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Beginn der Entscheidung

Gericht: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg
Beschluss verkündet am 10.10.2005
Aktenzeichen: 6 TaBV 11/04
Rechtsgebiete: BetrVG, ArbGG, ZPO


Vorschriften:

BetrVG § 3
BetrVG § 77 Abs. 6
BetrVG § 95 Abs. 3
BetrVG § 99
BetrVG § 99 Abs. 1
BetrVG § 99 Abs. 2
BetrVG § 99 Nr. 2
BetrVG § 101
BetrVG § 118
BetrVG § 118 Abs. 1
BetrVG § 118 Abs. 1 Nr. 1
ArbGG § 11 Abs. 1 Satz 4
ArbGG § 11 Abs. 1 Satz 5
ArbGG § 66 Abs. 1
ArbGG § 69 Abs. 2
ArbGG § 87 Abs. 1
ArbGG § 87 Abs. 2
ZPO § 256 Abs. 1
Diese Entscheidung enthält keinen zur Veröffentlichung bestimmten Leitsatz.
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg Beschluss

Aktenzeichen: 6 TaBV 11/04

Verkündet am 10.10.2005

Im Beschlussverfahren

hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - 6. Kammer - durch die Vorsitzende Richterin am Landesarbeitsgericht Stolz, den ehrenamtliche Richter Bauer und die ehrenamtliche Richterin Sudendorf-Baier auf die mündliche Anhörung am 10.10.2005

beschlossen:

Tenor:

1. Die Beschwerde des Betriebsrates gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 21.09.2004 - 5 BV 94/03 - wird zurückgewiesen.

2. Die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht wird nicht zugelassen.

Gründe:

I.

Da der Beschluss des Landesarbeitsgerichts der Rechtsbeschwerde nicht unterliegt, wird bezüglich des Vorbringens der Beteiligten in erster Instanz auf den Inhalt des angefochtenen arbeitsgerichtlichen Beschlusses verwiesen.

Die Beteiligten streiten auch im zweiten Rechtszug über die Aufhebung der Zuweisung neuer Teamleiterkompetenzen an die Mitarbeiter J. K., H.-M. W., K. B., S. G.-R., A. M., A. D. sowie R. S. mit Wirkung vom 03.04.2003.

Der Betriebsrat wendet gegen den den Antrag zurückweisenden Beschluss des Arbeitsgerichts im wesentlichen ein, das Arbeitsgericht habe der Arbeitgeberin zu Unrecht Tendenzschutz zugebilligt und die von der personellen Maßnahme betroffenen Rechtssekretäre als Tendenzträger angesehen sowie die Betriebsvereinbarung vom 25.04.1972 für nicht anwendbar erklärt.

Die Arbeitgeberin diene nicht unmittelbar und überwiegend koalitionspolitischen Zwecken im Sinne von § 118 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Mit der Ausgründung der Arbeitgeberin lasse der DGB die Rechtsschutzaufgaben durch ein neu gegründetes Unternehmen erledigen, um sich auf seine politischen Kernkompetenzen zu beschränken. Die Zusammenarbeitsvereinbarung vom 21.04.1999/06.07.1999 betreffe lediglich Lösungsmechanismen organisatorischer Probleme. Wenn sich das Arbeitsgericht auf die Ziffern 5, 6 und 7 dieser Vereinbarung stütze, so beträfen diese im wesentlichen nur den Informationsaustausch zur Lösung organisatorischer Probleme. rechtspolitische Absprachen oder koalitionspolitische Strategien würden im Rahmen dieser Vereinbarung nicht festgelegt.

Auch die formellen Absprachen zwischen den Einzelgewerkschaften, dem DGB und der Arbeitgeberin könnten die Tendenzeigenschaft der Letzteren nicht begründen. Auf jeden Fall aber würden die Zusammenarbeitsregelungen nicht gelebt. Die Arbeitgeberin habe nicht vorgetragen, welche Umsetzungsschritte insoweit erfolgt seien.

Ältere Entscheidungen der höchstrichterlichen Rechtsprechung vor der Ausgliederung des Rechtsschutzes auf die Arbeitgeberin hätten außer Betracht zu bleiben. Hinzu komme noch der Umstand, dass die gewerkschaftsspezifische juristische Ausbildung nicht mehr durchgeführt werde und der Kreis der Beschäftigten bei der Arbeitgeberin überwiegend aus Juristen bestehe. Es treffe auch nicht zu, dass die Rechtsschutzsekretäre über Ziffer 6 der Zusammenarbeitsvereinbarung enger an die koalitionspolitischen Zwecke des DGB gebunden seien als freie Rechtsanwälte. Es würden auch von den Rechtssekretären nur in geringem Ausmaß Verfahren und Beratungen im Zusammenhang mit dem Betriebsverfassungsgesetz durchgeführt. Das Aufgabengebiet der Rechtssekretäre habe sich dahingehend gewandelt, dass sie für die sogenannten Kunden effektive und effiziente Rechtsarbeit zu verrichten hätten. Früher hätten die Rechtssekretäre neben dem Rechtsschutz noch DGB-Funktionen ausgeübt.

Im Übrigen seien die Teamleiter auch keine Tendenzträger im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes. Die Arbeitgeberin habe nicht vorgetragen, inwieweit sie an gewerkschaftspolitischen Prozessen sowie an rechtspolitisch wichtigen Angelegenheiten beteiligt seien.

Der Beschluss des Arbeitsgerichts sei auch deshalb abzuändern, weil die Betriebsvereinbarung vom 25.04.1972, in der die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats erweitert worden seien, Weitergeltung beanspruche. § 5 a der Betriebsvereinbarung halte fest, dass der Betriebsrat bei Fragen der Arbeitsorganisation mitzubestimmen habe, soweit dadurch die Arbeit oder Leistung der einzelnen Arbeitnehmer beeinflusst werde. Die am 23.09.1999 abgeschlossene Gesamtbetriebsvereinbarung bestimme, dass die frühere Mitbestimmungsbetriebsvereinbarung wieder aufleben solle, wenn nicht bis zum 31.12.2001 eine Vereinbarung nach § 3 BetrVG zustande gekommen sei. Die Betriebsvereinbarung vom 20.12.2001 erfülle diese Voraussetzungen nicht, sie enthalte nur ein Stillhalteabkommen. Sowohl bei erzwingbarer als auch bei freiwilliger Mitbestimmung könnten differenzierende Regelungen für die Nachwirkung vereinbart werden.

Da der Betriebsrat nicht im Sinne des § 99 BetrVG an der Zuteilung der mit Schreiben vom 03.04.2003 den in der Region Baden-Württemberg beschäftigten Teamleitern mitgeteilten Kompetenzen, die in diesem Schreiben weiterpräzisiert worden seien, beteiligt worden sei, seien diese Maßnahmen, die als Versetzung im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG zu qualifizieren seien, aufzuheben. Der Betriebsrat sei nämlich lediglich mit Schreiben vom 08.04.2003 von dem Regionalbeauftragten über die geplanten Änderungen, in deren Folge künftig der jeweilige Teamleiter unter anderem für die Beteiligung des Betriebsrats bei Einstellungen zuständig sein sollte, informiert worden. Dies genüge nicht den gesetzlichen Anforderungen nach § 99 BetrVG.

Der Betriebsrat hat daher in der zweiten Instanz folgende Anträge gestellt:

1. Der Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 21.09.2004 - 5 BV 94/03 - wird abgeändert.

2. Die Antragsgegnerin/Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, die Versetzung der Mitarbeiter J. K., H.-M. W., K. B., S. G.-R., A. M., A. D. sowie R. S. als Teamleiterinnen durch Zuweisung neuer Teamleiterkompetenzen mit Wirkung vom 03.04.2003 aufzuheben.

Hilfsweise:

Es wird festgestellt, dass die Zuweisung neuer Teamleiterkompetenzen an die bei der Antragsgegnerin in der Region Baden-Württemberg tätigen Teamleiterinnen und Teamleiter vom 03.04.2003 eine beteiligungspflichtige Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG in Form der Versetzung darstellt.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

die Beschwerde des Betriebsrats zurückzuweisen.

Sie entgegnet, entgegen der Auffassung des Betriebsrats führe die Arbeitgeberin ein Tendenzunternehmen. Nach der Rechtsprechung gehöre die Gewährung und Durchführung gewerkschaftlichen Rechtsschutzes zu den koalitionspolitischen Aufgaben der Gewerkschaften. Hieran habe sich durch die Gründung der DGB Rechtsschutz GmbH im Jahre 1998 nichts geändert. Unrichtig sei insbesondere, dass der DGB den Rechtsschutz ausgegliedert habe, um sich auf seine politischen Kernkompetenzen zu beschränken. Der Rechtsschutz gehöre gemäß Ziffer 2 Nr. 4 c der Satzung des DGB weiterhin zu seinen Aufgaben. Eben deshalb seien auch die Voraussetzungen für die Prozessvertretung gemäß § 11 Abs. 1 Satz 4 und 5 ArbGG gegeben. Koalitionspolitische Aufgaben folgten ummittelbar aus § 2 Abs. 1 Gesellschaftsvertrag, die Zweckrichtung sei auch in § 2 Abs. 2 Satz 3 ebenso wie in § 8 des Gesellschaftsvertrags festgelegt. Die Durchführung des Rechtsschutzes diene der Förderung und Stärkung der gewerkschaftlichen Tätigkeit, ebenso komme dies in Ziffer 7 der Zusammenarbeitsvereinbarung zum Ausdruck. Die darin festgelegte Abstimmung betreffe nicht nur klassische organisatorische Probleme, sondern die Abstimmung der gewerkschaftspolitischen Vorgehensweise. So fänden auch gemeinsame Aktionen zwischen DGB und der Arbeitgeberin statt wie die gemeinsame Auswertung der Trendabfrage zu Hartz IV, es werde ein Informationsblatt ARI in Kooperation mit dem DGB und den Mitgliedsgewerkschaften gestaltet, ein gemeinsamer Workshop habe am 09.03.2004 zur großen Justizreform stattgefunden. Im Ergebnis bleibe somit festzuhalten, dass das Unternehmen der Arbeitgeberin unmittelbar und überwiegend koalitionspolitischen Zwecken diene.

Sowohl die Rechtssekretäre als auch die Teamleiter hätten maßgeblichen Einfluss auf die Tendenzverwirklichung der Arbeitgeberin. Die Rechtsberatung beschränke sich nicht auf die rein fachliche Anwendung von Rechtskenntnissen. Auf die Ausübung anderer gewerkschaftlicher Aufgaben komme es hierbei nicht an. Bestimmend sei, dass auch bei der Rechtsberatung ein durch Vertrauen geprägtes Verhältnis zwischen der Gewerkschaft und dem Mitglied bestehe. Auch sei Einstellungsvoraussetzung für die Rechtssekretäre die Gewerkschaftsmitgliedschaft. Der Rechtsschutz werde unter Beachtung der gewerkschaftlichen Zielsetzung und Solidarität durchgeführt, wie er in der Zusammenarbeitsvereinbarung geregelt sei. Insbesondere die Teamleiter seien als Tendenzträger zu qualifizieren. Soweit die Kompetenzzuweisung vom 03.04.2003 den Bereich der Personalhoheit in der dienstlichen und fachlichen Aufsicht betreffe, stehe der Tendenzbezug der Maßnahme fest. Dasselbe gelte bei der Bearbeitung von Beschwerden und als Ansprechpartner von Gewerkschaften. Eine Aufhebung der Kompetenzzuweisung gemäß § 101 BetrVG könne der Betriebsrat nur verlangen, wenn die Arbeitgeberin das Informationsrecht des Betriebsrats missachtet hätte, die Information sei aber durch Schreiben vom 08.04.2003 erfolgt.

Aus der Betriebsvereinbarung vom 25.04.1972 i.V.m. § 7 Gesamtbetriebsvereinbarung vom 23.09.1999 folge kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, da die Bedingung für das Wiederaufleben der Nachwirkung aufgrund des Abschlusses des Tarifvertrages vom 20.12.2001 nicht erfüllt sei. Im Übrigen sei auch die Vereinbarung eines Wiederauflebens der Nachwirkung in § 7 Gesamtbetriebsvereinbarung unzulässig. Im Übrigen sei es fraglich, ob in der Kompetenzzuweisung vom 04.03.2003 eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG zu sehen sei.

Zur Ergänzung des Vorbringens der Beteiligten wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

II.

Die Beschwerde des Betriebsrats ist gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft. Sie ist auch gemäß § 87 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 66 Abs. 1, 69 Abs. 2 ArbGG in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet worden.

Die Beschwerde des Betriebsrats konnte aber keinen Erfolg haben. Das Arbeitsgericht hat zutreffend ausgeführt, dass wegen des Tendenzschutzes nach § 118 Abs. 1 BetrVG und der Tendenzträgereigenschaft der Teamleiter keine Beteiligungsrechte des Betriebsrats im Sinne der §§ 99, 101 BetrVG verletzt worden sind.

Für die Arbeitgeberin greift der Tendenzschutz gemäß § 118 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ein. Die Eigenschaft als Tendenzbetrieb nach Abs. 1 setzt voraus, dass der Betrieb/das Unternehmen einer geistig-individuellen Zielrichtung dient. Auf die Rechtsform des Trägers des Betriebes kommt es nicht an, maßgebend ist die Art des Unternehmens. Der Tendenzschutz setzt voraus, dass der Betrieb/das Unternehmen dazu bestimmt ist, die durch § 118 BetrVG geschützte Tendenz zu verwirklichen. Dazu muss deren Zweck der Tendenzverfolgung dienen. Das kommt in den Tatbestandsmerkmalen "unmittelbar" und "überwiegend" zum Ausdruck (BAG vom 21.07.1998, AP Nr. 63 zu § 118 BetrVG 1972). Die koalitionspolitische Bestimmung muss auf die Gestaltung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen gerichtet sein.

Rechtlich selbständige wirtschaftliche Unternehmen der Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände (Versicherung, Banken u. a.) und Einrichtungen der Tarifvertragsparteien fallen nicht unter § 118 BetrVG, wohl aber verbandsinterne Bildungs- und Schulungseinrichtungen oder Forschungsinstitute. Der Betriebszweck selbst muss auf die Tendenz ausgerichtet sein und nicht nur einer wirtschaftlichen Tätigkeit nach geeignet sein, den eigentlichen Tendenzbetrieb zu unterstützen. Bei den Mischbetrieben muss ein quantitatives Übergewicht unmittelbar tendenzbezogener Tätigkeiten vorhanden sein (Fitting/Engel/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, BetrVG, 22. Auflage, Rdn. 8 f. zu § 118 BetrVG).

Für die Eigenschaft der Arbeitgeberin als Tendenzunternehmen sprechen insbesondere folgende Umstände:

Rechtsberatung und gerichtliche Vertretung von Gewerkschaftsmitgliedern gehen über die rein fachliche Anwendung von Rechtskenntnissen hinaus. So hat auch das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 06.12.1979 (2 AZR 1055/77) entschieden, dass zu den koalitionspolitischen Bestimmungen und damit zur Tendenz des Deutschen Gewerkschaftsbundes im Sinne von § 118 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG unter anderem die Gewährung von Rechtsschutz für Gewerkschaftsmitglieder gehört. Daran hat sich weder durch die Ausgliederung des Rechtsschutzes und die Gründung der Arbeitgeberin etwas geändert, noch durch die Beschäftigung von Juristen als Rechtssekretäre, die nicht mehr selbst von der Gewerkschaft ausgebildet worden sind. Letzteres ist als eine Fortentwicklung zu mehr Professionalität zu werten. So arbeiten gemäß dem § 2 Nr. 2 des Gesellschaftsvertrages der Arbeitgeberin und der Satzung des DGB die Rechtsstellen auf den Gebieten der ordentlichen, der Verwaltungs-, Finanz-, Arbeits- und Sozialgerichtsbarkeit nach den Richtlinien des Bundesvorstandes des DGB. Die Rechtssekretäre sind nach § 11 Abs. 1 Satz 4 ArbGG auch zur Vertretung der Arbeitnehmer wie die unmittelbaren Vertreter von Gewerkschaften befugt. Die Rechtssekretäre sind dem gemäß nicht wie Rechtsanwälte nur den Weisungen ihrer Mandanten unterworfen, sondern stehen in unmittelbarer Abhängigkeit zu den Einzelgewerkschaften, die über die Gewährung des Rechtsschutzes für die Gewerkschaftsmitglieder entscheiden. Das Mitglied wendet sich bei eventuellen Beschwerden an seine Einzelgewerkschaft. Die Arbeitgeberin kann gegenüber den Einzelgewerkschaften keinen Rechtsschutzauftrag ablehnen.

Die Tendenzträgereigenschaft der Arbeitgeberin findet auch in der Zusammenarbeitsvereinbarung vom 01.10.1999 ihren Ausdruck. Schon in der Präambel wird ausgeführt, dass der Rechtsschutz die Durchsetzung rechtspolitisch relevanter Arbeitnehmerrechte unterstützt. Nach § 2.2.1 gibt die Gewerkschaft Hinweise auf die aus gewerkschaftlicher Sicht vorzunehmende Auslegung der jeweiligen Tarifverträge. Ebenso erfolgt eine Begleitung der Gewerkschaft bei Eingruppierungsklagen. Nach Ziffer 5 besteht eine gegenseitige Informationspflicht über Veränderungen und Vorgänge, die für das Verfahren von Bedeutung sein könnten. Auch bestehen Bestimmungen gemäß Ziffer 6 über die Regelung von Meinungsverschiedenheiten zwischen der Gewerkschaft und dem Rechtsschutzbüro. Ebenso gibt es dafür die Regelung in Ziffer 7.

Wenn nun der Betriebsrat vorträgt, die Regelungen in Gesellschaftsvertrag und Zusammenarbeitsvereinbarung bestünden nur auf dem Papier, und die Arbeitgeberin müsse im Einzelnen entsprechende Maßnahmen und Tätigkeiten darlegen und beweisen, so ist dem die Arbeitgeberin in der Beschwerdeinstanz durch die Vorlage von Terminen und Gesprächen des DGB zusammen mit der Arbeitgeberin und von gemeinsamen Projekten (Auswertung der Tendenzabfrage zu Hartz IV sowie Durchführung eines gemeinsamen Workshops), nachgekommen. Wenn der Betriebsrat vorträgt, das alles genüge nicht, um eine Anbindung der Arbeitgeberin an die koalitionspolitischen Ziele des DGB darzulegen, so kann dem nicht gefolgt werden, die Aufzeigung einzelner Gespräche mit genauem Ablauf und Inhalt ist insoweit nicht erforderlich, denn der Betriebsrat hat wiederum nicht substantiiert dargelegt, wieso die vorgelegten Unterlagen nicht den Tatsachen entsprechen sollen und wieso die aufgeführten Regelungen zur Anbindung der Arbeitgeberin an den DGB nur auf dem Papier stehen sollen, bzw. "nicht gelebt werden". Selbst wenn nunmehr Juristen als Rechtssekretäre gesucht werden und die Ausbildung nicht mehr in gewerkschaftseigenen Ausbildungsstätten erfolgt, so sind die Rechtssekretäre an die vorbesagten Bestimmungen gebunden und müssen auch die Gewerkschaftszugehörigkeit besitzen. Sie sind nicht mit Rechtsanwälten vergleichbar, ebenso wenig wie die Vertreter von Arbeitgeberverbänden, die auch die Verbandsinteressen nicht aus dem Auge verlieren dürfen. Wie bereits erwähnt, dürfte der Rückgriff auf Juristen im wesentlichen der Professionalität geschuldet sein sowie dem umfassenden Aufgabengebiet der Rechtssekretäre. Der Umstand, wie er sich in der mündlichen Anhörung herausgestellt hat, dass sich das Bild der Rechtssekretäre und das Zusammengehörigkeitsgefühl innerhalb des Verbandes geändert hat, dass der Umgang untereinander förmlicher geworden ist, hat insoweit keine rechtliche Bedeutung, auch wenn das emotionale Zusammengehörigkeitsgefühl dadurch Einbußen erleiden kann.

Die Teamleiter/innen sind auch als Tendenzträger im Sinne des § 118 BetrVG anzusehen. Entscheidend kommt es auf die Tendenznähe der Maßnahme und darauf an, inwieweit die von einer Maßnahme betroffene Person den Tendenzcharakter mitverwirklicht, also selbst Tendenzträger ist. In der Regel wird darauf abzustellen sein, ob die Arbeitsleistung typisch für die Tendenz des Betriebes ist, der Tendenzträger maßgeblichen Einfluss auf die Tendenzverwirklichung nehmen kann (BAG vom 28.10.1986, AP Nr. 32 zu § 118 BetrVG 1972).

Wie schon das Arbeitsgericht ausgeführt hat, sind die Rechtssekretäre als die für den Rechtsschutz Verantwortlichen, die nach den entsprechenden Vereinbarungen und Satzungen zu handeln haben, als Tendenzträger anzusehen. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 06.12.1979 (a.a.O.) geht die Rechtsberatung und gerichtliche Vertretung von Gewerkschaftsmitgliedern durch gewerkschaftseigene Rechtssekretäre über die rein fachliche Anwendung von Rechtskenntnissen hinaus, vielmehr vollziehen sich in dem Bereich gewerkschaftlichen Rechtsschutzes Lebensvorgänge, die in ihrer Art gekennzeichnet sind durch das von besonderem Vertrauen geprägte Verhältnis zwischen Gewerkschaft und Gewerkschaftsmitglied. Daran hat sich auch durch die Ausgliederung des Rechtsschutzbereichs und die Einstellung von Juristen, die ebenso den obigen Regeln unterworfen sind, nichts geändert.

Auf die Tendenzbetriebe finden die Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes insbesondere über die Beteiligung des Betriebsrats in sozialen und personellen Angelegenheiten keine Anwendung, soweit die Eigenart des Unternehmens oder des Betriebs dem entgegenstehen. Eine Einschränkung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats kommt vor allem bei personellen Einzelmaßnahmen gegenüber Tendenzträgern in Betracht. Auch bei Versetzungen von Tendenzträgern spricht eine Vermutung für die Tendenzbedingtheit einer solchen Maßnahme. Die Umschreibung des Kompetenzrahmens für die Teamleiter/innen als Tendenzträger ist als tendenzbedingte Maßnahme anzusehen, so dass der Betriebsrat dabei - unterstellt die "Präzisierung der Aufgaben der Teamleiter/innen" würde eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG darstellen, was dahingestellt bleiben kann - kein Zustimmungsverweigerungs-, sondern lediglich ein Informationsrecht besitzt (BAG vom 08.05.1990 - 1 ABR 33/89 -, AP Nr. 46 zu § 118 BetrVG 1972). Diesem ist die Arbeitgeberin aber mit Schreiben vom 08.04.2003 an den Betriebsrat nachgekommen. Einstellung und Versetzung von Tendenzträgern sind tendenzbezogene Maßnahmen. Es geht hier um die Freiheit des Arbeitgebers, Personen seines Vertrauen mit den Arbeiten zu beauftragen, die bestimmend für die Verwirklichung der geistig-ideelen Zielsetzung sind. Würde hier der Betriebsrat nach § 99 Nr. 2 BetrVG die Zustimmung verweigern können, würde die geistig-ideelle Zielsetzung ernstlich gefährdet, weil damit verhindert werden könnte, dass der Arbeitgeber mit den Aufgaben des Tendenzträgers solche Personen beauftragt, die sein Vertrauen haben und die er für die vorgesehene Aufgabe für besonders qualifiziert hält. Dementsprechend hat das BAG in ständiger Rechtsprechung entschieden, dass bei der Versetzung wie bei der Einstellung der Betriebsrat zwar vorher über die geplante personelle Einzelmaßnahme zu informieren ist, der Betriebsrat aber die Zustimmung nicht aus einem der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründe verweigern kann, mit der Folge, dass der Arbeitgeber die Zustimmung ersetzen lassen müsste (BAG vom 27.07.1993 -1 ABR 8/93 - NZA 1994, 329).

Dem Betriebsrat steht auch kein Mitbestimmungsrecht nach der Betriebsvereinbarung vom 25.04.1972 zu. Zum einen ist der Tarifvertrag vom 20.12.2001 als tarifliche Regelung über die künftige Betriebsstruktur im Sinne von § 7 der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 23.09.1999 anzusehen, der vor dem 31.12.2001 abgeschlossen ist. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass der Tarifvertrag vom 20.12.2001 die Entscheidung über die Arbeitseinheit als betriebsratsfähige Organisationseinheit der Entscheidung des LAG Düsseldorf überlässt, die damals noch ausstand. Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass er als Regelung über die künftige Betriebsstruktur anzusehen ist, so dass ein Wiederaufleben der alten Betriebsvereinbarung von 1972 nicht in Frage kommt.

Im Übrigen ist die Regelung des § 7 Gesamtbetriebsvereinbarung vom 23.09.1999 rechtlich unzulässig, denn, wie die Arbeitgeberin zu Recht vorträgt, kann freiwilligen Betriebsvereinbarungen vertraglich nur dieselbe Rechtswirkung zuerkannt werden wie erzwingbaren Betriebsvereinbarungen, das gilt auch bezüglich der Nachwirkung (siehe BAG vom 28.04.1998 - 1 ABR 43/97 -, AP Nr. 11 zu § 77 BetrVG 1972 Nachwirkung). Wenn es den Betriebspartner gestattet ist, freiwillige Betriebsvereinbarungen mit zwingender normativer Wirkung zu schaffen, ist diesem Recht grundsätzlich auch die Befugnis zu entnehmen, den Normen eine eingeschränkte Nachwirkung beizulegen und damit die Rechtsgrundlage zu übernehmen, die durch das Gesetz im Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung ausdrücklich vorgesehen wird. Darüber hinaus gehende Wirkungen können aber nicht vereinbart werden. Nach § 77 Abs. 6 BetrVG endet aber die Nachwirkung der Betriebsvereinbarung, wenn sie durch eine andere Abmachung ersetzt wird. Letzteres ist durch den Abschluss der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 23.09.1999 geschehen, somit hatte die Betriebsvereinbarung vom 20.04.1972 keinen Bestand mehr und konnte auch nicht wiederaufleben unter den Voraussetzungen des § 7 der Gesamtbetriebsvereinbarung. Ihre Regelung über die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats kann somit vorliegend nicht angewandt werden.

Das Arbeitsgericht hat den Hauptantrag des Betriebsrats somit zu Recht als unbegründet zurückgewiesen.

Der Hilfsantrag auf Feststellung, dass die Zuweisung neuer Teamleiterkompetenzen an die bei der Antragsgegnerin der Region Baden-Württemberg tätigen Teamleiter vom 03.04.2003 eine beteiligungspflichtige Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG in Form der Versetzung darstellt, ist, wie vom Arbeitsgericht geschehen, als unzulässig zurückzuweisen. Insoweit wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts verwiesen. Die Bescheidung des Rechtsstellungsantrags würde auf die Erstellung eines Rechtsgutachtens hinauslaufen, für das ein rechtliches Interesse des Betriebsrats gemäß § 256 Abs. 1 ZPO nicht festzustellen ist. Im Übrigen würde es sich um eine nur auf die Vergangenheit gerichtete Feststellung handeln, aus der sich keinerlei Rechtsfolgen für die Zukunft ergeben können, so dass auch aus diesem Grund regelmäßig ein Rechtsschutzbedürfnis nicht anzunehmen ist (BAG vom 02.04.2004 - 1 ABR 15/03 -, BAG Urteil vom 26.09.2002 - 6 AZR 523/00 -, BB 2003, 587).

Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 21.09.2004 war demgemäss zurückzuweisen.

In diesem Verfahren werden gemäß § 2 Abs. 2 GKG keine Kosten erhoben.

Die Rechtsbeschwerde wurde nicht zugelassen, auf die §§ 92 Abs. 1, 92 a ArbGG wird hingewiesen.

Ende der Entscheidung

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