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Aktenzeichen: 15 Sa 144/05

Verkündet am 22.05.2006

In dem Rechtsstreit

hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - 15. Kammer - durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Dr. Braasch, den ehrenamtlichen Richter Nordmann und den ehrenamtlichen Richter Zeyer auf die mündliche Verhandlung vom 22.05.2006

für Recht erkannt:

Tenor:

1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart, Ka. Ludwigsburg vom 18. November 2005 - Az.: 26 Ca 655/05 abgeändert: Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

3. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wird zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen aus betriebsbedingten Gründen erklärten und am 14. März 2005 zugegangenen Kündigung zum 30. Juni 2005, welcher eine mit dem Betriebsrat abgesprochen Personalbedarfsplanung zugrunde liegt.

Der am 28. September 1956 geborene, verheiratete und gegenüber 4 Kindern unterhaltsverpflichtete Kläger ist bei der Beklagten seit 01. Januar 1998 zu einem durchschnittlichen monatlichen Bruttoarbeitsentgelt in Höhe von 3.500,-- € bzw. 3.371,64 € - wie die Beklagte - behauptet, beschäftigt. Er war zuletzt als Systemanlagenbediener in der Wärmebehandlung/Härterei eingesetzt. Seine regelmäßig ausgeübten Tätigkeiten bestanden im Schweißen, Kugelstrahlen und der Einstellung und Bestückung von Hochöfen. Der Kläger verfügt über keine abgeschlossene Berufsausbildung.

Die Beklagte stellt in ihrem Werk in L. Getriebe her und beschäftigte dort zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung ca. 560 Mitarbeiter. In ihrem Unternehmen ist ein Gesamtbetriebsrat von den in den Beschäftigungsbetrieben amtierenden Betriebsräten gebildet worden.

Mit diesem Gesamtbetriebsrat schloss die Beklagte am 11. November 2004 ein Interessenausgleich zur Durchführung der Kapazitätsanpassung im Jahre 2005 (ABl. 40 ff.), einen Sozialplan (ABl. 59 ff.) , eine Betriebsvereinbarung über Auswahlrichtlinien (ABl. 74 ff.), eine Betriebsvereinbarung zur Errichtung einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft sowie eine Betriebsvereinbarung über die Besetzung freier Stellen im Konzern ab. Der Interessenausgleich sieht für den Standort L. den Abbau von insgesamt 176 Arbeitsplätzen im Jahr 2005 vor.

Unter anderem wurde beschlossen, einen bestimmten Getriebetyp ab Juni 2005 nicht mehr am Standort L. , sondern im Werk N. zu produzieren.

Den künftigen Personalbedarf hat die Beklagte dadurch ermittelt, dass sie eine Stückzahlermittlung über das von ihr anhand der absehbaren Aufträge prognostizierte Auftragsvolumen vorgenommen hat. Sodann hat sie ermittelt, für welche Arbeitsgänge bei welchem Getriebetyp wie viel Mann-Minuten benötigt werden. Diese beiden Faktoren hat sie miteinander multipliziert und so anhand der benötigten Mann-Minuten den Personalbedarf ermittelt. Dieses Ergebnis wurde sodann korrigiert durch Korrekturfaktoren für nicht durchgehende Maschinen- und Anlagennutzungsdauer, Drei-Schicht-Pausenverluste, unproduktive Zeiten, krankheitsbedingte Fehlzeiten und urlaubsbedingte Fehlzeiten. Der so ermittelte Arbeitskräftebedarf wurde anschließend nochmals korrigiert um Faktoren für prognostizierte Besonderheiten z. B. Produktanlauf und Prototypenfertigung) unter Berücksichtigung eines sogenannten Rationalisierungsfaktors "Ratio 2".

Schließlich wurde das Ergebnis nochmals korrigiert wegen der Verminderung des Personalbedarfs nach Wegfall des Getriebetyps DC NCC 453, sowie wegen des beschlossenen Wechsels vom Leistungs- in den Zeitlohn und des dadurch bedingten Wegfalls der "Steinkühlerpause". Zudem wurde ein weiterer Rationalisierungsfaktor "Ratio 80" zugrunde gelegt mit einem weiteren Rationalisierungspotential von 1,15 %. Insgesamt ermittelte die Beklagte nach ihrer Berechnung einen Arbeitskräftebedarf in der (gesamten) Härterei von letztlich 39,41 Arbeitskräften. Hierbei handelt es sich um eine Jahresdurchschnittsberechnung. Aus der Anlage 1 zum Interessenausgleich ergibt sich, dass der Personalabbau nicht auf den ermittelten Arbeitskräftebedarf umgesetzt wurde, sondern im Jahresmittel ein Arbeitskräftebedarf von noch 45,75 Mitarbeitern zugrunde gelegt wurde.

In der monatsweisen Berechnung für den Monat Dezember 2005 wurde noch ein Arbeitskräftebedarf von 38 Mitarbeitern zugrunde gelegt. Nach den Berechnungen der Beklagten führten diese zum einem sukzessiven Wegfall von 25 Arbeitsplätzen bis zum Jahre 2005. Seit Abschluss des Interessenausgleichs bis zum 31. Dezember 2005 schieden oder scheiden aus dem Bereich der Härterei vier Mitarbeiter wegen Eintritts in die Freistellungsphase in der Altersteilzeit sowie fünf Arbeitnehmer wegen Renteneintritts aus. Das hat zur Folge, dass 16 betriebsbedingte Kündigung zu erklären waren.

In der Härterei werden die in der Fertigung vorbearbeiteten Teile durch Erhitzen gehärtet. Hierbei müssen Rahmen mit Metallteilen bestückt und in den Durchstoßofen eingefahren werden. Nach dem Härtevorgang werden die Teile von den Rahmen abgenommen und in Kisten eingelagert. Zudem müssen Drehherdöfen eingerichtet und mit einzelnen Teilen bestückt werden. Anschließend sind einfache Messtätigkeiten vorzunehmen. In der Härterei fallen außerdem Tätigkeiten am Kugelstrahlautomaten sowie Sonderaufgaben wie das Hochfahren der Öfen, Tätigkeiten an der Laserschweißanlage sowie an der MAE-Richtpresse mit Felsomat an.

Im Rahmen der Sozialauswahl hat die Beklagte Vergleichsgruppen gebildet. Sie hat jeweils die Systemanlagenbediener der Härterei, der Fertigung und der Montage untereinander glichen. Der Kläger wurde aufgrund seiner Tätigkeit der sogenannten Vergleichsgruppe VG 53 (Wärmebehandlung/Härterei) zugeordnet. Diese Vergleichsgruppenbildung erfolgte in den Auswahlrichtlinien. Aufgrund der Auswahlrichtlinien wandte die Beklagte ein Punkteschema an, welches bei dem Kläger zu 43 Sozialpunkten führte. Drei Arbeitnehmer, die eine geringe Punktzahl als der Kläger aufweisen, wurden nicht gekündigt.

Die Beklagte hat für die VG 53 eine Personalliste erstellt. Ausgehend von dieser Personalliste hat die Beklagte lediglich 45 Mitarbeiter der Härterei im Rahmen der Sozialauswahl miteinander verglichen.

Der Betriebsrat wurde zur beabsichtigten Kündigung des Klägers mit Schreiben vom 13. Januar 2005 nebst Anlagen (ABl. 121 ff.) angehört. Dieser teilte der Beklagten am 18. Januar 2005 mit, er werde zu den geplanten Kündigungen keine Stellungnahmen abgeben.

Eine Massenentlassungsanzeige ist nicht erfolgt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 24. Februar 2005, welches dem Kläger am 14. März 2005 zugegangen ist, ordentlich zum 30. Juni 2005. Dagegen richtet sich die am 23. März 2005 beim Arbeitsgericht eingegangene Kündigungsschutzklage.

Der Kläger hat geltend gemacht, die Kündigung sei unwirksam, insbesondere sei sie nicht sozial gerechtfertigt. Einzelne - vom Kläger benannte - Arbeitnehmer seien von der Beklagten als Rentenabgänge nicht berücksichtigt worden. Die Gewichtung der Sozialkriterien untereinander sei grob fehlerhaft erfolgt. Innerhalb der VG 53 seien zu wenige Mitarbeiter in die Sozialauswahl einbezogen worden. In der Harterei seien mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. Er sei mit den von ihm benannten Arbeitnehmern vergleichbar. Diesen Mitarbeitern habe vorrangig gekündigt werden müssen, da diese sozial stärker seien. Die Betriebsratsanhörung sei nicht ordnungsgemäß erfolgt. Seine Entlassung sei wegen einer unterbliebenen Massenentlassungsanzeige unwirksam.

Der Kläger hat beantragt

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom 24. Februar 2005 nicht aufgelöst worden ist.

Die Beklagte, die um die Abweisung der Klage gebeten hat, hat geltend gemacht, sie habe sich aufgrund erheblicher kurz- und mittelfristiger Auftragsvolumenreduzierungen gezwungen gesehen, eine Reihe von Umstrukturierungsmaßnahmen vorzunehmen. Von ursprünglich 63 Mitarbeitern würden zum Dezember 2005 nur noch 38 Mitarbeiter in der Härterei benötigt.

Daraus errechne sich ein Arbeitskräfteüberhang von 25 Mitarbeitern. Abzüglich der Altersteilzeitfreistellungen und von Renteneintritten von 9 Mitarbeitern ergebe sich der Kündigungsbedarf von 16 Arbeitnehmern in der Härterei. Die Personalreduzierung basiere einerseits auf Auftragsrückgängen und andererseits auf dem Entschluss, die Produktion eines Getriebetyps am Standort L. einzustellen.

Die Sozialauswahl sei ordnungsgemäß erfolgt. Die in der Auswahlliste nicht enthaltenen Mitarbeiter seien mit den darin genannten 45 Mitarbeitern und somit auch mit dem Kläger nicht vergleichbar. Es handele sich dabei um ausgebildete Kräfte, die im Wesentlichen die Laserschweißanlage oder die MAE-Richtpresse mit Felsomat bedienen würden oder aber in der Lage seien, die Öfen hochzufahren.

Einer Massenentlassungsanzeige habe es nicht bedurft. Unter Außerachtlassung derjenigen gekündigten Mitarbeiter, die in die Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft eingetreten seien, sei es zum Zeitpunkt 30. Juni 2005 nur zu 27 Entlassungen gekommen. Deshalb sei der Schwellenwert des § 17 KSchG nicht überschritten worden. Zudem habe der zuständige Mitarbeiter der Agentur für Arbeit ausdrücklich erklärt, es bedürfe in einem solchen Falle keiner Massenentlassungsanzeige. Sie verfüge daher über ein Negativattest.

Das Arbeitsgericht hat durch sein am 18. November 2005 verkündetes Urteil dem Feststellungsbegehren des Klägers stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, es liege eine unternehmerische Entscheidung gemäß dem Interessenausgleich zur Anpassung des Personalstandes an den Personalbedarf vor. Die Kündigung sei jedoch unwirksam, weil es an einer schlüssigen Darlegung des Wegfalls des Arbeitsplatzes des Klägers fehle. Zwar sei die Berechnung des künftigen Beschäftigungsbedarfes in der Härterei nachvollziehbar, jedoch sei die Berechnung des künftigen Arbeitskräftebedarfes bezogen auf die gesamte Abteilung Härterei nicht ausreichend. Die Berechnungen der Beklagten gingen von 63 Mitarbeitern in der Härterei aus. Sie habe jedoch vorgetragen, die Härterei habe nur aus 45 Arbeitnehmern bestanden. Die Beklagte habe zur Ermittlung der Beschäftigungsquote in der (eingeschränkten) Vergleichsgruppe der nur gering qualifizierten 45 Arbeitnehmer auch nur deren Mann-Minuten in die Berechnung einstellen dürfen. Es sei äußert wahrscheinlich, dass der Kläger bei Bildung von mindestens zwei Vergleichsgruppen innerhalb seiner Vergleichsgruppe nicht zur Kündigung angestanden wäre. Eine Sozialauswahl sei daher nicht durchführbar. Auf die Ordnungsgemäßheit der Betriebsratsanhörung komme es ebenso wenig an, wie auf die Frage, ob eine Massenentlassungsanzeige erforderlich gewesen sei.

Gegen dieses am 01. Dezember 2005 zugestellte Entscheidung wendet sich die Beklagte mit ihrer am 06. Dezember 2005 beim Landesarbeitsgericht eingereichten Berufung. Sie hat ihr Rechtsmittel vor Ablauf der auf den fristgerechten Antrag hin verlängerten Frist zur Berufungsbegründung ausgeführt.

Die Beklagte meint, das Arbeitsgericht habe nicht den von ihm angewandten Prüfungsmaßstab zugrunde legen dürfen. Nicht berücksichtigt worden sei, dass eine unternehmerische Entscheidung getroffen worden sei, nämlich den vorhandenen Arbeitsanfall mit einer bestimmten Mitarbeiterzahl abzuarbeiten. Diese Anzahl sei durch Anwendung bestimmter Parameter und Rechnungsschritte ermittelt worden. Es sei von ihr nie dargelegt worden, die Vergleichsgruppe Härterei habe nicht aus 63 sondern aus 45 Mitarbeitern bestanden. Offensichtlich sei das Arbeitsgericht davon ausgegangen, die Bildung einer Vergleichsgruppe, die einen größeren als möglichen Personenkreis umfasse, sei automatisch fehlerhaft. Es sei durchaus möglich, auch subjektiv nicht miteinander vergleichbare Arbeitnehmer derselben Vergleichsgruppe zuzuordnen, diese aber nicht in den auswahlrelevanten Personenkreise eines Arbeitnehmers, dessen Arbeitsplatz wegfällt, mit aufzunehmen.

Eine Differenzierung der Ermittlung der Mann-Minuten für die nicht vergleichbaren höher qualifizierten und die niedrig qualifizierten Mitarbeiter in der Härterei sei nicht erforderlich. Eine fehlende Vergleichbarkeit eines Teils derselben Vergleichsgruppe mit den übrigen Arbeitnehmern ergäbe sich aus zusätzlichen Fähigkeiten der von den Betriebsparteien als unverzichtbar erachteten Arbeitnehmer. Die als unverzichtbar erachteten Mitarbeiter übten nicht ausschließlich andere Tätigkeiten als die geringer Qualifizierten aus. Sie würden jedoch zusätzlich Aufgaben wahrnehmen.

Ihr obliege es im Rahmen der gestaltenden unternehmerischen Entscheidungsfreiheit, die Anforderungsprofile der verbleibenden Arbeitsplätze einseitig festzulegen. Sie setze aufgrund der unternehmerischen Entscheidung über eine voll umfängliche Einsetzbarkeit im Rahmen der Gruppenarbeit zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bei Neueinstellungen bzw. bei dauerhaften, über vorübergehende Aushilfsarbeiten hinausgehende Versetzungen eine umfassende Einsetzbarkeit auf möglichst allen Arbeitsplätzen innerhalb einer Abteilung voraus. Sie sei berechtigt, aufgrund der Personalbedarfsplanung die zu kündigenden Arbeitnehmer ausschließlich aus dem Kreis der dem Anforderungsprofil im Rahmen der Gruppenarbeit nicht entsprechende Arbeitnehmer auszuwählen. Mit Arbeitnehmern mit einer geringeren Sozialpunktezahl, die nicht gekündigt worden seien, habe mangels alsbaldiger Austauschbarkeit keine Vergleichbarkeit bestanden.

Für die Voraussetzungen einer Anzeigepflicht bei Massenentlassungen sei der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig. Vorliegend seien die allermeisten Kündigungen am 17. Januar 2005 ausgesprochen worden. Im Hinblick auf den am 14. März 2005 erfolgten Zugang der Kündigung seien in dem maßgeblichen Zeitraum von 30 Tagen vor und nach dem Zugang der Kündigung nicht Arbeitnehmer in einem Umfang entlassen worden, der sie, die Beklagte, zur Massenentlassungsanzeige verpflichtet habe.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart, Kammern Ludwigsburg vom 18. November 2005 abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger führt zur Begründung seines Antrags, die Berufung zurückzuweisen aus, die Berechnung des künftigen Beschäftigungsbedarfs sei zwar nachvollziehbar, jedoch nicht ausreichend, um den konkreten Wegfall des Arbeitsplatzes zu begründen. Nach dem Interessenausgleich gingen die Berechnung von 63 Beschäftigten in der Härterei aus. Im Widerspruch dazu sei die VG 53 aber nur aus 45 Arbeitnehmern gebildet worden. Für die falsche Berechnungsbasis sei nicht entscheidend, ob bei der Interessenabwägung Leistungsträger erst in die Vergleichsgruppe mit eingestellt und nachträglich herausgenommen und schon von Anfang an nicht berücksichtigt würden.

Die Beklagte habe nicht substantiiert darlegen können, worin sich die als unverzichtbar erachteten Mitarbeiter von den anderen unterscheiden würden, welchen Inhalt die Anforderungsprofile hätten und warum diese von den weiterbeschäftigten im Gegensatz zu den minder qualifizierten Arbeitnehmern nicht erfüllt würden. Die Ermittlung des Beschäftigungsbedarfs sei wegen der Einbeziehung der Nutzungssteigerung gemäß Ratio 2 und des Rationalisierungsfaktors Ratio 80 fehlerhaft.

Zwar sei eine Auswahlrichtlinie vereinbart worden, weshalb die Bewertung der sozialen Kriterien zueinander nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden könne. Davon werde jedoch nicht die Bildung von Vergleichsgruppen und die Herausnahme von Leistungsträgern erfasst.

Nach ihrem letzten Vorbringen habe die Beklagten nur sieben Leistungsträger von der Sozialauswahl ausgenommen. Die Sozialauswahl sei grob fehlerhaft, da die Mitarbeiter der Montage nicht berücksichtigt worden seien. In beiden Abteilungen seien gelernte wie ungelernte Kräfte tätig. Die Beklagte habe drei von ihm namentlich benannte Arbeitnehmer, die seit fünf Jahren befristet beschäftigt würden, fest übernommen.

Der Kläger rügt, es sei nicht der spezielle Betriebsrat sondern der Gesamtbetriebsrat angehört worden.

Entscheidungsgründe:

I.

Die Berufung der Beklagten gegen das dem Begehren des Klägers stattgebende Urteil ist statthaft (§ 64 Abs. 2 lit. c ArbGG). Die Parteien streiten darüber, ob das im Jahre 1998 begründete Arbeitsverhältnis durch die schriftliche Kündigung der Beklagten mit Ablauf des 30. Juni 2005 beendet worden ist. Das Rechtsmittel ist form- und fristgerecht eingelegt und vor Ablauf der auf den fristgerechten Antrag hin verlängerten Frist zur Berufungsbegründung ordnungsgemäß ausgeführt worden. Die somit gemäß §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO zulässige Berufung hat auch in der Sache Erfolg. Die angegriffene Kündigung hat das Arbeitsverhältnis zu dem erklärten Termin aufgelöst. Die Beklagte hat nach ihrem unternehmerischen, mit dem bei ihr gebildeten Gesamtbetriebsrat abgestimmten Konzept nur noch einen geringeren Bedarf an Arbeitskräften. Davon ist auch der Kläger betroffen, der sich nicht mit solchen weiterbeschäftigten Arbeitnehmern vergleichen kann, die eine Ausbildung absolviert haben.

II.

Durch die vom Kläger fristgerecht angegriffene Kündigung vom 24. Februar 2005, welche am 14. März 2005 zugegangen ist, ist das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30. Juni 2005 beendet worden. Die Kündigung ist weder sozialwidrig noch aus anderen Gründen unwirksam.

1. Ist der in einem Betrieb gebildeten Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber nicht oder nicht ordnungsgemäß angehört worden, ist die Kündigung gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.

a) Im ersten Rechtszug hat der Kläger auf die Ausführungen der Beklagten in ihrer Klagerwiderung vom 13. Juli 2005 entgegnet, es werde aufgrund der gemachten Ausführungen die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch der Kündigung bestritten. Worauf sich dieses pauschale Bestreiten beziehen sollte, ergibt sich aus den Ausführungen des Klägers nicht mit hinreichender Deutlichkeit. Soweit der Kläger seine Ausführungen, ihm sei bei der Überprüfung der vorgelegten Namensliste das Fehlen der von ihm benannten Mitarbeiter aufgefallen, darauf bezogen wissen wollte, hat die fehlende Aufführung von vom Kläger für vergleichbar gehaltener Mitarbeiter auf der Namensliste nicht zur Folge, dass der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden ist. Die Mitteilungspflicht nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG beschränkt sich auf die Gründe, die den Arbeitgeber aus seiner subjektiven Sicht zur Kündigung veranlassen. Dementsprechend braucht der Arbeitgeber auch hinsichtlich der Sozialauswahl nur seine subjektiven, d.h. die von ihm tatsächlich angestellten Auswahlüberlegungen mitzuteilen (vgl. BAG, Urt. v. 08. August 1985 - 2 AZR 464/84, AP Nr. 10 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl; Urt. v. 14. August 1986 - 2 AZR 561/85, BAGE 52, 347 = AP Nr. 43 zu § 102 BetrVG 1972; Urt. v. 15. Juni 1989 - 2 AZR 580/88, BAGE 62, 116 = AP Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl; Urt. v. 05. Oktober 1995 - 2 AZR 269/95, BAGE 81, 86 = AP Nr. 71 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Die Beklagte hat ihre Auswahlüberlegungen in ihrem Schriftsatz vom 08. November 2005 ausführlich dargelegt. Dass die Beklagte in diese Überlegung nicht die vom Kläger für vergleichbar gehaltenen Mitarbeiter mit einbezogen hat, führt nicht dazu, dass der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden wäre.

b) Im zweiten Rechtszug macht der Kläger geltend, die Anhörung sei nicht mit dem speziellen Betriebsrat, sondern mit dem Gesamtbetriebsrat durchgeführt worden.

Der Kläger verkennt offensichtlich, dass die Beklagte den in ihrem Unternehmen gebildeten Gesamtbetriebsrat bezüglich des von ihr erstrebten Restrukturierungskonzepts, den Betriebsrat des Beschäftigungsbetriebes des Klägers jedoch im Hinblick auf die beabsichtigte Kündigung beteiligt hat. Eine personelle Einzelmaßnahme wie die Kündigung betrifft regelmäßig nur den einzelnen Betrieb, auch wenn durch das Restrukturierungskonzept die Belegschaft des Gesamtunternehmens betroffen sein kann. Das von der Beklagten mit ihrem Schriftsatz vom 08. November 2005 vorgelegte Anhörungsschreiben vom 13. Januar 2005 war ausweislich des Verteilers an den Betriebsrat gerichtet, für den eine Empfangsbestätigung erstellt worden ist. Somit bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte nicht das zutreffende betriebsverfassungsrechtliche Organ beteiligt hat.

c) Neben dem Anhörungsschreiben vom 13. Januar 2005 hat die Beklagte noch ein weiteres vom 21. März 2005 zur Gerichtsakte gereicht. Abgesehen davon, dass dieses Anhörungsschreiben eine Woche nach dem Zugang der in diesem Verfahren angegriffenen Kündigung datiert, hat die Beklagte eine erneute Anhörung im Hinblick auf die Entscheidung des EuGH (Urt. v. 27. Januar 2005 - Rs. C - 188/03, AP Nr. 19 zu § 17 KSchG 1969) zur Auslegung der Art. 2 bis 4 der Richtlinie 98/59/EG vom 20. Juli 1998 durchgeführt, jedoch hinsichtlich des Kündigungsgrundes auf die Ausführungen in der Anhörung vom 12. (richtig: 13.) Januar 2005 Bezug genommen. Gegenüber dem Kläger ist eine weitere Kündigung nicht erklärt worden. Nach dem Inhalt des gerichtlichen Protokolls vom 18. November 2005 berühmt sich die Beklagte über die Kündigung mit Schreiben vom 24. Februar 2005 hinaus, welche Gegenstand des vorliegenden Verfahrens ist, keines weiteren Beendigungstatbestandes.

2. Dahingestellt bleiben kann, ob an dem Grundsatz, bei fehlender oder fehlerhafter Massenentlassungsanzeige sei nur die Entlassung des betreffenden Arbeitnehmers unzulässig (vgl. BAG, Urt. v. 18. September 2003 - 2 AZR 79/02, BAGE 107, 318 = AP Nr. 14 zu § 17 KSchG 1969), angesichts der angeführten Entscheidung des EuGH festgehalten werden kann. Die Berufungsführerin hat bereits zutreffend ausgeführt, der gekündigte Arbeitnehmer sei darlegungs- und gegebenenfalls beweispflichtig für die tatsächlichen Voraussetzungen nach § 17 KSchG (vgl. BAG, Urt. v. 19. Juni 1991 - 2 AZR 127/91, AP Nr. 53 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; Urt. v. 24. Februar 2005 - 2 AZR 207/04, AP Nr. 20 zu § 17 KSchG 1969). Diesen Anforderungen genügt der Kläger mit seinem Hinweis auf das Vorliegen eines Interessenausgleichs mit Namensliste nicht. Nach dem Vorbringen der Beklagten sind die allermeisten Kündigungen am 17. Januar 2005 ausgesprochen worden. Im Zeitraum von 30 Kalendertagen vor der mit Schreiben vom 24. Februar 2005 erklärten und dem Kläger am 14. März 2005 zugegangen Kündigung seien gegenüber weniger als 30 Arbeitnehmern Kündigungen erklärt worden. Angesichts dieser Umstände konnte sich der Kläger nicht mit einem pauschalen Hinweis im Berufungsverfahren auf sein erstinstanzliches Vorbringen begnügen.

3. Die vom Kläger angegriffene Kündigung ist infolge des Vorliegens dringender betrieblicher Erfordernisse i. S. d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt. Der gegenteiligen Auffassung des Arbeitsgerichts, der sich der Kläger naturgemäß angeschlossen hat, vermag die Berufungskammer nicht zu folgen.

a) Im Ausgangspunkt ist das Arbeitsgericht zutreffend von dem Vorliegen einer unternehmerischen Entscheidung ausgegangen, welche ihren Ausdruck in dem Interessenausgleich vom 11. November 2004 gefunden hat. Diese Entscheidung hatte zum Inhalt, den vorhandenen Personalbestand an den zukünftigen reduzierten Personalbedarf anzupassen, welchen die Beklagte unter Berücksichtigung einer Vielzahl von Faktoren ermittelt hat. Die Entscheidung des Arbeitgebers, den Personalbestand auf Dauer zu reduzieren, gehört zu den sog. unternehmerischen Maßnahmen, die zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs hinsichtlich der über den Bedarf hinausgehenden noch vorhandenen Arbeitskräfte führt (vgl. LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 12. August 2004 - 22 Sa 99/03, EzA - SD Nr. 1/2005 S. 6; BAG, Urt. v. 17. Juni 1999 - 2 AZR 141/99 und 2 AZR 522/98, BAGE 92, 71 = AP Nr. 101 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung und BAGE 92,61 = AP Nr. 102 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung).

b) Das Arbeitsgericht hat seiner Entscheidung auch zutreffend zu Grunde gelegt, der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs sei im Wesentlichen unstreitig. Der Kläger führt dazu im zweiten Rechtszug zum einen aus, die Berechnung des künftigen Beschäftigungsbedarfs in der Härterei sei nachvollziehbar, zum anderen wendet er sich jedoch dagegen, zur Ermittlung des Beschäftigungsbedarfs eine Nutzungssteigerung gemäß "Ratio 2" und einen Rationalisierungsfaktor "Ratio 80" einzustellen. Dazu hatte die Beklagte im ersten Rechtszug vorgetragen, bei dem berücksichtigten "Ratio 2" gehe es darum, dass sich am Anfang eines Produktionszyklus im Wege des kontinuierlichen Verbesserungsprozesses Produktionssteigerungen realisieren ließen, die mit Fortschreiten des Produktionszyklus wegen der zunehmenden Ausgereiftheit der Arbeitsprozesse abnehmen würden. Unter dem Begriff "Ratio 80" verberge sich ein Rationalisierungseffekt, der durch von außen implementierte Optimierungen auftrete. Sowohl der Effekt "Ratio 2" als auch der Effekt "Ratio 80" beruhten auf einer auf Erfahrungswerten gestützten Schätzung. Es ist ohne weiteres einsichtig und bedarf keiner weitergehenden Erklärung, dass im Falle eines über einen längeren Zeitraum laufenden Produktionsprozesses von Gütern in Großserie wie der Fertigung von Getrieben durch verschiedene, von der Beklagten benannten Maßnahmen und Ereignisse Zeiteinsparungen auftreten können. Bei beiden Effekten handelt es sich um auf Erfahrungswerten beruhenden Prognosen, so dass es auf den Einwand des Klägers, aus den Unterlagen der Beklagten gehe nicht hervor, wie sich die Faktoren zusammensetzen, nicht ankommt.

c) Nicht zu folgen vermag die Berufungskammer der Auffassung des Arbeitsgerichts, es fehle an einer schlüssigen Darlegung des Wegfalls des Arbeitsplatzes des Klägers. Vorliegend geht es nicht um den Wegfall eines konkreten Arbeitsplatzes, sondern um den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs für eine bestimmte Anzahl von Arbeitskräften in der Wärmebehandlung/Härterei. Zur Berechung der Mann-Minuten sind von der Beklagten alle Arbeitsgänge in der Härterei erfasst worden. Also auch die Tätigkeiten, die einerseits von niedrig qualifizierten Arbeitnehmern wie dem über keine abgeschlossene Berufungsausbildung verfügenden Kläger und die andererseits von höher qualifizierten Mitarbeitern ausgeführt werden. Danach waren im Jahresdurchschnitt 39,41 Arbeitnehmer ausreichend. Jedoch hat die Beklagte den vorhandenen Personalbestand nur in dem Umfang abbauen wollen, dass im Jahresdurchschnitt in der Härterei 45,75 Arbeitnehmer, d.h. Ende Juni 2005 noch 50 und im Dezember 2005 nur noch 38 Arbeitnehmer beschäftigt werden sollten. Ausgehend vom Ist-Zustand führte dies zum sukzessiven Wegfall von 25 Arbeitsplätzen (Anlage 1 zum Interessenausgleich). Da vier Arbeitnehmer im Laufe des Jahres 2005 in die Freistellungsphase der Altersteilzeit und fünf Arbeitnehmer in den Ruhestand treten würden, bedurfte es zur Erreichung der angestrebten Personalanpassung der Kündigung von 16 Arbeitnehmern.

Zu Recht macht die Beklagte geltend, sie habe nicht vorgetragen, die Vergleichsgruppe Härterei habe nicht aus 63, sondern nur aus 45 Mitarbeitern bestanden. Ausweislich der Anlage 1 zum Interessenausgleich waren am 31. Dezember 2004 63 Arbeitnehmer in diesem Bereich beschäftigt. Darunter befanden sich auch Arbeitnehmer, welche wohl nicht als Leistungsträger i. S. des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG angesehen werden können, die aber über mehr als nur einen Routinevorsprung verfügen, weil sie nach dem nicht bestrittenen Vorbringen eine Ausbildung nachweisen können, während der Kläger nicht über eine abgeschlossene Berufsausbildung verfügt. Da regelmäßig höher qualifizierte Mitarbeiter, wenn sie nicht ausschließlich für eine bestimmte anders zu bewertende Tätigkeit, sondern wie auch der Kläger nach dem unbestrittenen Vortrag der Beklagten als Systemanlagebediener eingesetzt werden und nicht ausschließlich andere Tätigkeiten als geringer qualifizierte Arbeitnehmer ausführen, auch die Aufgabe der niedriger qualifizierten Arbeitnehmer auszuüben in der Lage sind, und nicht erkennbar oder vorgetragen worden ist, innerhalb der Tätigkeitsbereiche der Systemanlagenbediener in der Wärmebehandlung/Härterei gebe es solche Unterschiede, die zu einer Differenzierung zwingen, bedurfte es keiner Feststellung der Mann-Minuten für geringer qualifizierte Arbeitnehmer einerseits und für höher qualifizierte Arbeitnehmer andererseits.

Da die Beklagte somit nicht gehalten war, die Mann-Minuten gesondert für die niedrig qualifizierten Arbeitnehmer einerseits und die höher qualifizierten Arbeitnehmer andererseits festzustellen, kommt es, da mit der Beklagten von einem Überhang von 16 Arbeitskräften auszugehen ist, nur darauf an, ob nicht dem Kläger sondern einen anderen Arbeitnehmer die Kündigung hätte treffen müssen.

4. Die Betriebsparteien haben zwar einen Interessenausgleich abgeschlossen und die Beklagte hat Namenslisten in das Verfahren eingeführt. Sie beruft sich jedoch nicht darauf, ihr komme die Erleichterung nach § 1 Abs. 5 KSchG zu Gute. Auf den Einwand des Klägers, auf § 1 Abs. 4 KSchG könne nicht abgestellt werden, weil von der Wirkung dieser Vorschrift zum einen nicht die Bildung der Vergleichsgruppen und zum andern nicht die Herausnahme von Leistungsträgern erfasst würden, kommt es nicht an. Wenn der Kläger rügt, von ursprünglich 63 Mitarbeitern in der Härterei habe die Beklagte nur 45 Mitarbeiter in die Sozialauswahl einbezogen, so ist nicht deswegen per se die Kündigung sozialwidrig. Soweit der Kläger im ersten Rechtszug Arbeitnehmer namentlich benannt hat, die, weil sie über eine geringe Anzahl von Sozialpunkten nach der Auswahlrichtlinie verfügten, weniger schutzwürdig seien und vorher hätten gekündigt werden müssen, hat die Beklagte dazu im Einzelnen konkret vorgetragen. Die drei über eine geringere Gesamtpunktzahl verfügenden Arbeitnehmer waren nach dem nicht bestrittenen Vortrag der Beklagten zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits über 53 Jahre alt und damit nach § 4.4 des einschlägigen Manteltarifvertrages nicht mehr ordentlich kündbar. Auch zu den anderen vom Kläger angeführten Arbeitnehmern hat die Beklagte jeweils konkret vorgetragen, warum dem Kläger gekündigt wurde und nicht einem des von ihm benannten Arbeitnehmers zu kündigen war.

Der Kläger hat auf das diesbezügliche Vorbringen der Beklagten nicht mehr erwidert. Zwar hat der Kläger ausweislich des Protokolls vom 18. November 2005 beantragt, ihm im Hinblick auf neues Vorbringen der Beklagten im Schriftsatz vom 08. November 2005 die Einreichung eines Schriftsatzes nachzulassen. Er hat sich zu dem von ihm auch als verspätet gerügten Vorbringen jedoch im zweiten Rechtszug nicht eingelassen. vielmehr hat er nur pauschal gerügt, die Sozialauswahl sei grob fehlerhaft und drei namentlich benannte Mitarbeiter, die seit fünf Jahren befristet beschäftigt gewesen seien, seien übernommen worden. Wenn diese Arbeitnehmer, wie der Kläger behauptet, fünf Jahre lang befristet beschäftigt gewesen sein sollten, bedurfte es keiner Übernahme, da sie ohnehin wegen der unzulässigen Dauer der Befristung in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis standen. Dazu hat die Beklagten in der Berufungsverhandlung ausgeführt, die drei Arbeitnehmer seien zunächst für zwei Jahre befristet eingestellt, jedoch nach Ablauf der zweijährigen Befristung unbefristet beschäftigt worden. Da der Kläger bezüglich dieser drei Arbeitnehmer nur zu einer angeblichen Befristung, jedoch nicht zu den weiteren Kriterien einer Sozialauswahl vorgetragen hat, und er selbst nur auf eine Beschäftigungsdauer von sieben Jahren verweisen kann, liegen keine Anhaltspunkte dafür vor, dass die von der Beklagten getroffene Auswahl jedenfalls nicht ausreichend gewesen ist.

Im Übrigen benennt der Kläger auch aus dem anderen von Personalreduzierungen betroffenen Bereich der Montage und der von ihm angeführten Schleiferei keinen Arbeitnehmer, der im Hinblick auf die Kriterien des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG weniger schutzbedürftig ist.

III.

1. Da die Beklagte somit mit ihrem Rechtsmittel erfolgreich ist, so dass das angefochtene Urteil abzuändern und die Klage abzuweisen ist, hat der Kläger die Kosten des Rechtsstreits gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO zu tragen.

2. Gegen dieses Urteil findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt.

Ende der Entscheidung