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Beginn der Entscheidung

Gericht: Hessisches Landesarbeitsgericht
Beschluss verkündet am 13.09.2005
Aktenzeichen: 4/18/4 TaBV 16/05
Rechtsgebiete: ZPO, BetrVG


Vorschriften:

ZPO § 253
ZPO § 301
BetrVG § 23
BetrVG § 95
BetrVG § 99
BetrVG § 100
1. Im Beschlussverfahren ist eine Entscheidung durch Teilbeschluss unzulässig, wenn mehrere in einem Verfahren anhängige prozessuale Ansprüche in einem Abhängigkeitsverhältnis zueinander stehen und durch einen Teilbeschluss die Gefahr divergierender Entscheidungen ggf. auch erst im Rechtsmittelverfahren entsteht.

2. Ein auf die zukünftige Unterlassung von Versetzungen ohne Beteiligung des Betriebsrats gemäß §§ 99, 100 BetrVG gerichteter Antrag ist auch dann zulässig, wenn die Beteiligten im Anlassfall über die Auslegung des Begriffs Versetzung streiten.

3. Der Arbeitgeber verletzt betriebsverfassungsrechtliche Pflichten nicht grob im Sinne von § 23 Abs. 3 BetrVG, wenn er in einem Grenzfall mit vertretbaren Gründen vom Nichtvorlegen eines Mitbestimmungsrechtes ausgeht.


Tenor:

Die Beschwerden des Antragstellers gegen den Teil-Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 23. November 2004 sowie gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 01. Februar 2005 - 10 BV 426/04 - werden zurückgewiesen.

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe:

A.

Die Beteiligten streiten über Rechtsansprüche aufgrund der Umsetzung eines Arbeitnehmers.

Die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin beschäftigt an elf Standorten in Deutschland etwa 800 Arbeitnehmer. Der antragstellende Betriebsrat repräsentiert die etwa 220 Arbeitnehmer der Zentrale. Die Arbeitgeberin vereinbarte mit dem bei ihr gebildeten Gesamtbetriebsrat in der Gesamtbetriebsvereinbarung "Human Ressources", dass vor Einstellungen, "nachhaltigen Änderungen des Aufgabengebiets (mindestens 20 %) und Versetzungen" der zuständige Betriebsrat zu unterrichten ist (§ 1) und dass alle gemäß § 93 BetrVG zu besetzenden Stellen deutschlandweit auszuschreiben sind (§ 4).

Unter dem 02. April 2004 teilte die Arbeitgeberin mit, dass der bisherigen "Accounting & Finance Manager" A zum "Revenue Cycle Manager" "befördert" worden sei. Der Betriebsrat war dabei nicht beteiligt worden. Herr A hatte vor der Maßnahme Personalverantwortung für vier nachgeordnete Arbeitnehmer. In seiner neuen Position sind ihm neun Arbeitnehmer zugeordnet, darunter drei seiner bisherigen Mitarbeiter. Aufgrund der Maßnahme ist Herr A dem "Financial Controller" unmittelbar unterstellt, der bisher der Vorgesetzte seines Vorgesetzten war. Arbeitsort und der größere Teil seiner bisherigen Aufgaben blieben unverändert. Im Rahmen der unternehmensweiten Gehaltsüberprüfung "ACR" wurde das Gehalt von Herrn A Mitte 2004 um 6,55% erhöht. Wegen der weiteren Einzelheiten des Verantwortungsbereichs von Herrn A wird auf S. 3 des Beschlusses vom 01. Februar 2005 sowie auf die Organigramme in der Anlage A 2 zur Antragsschrift und in der Anlage A 3 zum Schriftsatz vom 12. Oktober 2004 sowie auf die Stellenbeschreibungen in den Anlagen AG 1 und 2 zum Schriftsatz vom 30. August 2004 Bezug genommen.

Nachdem der Betriebsrat geltend gemacht hatte, es habe sich bei der Maßnahme um eine mitbestimmungspflichtige Versetzung gehandelt, bot die Arbeitgeberin am 24. Mai 2004 dem Betriebsrat an, die Stelle auszuschreiben und sodann ein Zustimmungsverfahren nach § 99 BetrVG einzuleiten. Der Betriebsrat ging darauf nicht ein, weil er die Maßnahme als solche billigt. Wegen der aus seiner Sicht durch die Maßnahme eingetretenen Rechtsverletzung nahm er die Arbeitgeberin im vorliegenden Verfahren zunächst auf Unterlassung der Durchführung von Versetzungen ohne Wahrung des Verfahrens nach §§ 99, 100 BetrVG in Anspruch. Diesen Antrag ergänzte er im Verlauf des Verfahrens durch mehrere Hilfsanträge.

Der Betriebsrat hat behauptet, die Tätigkeit von Herrn A habe sich um mehr als 20 % geändert. Herr A sei auch Fachvorgesetzter der ihm unterstellten Arbeitnehmer. Die Gehaltserhöhung sei aufgrund der Beförderung gewährt worden. Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, es handele sich um einen groben Verstoß im Sinne von § 23 Abs. 3 BetrVG, zumal die Arbeitgeberin vor Abschluss eines Vergleichs in dem Beschlussverfahren Arbeitsgericht Frankfurt am Main - 2 BV 567/04 - dem Betriebsrat die Überlassung von Gehaltsdaten für die Gehaltsrunde "ACR" in Form einer eine Bearbeitung zulassenden PDF-Datei anstelle eines Excel-Sheets verweigert und vor der Versetzung der Mitarbeiter E und F vom Betriebsrat einen Verzicht auf eine Ausschreibung verlangt habe, um Bewerbungsgespräche zu sparen.

Die Arbeitgeberin hat das Vorliegen einer Versetzung bestritten und behauptet, die Aufgabe von Herrn A habe sich nicht um mindestens 20 % geändert. Im Wesentlichen sei lediglich die Personalverantwortung erweitert worden. Gegenüber den Mitarbeitern B, C und D sei Herr A nur disziplinarischer, nicht aber fachlicher Vorgesetzter. Auch in anderen Fällen habe die Arbeitgeberin Betriebsverfassungsrecht nicht, zumindest aber nicht grob verletzt.

Wegen der weiteren Tatsachenfeststellungen des Arbeitsgerichts, des weiteren streitigen erstinstanzlichen Vortrags der Beteiligten und der von diesen gestellten Anträge wird auf die tatbestandlichen Teile des Teilbeschlusses vom 23. November 2004 und des Beschlusses vom 01. Februar 2005 Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat mit Teilbeschluss vom 23. November 2004 den Hauptantrag des Betriebsrats mit der Begründung als unzulässig zurückgewiesen, er sei zu unbestimmt, da er lediglich den Gesetzeswortlaut wiederhole, obwohl die Beteiligten gerade über die Auslegung des Begriffs Versetzung stritten. Mit Beschluss vom 01. Februar 2005 hat das Arbeitsgericht auch die Hilfsanträge zurückgewiesen und angenommen, diese seien zum Teil mangels hinreichender Bestimmtheit unzulässig und im Übrigen unbegründet. Ein grober Verstoß im Sinn von § 23 Abs. 3 BetrVG liege nicht vor. Ein allgemeiner Unterlassungsanspruch in Zusammenhang mit personellen Maßnahmen bestehe jedenfalls dann nicht, wenn ein Aufhebungsanspruch nach § 101 BetrVG geltend gemacht werden könne. Wegen der weiteren Begründung der Beschlüsse wird jeweils auf die Ausführungen unter II. der angefochtenen Beschlüsse Bezug genommen.

Der Betriebsrat hat gegen den am 02. Januar 2005 zugestellten Teilbeschluss am 31. Januar 2005 Beschwerde eingelegt und diese gleichzeitig begründet. Gegen den am 05. April 2005 zugestellten Beschluss vom 01. Februar 2005 hat er unter gleichzeitiger Begründung am 04. Mai 2005 Beschwerde eingelegt. Die Kammer hat die beiden Beschwerdeverfahren zur gemeinsamen Anhörung und Entscheidung verbunden.

Der Betriebsrat ist der Ansicht, da die Arbeitgeberin ihn zu personellen Maßnahmen beliebig beteilige oder nicht beteilige, sei der Begriff "Versetzung" im Hauptantrag hinreichend bestimmt. Dies gelte auch für die Hilfsanträge. Der Betriebsrat hält daran fest, dass die den Anlass des vorliegenden Verfahrens bildende Maßnahme als Versetzung beteiligungspflichtig gewesen sei und die Unterlassung der Beteiligung betriebsverfassungsrechtliche Pflichten der Arbeitgeberin grob verletzt habe.

Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Vortrags des Betriebsrats wird auf die Schriftsätze vom 28. Januar, 02. Mai und 29. August 2005 Bezug genommen.

Der Betriebsrat beantragt,

den Teilbeschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 23. November 2004 sowie den Beschluss vom 01. Februar 2005 - 10 BV 426/04 - abzuändern und der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Versetzungen vorzunehmen, wenn die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung nicht vorliegt oder ersetzt wurde und nicht die Voraussetzungen des § 100 BetrVG gegeben sind sowie der Arbeitgeberin für jeden Fall der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu € 10.000,00 anzudrohen, sowie hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Hauptantrag

1. der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Arbeitnehmer aus einem Arbeitsbereich in einen anderen Arbeitsbereich ihres Unternehmensorganigramms einzuordnen, wenn dies die Dauer von einem Monat überschreitet, ohne zuvor die Zustimmung des Betriebsrats eingeholt zu haben oder diese ersetzen zu lassen und ohne dass die Voraussetzungen einer vorläufigen persönlichen Maßnahme nach § 100 Abs. 2 BetrVG vorliegen,

2. der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, die Unterstellungsverhältnisse von Arbeitnehmern dergestalt zu verändern, dass der Arbeitnehmer einer höheren oder niedrigeren Hierarchieebene des Unternehmensorganigramms oder des Unternehmensaufbaus zugeordnet wird, ohne zuvor die Zustimmung des Betriebsrats eingeholt zu haben oder diese ersetzen zu lassen und ohne dass die Voraussetzungen einer vorläufigen persönlichen Maßnahme nach § 100 Abs. 2 BetrVG vorliegen,

3. der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, den Verantwortungsbereich von Arbeitnehmern gegenüber anderen Arbeitnehmern zu verkleinern oder zu vergrößern, ohne zuvor die Zustimmung des Betriebsrats eingeholt zu haben oder diese ersetzen zu lassen und ohne dass die Voraussetzungen einer vorläufigen persönlichen Maßnahme nach § 100 Abs. 2 BetrVG vorliegen,

hilfsweise zu 3. der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, einem Mitarbeiter die Personalverantwortung von 3 oder 4 auf 6 bis 8 auszuweiten, wobei die neu hinzugekommenen Mitarbeiter andere Tätigkeitsbereiche bearbeiten als die bisher unterstellten Mitarbeiter, und zeitgleich seine hierarchische Position dahingehend abzuändern, dass er im Verhältnis zu seinem bisherigen Vorgesetzten auf dessen Ebene angehoben wird, ohne zuvor die Zustimmung des Betriebsrats eingeholt zu haben oder diese ersetzen zu lassen, ohne dass die Situation vorliege, dass der Arbeitgeber die für die Durchführung dieser Maßnahme als vorläufige personelle Maßnahme nach § 100 II BetrVG bestimmten Schritte vorgenommen hat, äußerst hilfsweise festzustellen, dass die Umsetzung des Arbeitnehmers A aus der Abteilung "Accounting & Finance Manager" in die Position "Revenue Cycle" dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG unterliegt.

Die Arbeitgeberin verteidigt zur Begründung ihres Zurückweisungsantrags die Würdigung des Arbeitsgerichts und behauptet, die Herrn A gewährte Gehaltserhöhung sei Teil der allgemeinen Gehaltsrunde gewesen. Auch Herrn E sei Herr A nur disziplinarisch, nicht aber fachlich vorgesetzt. Angesichts des Angebots der Nachholung des Beteiligungsverfahrens sei das Vorgehen des Betriebsrats treuwidrig.

Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Vortrags der Arbeitgeberin wird auf die Schriftsätze vom 07. März und 01. Juli 2005 Bezug genommen.

B.

Die Beschwerden des Betriebsrats sind nicht begründet.

I.

Die durch die Entscheidung des Arbeitsgerichts über den Hauptantrag mit Teilbeschluss bewirkte Trennung des Verfahrens hinsichtlich des Hauptantrags einerseits und der Hilfsanträge andererseits hindert nicht an einer abschließenden Sachentscheidung. Zwar gilt der Maßstab von § 301 ZPO über die nicht abschließend gefasste Verweisung von § 80 Abs. 2 Satz 1 ArbGG hinaus auch im Beschlussverfahren (BAG 31. Januar 1995 - 1 ABR 35/94 - AP BetrVG 1972 § 118 Nr. 56, zu B I 2; GK-ArbGG-Dörner Stand September 2005 § 80 Rz 26). Danach ist eine Entscheidung durch Teilbeschluss nur zulässig, wenn dadurch nicht die Gefahr divergierender Entscheidungen - ggf. auch erst im Rechtsmittelverfahren - zwischen den durch den Teilbeschluss entstandenen Verfahrensteilen entsteht (BAG 31. Januar 1995 a.a.O., zu B I 2; 23. Februar 2005 - 4 AZR 243/04 - AP ZPO § 301 Nr. 5, zu I; BGH 04. Februar 1997 - VI ZR 69/96 - LM ZPO § 301 Nr. 56, zu II 1). Dies ist der Fall, wenn mehrere in einem Verfahren anhängige prozessuale Ansprüche in ein Abhängigkeitsverhältnis zueinander gestellt wurden (BGH 28. November 2003 - V ZR 123/03 - BGHZ 157/133, zu II; BAG 23. März 2005 a.a.O., zu I).

Ein solches Abhängigkeitsverhältnis bestand zwischen dem Haupt- und den Hilfsanträgen. Letztere sollten nur im Fall der Zurückweisung des Hauptantrags zur Entscheidung anfallen. Durch die mit dem Teilbeschluss ausgelöste Verfahrensspaltung wurden sie im Ergebnis zu Hauptanträgen. Daran ändert die Innenbindung des Gerichts gemäß § 318 ZPO nichts. Diese beschränkt sich auf die jeweilige Instanz (vgl. Zöller-Vollkommer ZPO 24. Aufl. § 318 Rz 12, 14; Hartmann in Baumbach/Lauterbach/Albers/Hartmann ZPO 63. Aufl. § 318 Rz 7). Da in den Rechtsmittelverfahren daher keine Bindung an die Zurückweisung des Hauptantrags bestand, begründete die Verfahrensweise des Arbeitsgerichts die Gefahr divergierender Entscheidungen.

Diese Verfahrensweise zwingt gleichwohl nicht zu der an sich auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren im Fall unzulässiger Teilurteile in Betracht kommenden Zurückverweisung (vgl. hierzu LAG Düsseldorf 28. Februar 1997 - 15 Sa 1738/96 - LAGE KSchG § 4 Nr. 35, zu 2 b bb; LAG Rheinland-Pfalz 10. Januar 1997 - 11 Sa 1144/96 - LAGE ArbGG 1979 § 68 Nr. 4; Hess. LAG 29. September 1999 - 16 Sa 2617/98 - RzK I 10 g Nr. 111). Da die erkennende Beschwerdekammer für beide Beschwerdeverfahren zuständig ist, kann der Verfahrensfehler durch Verbindung der beiden Beschwerdeverfahren geheilt werden (vgl. BGH 10. Juli 1991 - XII ZR 109/90 - LM ZPO § 301 Nr. 41, zu 1; Leipold in Stein/Jonas ZPO 21. Aufl. § 301 Rz 13; Hartmann a.a.O. § 301 Rz 34).

II.

Der Hauptantrag ist zulässig, aber nicht begründet.

1.Der Hauptantrag genügt den Anforderungen von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Nach dieser Vorschrift ist Voraussetzung einer zulässigen Klage die Angabe von Grund und Gegenstand des Anspruchs sowie eines bestimmten Antrags. Diese Bestimmung gilt im Beschlussverfahren gleichermaßen wie im Urteilsverfahren (BAG 20. April 1999 - 1 ABR 70/98 - n.v., zu B III 3; 13. März 2001 - 1 ABR 34/00 - AP BetrVG 1972 § 99 Einstellung Nr. 34, zu B II 1; 15. Januar 2002 - 1 ABR 13/01 - AP BetrVG 1972 § 87 Gesundheitsschutz Nr. 12, zu B II 2 a). Sie soll gewährleisten, dass der Streitgegenstand abgegrenzt wird und zugleich die Voraussetzungen für eine ggf. erforderliche Zwangsvollstreckung geschaffen wird (BGH 14. Dezember 1998 - II ZR 330/97 - LM ZPO § 283 Nr. 7, zu I 2 a; BAG 20. April 1999 a.a.O., zu B III 3; 15. Januar 2002 a.a.O., zu B II 2 a). Daran gemessen ist ein Klageantrag hinreichend bestimmt, wenn in ihm der erhobene Anspruch konkret bezeichnet wird, dadurch den Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis (§ 308 ZPO) abgesteckt wird, Inhalt und Umfang der materiellen Rechtskraft der begehrten Sachentscheidung (§ 322 ZPO) erkennbar werden, das Risiko des Unterliegens nicht durch vermeidbare Ungenauigkeit auf den Antragsgegner abgewälzt wird und schließlich eine Zwangsvollstreckung aus dem Tenor einer Sachentscheidung eine Fortsetzung des Streits im Vollstreckungsverfahren nicht erwarten lässt (BGH 14. Dezember 1998 a.a.O., zu I 2 a; 28. November 2002 - I ZR 168/00 - BGHZ 153/69, zu II 2 b (1)). Macht ein Betriebsrat im Beschlussverfahren ein bestimmtes Mitbestimmungsrecht geltend, muss er die betrieblichen Vorgänge, für die er das Recht beansprucht, so genau bezeichnen, dass mit der Entscheidung über den Antrag feststeht, für welche Maßnahmen oder Vorgänge es bejaht werden soll (BAG 15. Januar 2002 a.a.O., zu B II 2 a, m.w.N.).

Das Bestimmtheitsinteresse des Antragsgegners steht in einem Spannungsverhältnis zum Interesse des Antragstellers an effektivem Rechtsschutz. Je genauer und damit auch eingegrenzter er sein Anliegen im Antrag formulieren muss, umso schwieriger wird gerade bei komplizierten Sachverhalten und zukunftsgerichteten Ansprüchen, insbesondere bei Unterlassungsansprüchen, die Fassung eines zulässigen Klageantrags und umso enger die zu erlangende Reichweite des Rechtsschutzes. Daher gibt es keinen allgemeingültigen Rahmen. Vielmehr sind die Besonderheiten des anzuwendenden materiellen Rechts und des jeweiligen Sachverhalts sowie die jeweiligen Interessen der Beteiligten zu berücksichtigen (BGH 28. November 2002 a.a.O., zu II 2 b (1)).

Daraus werden mehrere Konsequenzen gezogen. Maßgeblich ist zunächst, ob der Antrag eine Sachentscheidung über das mit ihm verfolgte materiellrechtliche Interesse zulässt. Die Verwendung auslegungsbedürftiger Begriffe und die bloße Wiedergabe des Gesetzeswortlauts im Antrag reichen daher nicht aus, wenn über den Inhalt und die Bedeutung der fraglichen Begriffe zwischen den Beteiligten gestritten wird. Umgekehrt ist der Gebrauch des Gesetzeswortlauts ausreichend, wenn nicht über dessen Inhalt, sondern über die Anwendbarkeit des Gesetzes auf ein bestimmtes Rechtsverhältnis Streit besteht (BAG 11. November 1997 - 1 ABR 21/97 - BAGE 87/64, zu B III 1 c; BGH 01. Dezember 1999 - I ZR 49/97 - BGHZ 143/214; 12. Juli 2001 - I ZR 89/99 - LM UWG § 2 Nr. 2, zu III 1). Gerade bei der Verfolgung von Unterlassungsansprüchen ist aufgrund ihres zukunftsgerichteten, meist eine Vielzahl denkbarer Verletzungshandlungen umfassenden Charakters der Gebrauch auslegungsbedürftiger Begriffe häufig unvermeidbar, um einen effektiven Rechtsschutz zu gewährleisten. Auch bei Unterlassungsanträgen ist es allerdings Aufgabe des Antragstellers, mit seinem Antrag den Umfang des Unterlassungsbegehrens abzugrenzen und damit den Streitgegenstand und ggf. den Gegenstand der Zwangsvollstreckung zu bestimmen. Die Zielrichtung des Antrags muss deutlich werden (BAG 05. September 1995 - 9 AZR 718/93 - BAGE 80/380, zu A II 1; BGH 18. September 1997 - I ZR 71/95 - LM UWG § 1 Nr. 750, zu II 2 a; 17. Juli 2003 - I ZR 259/95 - NJW 2003/3406, zu II).

Nach diesem Maßstab ist der Hauptantrag hinreichend bestimmt. Er verwendet zwar den je nach Anlass auslegungsbedürftigen Rechtsbegriff "Versetzung" von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ohne weitere Konkretisierung. Zutreffend ist auch, dass die Beteiligten im Ausgangsfall, der Anlass der Geltendmachung des Unterlassungsbegehrens des Betriebsrats war, nicht nur über die tatsächlichen Voraussetzungen, sondern auch über die Auslegung dieses Rechtsbegriffs streiten. Dies führt jedoch deshalb nicht zur Unzulässigkeit des Antrags, weil der Anlassfall nicht Gegenstand des Hauptantrags ist. Mit diesem werden keine Rechtsfolgen in Zusammenhang mit dem Anlassfall verfolgt, sondern die Unterlassung zukünftiger Verletzungen des Beteiligungsrechts bei Versetzungen in anderen zukünftigen Fällen. Zwischen den Beteiligten herrscht nicht grundsätzlich Streit über die Auslegung dieses Begriffs. Die überwiegende Zahl der anfallenden personellen Maßnahmen wird offensichtlich ohne jede Meinungsverschiedenheit über die Auslegung von § 99 Abs. 1 BetrVG abgewickelt. Zudem wurde der Versetzungsbegriff durch eine umfangreiche Rechtsprechung konkretisiert. Im Unterscheid zu dem vom Arbeitsgericht herangezogenen Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 15. Januar 2002 (a.a.O., zu B II 2) geht es vorliegend nicht um die Geltendmachung von Mitbestimmungsrechten für nicht näher definierte Maßnahmen des Arbeitgebers, bei denen Art und Anlass der verfolgten Mitbestimmungsrechte nicht feststellbar sind, sondern um einen Abwehranspruch gegen die Verletzung eines konkret bestimmbaren Mitbestimmungsrechts. Dessen Zielrichtung wird mit dem Hauptantrag hinreichend deutlich. Es handelt sich daher um einen zulässigen, weil hinreichend bestimmten Globalantrag. Ob der mit ihm erfolgte umfassende Unterlassungsanspruch auf den punktuellen Anlassfall gestützt werden kann, ist keine Frage der Zulässigkeit, sondern eine Frage des materiellen Rechts und damit der Begründetheit.

2.Der Hauptantrag ist nicht begründet. Dem Betriebsrat steht der mit ihm verfolgte Unterlassungsanspruch nicht zu.

a)Der Anspruch kann nicht auf § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG gestützt werden. Dies würde einen groben Verstoß der Arbeitgeberin gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten voraussetzen. Davon kann nicht die Rede sein. Zwar kann ein grober Verstoß auch in einer einmaligen Pflichtverletzung des Arbeitgebers liegen, wenn diese objektiv erheblich und schwerwiegend ist, wobei es auf ein Verschulden nicht ankommt. Gegen einen groben Verstoß kann der singuläre Charakter einer Maßnahme sprechen. Dasselbe gilt, wenn es sich um einen rechtlich nicht einfach gelagerten Sachverhalt handelt, etwa wenn er mit erheblichen Wertungsschwierigkeiten verbunden ist (BAG 29. Februar 2000 - 1 ABR 4/99 - AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 105, zu B II 2 b). Praxisübliche, auf beiderseits vertretbaren Rechtsstandpunkten beruhende Meinungsverschiedenheiten der Betriebsparteien über betriebsverfassungsrechtliche Rechte und Pflichten rechtfertigen nicht den Vorwurf eines groben Verstoßes gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten im Sinn von § 23 Abs. 1, Abs. 3 BetrVG gegen die eine oder die andere Seite (Hess. LAG 30. August 2005 - 4/18 TaBV 67/05 z.V.v., zu II 2 b).

Es spricht zwar einiges dafür, dass die Veränderung der Aufgaben von Herrn A eine Versetzung im Sinn von § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG war. Dies setzt voraus, dass sich die Tätigkeiten vor und nach einer personellen Maßnahme so unterscheiden, dass ein mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauter Betrachter die neue Tätigkeit als eine andere ansehen kann. Die Änderung muss so erheblich sein, dass sich das Gesamtbild der Tätigkeit geändert hat. Dies kann auch auf der Übertragung oder dem Entzug von Teilfunktionen beruhen. Entscheidend ist nicht, ob die Änderung quantitativ überwiegt, sondern ob sie die Gesamttätigkeit prägt (vgl. etwa BAG 02. April 1996 - 1 AZR 743/95 - AP BetrVG 1972 § 95 Nr. 34, zu I 1; 22. April 1997 - 1 ABR 84/96 - AP BetrVG 1972 § 99 Versetzung Nr. 14, zu I 2; 28. März 2000 - 1 ABR 17/99 - BAGE 94/163, zu B II 1). Dies kann selbst dann der Fall sein, wenn die Änderung nur einen zeitlich geringen Anteil der Gesamtaufgabe erfasst (BAG 02. April 1996 a.a.O., zu I 2 b bb). Von Bedeutung ist auch, ob die Einordnung in den Arbeitsablauf durch die Änderung wechselt (BAG 21. September 1999 - 1 ABR 40/98 - AP BetrVG 1972 § 99 Versetzung Nr. 21, zu B II 1) und ob sich die Verantwortung für oder die Einbindung in eine bestimmte Arbeitnehmergruppe ändert (BAG 29. Februar 2000 - 1 ABR 5/99 - AP BetrVG 1972 § 95 Nr. 36, zu B II 2 b). Hier dürfte trotz der überwiegend gleichbleibenden Arbeitsaufgabe allein der grundlegende Wechsel der Personalverantwortung von Herrn A, insbesondere deren erhebliche Erweiterung, sowie die mit der Unterstellung unter einen auf einer höheren Ebene der Betriebshierarchie angesiedelten Vorgesetzten verbundene Beförderung von Herrn A die Annahme einer Änderung von die Gesamttätigkeit prägenden Teilfunktionen rechtfertigen.

Auch wenn daher von einer Versetzung auszugehen sein sollte, war die Verkennung des Versetzungsbegriffs durch die Arbeitgeberin alles andere als eine grobe Verletzung ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten. Es handelte sich um einen nicht einfach einzuordnenden Grenzfall, in dem sich das Vorliegen einer Versetzung nicht aufdrängte und die Verneinung des Vorliegens einer solchen ebenfalls vertretbar war. Zudem hat die Arbeitgeberin dem Betriebsrat unverzüglich die Durchführung eines Verfahrens gemäß § 99 BetrVG angeboten, nachdem dieser einen Verstoß gegen diese Norm rügte.

Die weiteren vom Betriebsrat angeführten Fälle tragen den Vorwurf eines groben Verstoßes gegen Verpflichtungen nach § 99 BetrVG ebenfalls nicht. In Zusammenhang mit der Versetzung von Herrn E und Herrn F wird nicht deutlich, worin ein derartiger Verstoß liegen soll. Allein die Unterbreitung des Vorschlags, einvernehmlich von der generell vorgesehenen Ausschreibung der neuen Positionen abzusehen, ist nicht rechtswidrig. Dem Betriebsrat stand es frei, diesen Vorschlag abzulehnen. Auch der Hinweis, dass im Fall der Ablehnung des Vorschlags durch den Betriebsrat auf die Maßnahmen verzichtet werden sollte, ist gleichfalls nicht rechtswidrig. Ein Arbeitgeber kann bestimmen, unter welchen Voraussetzungen er eine personelle Maßnahme durchführen will und unter welchen nicht.

Der im Verfahren Arbeitsgericht Frankfurt am Main - 2 Ca 567/04 - ausgetragene Streit über die Sachmittelausstattung und die Form der Unterrichtung des Betriebsrats über Gehaltserhöhungen begründet schließlich keinen Unterlassungsanspruch in Zusammenhang mit personellen Maßnahmen.

b)Auf einen allgemeinen Unterlassungsanspruch stützt der Betriebsrat sein Anliegen vergeblich. Es kann offen bleiben, ob ein solcher in Zusammenhang mit personellen Maßnahmen überhaupt besteht (zum Streitstand vgl. GK-BetrVG-Oetker 8. Aufl. § 23 Rz 149). Ebenso kann dahinstehen, ob ggf. ein punktueller Verstoß gegen § 99 BetrVG in einer bestimmten Fallkonstellation einen umfassenden, Versetzungen generell betreffenden Unterlassungsanspruch auslösen kann. Gemäß der zutreffenden Würdigung des Arbeitsgerichts fehlt jedenfalls die für einen Unterlassungsanspruch notwendige Wiederholungsgefahr.

Die Gefahr der Wiederholung vergleichbarer Rechtsverletzungen ist grundsätzlich Voraussetzung für das Entstehen von Unterlassungsansprüchen. Dies gilt auch für den allgemeinen betriebsverfassungsrechtlichen Unterlassungsanspruch, soweit er anerkannt ist. Erforderlich ist die ernsthafte, auf Tatsachen begründete Besorgnis, dass es zu weiteren Rechtsverletzungen kommen kann. Hat der Arbeitgeber eine einschlägige Rechtsverletzung begangen, indiziert diese in der Regel die Wiederholungsgefahr, sofern nicht die tatsächliche Entwicklung einen neuen Eingriff unwahrscheinlich macht. Eine Wiederholungsgefahr kann zu verneinen sein im Fall einer Verletzungshandlung mit Ausnahmecharakter, insbesondere wenn nicht ersichtlich ist, dass ähnliche Umstände erneut auftreten können (BAG 29. Februar 2000 a.a.O., zu B II 2 a). Dies ist hinsichtlich der den Anlass des vorliegenden Verfahrens bildenden Maßnahme der Fall. Es handelte sich um eine singuläre Fallgestaltung, die nicht einfach unter die Tatbestandsvoraussetzungen der §§ 95 Abs. 3, 99 Abs. 1 BetrVG zu subsumieren war. Es besteht auch kein Anhaltspunkt dafür, dass der Ausgangsfall mehr als nur eine in Anwendung dieser komplizierten Normen auf Dauer kaum vermeidbare Meinungsverschiedenheit war. Zudem hat die Arbeitgeberin auf die Rüge des Betriebsrats sofort die Durchführung eines Beteiligungsverfahrens angeboten. Bei dieser Sachlage hat das Arbeitsgericht zu Recht eine Wiederholungsgefahr verneint.

III.

Die Hilfsanträge zu 1) und 3) sind nicht zulässig, da sie im Sinne des unter B II 1 skizzierten Maßstabs nicht hinreichend bestimmt sind. Im Hilfsantrag zu 1) wird nicht deutlich, was Arbeitsbereich im Sinne des Unternehmensorganigramms der Arbeitgeberin sein soll. In den vorgelegten Organigrammen sind jeweils einzelne Stellen aufgeführt. Auch nach der zutreffenden Würdigung des Arbeitsgerichts hat der Betriebsrat nicht klargestellt, ob mit dem Antrag jeder Wechsel einer Stelle gemeint sein soll oder wie der Begriff Arbeitsbereich sonst begrenzt sein soll.

Entsprechendes gilt für den Hilfsantrag zu 3). Es ist völlig unklar, wie die Begriffe Verkleinerung und Vergrößerung des Verantwortungsbereichs von Arbeitnehmern zu bestimmen sein sollen. Dies wird durch die Beschwerdebegründung noch unterstrichen. Wenn nicht jede geringfügige Änderung von dem Antrag erfasst werden soll, müsste klargestellt werden, welche Änderungen mit dem Antrag gemeint sind und welche Maßnahmen der Betriebsrat als nicht mehr geringfügig betrachtet.

IV.

Der Hilfsantrag zu 2) und der Hilfshilfsantrag zu 3) sind zulässig, aus denselben Gründen wie der Hauptantrag jedoch unbegründet. Es gelten die Ausführungen unter B II 2 entsprechend.

V.

Der äußerst hilfsweise gestellte Antrag ist mangels eines Interesses an alsbaldiger Feststellung im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO unzulässig. Auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts unter II 5 des Beschlusses vom 01. Februar 2005 wird Bezug genommen. Die den Anlass des vorliegenden Verfahrens bildende Maßnahme ist abgeschlossen, da der Betriebsrat sie ohne Einleitung eines Verfahrens nach § 101 BetrVG hingenommen hat und eine Revidierung ausdrücklich nicht anstrebt. In dieser Konstellation wäre die vom Betriebsrat beantragte Feststellung, dass ein Beteiligungsrecht bestanden hätte, rein vergangenheitsbezogen. Eine solche Feststellung würde die Rechtsbeziehungen der Parteien gegenwärtig oder zukünftig nicht mit Rechtskraftwirkung ändern. Sie könnte den Beteiligten allenfalls im Sinne eines Rechtsgutachtens die Einschätzung der Gerichte vermitteln, ohne das Bestehen eines Rechtsverhältnisses mit Rechtskraftwirkung zu klären. Dies ist nicht Aufgabe der Gerichte. Der Betriebsrat verkennt, dass in solchen Fällen nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die streitige Rechtsfrage nur noch hinreichend deutlich vom Anlassfall losgelöst umschrieben und damit zukunftsgerichtet zur Entscheidung gestellt werden kann, falls der Anlassfall Ausdruck einer allgemeinen, auch in Zukunft für den Betrieb relevanten Rechtsfrage ist. Für eine Feststellung wie die vom Betriebsrat beantragte, dass die den Anlassfall bildende Maßnahme mitbestimmungspflichtig war, besteht nach dem Abschluss der Maßnahme dagegen grundsätzlich kein Feststellungsinteresse, selbst wenn der Anlassfall Ausdruck einer zukünftig relevanten strittigen Rechtsfrage ist (vgl. etwa BAG 18. Oktober 2000 - 1 ABR 22/99 - AP BetrVG 1972 § 87 Überwachung Nr. 33, zu B I 1; 19. Juni 2001 - 1 ABR 25/00 - AP BetrVG 1972 § 99 Einstellung Nr. 35, zu B II 1 a; 11. Juni 2002 - 1 ABR 44/01 - AP ZPO § 256 Nr. 70, zu B III 2, 3; 25. Januar 2005 - 1 ABR 59/03 - AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 114, zu B I 2).

C.

Ein Grund zur Zulassung der Rechtsbeschwerde im Sinne der §§ 78 Satz 2, 72 Abs. 2 ArbGG besteht nicht.¶

Ende der Entscheidung

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