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Urteil vom 23.08.2007

Tenor:

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 07. November 2006, Az.: 2 Ca 772/06 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis durch die Kündigungserklärungen der Beklagten vom 11.05.2006 und 02.06.2006 aufgelöst worden ist sowie über die Verpflichtung der Beklagten, den Kläger in der von ihr betriebenen Spielbank über den 11.05.2006 hinaus zu unveränderten Bedingungen als Saalchef in der Betriebsstätte in X. weiter zu beschäftigen.

Der am 07.01.1949 geborene, ledige Kläger ist seit dem 01.01.1988 zuletzt als Saalchef in der Betriebsstätte X. zu einem monatlichen Bruttoentgelt von ca. 3.600,-- € beschäftigt. Der Kläger ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 50. Die Beklagte beschäftigt ständig weitaus mehr als 10 Arbeitnehmer. Für die Betriebsstätte X. ist ein Betriebsrat gebildet. Bis April 2006 war der Kläger Vorsitzender des Betriebsrats, seitdem ist er Ersatzmitglied.

Grundlage des Arbeitsverhältnisses ist der schriftliche Anstellungsvertrag der Parteien vom 13./21.10.1987, der in seinem § 2 u. a. folgendes vorsieht:

"Die Annahme irgendwelcher Geschenke, Vergünstigungen in offener oder versteckter Form von Lieferanten oder Kunden ist dem Angestellten verboten; er ist verpflichtet, jeden solchen ihm gegenüber gemachten Versuch dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. Ausgenommen sind Trinkgelder, die dem jeweiligen Tronc zuzuführen sind. Der private Umgang mit Gästen der Spielbank ist untersagt."

§ 10 des Anstellungsvertrages verweist ergänzend auf den Rahmentarifvertrag "in der jeweils gültigen Fassung". Hierbei handelt es sich um den "Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der Spielbank GmbH & Co. KG, nunmehr in der Fassung ab 01. Januar 2002. Nach § 13 Ziff. 2 des genannten Manteltarifvertrages beträgt die Kündigungsfrist 6 Wochen zum Vierteljahresschluss.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Anstellungsvertrages wird auf Bl. 12 f. d. A. und wegen des vollständigen Wortlauts des genannten Manteltarifvertrages auf Bl. 36 ff. d. A. verwiesen.

Ferner existiert für die Betriebe der Beklagten eine "Hausordnung klassische Spiele" (Bl. 138 ff. d. A.), zuletzt mit Datum vom 01.01.2002. Diese sieht u. a. vor:

"9) In den Spielstätten ist es verboten, Darlehen zu geben oder Pfandgegegenstände jedwelcher Art einzulösen, Geld zu verleihen, zu Betteln oder Gäste zu belästigen. Das Anbieten von Spielsystemen ist untersagt.

10) Privatgespräche jedwelcher Art mit Angestellten der Spielstätte sind verboten."

Am 22.03.2006 ging bei der Beklagten ein Schreiben des Herrn Z. L. mit Datum vom 18.03.2006 ein. Es handelt sich um einen langjährigen Stammgast der Beklagten, der nach eigenen Angaben fast täglich zwischen 2.000,-- € und 4.000,-- € in der Spielbank X. einsetzt. In dem genannten Schreiben behauptete Herr L., vom Kläger gefragt worden zu sein, mit welcher Tätigkeit er sein Geld verdiene. Er habe ihm gesagt, dass er Goldhandel mit den Banken seines Heimatlandes Z. betreibe. Der Kläger habe sich interessiert gezeigt und geäußert, auch gerne in dieses Geschäft einsteigen zu wollen. Später habe der Kläger gemeinsam mit einem weiteren Mitarbeiter der Beklagten, der bei dieser als Tischchef beschäftigt war, ihn zu Hause aufgesucht und ihm insgesamt 13.500,-- € in bar übergeben. Das Geld habe einem Kunden in W. zukommen sollen, der noch Partner für diverse Anteile gesucht habe. Der Kunde habe jedoch die Abwicklung aufgrund eines zu niedrigen Tagespreises verschoben. Ferner heißt es in dem genannten Schreiben:

"Aufgrund dieser Verhaltensweise Ihrer Mitarbeiter, werde ich Ihre Spielbank nicht mehr betreten und ich kann Ihnen versichern, dass diese Angelegenheit in X. auch einen erheblichen Image-Schaden nach sich zieht."

Wegen des genauen Wortlauts des Schreiben des Herrn L. wird auf Bl. 20 f. d. A. Bezug genommen.

Der Kläger und auch der weitere Mitarbeiter der Beklagten klagten gegen Herrn L. vor dem Landgericht auf Rückzahlung von Darlehen. Während sich Herr L. und der weitere Mitarbeiter der Beklagten auf eine ratenweise Rückzahlung einigten, wurde die Klage des Klägers erstinstanzlich im Verfahren Landgericht , Az.: 4 O 286/05 mit Urteil vom 09.01.2006 (Bl. 22 ff. d. A.) abgewiesen, da der Kläger nicht habe beweisen können, dass zwischen ihm und Herrn L. ein Darlehensvertrag zustande gekommen sei.

Seit den Zivilprozessen hat Herr L. die Spielbank nicht mehr besucht. Nachdem die Beklagte erfuhr, dass Herr L. die eidesstattliche Versicherung abgegeben hatte, wurde dieser vom Spielbetrieb ausgeschlossen.

Mit Schreiben vom 29.03.2006 hörte die Beklagte den Kläger zu dem Verdacht an, er habe sich an spekulativen Goldgeschäften des Herrn L. beteiligen wollen. Der Kläger beantwortete dies seinerseits mit Schreiben vom 29.03.2006 (Bl. 69 d. A.) dahingehend, dass die Vorwürfe des Herrn L. unberechtigt seien.

Mit Schreiben vom 31.03.2006, hinsichtlich dessen Einzelheiten auf die Kopien gem. Bl. 14 ff. d. A. verwiesen wird, beantragte die Beklagte die Zustimmung des Betriebsrats zur beabsichtigten fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Anstellungsverhältnisses. Nach dem der Betriebsrat zunächst mit Schreiben vom 03.04.2006 seine Zustimmung verweigert hatte, leitete die Beklagte am 05.04.2006 beim Arbeitsgericht Trier unter dem Aktenzeichen 2 BV 233/06 ein Zustimmungsersetzungsverfahren ein. Mit Bescheid vom 11.04.2006 erteilte das Integrationsamt die Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Klägers. Nach seiner Neuwahl stimmte der Betriebsrat mit Schreiben vom 10.05.2006 der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Klägers zu. Auf Bl. 76 d. A. wird insoweit verwiesen. Mit Schreiben vom 11.05.2006 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos. Der Kläger erhielt ein jeweils wortgleiches Kündigungsschreiben an seinen Wohnsitzen in K. und B. jeweils per Boten, per Post und per Einwurf-Einschreiben. Mit seiner am 19.05.2006 beim Arbeitsgericht Trier eingegangenen Kündigungsschutzklage wehrt sich der Kläger gegen diese Kündigung. Mit Schreiben vom 02.06.2006, dem Kläger in K. und B. jeweils per Boten und Einwurf-Einschreiben zugestellt, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis nochmals fristlos. Zu dieser Kündigung war der Betriebsrat mit Schreiben vom 18.05.2006 angehört worden und hatte ihr mit Schreiben vom 22.05.2006 (Bl. 77 d. A.) zugestimmt. Der Zustimmungsbescheid des Integrationsamtes vom 22.05.2006 ging der Beklagten am 29.05.2006 zu. Mit einem am 12.06.2006 beim Arbeitsgericht Trier eingegangenen Schriftsatz hat der Kläger auch die Kündigungserklärung vom 12.06.2006 gerichtlich angegriffen.

Der Kläger hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, er habe sich nicht an einem Goldgeschäft des Herrn L. beteiligt. Vielmehr sei er von einem weiteren Mitarbeiter der Beklagten angesprochen worden, ob er Herrn L. zur kurzfristigen Überbrückung eines finanziellen Engpasses Geld leihen könne. Darauf hin habe er mit Herrn L. einen Darlehensvertrag abgeschlossen. Auch nach den Behauptungen des Herrn L. in dem eingangs genannten Schreiben habe er das Goldgeschäft nicht mit diesem, sondern mit einem Dritten getätigt, der kein Kunde der Spielbank gewesen sei, wobei Herr L. das Geld lediglich als Empfangsbote entgegen genommen und weiter geleitet habe. Die Behauptungen des Herrn L. seien im Übrigen auch unglaubwürdig.

Das arbeitsvertragliche Verbot des privaten Umgangs mit Gästen sei rechtsunwirksam. Die Mitarbeiter der Beklagten seien sogar angehalten Gäste, auf Getränke an der Bar einzuladen, mit ihnen über private Dinge zu reden. Der persönliche Kontakt mit Herrn L. sei sogar auf Betreiben des Geschäftsführers der Beklagten zustande gekommen, da Herr L. ihn, den Kläger, im Jahre 2002 darauf angesprochen habe, dass er der Spielbank die Anmietung der von ihm zu bauenden Räumlichkeiten der T. anbiete. Er - der Kläger - sei darauf hin vom Geschäftsführer der Beklagten gebeten worden, Kontakt mit Herrn L. zu halten, Baupläne zu organisieren und einen Besichtigungstermin zu vereinbaren.

Auch seien bei der Beklagten sogenannte "Avancen" Praxis. Hierbei könne der Tischchef einem bekannten Gast am Spieltisch einen Kredit zum Weiterspielen einräumen, wobei der Tischchef hafte, wenn der Gast bei Spielschluss den Kredit nicht zurückzahlen könne. Die Beklagte verhalte sich widersprüchlich, wenn sie nur bei privaten Zahlungen, nicht aber bei diesen "Avancen" ein Abhängigkeitsverhältnis des Mitarbeiters zum Gast sehe. Das Darlehen an Herrn L. habe auch keinen Einfluss auf sein arbeitsvertragliches Verhalten gehabt. Er habe keine Möglichkeit, Gästen am Spieltisch etwas zukommen zu lassen, da für den Spielablauf der Tischchef verantwortlich sei, der bei Unklarheiten den Saalchef hinzuziehe. Wenn ein Fehler eines Croupiers zu korrigieren sei, müsse der Finanzbeamte informiert werden, ebenso bei einer Kulanz. Bei Herrn L. seien Streitsätze und Kulanzzahlungen aber ausgeschlossen gewesen, da er mit farblich markierten Jetons spiele. Würde ein Mitarbeiter einen Gast im Rahmen des Spielbetriebs bevorzugt behandeln, wäre dies Betrug. Ein solches Risiko bestehe immer.

Durch sein außerdienstliches Verhalten sei das Arbeitsverhältnis nicht konkret beeinträchtigt worden. Zudem sei die Kündigung auch unverhältnismäßig, da ihr keine Abmahnung vorausgegangen sei. Auch sei der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß zu der Kündigung angehört worden, da ihm ein unzutreffender Sachverhalt geschildert worden sei. Den Kündigungen vom 02.06.2006 habe weder der Betriebsrat noch das Integrationsamt zugestimmt.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 11.05.2006, zugestellt durch Boten nach K., weder außerordentlich fristlos noch ordentlich beendet wurde,

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 11.05.2006, zugestellt per Post nach K. weder außerordentlich fristlos noch ordentlich beendet wurde,

3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 11.05.2006, zugestellt per Einwurf-Einschreiben nach K. weder außerordentlich fristlos noch ordentlich beendet wurde,

4. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 11.05.2006, zugestellt durch Boten nach B., weder außerordentlich fristlos noch ordentlich beendet wurde,

5. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 11.05.2006, zugestellt per Post nach B. weder außerordentlich fristlos noch ordentlich beendet wurde,

6. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 11.05.2006, zugestellt per Einwurf-Einschreiben nach B. weder außerordentlich fristlos noch ordentlich beendet wurde,

7. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern über den 11.05.2006 hinaus ungekündigt fortbesteht,

8. die Beklagte zu verurteilen den Kläger über den 11.05.2006 hinaus zu unveränderten Bedingungen als Saalchef in der Betriebsstätte in X. weiter zu beschäftigen,

9. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 02.06.2006, zugestellt durch Boten nach K., weder außerordentlich fristlos noch ordentlich beendet wurde,

10. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 02.06.2006, zugestellt per Einwurf-Einschreiben nach K. weder außerordentlich fristlos noch ordentlich beendet wurde,

11. festzustellen dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 02.06.2006, zugestellt durch Boten nach B., weder außerordentlich fristlos noch ordentlich beendet wurde,

12. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 02.06.2006, zugestellt per Einwurf-Einschreiben nach B. weder außerordentlich fristlos noch ordentlich beendet wurde,

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat im Wesentlichen geltend gemacht, bei den Schreiben vom 11.05.2006 und 02.06.2006 handele es sich jeweils um einen einheitlichen Kündigungsvorgang. Aufgrund des Schreibens des Herrn L. bestehe der auf nachweisbare Tatsachen gestützte Verdacht, dass sich der Kläger an spekulativen Goldgeschäften des Herrn L. bzw. an Goldgeschäften Dritter unter Vermittlung des Zeugen L. habe beteiligen wollen. Der Kläger kenne Herrn L. seit ca. 1992 und ihm seien nach einer Einlassung beim Integrationsamt die finanziellen Verhältnisse des Herrn L. bekannt gewesen. Trotz der Verantwortung als Saalchef habe der Kläger Herrn L. weiterhin am Spielbetrieb teilnehmen lassen und sie - die Beklagte - nicht unterrichtet. Der Kontakt zwischen ihrem Geschäftsführer und Herrn L. sei auf Vermittlung des Klägers zustande gekommen.

Die Beklagte ist der Ansicht, das Verbot des privaten Kontakts zwischen Mitarbeitern und Gästen sei eine ungeschriebene Regel des Spielbanken-Gewerbes. Die Aufnahme einer entsprechenden Regelung in den Arbeitsvertrag oder eine entsprechende Dienstanweisung sei allgemein üblich.

Auch seien im Betrieb in X. keine sogenannten "Avancen" üblich, sondern solche bereits Anfang der 90er Jahre untersagt worden, da diese gegen geltendes Recht verstoßen würden.

Sinn und Zweck des Verbots außerbetrieblicher Kontakte sei es, kein Abhängigkeitsverhältnis zwischen Mitarbeitern und Gästen entstehen zu lassen, aufgrund dessen Möglichkeiten für Spielmanipulationen eröffnet würden. Die persönliche Integrität und Zuverlässigkeit der Mitarbeiter, aber auch die wirtschaftlichen Interessen der Spielbank sollten damit geschützt werden. Als Saalchef könne der Kläger unklare Spielsituationen zu Gunsten des Gastes korrigieren. Bereits aufgrund des gegen Herrn L. geführten Gerichtsverfahrens sei der Kläger aber nicht mehr in der Lage, objektiv ein Spiel unter Beteiligung des Herrn L. zu leiten bzw. bei Streitigkeiten am Spieltisch objektive Entscheidungen zu treffen. Zu einem Zusammenwirken von Beschäftigten und Gästen der Spielbank sei es in der Vergangenheit mehrfach gekommen.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien erstinstanzlich gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 07.11.2006, Az.: 2 Ca 772/06 (Bl. 156 ff. d. A.) verwiesen.

Mit dem genannten Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen und zusammengefasst Folgendes ausgeführt, wobei hinsichtlich der Einzelheiten der erstinstanzlichen Entscheidungsbegründung auf die Entscheidungsgründe des genannten Urteils (Bl. 164 ff. d. A.) verwiesen wird:

Es könne offen bleiben, ob sich der Kläger tatsächlich an Goldgeschäften des Herrn L. beteiligt oder diesem lediglich Geld geliehen habe. Auch das Verleihen von Geld reiche aus, um die außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Mit dem Berufsbild des Croupiers sei es grundsätzlich unvereinbar, mit den Gästen der Spielbank Rechtsgeschäfte abzuschließen, da hierdurch berufliche Konfliktsituationen entstehen könnten. Das Bestehen eines Darlehensvertrages zwischen Arbeitnehmer und Gast sei objektiv geeignet, sowohl beim Arbeitgeber als auch bei den Mitspielern Misstrauen gegen die Unabhängigkeit und Unparteilichkeit des Arbeitnehmers der Spielbank zu rechtfertigen. Unerheblich sei, dass der Kläger als Saalchef nicht unmittelbar das Spielgeschehen leite, da ihm jedenfalls die Klärung von Streitfällen obliege. Es könne dahin stehen, ob sogenannte "Avancen" üblich seien, da diese aufgrund vorher festgelegter Regeln sowohl für die Arbeitgeberin als auch für die Mitspieler erkennbar seien.

Einer vorherigen Abmahnung habe es nicht bedurft, da eine Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderlichen Vertrauens nicht möglich erscheine. Der vom Kläger begangene Verstoß habe den Kernbereich des Vertrauensverhältnisses betroffen.

Die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats habe nach dessen ordnungsgemäßer Anhörung ebenso wie die erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes vorgelegen.

Auch die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB sei gewahrt, da die Beklagte unverzüglich nach Eingang der vom Betriebsrat mit Schreiben vom 10.05.2006 erteilten Zustimmung die Kündigung ausgesprochen habe.

Schließlich rechtfertige auch die vorzunehmende Interessenabwägung keine andere Beurteilung.

Gegen dieses, ihm am 07.03.2007 zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am 27.03.2007 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der mit Beschluss vom 26.04.2007 bis zum 29.05.2007 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 29.05.2007 begründet.

Zur Begründung seiner Berufung macht der Kläger nach Maßgabe seiner Schriftsätze vom 29.05.2007 (Bl. 204 ff. d. A.) und 17.08.2007 (Bl. 225 ff. d. A.), auf die ergänzend verwiesen wird, im Wesentlichen geltend:

Er habe Herrn L. nur ein kurzfristiges Darlehen rückzahlbar binnen einer Frist von 4 Wochen gewährt. Die vorbehaltlose Zustimmung des neuen Betriebsrats zur fristlosen Kündigung sei eine Folge eines sehr hart geführten Wahlkampfs im Betrieb. Er habe lediglich einem Gast, den er auch privat gekannt habe, über einen Zeitraum von ca. 4 Wochen aus einer finanziellen Misslichkeit helfen wollen. Er sei hierbei davon ausgegangen, dass es in diesem Zeitraum keinerlei Berührungspunkte bei seiner beruflichen Tätigkeit geben würde. Das Arbeitsgericht sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass es mit dem Berufsbild des Croupiers grundsätzlich unvereinbar sei, Rechtsgeschäfte mit Kunden abzuschließen, wobei unklar sei, wie das Arbeitsgericht zu einem solchen Berufsbild gekommen sei. Das im Arbeitsvertrag vorgesehene absolute Verbot sei weder rechtlich noch praktisch haltbar. Die vorgelegte Hausordnung richte sich nicht an die Mitarbeiter, sondern vielmehr an die Gäste des Spielbetriebs. Diese Hausordnung sei ihm - dem Kläger - auch nur auszugsweise bekannt gewesen. Insbesondere sei ihm das Verbot von Privatgeschäften nicht bekannt gewesen. Die Regelung in der Hausordnung beziehe sich auch nur auf Darlehen die von Gästen anderen Personen gewährt würden und sei daher nicht einschlägig.

Ein wichtiger Grund zur Kündigung bestehe nicht. Das außerdienstliche Verhalten habe nicht zu einer konkreten Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses oder zu einer konkreten Störung des Vertrauensbereichs der Parteien geführt. Erneut sei darauf hinzuweisen, dass auch nach den Äußerungen des Herrn L. nicht dieser, sondern ein Kunde in W. habe Vertragspartner werden sollen. Soweit das Arbeitsgericht alternativ davon ausgegangen sei, dass Herrn L. seitens des Klägers Geld geliehen worden sei, sei nicht ausreichend berücksichtigt, dass Herr L. zugesagt habe, den Betrag kurzfristig zurückzuzahlen und Herr L. auch seit der Darlehensgewährung nicht mehr Gast in der Spielbank gewesen sei, so dass es auch nicht zu einer Konfliktsituation gekommen sein könne.

Er - der Kläger - halte seinen Sachvortrag auch hinsichtlich der Duldung sogenannter "Avancen" aufrecht. Die Genehmigung einer "Avance" führe aber dazu, dass der Arbeitgeber die Möglichkeit eines Quasi-Darlehens innerdienstlich einräume und sich daher außerdienstlich nicht darauf berufen könne, dass ungeschriebene Gesetze bestünden, die derartiges verböten. Auch hätte es vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung einer Abmahnung bedurft. Dies gelte umso mehr, als es an Vorgaben der Beklagten fehle, den zweifellos zulässigen privaten Umgang mit Gästen konkretisiert zu beschränken. Insbesondere unter Berücksichtigung der langen Betriebszugehörigkeit des Klägers und seinem ansonsten tadellosen Verhalten sei eine fristlose Kündigung unverhältnismäßig. Auch die Anhörung des Betriebsrats sei fehlerhaft.

Der Kläger verweist ergänzend darauf, dass es in der Spielbank X. üblich sei, dass dort beschäftigte Mitarbeiter mit einem Kunden Verträge über den Kauf von Neu- und Gebrauchtfahrzeugen schlössen. Zur berücksichtigen sei, dass der Kläger niemals irgendeine Unkorrektheit am Spieltisch begangen oder auch nur einer solchen Unkorrektheit bezichtigt worden sei. Die schlechte finanzielle Situation des Herrn L. sei ihm auch erst im Rahmen des betrieblichen Zustimmungsersetzungsverfahrens bekannt geworden.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 07. November 2007, Az.: 2 Ca 772/06 abzuändern und

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 11.05.2006, zugestellt durch Boten nach K., weder außerordentlich fristlos noch ordentlich beendet wurde,

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 11.05.2006, zugestellt per Post nach K. weder außerordentlich fristlos noch ordentlich beendet wurde,

3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 11.05.2006, zugestellt per Einwurf-Einschreiben nach K. weder außerordentlich fristlos noch ordentlich beendet wurde,

4. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 11.05.2006, zugestellt durch Boten nach B., weder außerordentlich fristlos noch ordentlich beendet wurde,

5. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 11.05.2006, zugestellt per Post nach B. weder außerordentlich fristlos noch ordentlich beendet wurde,

6. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 11.05.2006, zugestellt per Einwurf-Einschreiben nach B. weder außerordentlich fristlos noch ordentlich beendet wurde,

7. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern über den 11.05.2006 hinaus ungekündigt fortbesteht,

8. die Beklagte zu verurteilen den Kläger über den 11.05.2006 hinaus zu unveränderten Bedingungen als Saalchef in der Betriebsstätte in X. weiter zu beschäftigen,

9. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 02.06.2006, zugestellt durch Boten nach K., weder außerordentlich fristlos noch ordentlich beendet wurde,

10. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 02.06.2006, zugestellt per Einwurf-Einschreiben nach K. weder außerordentlich fristlos noch ordentlich beendet wurde,

11. festzustellen dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 02.06.2006, zugestellt durch Boten nach B., weder außerordentlich fristlos noch ordentlich beendet wurde,

12. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 02.06.2006, zugestellt per Einwurf-Einschreiben nach B. weder außerordentlich fristlos noch ordentlich beendet wurde,

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte hält das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung mit Schriftsatz vom 03.07.2007 (Bl. 219 ff. d. A.), auf den verwiesen wird, für zutreffend und macht sich die Ausführungen des Arbeitsgerichts zu eigen. Tatsächlich sei Herr L. auch bis zum Januar 2005 regelmäßig Gast der Beklagten am Standort X. gewesen. Dem Kläger müsse auch vorgehalten werden, dass er entgegen seiner Verantwortung als Saalchef die Beklagte nicht über die finanziellen Probleme des Herrn L. und einen möglichen Ausschließungsgrund vom Spiel unterrichtet habe. Die Behauptung des Klägers, er habe die Hausordnung, die öffentlich aushänge, nicht gekannt, sei eine reine Schutzbehauptung.

Ergänzend wird im Übrigen auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

I.

Die Berufung des Klägers ist zulässig. Das Rechtsmittel ist nach §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 520 ZPO an sich statthaft. Die Berufung wurde auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet. In der Sache hat das Rechtsmittel jedoch keinen Erfolg.

II.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 11.05.2006 mit sofortiger Wirkung geendet, wobei die Berufungskammer ebenso wie das Arbeitsgericht davon ausgeht, dass es sich angesichts des identischen Wortlauts der diversen Kündigungsschreiben vom 11.05.2006 um eine einheitliche Kündigungserklärung, nicht aber mehrere Kündigungen handelt. Ersichtlich hat die Beklagte lediglich durch verschiedene Übermittlungsarten den Zugang der Kündigung sicherstellen wollen. Insgesamt liegt aber nur eine einheitliche Kündigungserklärung vor. Durch diese Kündigung wurde das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet. Die Kündigung ist durch einen wichtigen Grund i. S. d. §§ 15 Abs. 1 S. 2 KSchG, 626 Abs. 1 BGB gerechtfertigt. Auch sonstige Unwirksamkeitsgründe liegen nicht vor. Die Berufungskammer folgt gem. § 69 Abs. 2 ArbGG zunächst den Gründen der angefochtenen Entscheidung und stellt dies hiermit fest. Unter Berücksichtigung des Berufungsvorbringens ist ergänzend folgendes auszuführen:

1.

Der Kläger ist ehemaliger Betriebsratsvorsitzender. Ehemaligen Betriebsratsmitgliedern kann nach § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG innerhalb eines Jahres nach Beendigung ihrer Amtszeit nur gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Mit dieser Formulierung wird auf die in § 626 BGB geregelte Kündigung aus wichtigem Grund Bezug genommen. Daher sind die in § 626 BGB enthaltenen und aus dieser Vorschrift abgeleiteten allgemeinen Regeln zur Zulässigkeit einer außerordentlichen Kündigung auch im Rahmen des § 15 KSchG anzuwenden (BAG 27.09.2001, 2 AZR 487/00, EZA § 15 KSchG nF. Nr. 54). Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Dienstverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Ob ein bestimmter Sachverhalt den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung rechtfertigt, hängt damit wesentlich auch von der Dauer der ohne diese Kündigung verbleibenden Vertragszeit ab. Im Falle des Bestehens eines besonderen Kündigungsschutzes als ehemaliger Funktionsträger nach § 15 Abs. 1 KSchG, § 626 BGB ist, um eine Benachteiligung aufgrund der Betriebsratstätigkeit zu vermeiden, maßgeblich, ob dem Arbeitgeber bei einem vergleichbaren Nicht-Betriebsratsmitglied dessen Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar wäre (sog. fiktive Kündigungsfrist, vgl. BAG 27.09.2001, a.a.O.; BAG 10.02.1999 - 2 ABR 31/98, EZA § 15 KSchG nF. Nr. 47). Die fiktive Kündigungsfrist beträgt im Falle des Klägers nach § 10 Satz 2 des Anstellungsvertrages, § 622 Abs. 4 BGB i. V. m. § 13 Ziff. 2 des tatbestandlich genannten Manteltarifvertrages 6 Wochen zum Quartalschluss, im Falle des Klägers also der 30.06.2006.

2.

Auch unter Berücksichtigung dieses Maßstabes ist die außerordentliche Kündigung vorliegend durch einen wichtigen Grund bedingt. Die Berufungskammer folgt dem Arbeitsgericht im Ergebnis darin, dass ein wichtiger Grund auch dann besteht, wenn dieser entsprechend der eigenen Darstellung des Klägers sich dieser nicht an Goldgeschäften des Herrn L. oder von diesem vermittelten Goldgeschäften beteiligen wollte, sondern Herrn L. ohne ersichtliche Absicherung und ohne Vereinbarung eines marktüblichen Zinses einen Betrag von 5.600,-- € als Darlehen überlassen hat.

a)

Eine schwere, regelmäßig schuldhafte Vertragspflichtverletzung kann eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund an sich rechtfertigen. Ein wichtiger Grund kann dabei nicht nur in einer erheblichen Verletzung der vertraglichen Hauptleistungspflichten liegen. Auch die erhebliche Verletzung von vertraglichen Nebenpflichten, insbesondere eine Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflichten i. S. d. § 241 Abs. 2 BGB, die dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks dienen, kann ein wichtiger Grund an sich zur außerordentlichen Kündigung sein. Die vertragliche Rücksichtnahmepflicht verlangt von den Parteien eines Arbeitsverhältnisses, gegenseitig auf die Rechtsgüter und die Interessen der jeweils anderen Vertragspartei Rücksicht zu nehmen (BAG 24.06.2004 - 2 AZR 63/03 - EZA § 1 KSchG verhaltensbedingte Kündigung Nr. 65; BAG 02.03.2006 - 2 ARZ 53/05 - EZA § 626 BGB 2002 Nr.16). Der Arbeitnehmer hat seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebes nach Treu und Glauben billiger Weise verlangt werden kann. Insbesondere bei Arbeitnehmern in einer leitenden Position im Betrieb oder Arbeitnehmern, die mit ihrer Tätigkeit spezifische Vertragspflichten übernommen haben, hat deren Stellung unmittelbaren Einfluss auf die vertragliche Pflichtenstruktur. Dies gilt umso mehr, wenn berechtigte Belange des Arbeitgebers erheblich gestört werden, weil das Verhalten des Arbeitnehmers geeignet ist, den Ruf des Arbeitgebers im Geschäftsverkehr zu gefährden (BAG 02.03.2006, a.a.O.).

b)

Vorliegend kann dahin stehen, ob die Regelung in § 2 des Anstellungsvertrages, wonach der private Umgang mit Gästen der Spielbank untersagt ist, sich als rechtswirksam erweist, woran allerdings nicht nur unter dem Gesichtspunkt des § 307 BGB erhebliche Bedenken bestehen. Immerhin aber musste dieser Vertragstext dem Kläger das gesteigerte Interesse der Beklagten daran verdeutlichen, dass keine Beziehungen privater oder geschäftlicher Art entstehen, die den Arbeitnehmer in eine berufliche Konfliktsituation bringen können. Unter Berücksichtigung der beruflichen Stellung des Klägers als Saalchef mit Vorgesetztenfunktion, hätte dieser Herrn L. unter den vom Kläger selbst geschilderten Umständen zumindest ohne vorherige Information der Beklagten kein Geld leihen dürfen, da dies im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehende Interessen der Beklagten in schwerwiegender Weise beeinträchtigt.

Als Spielbankbetreiberin ist die Beklagte darauf angewiesen, dass alles unterbleibt, was das Vertrauen der Gäste in einen beeinflussungsfreien, transparenten Spielverlauf gefährdet. Dieses legitime Interesse ist offensichtlich und kommt in § 2 des Anstellungsvertrages zum Ausdruck und findet ferner Niederschlag auch in Ziffer 10 der Hausordnung. Da der Geschäftserfolg der Beklagten entscheidend auch von dem Vertrauen der Gäste in einen beeinflussungsfreien Spielbetrieb abhängt, entspricht es der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht, im Rahmen des Zumutbaren alles zu unterlassen, was dieses Vertrauen gefährdet. Diese Verpflichtung traf den Kläger in besonderer Weise in seiner Funktion als Saalchef. In dieser Eigenschaft ist der Kläger auch nach seiner eigenen Darstellung Vorgesetzter mit zumindest Mitentscheidungsbefugnis. So führt der Kläger in seinem Schriftsatz vom 04.08.2006 (Bl. 119 d. A.) selbst aus, dass auch die im Saal anwesenden Finanzbeamten sich nicht in das Spielgeschehen einmischen dürfen und gegenüber den Angestellten keinerlei Weisungsbefugnis haben, sondern sich bei Unklarheiten vielmehr an den Saalchef wenden müssen.

Die Vergabe eines Darlehens an Herrn L. jedenfalls unter den vom Kläger geschilderten Umständen stellte eine schwerwiegende Verletzung dieser Rücksichtnahmepflicht dar, ohne das zu entscheiden wäre, ob aus der Verpflichtung zur Rücksichtnahme generell ein Verbot der Vornahme von Rechtsgeschäften mit Gästen folgt. Durch das Verleihen von Geld unter den hier gegebenen Umständen können Verbindungen und Verbindlichkeiten entstehen, die den Arbeitnehmer in berufliche Konfliktsituationen bringen können. Zutreffend hat das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass dann, wenn ein Arbeitnehmer einem Gast privat einen nennenswerten Geldbetrag leiht, dessen Rückzahlung von der wirtschaftlichen Situation des Gastes abhängt, die sich je nach Spielausgang verbessern oder verschlechtern kann. Der kreditgebende Arbeitnehmer kann daher ein Interesse daran haben, dass der Gast am Spieltisch gewinnt, um die Rückzahlung leisten zu können.

Die Kammer hat insoweit berücksichtigt, dass die vom Kläger dargestellte Kreditvergabe sich unter nicht ohne Weiteres nachvollziehbaren Umständen vollzog. Ungewöhnlich ist zunächst, dass jedwede schriftliche Vereinbarung über den Kredit, insbesondere die Rückzahlungsmodalitäten, fehlt und ausweislich des eine vertragliche Verzinsung nicht enthaltenen Klageantrags im Verfahren des Klägers vor dem Landgericht (vgl. Bl. 22 ff. d. A.) eine kreditübliche Gegenleistung nicht vereinbart wurde. Ungewöhnlich ist weiterhin, dass diese Kreditvergabe lediglich aufgrund der Weitergabe einer entsprechenden Bitte des Herrn L. durch einen weiteren Mitarbeiter der Beklagten wird offensichtlich ohne Bestellung jedweder Sicherheiten erfolgte. Hierbei ist unerheblich, ob der Kläger in Kenntnis der Beklagten bereits vor Ausspruch der Kündigung privaten Kontakt zu Herrn L. hatte. Das hier eine derart enge freundschaftliche Beziehung bestand, die eine Darlehensgewährung unter den geschilderten Umständen nachvollziehbar erscheinen ließe, behauptet der Kläger nicht. Nach seiner Darstellung beschränkte sich dieser Kontakt zuvor auf denjenigen in der Spielbank und die Kontaktaufnahme im Zusammenhang mit der Vermittlung neuer Räumlichkeiten.

Dass es aufgrund dieser zweifelhaften Umstände einer Kreditvergabe zu einer Gefährdung des Rufs der Beklagten kommen konnte, ist dabei nicht nur eine hypothetische Möglichkeit, wie das Schreiben des Herrn L. an die Beklagte vom 18.03.2006 belegt. In diesem Schreiben versichert Herr L., "dass diese Angelegenheit in X. auch einen erheblichen Image-Schaden nach sich zieht", womit unverhohlen angedroht wird, den geschäftlichen Ruf der Beklagten zu schädigen.

Ebenso wie das Arbeitsgericht geht auch die Berufungskammer davon aus, dass es nicht darauf ankommt, ob der Kläger im konkreten Fall tatsächlich Spielmanipulationen begangen oder versucht hat. Das Bestehen eines Darlehensvertrages unter den geschilderten Umständen zwischen Arbeitnehmer und Gast ist jedenfalls objektiv geeignet, sowohl beim Arbeitgeber als auch bei den Mitspielern Misstrauen gegen die Unabhängigkeit und Unparteilichkeit des Arbeitnehmers der Spielbank zu begründen und berechtigte Zweifel an einer seriösen und neutralen Stellung des Arbeitnehmers zu hegen.

An dieser rechtlichen Bewertung ändert sich auch nichts dadurch, dass - wie der Kläger behauptet - bei der Beklagten sogenannte "Avancen" zulässig sein sollen. Nach dem vom Kläger selbst geschilderten Verfahren bei Gewährung einer "Avance" (vgl. S. 7 f. d. Klageschrift) wird die im Rahmen einer "Avance" geliehene Summe auf dem Spielfeld platziert und der Gegenwert, also die zweite Summe als Beweis für den Kredit auf den Rand des Kessels gelegt. Aufgrund dieses Verfahrens wäre eine solche Kreditierung für andere Mitspieler und auch die Arbeitgeberin erkennbar.

c)

Durch diese Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht wurde das Arbeitsverhältnis auch konkret beeinträchtigt. Zum einen wird durch das Verhalten des Klägers das Vertrauen der Beklagten in seine Zuverlässigkeit und Korrektheit schwerwiegend beeinträchtigt, zum anderen wurde sie - wie ausgeführt - auch konkret der Gefahr ausgesetzt, eine nicht nur unerhebliche Beeinträchtigung ihres Rufes zu erleiden.

3.

Die Berufungskammer folgt dem Arbeitsgericht auch insoweit, als dieses eine vorherige Abmahnung für entbehrlich gehalten hat.

Zwar ist eine Abmahnung bei einem steuerbaren Verhalten grundsätzlich erforderlich. Bei schweren Pflichtverletzungen gilt dies aber nur, wenn der Arbeitnehmer mit vertretbaren Gründen annehmen konnte, sein Verhalten sei nicht vertragswidrig oder werde vom Arbeitgeber zumindest nicht als erhebliche, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Verhalten angesehen (BAG 02.03.2006, a. a. O.). Vorliegend handelt es sich zwar in der Tat um ein steuerbares Verhalten. Dieses betraf aber in schwerwiegender Weise das Vertrauensverhältnis. Zum einen war der Kläger als Saalchef mit Vorgesetztenfunktion in besonderer Weise für die Wahrnehmung der Belange der Beklagten berufen. Ihm kam als Vorgesetzter insoweit auch Vorbildfunktion zu. Als Saalchef oblag dem Kläger die Klärung von Zweifelsfragen im Spielverlauf. Deshalb konnte die Beklagte vom Kläger ein absolut korrektes Verhalten erwarten. Angesichts dieser gravierenden Störung des Vertrauensverhältnisses durch das Verhalten des Klägers sind keine Tatsachen erkennbar, die eine Wiederherstellung des erforderlichen Vertrauens erwarten lassen. Angesichts seiner betrieblichen Stellung musste dem Kläger die evidente Pflichtwidrigkeit seines Verhaltens bekannt sein und er konnte nicht erwarten, sein Verhalten sei nicht vertragswidrig oder werde von der Beklagten zumindest nicht als erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Verhalten angesehen.

4.

Die vorzunehmende Interessenabwägung rechtfertigt keine andere Beurteilung. Zwar ist nicht zu verkennen, dass der Kläger mit einem GdB von 50 schwerbehindert ist und er in seinem Alter voraussichtlich eine adäquate andere Beschäftigung in seinem Beruf nicht mehr finden können wird. Mit Blick auf die voraussichtlichen Aussichten des Klägers, eine adäquate Folgebeschäftigung zu finden, ist zu bemerken, dass der Kläger ausweislich seiner Äußerungen in der mündlichen Verhandlung aufgrund der festgestellten Schwerbehinderung in naher Zukunft die Möglichkeit hat, vorzeitige Altersrente zu beziehen. Ebenfalls zu Gunsten des Klägers hat die Kammer den langen Bestand des Arbeitsverhältnisses bereits seit dem 01.01.1988 berücksichtigt, während dessen es offenbar keine weiteren Beanstandungen gab. Unterhaltspflichten ist der Kläger nicht ausgesetzt. Mit demgegenüber überwiegenden Gewicht war aber zu berücksichtigen, dass die Pflichtverletzung des Klägers schwerwiegend ist und der Kläger als Saalchef Kontroll- und Vorbildfunktion hat. Die Beklagte wurde zudem ausweislich des Schreibens des Herrn L. der konkreten Gefahr einer Rufschädigung ausgesetzt. Angesichts dessen überwiegt das Interesse der Beklagten, das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung zu beenden, als das Bestandsinteresse des Klägers. Es war der Beklagten nicht zuzumuten, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist fortzusetzen.

5.

Die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB ist gewahrt. Die Berufungskammer macht sich die diesbezüglichen Ausführungen des Arbeitsgerichts zu eigen. Auch im Berufungsverfahren wurden keine Tatsachen vorgetragen, die auf eine Versäumung der Kündigungserklärungsfrist hindeuten.

6.

Auch sonstige Unwirksamkeitsgründe bestehen nicht.

a)

Die erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes nach §§ 85, 91 SGB IX lag mit Bescheid vom 11.04.2006 vor.

b)

Die Kündigung ist auch nicht aus betriebsverfassungsrechtlichen Gründen unwirksam. Der Kläger war Betriebsratsvorsitzender, laut Klageschrift bis zur Wahl im April 2006. Da der Kläger nunmehr Ersatzmitglied des Betriebsrats ist, ist davon auszugehen, dass er auch Wahlbewerber für diese neue Wahl war, wobei der Zeitpunkt der Bekanntgabe des Wahlergebnisses nicht bekannt ist. Jedenfalls war der Kläger zum Zeitpunkt der Beantragung der Zustimmungsersetzung durch die Beklagte nach § 103 BetrVG als Mandatsträger noch geschützt. Soweit eine Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG noch erforderlich war, wurde diese seitens des neu gewählten Betriebsrates erteilt. Auch die nach § 103 BetrVG erforderliche Unterrichtung des Betriebsrates, die auch im Verfahren nach § 103 BetrVG Voraussetzung der Wirksamkeit der Kündigung ist (vgl. KR Etzel, 7. Aufl., § 103 BetrVG, Rdz. 101, 102 m. w. N.) und für die die zu § 102 BetrVG heranzuziehenden Grundsätze gelten (KR-Etzel, a. a. O., Rdz. 66), ist mit Schreiben der Beklagten vom 31.03.2006 (Bl. 14 ff. d. A.) erfolgt und inhaltlich nicht zu beanstanden.

Die Beklagte hat dem Betriebsrat den der Kündigung zu Grunde liegenden Sachverhalt umfassend und detailliert geschildert. Ebenfalls war das Schreiben des Herrn L. vom 18.03.2006 dem Betriebsrat bekannt. Zutreffend hat das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass die Wirksamkeit der Betriebsratsanhörung nicht daran scheitert, dass der Kläger sich möglicherweise nicht an Goldgeschäften beteiligen wollte, sondern Herrn L. ggf. nur ein Darlehen gewährt hat. Nach dem Grundsatz der subjektiven Determination muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die von ihm als ausschlaggebend angesehenen Umstände mitteilen. Dies ist im vorliegenden Fall erfolgt.

7.

Demnach hat das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung der Beklagten vom 11.05.2006 mit deren Zugang seine Beendigung gefunden, so dass es zum Zeitpunkt des Zugangs der weiteren Kündigung der Beklagten vom 02.06.2006 bereits nicht mehr bestand. Zu Recht hat daher das Arbeitsgericht die Klage auch hinsichtlich dieser Kündigung abgewiesen. Da die Kündigung der Beklagten gemäß Schreiben vom 11.05.2006 rechtswirksam ist, besteht auch kein Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers.

III.

Die Berufung war daher mit der sich aus § 97 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen. Ein Grund, der nach Maßgabe der hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigt, besteht nicht.

Ende der Entscheidung