum 30. Juni 2005. Der inhaltliche Bezug ergibt sich daraus, dass Frau A zum 01. Mai 2004 befristet eingestellt wurde zur Erledigung von einfachen Verwaltungsarbeiten, die vorher zum Teil von der Klägerin ausgeübt worden waren. Zwar wurde die Klägerin zu 50% mit Verwaltungstätigkeiten, die selbstständig auszuführen waren, beschäftigt. Daneben übte sie aber auch einfache Verwaltungstätigkeiten aus. Mit der Übernahme der neuen Aufgabe der Implementierung des Qualitätsmanagements durch die Klägerin wurden deren bisherige Aufgaben soweit sie selbstständig zu erledigen waren, auf die Betriebsleiterin zurückübertragen, im Übrigen auf die neu eingestellte Frau A sowie auf Frau E übertragen. Hierdurch stellte die Beklagte selbst einen inhaltlichen Zusammenhang zwischen der Einstellung von Frau A und der Übertragung der neuen Tätigkeit des Qualitätsmanagements auf die Klägerin her. Aufgrund dessen war sie gehalten, vor einer Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages mit Frau A zu prüfen, ob für die Klägerin in ihrem bisherigen Projekt noch ein Beschäftigungsbedarf besteht. Üblicherweise wird die Einführung eines Qualitätsmanagementsystems mit einer zeitlichen Prognose hinsichtlich einzelner Abschnitte verbunden, sodass der Arbeitgeber bereits vor Beginn der Arbeiten an dem System konkrete Vorstellungen darüber hat, zu welchem Zeitpunkt die Arbeiten voraussichtlich beendet sein werden. Es ist zwar nie auszuschließen, dass sich aufgrund besonderer plötzlich auftretender Umstände Änderungen in der Zeitplanung ergeben. Auch wenn derartige, nicht vorhergesehene Ereignisse eher dazu führen dürften, dass sich der Abschluss der Arbeiten verzögert, ist es nicht auszuschließen, dass im Einzelfall eine Beschleunigung des Fertigstellungstermins eintritt. Obwohl die Klägerin in der Berufungserwiderung gerügt hat, die Beklagte hätte den Arbeitsvertrag von Frau A nicht am 08. März 2005 verlängern dürfen, wenn die Tätigkeit der Klägerin im Bereich der Implementierung des Qualitätsmanagements per 30. Juni 2005 wegfallen würde, hat die Beklagte nicht im Einzelnen dargelegt, dass bzw. welche Prognose sie am 08. März 2005 hinsichtlich der Fertigstellung des Qualitätsmanagementsystems erstellte und welche unvorhergesehenen Umstände sodann dazu führten, dass sie am 21. März 2005 (Zeitpunkt des Angebots eines Auflösungsvertrages) von einer Fertigstellung der Implementierung des Qualitätsmanagementsystems zum 30. Juni 2005 ausging.

Sollte sich die Beklagte erstmals nach dem 08. März 2005 Gedanken darüber gemacht haben, zu welchem Zeitpunkt die Einführung des Qualitätsmanagementsystems voraussichtlich abgeschlossen sein wird, wäre dies unbeachtlich. Hinsichtlich der Frage des Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeiten für andere Arbeitnehmer ist nämlich ein objektiver Maßstab in dem Sinn anzustellen, dass es darauf ankommt, ob für den Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Stellenbesetzung der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeiten für andere Arbeitnehmer hinreichend erkennbar war (BAG 25. April 2002 - 2 AZR 260/01 - zu B. III. 2. b) bb)). Unmaßgeblich ist danach, ob der Arbeitgeber diesen Umstand - aus welchen Gründen auch immer - in der konkreten Situation tatsächlich erkannt hat; die Erkennbarkeit genügt. Da die Beklagte trotz der Rüge der Klägerin keine Anhaltspunkte dafür vorgetragen hat, ist davon auszugehen, dass die objektive Tatsachenlage hinsichtlich der zu erwartenden Fertigstellung der Einführung des Qualitätsmanagementsystems sich am 21. März 2005 nicht anders darstellte, als am 08. März 2005. Soweit die Beklagte vorträgt, sie habe mit der Schaffung der Voraussetzungen für die Verlängerung der Stelle von Frau A bereits im Februar 2005 begonnen (Einholung der Zustimmung des Personalrats mit Schreiben vom 21. Februar 2005), ist dies unmaßgeblich. Die Entscheidung über die Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages von Frau A fiel am 08. März 2005 mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages. Bezogen auf diesen Zeitpunkt bestand für die Beklagte die Verpflichtung zu prüfen, ob sich hieraus Auswirkungen auf die Beschäftigungsmöglichkeiten anderer Mitarbeiter, insbesondere der Klägerin, ergeben.

3.

Die Kündigung ist auch deshalb unwirksam, weil die Beklagte den Personalrat nicht nach § 77 Abs. 1 Nr. 2 i HPVG ordnungsgemäß angehört hat.

a) Insoweit kann dahinstehen, ob der Bürgermeister der Beklagten auch in Bezug auf den Eigenbetrieb Dienststellenleiter war und damit die Anhörung des Personalrats zur beabsichtigten Kündigung einleiten durfte, denn der Personalrat hat dies nicht gerügt (vgl. hierzu: BAG 10. Oktober 2002 - 2 AZR 418/01 - DB 2003, 1797, zu B. II. 2. c) cc) d.Gr., m.w.N.).

b) Zwar gilt hinsichtlich der Personalratsanhörung der Grundsatz der sog. subjektiven Determination (vgl. etwa BAG 11. Juli 1991 - 2 AZR 119/91 - AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 57, zu II. 1., 2. a); 18. Mai 1994 - 2 AZR 920/93 - AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 64, zu II. 1., 2. a); 17. Februar 2000 - 2 AZR 913/98 - AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 113, zu 2. b)). Danach ist die Personalvertretung immer dann ordnungsgemäß angehört, wenn der Arbeitgeber die nach seinem Verständnis tragenden Gründe genannt hat. Andererseits muss der Arbeitgeber der Personalvertretung alle zur Beurteilung des Kündigungssachverhalts erforderlichen Informationen geben. Die Personalvertretung muss in die Lage versetzt werden, sich ohne weitergehende eigene Ermittlungen ein Urteil über die beabsichtigte Kündigung und die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe bilden zu können. Dies gebietet eine bestimmte Mindestinformation über die Person des Arbeitnehmers, über Art, Frist und Termin der Kündigung sowie eine konkrete Beschreibung des Kündigungssachverhalts. Soweit nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gefordert wird, dass der Arbeitgeber bei der betriebsbedingten Kündigung seine unternehmerische Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich des Begriffs "Dauer" verdeutlicht und darlegt, wie die weiterhin anfallenden Arbeiten von dem verbliebenen Personal ohne überobligatorische Leistungen erledigt werden können, muss dies Gegenstand der Personalratsanhörung sein (BAG 23. November 2000 - 2 AZR 617/99 - zu II. 3. d.Gr.). Daran fehlt es.

Ausweislich der schriftlichen Personalratsanhörung vom 26. April 2005 wurde dem Personalrat lediglich mitgeteilt, dass die Qualitätshandbücher inzwischen in ihrer Grundversion so weit abgeschlossen sind, dass sie zum 01. Juli 2005 in den Verantwortungsbereich der entsprechenden Bereichsleitungen übergeben und von dort zukünftig bedarfsgemäß modifiziert werden können. Hierdurch entfalle der Aufgabenbereich der Klägerin zum 30. Juni 2005. Der Personalvertretung wurde weder mitgeteilt, dass auch künftig 2 bis maximal 8 Stunden im ehemaligen Arbeitsbereich der Klägerin anfallen, die von der Betriebsleiterin zu erledigen sind. Nicht mitgeteilt wurde dem Personalrat ferner, wie dies ohne überobligatorische Inanspruchnahme der Betriebsleiterin möglich sein soll. Die Beklagte behauptet auch nicht, dass der Personalvertretung dies mündlich mitgeteilt oder sonst bekannt gewesen sei.

II.

Der Auflösungsantrag der Beklagten ist nicht begründet.

1.

Der Arbeitgeber kann eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 KSchG nur verlangen, wenn die Kündigung lediglich nach § 1 KSchG sozialwidrig ist. Die Lösungsmöglichkeit nach § 9 KSchG bedeutet für den Arbeitgeber eine Vergünstigung, die nur in Betracht kommt, wenn eine Kündigung "nur" sozialwidrig und nicht auch aus anderen Gründen nichtig ist. Ein Auflösungsantrag der Beklagten scheidet danach aus, wenn die Kündigung nicht nur sozialwidrig, sondern auch wegen fehlerhafter Beteiligung des Personalrats rechtsunwirksam war (BAG 27. September 2001 - 2 AZR 389/00 - AP KSchG 1969 § 9 Nr. 41 zu II. 1., 2. d.Gr.). Dies ist hier - wie oben ausgeführt - der Fall.

2.

Unabhängig davon liegt ein Auflösungsgrund für die Beklagte nicht vor. Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber gem. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG kommen solche Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen allerdings nicht im Verhalten, insbesondere sind im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Vielmehr kommt es darauf an, ob die objektive Lage beim Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz beim Arbeitgeber die Besorgnis aufkommen lassen kann, dass die weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer gefährdet ist (BAG 07. März 2002 - 2 AZR 158/01 - AP KSchG 1969 § 9 Nr. 42; 23. Juni 2005 - 2 AZR 256/04 - zu II. 2. c) d.Gr.). Als Auflösungsgrund geeignet sind danach etwa Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen. Liegt ein Grund vor, der an sich zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses geeignet erscheint, so muss in einem zweiten Schritt geprüft werden, ob in Anbetracht der konkreten betrieblichen Umstände noch eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit möglich ist. Es sind die wechselseitigen Grundrechtspositionen des betroffenen Arbeitgebers und des Arbeitnehmers zu berücksichtigen und abzuwägen.

Bedenken bestehen bereits deshalb, weil die Beklagte lediglich ausführt, die Klägerin habe "brüsk" eine Prozessbeschäftigung abgelehnt. Unter "brüsk" ist eine barsche, schroffe Antwort, aber auch ein unvermitteltes und abweisendes Verhalten zu verstehen (Brockhaus/Wahrig, Deutsches Wörterbuch in 6 Bänden, 1980, S. 800). Da die Beklagte nicht mitteilt, was genau die Klägerin gesagt hat, kann nicht festgestellt werden, ob ihr "brüskes" Verhalten so schwerwiegend war, dass es einer den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lässt. Im Übrigen ist zu berücksichtigen, dass die Klägerin sich durch ihre Äußerung gegen die Übertragung einer unterwertigen Tätigkeit zur Wehr setzte. Die Beklagte räumt insoweit ein, dass der Klägerin eine Prozessbeschäftigung mit einfachen Verwaltungsaufgaben, also nicht mit solchen der Vergütungsgruppe V c BAT zugewiesen wurde. Wenn die Klägerin hierüber in Erregung geraten sein sollte, erscheint dies der Berufungskammer bis zu einem gewissen Grad verständlich, selbst wenn der Arbeitnehmer auf Vertragsverletzungen seitens des Arbeitgebers gleichwohl nicht mit beleidigenden Äußerungen reagieren darf. Dass die Ablehnung der Prozessbeschäftigung seitens der Klägerin in beleidigender Form erfolgte, behauptet die Beklagte selbst nicht. Soweit die Klägerin äußerte, sie habe einen Anspruch darauf, dass die Leiterin des Eigenbetriebs ihr einen Teil der von der Leiterin ausgeübten Tätigkeiten "abzugeben habe", beinhaltet dies nicht mehr als die Geltendmachung ihres (bereits titulierten) Anspruchs auf vertragsgemäße Beschäftigung.

C.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision sind nicht erfüllt, § 72 Abs. 2 ArbGG. Insbesondere liegt dem Rechtsstreit keine entscheidungserhebliche Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung zugrunde.

Ende der Entscheidung

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