Judicialis Rechtsprechung

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts in Wiesbaden vom 26. April 2005 - 1 Ca 914/04 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten darüber, ob der Kläger von der Beklagten Leistungen der betrieblichen Altersversorgung verlangen kann.

Der am 09. Februar 1943 geborene Kläger ist seit 1978 bei der Beklagten auf ausländischen Baustellen als Bauleiter beschäftigt. Der Kläger war für die Beklagte ausschließlich im Ausland tätig. Die Parteien schlossen darüber jeweils "Auslandsdienstverträge" - so 1989, 1995 und 2000 (vgl. Anlagen K6 bis K8 zum Schriftsatz der Beklagten vom 04. August 2004, Bl. 80 f. d. A.). Nach diesen Arbeitsverträgen erhielt der Kläger in Deutschland zahlbare Bezüge (im Jahr 2000: 11.000,00 DM monatlich) und eine im Einsatzland in lokaler Währung zahlbare Auslandszulage (im Jahr 2000: 2.090,00 DM monatlich). Nach dem Vertrag des Jahres 2000 lagen den Bezügen eine Basisvergütung von 8.300,00 DM brutto monatlich zugrunde, "die entsprechend den Richtlinien des Arbeitgebers zur Gehaltsanpassung während der Dauer des Auslandseinsatzes fortgeschrieben wird". Die steuerliche Behandlung der Vergütung regelte sich nach dem Auslandstätigkeitserlass. Hinsichtlich der Weiterführung der inländischen Sozialversicherungen und der Unfallversicherung wird auf die entsprechenden Bestimmungen über Versicherungen der Verträge verwiesen. Den Auslandsdienstverträgen wurde das jeweils geltende deutsche Arbeitsrecht zugrunde gelegt und ausdrücklich vereinbart, dass die deutschen tariflichen Bestimmungen keine Anwendung finden.

Bei der Beklagten besteht seit 1976 eine Versorgungsordnung für Mitarbeiter, "mit denen ein Arbeitsverhältnis begründet wurde, auf das das Tarifrecht der Bundesrepublik Deutschland bzw. von Westberlin Anwendung findet" (Versorgungsordnung vom 01.01.1976, Anlage K2 zum Schriftsatz der Beklagten vom 04. August 2004, Bl. 38 ff d. A. sowie nachfolgende Versorgungsordnungen von 1981, 1990 und 1992, Anlagen K3, K4 und K5). Seit dem 01. Januar 1995 gilt die mit dem Betriebsrat als Betriebsvereinbarung abgeschlossene Versorgungsordnung, in der Leistungen der betrieblichen Altersversorgung durch eine Unterstützungskasse und die Beklagte vorsehen. Die Beklagte schloss mit den bei ihr bestehenden Gesamtbetriebsrat im Mai 1995 eine "Allgemeine Betriebsvereinbarung und Versorgungsordnung". Zu Beginn des Abschnitts "Allgemeinen Betriebsvereinbarung" heißt es:

§ 1 Geltungsbereich

1. Diese Dienstvereinbarung gilt für alle Mitarbeiter des Unternehmens im Inland. Mitarbeiter sind gemäß § 5 Absatz 1 BetrVG alle gewerblichen Arbeitnehmer, Poliere und Angestellten einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten.

Die Beklagte beschäftigt etwa 100 Mitarbeiter in vergleichbaren Positionen im Ausland mit ähnlichen Auslandsdienstverträgen.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, es sei sachlich nicht gerechtfertigt und verstoße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, ihm betriebliche Altersversorgung vorzuenthalten, weil er im Ausland eingesetzt war.

Der Kläger hat die Feststellung verlangt, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihn beim Ausscheiden aus dem Erwerbsleben Versorgungsleistungen gemäß ihrer Versorgungsordnung zu erbringen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der Kläger könne keine Versorgung verlangen, da er der Versorgungsordnung nicht unterfalle.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen mit Urteil vom 26. April 2005, auf das Bezug genommen wird.

Gegen dieses Urteil richtet sich die Berufung des Klägers. Wegen der für die Zulässigkeit der Berufung erheblichen Daten wird auf das Protokoll vom 02. November 2005 (Bl. 168 d. A.) verwiesen.

Der Kläger macht geltend, aus der Versorgungsordnung ergebe sich kein Grund für eine Differenzierung zwischen im Ausland und im Inland beschäftigten Mitarbeitern. Die Höhe der Vergütung könne kein sachlicher Grund für eine Differenzierung sein.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 26. April 2005 zu ändern und festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger bei einem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben Versorgungsleistungen gemäß der Versorgungsordnung der Beklagten zu erbringen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Ausschluss von Auslandsmitarbeitern von der betrieblichen Altersversorgung sei sachlich gerechtfertigt. Diese unterfielen nicht den Bautarifverträgen und - soweit sie ausländische Staatsangehörige sind - auch nicht dem deutschen sozialen Sicherungssystem. Auslandsmitarbeiter genössen einen völlig anderen Status als Mitarbeiter im Inland mit Einkommen erheblich über den deutschen Tarifgruppen, günstigere Urlaubsregelung und günstigere Versteuerung. Zudem sei der Gesamtbetriebsrat für diese Mitarbeiter nicht zuständig.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze verwiesen.

Entscheidungsgründe:

Die zulässige Berufung ist unbegründet.

Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Klage als zulässig, aber unbegründet angesehen. Der Kläger kann von der Beklagten keine betriebliche Altersversorgung nach deren Versorgungsordnung verlangen. Das Berufungsgericht folgt den Gründen des Arbeitsgerichts.

Auf die Berufung ist festzuhalten:

Der Kläger kann von der Beklagten keine Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach der ab 01. Januar 1995 geltenden Versorgungsordnung vom Mai 1995 verlangen.

1.

a) Die Versorgungsordnung 1995 gilt nach § 1 der Allgemeinen Betriebsvereinbarung und Versorgungsordnung vom Mai 1995 "für alle Mitarbeiter des Unternehmens im Inland". Diese Bestimmung ist als § 1 in dem Abschnitt "Allgemeine Betriebsvereinbarung" enthalten. In dem Abschnitt "Versorgungsordnung der xx und cc Bauaktiengesellschaft in der Fassung vom 01. Januar 1995" ist unter "2. Geltungsbereich" keine entsprechende Einschränkung auf inländische Mitarbeiter enthalten. Dort sind Mitarbeiter, die bei Eintritt in die Firma das 55. Lebensjahr vollendet haben, sowie Aushilfskräfte oder geringfügig oder unregelmäßig Beschäftigte ausgeschlossen. Darin ist jedoch lediglich eine weitere Beschränkung des Geltungsbereichs für den Abschnitt Versorgungsordnung zu sehen. Der Abschnitt "Versorgungsordnung" ist ein Bestandteil der Betriebsvereinbarung für den auch die Bestimmung des § 1 über den Geltungsbereich gilt. Das wird dadurch deutlich, dass es im zweiten Satz der Ziffer 2. der Versorgungsordnung heißt, dass ihr die Betriebsvereinbarung zugrunde liegt. Dass die Beschränkung auf inländische Mitarbeiter auch für die Versorgungsordnung gilt, ergibt sich auch aus der Vorgeschichte: In allen vorhergehenden Versorgungsordnungen waren Auslandsmitarbeiter ebenfalls ausgeschlossen. Der Kläger ist kein Mitarbeiter der Beklagten im Inland. Darunter sind Arbeitnehmer zu verstehen, die in einem Betrieb der Beklagten in der Bundesrepublik Deutschland beschäftigt sind. Der Kläger war und ist nur im Ausland tätig. Er unterfällt damit nicht der Versorgungsordnung.

b) Die Gesamtbetriebsvereinbarung verstößt mit der Beschränkung auf innländische Mitarbeiter auch nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz. Mitarbeiter ausländischer Betriebe unterfallen nicht dem Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes und damit auch nicht der Regelungskompetenz einer Betriebsvereinbarung.

2.

Der Kläger kann einen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung auch nicht aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz herleiten.

a) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln. Der Arbeitgeber verletzt diesen Grundsatz, wenn sich für die unterschiedliche Behandlung kein vernünftiger, aus der Natur der Sache sich ergebender und sonst wie sachlich einleuchtender Grund finden lässt (ständige Rechtsprechung, vgl. nur BAG v. 15.02.2005, AP Nr. 15 zu § 612 a BGB, BAG v. 17.11.1998, AP Nr. 162 zu § 242 BGB Gleichbehandlung). Nach dieser Rechtsprechung ist der Arbeitgeber grundsätzlich frei, den Personenkreis abzugrenzen, dem er freiwillige Leistungen zukommen lassen will, also Gruppen zu bilden, wenn diese Gruppenbildung nicht willkürlich, sondern sachlich gerechtfertigt und rechtlich zulässig ist. Die sachliche Rechtfertigung dieser Gruppenbildung kann nur am Zweck der freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers gemessen werden. Verstößt der Arbeitgeber bei der Gewährung freiwilliger Leistungen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, hat der benachteiligte Arbeitnehmer Anspruch auf die vorenthaltene Leistung.

aa) Die betriebliche Altersversorgung der Beklagten ist jedenfalls seit 1995 durch eine Gesamtbetriebsvereinbarung geregelt. Das bedeutet aber nicht, dass wegen der auf inländische Betriebe begrenzten Regelungsmacht des Gesamtbetriebsrates ein Ausschluss der Auslandsmitarbeitern von den Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zwingend wäre. Wohl ist der Gleichbehandlungsgrundsatz kompetenzakzessorisch (BAG 15.6.2004 - 3 AZR 414/03 ) Soweit der Arbeitgeber die Kompetenz hat privatautonom Regeln zu setzen ist er an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Dieser verpflichtet ihn nicht, anderweit aufgestellte Regel, an die er lediglich gebunden ist , die anzuwenden er gezwungen ist über ihren Geltungsbereich hinaus zu erweitern , um eine insgesamt gerechte Ordnung zu schaffen (BAG 15.6.2004 - 3 AZR 414/03 ).

bb) Die Gesamtbetriebsvereinbarung ist für die Beklagte keine anderweit aufgestellte Regel, an die sie lediglich gebunden ist. Betriebliche Altersversorgung zuzusagen, die Mittel dafür und den Kreis der Begünstigten zu bestimmen liegt in der alleinigen Regelungsmacht des Arbeitgebers. Nur die Ausgestaltung unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats. Der Arbeitgeber ist nicht gehindert, Auslandsmitarbeitern durch eine der Betriebsvereinbarung entsprechende Gesamtzusage oder vertragliche Einheitsregelung Leistungen zuzusagen, wenn das nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz geboten ist. Die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist nicht auf den Betrieb zu beschränken, sondern erstreckt sich betriebsübergreifend auf das gesamte Unternehmen (BAG v. 17.11.1998, a.a.O.).

b) Die Versorgung durfte auf die Mitarbeiter der Beklagten im Inland beschränkt werden. Der Ausschluss der ausschließlich im Ausland mit besonderen Verträgen eingesetzten Arbeitnehmern verstößt nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Er ist sachlich gerechtfertigt.

Zweck der betrieblichen Altersversorgung ist es, zur Sicherung der Existenzgrundlagen im Alter beizutragen und die Betriebstreue zu fördern. Ihre Zusage ist Gegenleistung für die im Arbeitsverhältnis erbrachte Arbeitsleistung, sie stellt einen Teil des Entgelts dar (vgl. BAG v. 05.12.1995 - 3 AZR 869/94 - zu 3. b der Gründe; v. 25.02.1999 - 3 AZR 212/97 - zu B II. 2. b der Gründe; Hessisches LAG v. 23.10.1996 - 8 Sa 1750/95 -). Bei Leistungen, die einen Versorgungsbedarf abdecken sollen, kann der Arbeitgeber auch auf den unterschiedlichen Versorgungsbedarf abstellen.

aa) Dieser Versorgungsbedarf kann für Auslandsmitarbeiter anders beurteilt werden als für inländische Mitarbeiter. Die Versorgungssituation von Auslandsmitarbeitern kann wegen der an verschiedenen Einsatzorten jeweils unterschiedlichen gesetzlichen oder tariflichen Bestimmungen oder individuellen Möglichkeiten auch unterschiedlich zu beurteilen sein. Dies gilt insbesondere für Auslandsmitarbeiter, die nicht dem deutschen Recht unterliegen. Diese stellen Mehrheit der von der Beklagten beschäftigten Auslandsmitarbeiter dar. Auch für diejenigen, die - soweit möglich - in das deutsche Sozialversicherungssystem integriert bleiben, können zusätzliche Versorgungseinkünfte aus ausländischen Pflichtversicherungssystemen hinzukommen.

bb) Unstreitig erhalten die Auslandsmitarbeiter eine Vergütung, die jeweils erheblich über den Vergütungen nach den Bautarifverträgen liegt. Damit wird auch ihre besonderen Versorgungssituationen Rechnung getragen. Sie werden damit auch in die Lage versetzt, selbst eine der betrieblichen entsprechende individuelle Altersversorgung aufzubauen. Dabei ist nicht abzustellen auf die absolute Entgelthöhe, sondern darauf, dass Auslandsmitarbeiter generell eine erheblich höhere Vergütung als jeweils vergleichbare Arbeitnehmer im Inland erhalten. Diese Differenz wird aus dem Unterschied zwischen der im Vertrag genannten Basisvergütung und den in Deutschland zahlbaren Bezügen deutlich. Hinzu kommt, dass die Vergütung weitgehend steuerfrei bleibt und lokale Steuern und lokale Sozialabgaben vom Arbeitgeber getragen werden.

Die völlig unterschiedliche Entgeltstruktur von inländischen Arbeitnehmern und Auslandsmitarbeitern rechtfertigt auch eine unterschiedliche Altersversorgung (vgl. Hessisches LAG v. 23.10.1996, a.a.O.). Der Kläger kann keine förmliche Gleichbehandlung allein in dem Entgeltausschnitt der betrieblichen Altersversorgung verlangen (BAG v. 25.02.1999, a.a.O.).

cc) Die Gruppe der Auslandsmitarbeiter setzt sich zu etwa zwei Dritteln aus Angehörigen der verschiedensten Nationen zusammen. Deren Versorgung unterliegt jeweils unterschiedlich staatlichen Versorgungssystemen - soweit diese existieren - oder gesetzlichen Regelungen. Der Versorgungsbedarf dieser Gruppe kann nicht in gleicher Weise beurteilt und festgestellt werden, wie der der inländischen Mitarbeiter, für die alle die tariflichen und gesetzlichen Bestimmungen der Bundesrepublik Deutschland gelten.

dd) Schließlich kann der Arbeitgeber bei inländischen Mitarbeitern davon ausgehen, dass diese ihren Ruhestand in der Bundesrepublik Deutschland verbringen. Für ihren Versorgungsbedarf sind die wirtschaftlichen und sozialen Verhältnisse in der Bundesrepublik Deutschland maßgebend. Für Auslandsmitarbeit ist das zumindest unsicher. Selbst bei deutschen Auslandsmitarbeitern ist nicht als typisch anzunehmen, dass sie ihren Ruhestand in Deutschland verleben. Bei einer langen Tätigkeit im Ausland werden vielfach Bindungen zu ausländischen Lebenspartnern eingetreten sein. Jedenfalls erscheint es bei einem Menschen, der jahrzehntelang im Ausland gearbeitet hat, nicht überwiegend wahrscheinlich, den Ruhestand in Deutschland zu verbringen. Wegen des Wetters wohl kaum.

c) All diese Gesichtspunkte sind zu berücksichtigen. Die sachlichen Gründe müssen sich aus dem Tatsachenvortrag ergeben und sich daraus herleiten lassen. Es ist nicht erforderlich, daß eine Partei sich ausdrücklich auf einen "Grund" beruft. Ob bestimmte Tatsachen und sich daraus ergebende Schlussfolgerungen einen sachlichen Grund darstellen, der eine Ungleichbehandlung rechtfertigt, gehört zur rechtlichen Beurteilung durch das Gericht. Es kommt nicht darauf an, welche Motive ein Arbeitgeber für eine Ungleichbehandlung hatte - es sei denn, sie wären sittenwidrig -, sondern darauf, ob objektiv Tatsachen vorliegen, die eine Ungleichbehandlung rechtfertigen können. Wie für jeden Tatsachenvortrag gelten im Übrigen die prozessualen Regeln ( Hess. LAG vom 24.7.1996 - 8 Sa 2142/94 - zu II. 4. d. Gründe = LAGE § 1 BetrAVG Gleichbehandlung Nr.10; offengelassen: BAG vom 3.7. 2003 - 2 AZR 617/02 = BAGE 107,56, abweichend wohl: BAG v. 17.2.1998 - 3 AZR 783/96 zu IV der Gründe = AP Nr. 37 zu § 1 BetrAVG Gleichbehandlung). Macht ein Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber eine Ungleichbehandlung geltend, so mag dieser verpflichtet sein, die Sachgründe zu nennen, damit der Arbeitnehmer die Chancen einer gerichtlichen Geltendmachung beurteilen kann. Die Verletzung dieser Pflicht kann aber allenfalls dazu führen, dass der Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen kann, nicht aber dazu, dass der Arbeitgeber mit der Rechtfertigung der Ungleichbehandlung ausgeschlossen oder nur auf die mitgeteilten Gründe beschränkt wäre. Es besteht kein Grund, im Bereich der Gleichbehandlung andere als die allgemein üblichen Grundsätze anzuwenden, wonach eine Rechtfertigung danach zu beurteilen ist, ob Tatsachen dafür - prozessual rechtzeitig - vorgetragen sind und nicht danach, wann eine Partei sich auf sie berufen hat.

Der Kläger hat die Kosten der Berufung zu tragen, da sie erfolglos blieb.

Die Revision war wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache zuzulassen.

Ende der Entscheidung