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Für das Tatbestandsmerkmal der "Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes" in § 1 Abs. 5 KSchG kommt es wie in §§ 111, 112 BetrVG auf den geplanten und nicht auf den im Interessenausgleich letztendlich geregelten Umfang der Betriebsänderung an. Das gilt auch für die Frage, ob eine Betriebseinschränkung durch Personalabbau die in § 17 KSchG genannten Mindestzahlen oder Prozentangaben zu entlassender Arbeitnehmer überschreitet.

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Tenor:

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kassel vom 26. April 2006 - 5 Ca 324/05 - abgeändert.

Die Klage wird abgewiesen.

Die Anschlussberufung der Klägerin wird zurückgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung und Verzugslohnansprüche.

Die Beklagte ist ein tarifgebundenes Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie. An ihrem Standort in A beschäftigt sie etwa 600 Arbeitnehmer. Die 1950 geborene Klägerin ist seit dem 1. April 1975 als kaufmännische Angestellte bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt als Sekretärin / Assistentin des Abteilungsleiters in der Konstruktionsabteilung auf der Basis einer 25-Stundenwoche und zu EUR 2.288,- brutto im Monat.

Unter dem 28. Juni 2005 unterzeichneten die Beklagte und der Betriebsrat einen Interessenausgleich und Sozialplan, zu dessen Inhalt auf Bl. 22 bis 27 d. A. verwiesen wird. U.a. heißt es dort:

"I. Beschreibung der Betriebsänderung

"1. Personalüberhänge

Aus der Auslastungssituation resultieren nach Kenntnisstand zum Zeitpunkt des Abschlusses dieses Interessenausgleichs ca. 40 Personalüberhänge

2. Personalanpassung durch Interessenausgleich und Sozialplan

Zur Reduzierung der Personalüberhänge und zur Anpassung des Personalstandes an die längerfristig erwartete Auftragssituation werden ca. 20 Stellen abgebaut.

3. Fortführung der Beschäftigungssicherung

Zusätzlich wird zur Vermeidung weit höherer Entlastung die in den ersten 6 Monaten des Jahres begonnene Beschäftigungssicherung, beginnend ab September 2005 fortgesetzt....

...

II. Personalmaßnahmen

...

5. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer, denen gekündigt wird, richtet sich nach den gesetzlichen Bestimmungen und dem auf der Rechtsprechung basierenden Punkteschema gemäß Anlage 1.

...

6. Gemeinsam mit dem Betriebsrat wird eine namentliche Liste der zu entlassenden Mitarbeiter (Anlage 2) erstellt, die Bestandteil dieses Interessenausgleichs ist. Sie wird in der gleichen Form wie dieser Interessenausgleich unterzeichnet und mit diesem Fest verbunden.

Die Anlage 2 zum Interessenausgleich besteht aus einer Liste der zu entlassenden gewerblichen Arbeitnehmer (18). Anlage 3 enthält eine Liste mit fünf zu entlassenden Angestellten. Ziff. 3 der Anlage 3 lautet:

"Diese Liste ist Bestandteil des Interessenausgleichs vom 28.06.2005 und mit diesem untrennbar verbunden..."

Unter dem 9. Aug. 2005 schlossen Beklagte und Betriebrat eine Betriebsvereinbarung zur Beschäftigungssicherung nach dem Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung für die Eisen-, Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen vom 1. Jan. 2005.

Mit Schreiben vom 28. Juni 2005 (Bl. 31, 32 d. A.) hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer beabsichtigten ordentlichen betriebsbedingten Kündigung an. Dieser teilte unter dem 29. Juni 2005 mit, er nehme die Kündigung zur Kenntnis. Die Beklagte sprach der Klägerin gegenüber mit Schreiben vom 30. Juni 2005 aufgrund des mit dem Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleichs eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung zum 31. Dez. 2005 aus.

Mit ihrer am 21. Juli 2005 bei Gericht eingegangenen Klage hat die Klägerin die Kündigung für sozialwidrig gehalten. Sie ist der Auffassung gewesen, es könne nicht nachvollzogen werden, weshalb für den Zeitraum bis 31. Dez. 2005 ein Auftragsrückgang absehbar gewesen sein soll. Die Beklagte habe allenfalls eine vage Prognose zur Geschäftsentwicklung abgegeben. Es sei auch nicht annähernd dargelegt, wie sich ein Auftragsrückgang auf den Beschäftigungsbedarf in der Verwaltung und auf ihre Tätigkeit auswirken solle. Sie hat behauptet, zumindest im November 2005 sei sie noch voll ausgelastet gewesen, und hat gemeint, die Beklagte habe eine unternehmerische Entscheidung nicht dargelegt. Sie hat ferner gemeint, die nach dem Interessenausgleich vorgenommene Sozialauswahl sei grob fehlerhaft. Sie sei mit den beiden weiteren Sekretärinnen des Geschäftsführers vergleichbar. Eine interessenausgleichspflichtige Betriebsänderung habe auch gar nicht vorgelegen, da lediglich 23 Arbeitnehmer vom Personalabbau betroffen gewesen seien. Schließlich hat sie vorgetragen, der Betriebsrat sei nicht ordnungsgemäß angehört worden.

Die Klägerin hat beantragt

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Anstellungsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 30. Juni 2005 nicht aufgelöst wird;

2. die Beklagte zu verurteilen, an sie EUR 6.840 brutto abzüglich von der Agentur für Arbeit gezahlter EUR 3.135,60 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils EUR 2.280 brutto jeweils abzüglich EUR 1.045,20 netto seit 31. Jan., 28. Febr. und 31. März 2006 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat behauptet, aufgrund eines nachhaltigen nicht vorhersehbaren Umsatz- und Auftragsrückgangs in den Geschäftsbereichen Bus und Schiene seien Restrukturierungsmaßnahmen unumgänglich gewesen. Insgesamt habe es sich um 40 Personalabbaumaßnahmen gehandelt. Um möglichst viele Arbeitsplätze zu sichern, sei mit dem Betriebsrat in Fortführung der Beschäftigungssicherung die Absenkung der Arbeitszeit vereinbart worden. Der Arbeitsplatz der Klägerin sei ersatzlos und auf Dauer weggefallen. Forciert worden sei dies u.a. durch die Einführung der CAD, die Ausstattung mit PC-Arbeitsplätzen, elektronischer Archivierung und die Kommunikation per E-Mail. Die Äußerung des Betriebsrats sei entsprechend der betrieblichen Praxis als abschließend anzusehen gewesen. Sie ist der Auffassung gewesen, für die Interessenausgleichspflichtigkeit komme es auf die geplante Betriebsänderung an.

Wegen des weiteren erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien, des vom Arbeitsgericht festgestellten Sachverhalts und des arbeitsgerichtlichen Verfahrens wird auf den Tatbestand der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht Kassel hat der Klage durch Urteil vom 26. April 2006 stattgegeben. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG greife mangels Betriebsänderung im Sinne des §111 BetrVG nicht, da der im Interessenausgleich geregelte Personalabbau unterhalb der in § 17 KSchG genannten Zahlen und Prozentangaben bleibe. Die ursprünglichen Vorstellungen eines Personalüberhanges von ca. 40 Arbeitsplätzen seien nicht Gegenstand des Interessenausgleichs geworden. Wegen der Einzelheiten der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen.

Gegen das ihr am 14. Juni 2006 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 29. Juni 2006 Berufung eingelegt und diese am 31. Juli 2006 begründet.

Die Beklagte ist unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens weiterhin der Auffassung, die Kündigung sei wirksam. Sie könne sich auf die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG berufen, weil es auf den Umfang der geplanten Betriebsänderung ankomme. Beabsichtigt gewesen sei der Abbau von 40 Personalüberhängen. Die Betriebsparteien hätten den Abbau von 23 Personalüberhängen durch Entlassungen und von weiteren Personalüberhängen durch die Senkung der Regelarbeitszeit und entsprechender Vergütungskürzung geregelt.

Die Beklagte beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Kassel vom 26. April 2006 - 5 Ca 324/05 - die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen

und im Wege der Anschlussberufung,

die Beklagte zu verurteilen, an sie weitere EUR 11.440,- abzüglich EUR 5.226,- nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils EUR 2.288,- abzüglich jeweils EUR 1.045,20 seit dem 30. April, 31. Mai, 30. Juni, 31. Juli und 31. Aug. 2006 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Anschlussberufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Sie meint, die in Ziff. I.1 des Interessenausgleichs enthaltene Information, dass aus der Auslastungssituation ca. 40 Personalüberhänge resultierten, habe weder Maßnahmecharakter noch werde damit die Betriebsänderung näher beschrieben. Die Beklagte habe nicht den Abbau von ca. 40 Personalüberhängen beabsichtigt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Berufungsvorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsschriftsätze und den Inhalt der Sitzungsniederschrift vom 14. Dez. 2006 verwiesen.

Entscheidungsgründe:

Die Berufung ist statthaft, §§ 8 Abs.2, 64 Abs. 2 b) und c) ArbGG, 511 ZPO. Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt und rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden, §§ 66 Abs.1 ArbGG, 516, 519, 520 ZPO, und damit insgesamt zulässig.

Die Berufung hat auch in der Sache Erfolg. Die Kündigungsschutzklage ist nicht begründet. Die ordentliche Kündigung vom 30. Juni 2005 ist wirksam, weil sie sozial gerechtfertigt ist. Nach § 1 Abs. 5 KSchG wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Diese gesetzliche Vermutung hat die Klägerin nicht widerlegt.

Die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG steht der Beklagten zur Seite, weil die gegenüber der Klägerin ausgesprochene Kündigung auf einem Interessenausgleich nach § 111 BetrVG beruht und die Klägerin als Arbeitnehmerin, der gekündigt werden soll, hierin namentlich bezeichnet ist.

Die Voraussetzungen für einen Interessenausgleich im Sinne des § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG lagen vor. Die Beklagte hatte einen Personalabbau über die Grenzen des § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 KSchG geplant. Maßgeblich ist insoweit die Planung des Arbeitgebers, auf deren Grundlage die Interessenausgleichsverhandlungen eingeleitet werden, und nicht das Ergebnis des abgeschlossenen Interessenausgleiches. Dies ergibt sich daraus, dass § 111 Satz 1 BetrVG den Arbeitgeber verpflichtet, mit dem Betriebsrat über die geplante Betriebsänderung zu beraten, und aus § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Auch diese Vorschrift stellt für den Abschluss eines Interessenausgleichs auf die geplante Betriebsänderung ab. Dementsprechend hat auch das Bundesarbeitsgericht entschieden, bei einer Betriebseinschränkung durch Personalabbau sei die Gesamtzahl der Arbeitnehmer maßgeblich, die voraussichtlich von Personalabbaumaßnahmen betroffen sein werden (so BAG Urteil vom 22. Jan. 2004 - 2 AZR 111/02 - EzA § 1 KSchG Interessenausgleich Nr. 11; Hess. LAG Urteil vom 20. Juli 2006 - 5 Sa 2189/05 -). Die Gegenmeinung (etwa ArbG Hamburg Urteil vom 26. Okt. 2005 - 11 Ca 57/05 - NZA-RR 2006, 577, mit Anm. Matthes in Juris Praxis-Report 24/2006) verkennt, dass Gegenstand der Mitbestimmung des Betriebsrats hinsichtlich des Interessenausgleichs die vom Arbeitgeber beabsichtigte, noch in der Zukunft liegende Betriebsänderung ist. Anknüpfungspunkt ist die Planung des Arbeitgebers (so BAG Beschluss vom 28. März 2006 - 1 ABR 5/05 - NZA 2006, 932).

Die Beklagte hatte einen Abbau von vierzig Arbeitsplätzen geplant. Dies ist im Interessenausgleich unter Ziff. I.1 unter "Beschreibung der Betriebsänderung" so festgelegt. Sodann heißt es, dass die folgenden Maßnahmen umgesetzt würden. Unter "Personalüberhänge" ist beschrieben, dass aus der Auslastungssituation nach dem Kenntnisstand zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs ca. 40 Personalüberhänge resultierten. Es gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass der Betriebsrat einen Interessenausgleich unterzeichnet hat, in dem unrichtige Angaben über die Beschreibung der Betriebsänderung enthalten sind. Die Beklagte hat zudem bereits erstinstanzlich unwidersprochen vorgetragen (Seite 3 oben des Schriftsatzes vom 1. Febr. 2006, Bl. 53 d. A.), ihr Personalleiter habe dem Betriebsrat zu Beginn der Interessenausgleichsverhandlungen eine Liste mit sämtlichen Arbeitnehmern übermittelt, auf der die durch die Betriebsänderung betroffenen Mitarbeiter markiert gewesen seien. Hierbei habe es sich um 40 Mitarbeiter gehandelt. Hiergegen kann nicht eingewandt werden, nach dem Ergebnis der Interessenausgleichsverhandlungen sei es nur zu 23 Entlassungen gekommen. Denn "zur Vermeidung weit höherer Entlassungen" wurde in Ziff. I.3 als "Fortführung der Beschäftigungssicherung" die Absenkung der Arbeitszeit vereinbart. 40 Arbeitnehmer übersteigen bei einer Betriebsgröße von etwa 600 Beschäftigten die Mindestzahlen des § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 KSchG (mindestens 30).

Der Interessenausgleich und die Namensliste sind formal wirksam. Wird die Namensliste getrennt vom Interessenausgleich erstellt, reicht es aus, wenn sie von den Betriebsparteien unterzeichnet ist und in ihr auf den Interessenausgleich Bezug genommen ist (BAG Urteil vom 22. Jan. 2004 - 2 AZR 111/02 - EzA § 1 KSchG Interessenausgleich Nr. 11).

Die Klägerin hat den Beweis des Gegenteils (§ 292 ZPO) gegen die gesetzliche Vermutung des § 1 Abs. 5 KSchG für die Betriebsbedingtheit der Kündigung nicht geführt. Es reicht nicht aus, wie es die Klägerin vorträgt, die gesetzlich vermuteten Umstände zu bestreiten und in Zweifel zu ziehen. Es ist substantiierter Tatsachenvortrag erforderlich, der die Betriebsbedingtheit der Kündigung ausschließt (BAG Urteil vom 22. Jan. 2004 - 2 AZR 111/02 - EzA § 1 KSchG Interessenausgleich Nr. 11). Auch ihre Behauptungen, EDV-technische Vorrichtungen seien schon seit längerer Zeit eingeführt worden, sie sei im November 2005 noch voll ausgelastet gewesen, widerlegen nicht, dass ihre Tätigkeiten nach Ablauf der Kündigungsfrist von Konstrukteuren, technischen Zeichnern oder dem Abteilungsleiter miterledigt werden, wie es die Beklagte vorträgt.

Von einer grob fehlerhaften Sozialauswahl kann ebenfalls nicht ausgegangen werden. Das Punkteschema zum Interessenausgleich (Bl. 25.d. A.) lässt keine grob unausgewogene Gewichtung der einzelnen Kriterien erkennen. Auch aus der behaupteten Vergleichbarkeit mit den Chefsekretärinnen ergibt sich keine grob fehlerhafte Sozialauswahl. Es lässt sich nicht einmal feststellen, ob diese im Ergebnis überhaupt fehlerhaft war.

Die Betriebsratsanhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG ist nicht zu beanstanden. Die schriftliche Anhörung vom 28. Juni 2005 (Bl. 31 d. A.) enthält alle den Kündigungsentschluss tragenden Umstände. Der Betriebsrat hat unter dem 29. Juni 2005 mitgeteilt, er nehme die Kündigung unter Abwägung aller Gesichtspunkte zur Kenntnis. Das kann nur so ausgelegt werden, dass der Betriebsrat sich inhaltlich mit der beabsichtigten Kündigung auseinandergesetzt hat, alle Gesichtspunkte abgewogen hat und er zu dem Schluss gekommen ist, der Kündigung nicht zu widersprechen - nachdem er ja im Rahmen der Interessenausgleichsverhandlungen damit einverstanden war, die Klägerin auf die Namensliste zu setzen. Die Kündigung wurde in Umsetzung des Interessenausgleiches ausgesprochen. Es spricht nichts dafür, dass der Betriebsrat nur eine Zwischennachricht abgeben wollte und der Arbeitgeber die Wochenfrist abwarten sollte.

Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entfallen die Vergütungsansprüche, so dass die Berufung auch insoweit begründet ist und die Anschlussberufung keinen Erfolg hat.

Die Kosten des Rechtsstreits hat die unterlegene Klägerin nach § 91 Abs. 1 ZPO zu tragen.

Die Revision ist zuzulassen, weil die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, § 72 Abs. 1 ArbGG. Die entscheidungserhebliche Rechtsfrage, ob der Begriff des Interessenausgleiches in § 1 Abs. 5 KSchG sich im Sinne der §§ 111, 112 BetrVG definiert, bedarf der weiteren höchstrichterlichen Klärung.

Ende der Entscheidung