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Gericht: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg
Urteil verkündet am 28.02.2002
Aktenzeichen: 21 Sa 69/01
Rechtsgebiete: BGB, ZPO, ArbGG


Vorschriften:

BGB § 133
BGB § 157
BGB § 315 Abs. 3
ZPO § 92 Abs. 2
ArbGG § 72 Abs. 2 Nr. 1
Diese Entscheidung enthält keinen zur Veröffentlichung bestimmten Leitsatz.
21 Sa 69/01

verkündet am 28. Februar 2002

In dem Rechtsstreit

pp.

hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - 21. Kammer - durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Leicht, den ehrenamtlichen Richter Burkard und den ehrenamtlichen Richter Stolz auf die mündliche Verhandlung vom 28.02.2002 für Recht erkannt:

Tenor:

I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 08.05.2001 - Az.: 16 Ca 546/01 - abgeändert:

1. Es wird festgestellt, dass die durch Schreiben der Beklagten vom 03.11.2000 angeordnete Versetzung des Klägers auf die Position "Leitung Rechtsfragen Vertrieb (verantwortlich für die Märkte China, Korea, Japan <Ostasien>, verschiedene MPC's, öffentliches Auftragswesen und Exportkontrolle)" unwirksam ist.

2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

II. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen.

III. Die Kosten des gesamten Rechtsstreits werden gegeneinander aufgehoben.

IV. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wird für die Beklagte zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer Versetzung des Klägers und die Verpflichtung der Beklagten, ihm eine Position entsprechend seinen alten Arbeitsbedingungen zu übertragen.

Der am 11.11.1939 geborene Kläger ist im Unternehmen der Beklagten seit 01.10.1990 in leitender Position tätig. Zuvor war er bereits von 1977 bis 1984 bei der Beklagten, die damals noch als D AG firmierte, als Mitarbeiter der Rechtsabteilung angestellt, bis ihm die Leitung der Rechtsabteilung eines pharmazeutischen Unternehmens angeboten wurde.

Im Arbeitsvertrag vom 09.08.1990 (Arbeitsgerichtsakte Blatt 8 - 10) sind die näheren Arbeitsbedingungen festgelegt. Darin heißt es unter anderem:

"2. Art der Tätigkeit

Der Mitarbeiter ist als Leiter des Fachbereichs 'Rechtsfragen 3 Ausland' innerhalb der Direktion Recht tätig.

Die Firma ist berechtigt, ihm auch andere, seinen Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechende Aufgaben zu übertragen oder ihn an einen anderen zumutbaren Arbeitsplatz oder Tätigkeitsort zu versetzen."

Die Vergütung des Klägers belief sich auf zuletzt € 10.788,26 monatlich zuzüglich einer variablen Bruttovergütung von ca. € 51.119,19 pro Jahr.

Bei seiner Einstellung im Oktober 1990 war der Kläger unmittelbar dem Chefsyndikus, dem Gesamtleiter der Rechtsabteilung, unterstellt. Die Stelle gehörte zur Ebene der sogenannten "Fachbereiche". Dem Kläger unterstanden anfangs 5, in der Folgezeit bis zu 12 Juristen mit entsprechendem Sekretariatspersonal. Ab 1999 verringerte sich die Anzahl auf 3 Juristen.

Neben den Fachbereichsleitern gab es in der Rechtsabteilung Abteilungsleiter und Referenten. Der Kläger trug den Titel "Abteilungsdirektor" bzw. Associate General Counsel". Der Titel eines Abteilungsleiters lautete lediglich "Assistant General Counsel". 1993 wurden die Titel "Fachbereichsleiter" und "Abteilungsdirektor" abgeschafft, die Besitzstände jedoch gewahrt. Es wurde ab diesem Zeitpunkt von "Ebenen" gesprochen. Der Chefsyndikus ist "Ebene 1". Die ehemaligen Fachbereichsleiter sind "Ebene 2". Zusätzlich gab es in Ebene 2 auch Mitarbeiter ohne Personalführungsfunktion, mit reiner Expertenfunktion. Zur Unterscheidung eines Mitarbeiters der Ebene 2 mit und eines solchen ohne Personalführungsfunktion fügte man bei ersteren "L", bei letzteren ein "E" dazu. Der Kläger war somit "Ebene 2 L". Ab 1998 wurde dieser Zusatz bei der Beklagten nicht mehr geführt. Die Unterscheidung zwischen Mitarbeitern mit und Mitarbeitern ohne Personalführungsfunktion findet nicht mehr statt.

Nach dem Zusammenschluss der D AG mit dem amerikanischen Automobilkonzern C. wurde die Zuständigkeit der Rechtsabteilungen in S. und A. umorganisiert. Im Zuge dieser Neuorganisation wurde dem Kläger mit Schreiben vom 03.11.2000 (Anlage K3, Arbeitsgerichtsakte Blatt 14) die Stelle "Distribution 1" (Rechtsfragen Vertrieb) übertragen. Er berichtet nun dem neuen Leiter des Bereichs Rechtsfragen Vertrieb, ist dessen Stellvertreter und hat keine Personalführungsfunktionen mehr. Er ist für die Märkte China, Korea und Japan zuständig sowie für die Niederlassungen F:, D., M. und L. Seine Fachzuständigkeit erstreckt sich auf die Bereiche öffentliches Auftragswesen und Exportkontrolle. Die neue Position des Klägers, die nun nicht mehr von Führungsfunktionen, sondern vielmehr von Fachfunktionen geprägt ist, ist weiterhin der Ebene 2 zugeordnet.

Der Kläger hielt und hält die mit Schreiben vom 03.11.2000 angeordnete Versetzung für unwirksam, da sie nicht vom Direktionsrecht der Beklagten umfasst sei. Seiner Ansicht nach ist die im Arbeitsvertrag enthaltene Versetzungsklausel so zu verstehen, dass er als Fachbereichsleiter in der Rechtsabteilung stets direkt und ausschließlich dem Leiter der Rechtsabteilung berichten und die einem Fachbereichsleiter entsprechende herausragende Personalführungsverantwortung haben sollte. Die Auslegung des Vertrags sei von Beklagtenseite zu keinem Zeitpunkt vorher in Frage gestellt worden. Er hält deshalb den Wegfall seiner Personalführungsfunktion für rechtswidrig, da damit eine unzulässige "Degradierung" verbunden sei. Er ist der Auffassung, dass die von Beklagtenseite hervorgehobene zentrale Bedeutung der ihm zugewiesenen ostasiatischen Märkte nur vorgeschoben sei und keinesfalls eine Zuordnung der Stelle zur Ebene 2 rechtfertige. Diese Position entspreche vielmehr der eines Sachbearbeiters. Der Begriff "Führungs"-Ebene habe zwei verschiedene Bedeutungsinhalte. Der eine Inhalt beziehe sich auf die hierarchische Stellung, der andere lasse sich an der Verantwortung messen. Ein Mitarbeiter mit Personalführungsfunktion habe eine höhere Verantwortung als ein Mitarbeiter ohne Personal, wonach Letzterer auch einer niedereren Ebene zugeordnet werden könne. Er hält die Übertragung einer Stelle ohne Personalführungsfunktion für nicht zumutbar im Sinne der Versetzungsklausel.

Der Kläger hat deshalb am 17.01.2001 Klage auf Feststellung und Leistung beim Arbeitsgericht Stuttgart eingereicht.

Der Kläger hat dort zuletzt beantragt:

1. Es wird festgestellt, dass die durch Schreiben der Beklagten vom 03.11.2000 angeordnete Versetzung des Klägers auf die Position "Leitung Rechtsfragen Vertrieb (verantwortlich für die Märkte China, Korea, Japan <Ostasien>, verschiedene MPC's; öffentliches Auftragswesen und Exportkontrolle)" unwirksam ist.

2. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger unverzüglich eine Position innerhalb der Rechtsabteilung der Beklagten zu übertragen, die direkt dem Leiter der Rechtsabteilung der Beklagten unterstellt ist und Führungsverantwortung für mindestens 8 Volljuristen umfasst.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hält die dem Kläger gegenüber getroffene Maßnahme für wirksam, da sie von ihrem Direktionsrecht gedeckt sei. Im Arbeitsvertrag sei weder eine konkrete organisatorische Anbindung vereinbart, noch sei dem Kläger die Personalverantwortung als Vertragsbestandteil zugesichert worden. Er habe danach keinen Anspruch darauf, ausschließlich dem Leiter der Rechtsabteilung zu berichten.

Der Arbeitsbereich des Klägers könne per Direktionsrecht geändert werden. Aufgrund des Versetzungsvorbehalts sei sie berechtigt, ihm auf seiner hierarchischen Ebene jede zumutbare Tätigkeit zuzuweisen. Die Zuständigkeit des Klägers für die Märkte China, Korea und Japan, einem der zentralen Märkte außerhalb Europas und Amerikas stelle eine zentrale Aufgabe dar, die nunmehr weniger von Führungsfunktionen, dafür aber sehr stark von Fachfunktionen geprägt sei. Als Automobilhersteller verdiene sie, die Beklagte, das Geld damit, dass sie über ihre Vertriebsbereiche weltweit Kraftfahrzeuge an Kunden verkaufe. Bei dieser für sie existenzwichtigen Aufgabe solle der Kläger die von ihm betreute Niederlassungen und Konzerngesellschaften in den Märkten unterstützen. Es handele sich hierbei um eine herausragende Aufgabe, die dazu führe, dass die Stelle des Klägers weiterhin der Ebene 2 zugeordnet sei.

Die Beklagte ist weiter der Auffassung, dass ihr als Arbeitgeberin die Festlegung der Hierarchieebenen und der dabei relevanten Kriterien obliege. Seit 1993 finde keine Differenzierung mehr zwischen Mitarbeitern mit oder ohne Personalkompetenz statt, seit 1998 würden auch keine deklaratorischen Zusätze, die auf Fach- oder Leitungsfunktionen hinweisen, in den Organigrammen mehr geführt. Die Tätigkeiten auf den einzelnen Ebenen seien gleichwertig. Zwischen Mitarbeitern einer Leitungsebene gäbe es keine hierarchischen Unterschiede. Die Frage der Zumutbarkeit und Gleichwertigkeit der Tätigkeit des Klägers orientiere sich an ihren Zuordnungskriterien zu den einzelnen Hierarchieebenen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit seinem am 08.05.2001 verkündeten und den Klägervertretern am 21.06.2001 zugestellten Urteil (Arbeitsgerichtsakte Blatt 115 - 123) abgewiesen und dabei ausgeführt, dass die Beklagte den Kläger im Rahmen der getroffenen arbeitsvertraglichen Vereinbarung eine neue Position zugewiesen habe, die nach dem Tätigkeitsbild in der Sozialanschauung gleich zu bewerten sei wie seine vorherige Position, nachdem sie ebenfalls der Hierarchie-Ebene 2 zugeordnet sei und der Kläger keine materiellen Einbußen erlitten habe. Grundsätzlich obliege es dem Arbeitgeber, die Zuordnungskriterien zu bestimmten Hierarchieebenen sowie die Definition dieser Ebenen selbst festzulegen. Eine "objektive" oder übergeordnete Bewertung gebe es nicht, da die Zuordnungskriterien und die Hierarchieordnungen in den verschiedenen Unternehmen variierten. Seit 1998 werde nur noch zwischen Mitarbeitern verschiedener Ebenen, nicht aber zwischen Mitarbeitern mit bzw. ohne Personalführungsfunktion unterschieden. Dass sich in einem Unternehmen im Laufe eines Jahrzehnts die Struktur der betrieblichen Hierarchien ändere und neue Zuordnungskriterien entwickelt werden müssten, sei heutzutage eher die Regel als die Ausnahme. Die Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag diene gerade dazu, solche Veränderungen zu ermöglichen und die Entwicklung neuer Kriterien zuzulassen, ohne eine zwangsläufig den Bestand des Arbeitsverhältnisses in Frage stellende Änderungskündigung aussprechen zu müssen. Der Begriff der Personalverantwortung, auf den sich der Kläger berufe, habe in der neuen betrieblichen Struktur der Beklagten keinen Platz. Die Beurteilung der Wertigkeit der neuen Position des Klägers dürfe nicht mit dessen Kriterien getroffen werden. Dass die Beklagte erst nach 10 Jahren von ihrem Versetzungsvorbehalt Gebrauch gemacht und dem Kläger neue Aufgaben zugewiesen habe, ändere nichts daran, dass sich diese Neuzuweisung im Rahmen des Direktionsrechts bewege, zumal der Kläger keinen Anspruch darauf habe, dem Gesamtleiter der Rechtsabteilung unmittelbar unterstellt zu sein.

Gegen dieses Urteil legte der Kläger am 18.07.2001 Berufung ein und führte diese mit Schriftsatz vom 27.09.2001 innerhalb der mit Verfügung vom 19.07. bis zum 01.10.2001 verlängerten Begründungsfrist aus.

Er bekämpft die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass ihm die Beklagte im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen eine gleichwertige neue Position zugewiesen habe, im Wesentlichen mit folgenden Argumenten:

Diese sei nach ihrem Tätigkeitsbild in der Sozialanschauung - aus der Sicht eines neutralen Betrachters - geringer zu bewerten als seine frühere Position des Fachbereichsleiters. Auf die Sicht der Beklagten komme es nicht an, denn andernfalls könnte sie den Umfang ihres Direktionsrechts einseitig verändern. Entscheidend für die Beurteilung der Gleichwertigkeit von Positionen sei das soziale Umfeld des Mitarbeiters und dessen Stellung innerhalb einer Rangordnung. Danach richte sich die gesellschaftliche Anerkennung innerhalb und außerhalb des Unternehmens. Die Rangordnung werde in erster Linie dadurch konkretisiert, ob und für welche Mitarbeiter jemand Personalverantwortung trage. Eine Position ohne sei deshalb nach der Sozialanschauung geringer zu bewerten als eine solche mit Personalverantwortung, die Tätigkeit des Sachbearbeiters geringer als die eines Fachbereichs- oder Abteilungsleiters. Welche tiefgreifende Veränderung es in seiner, des Klägers, Position gegeben habe, erhelle aus den offiziellen Organigrammen der Beklagten (K2 und K3 sowie Anlage B2, ArbG Aktenblatt 11 - 12; 66). Während er früher direkt unterhalb des Leiters der Rechtsabteilung mit einer ihm gegenüber berichtspflichtigen Vielzahl von Mitarbeitern angesiedelt gewesen sei, befinde sich nunmehr zwischen ihm (ohne juristische Mitarbeiter) und dem Leiter der Rechtsabteilung Herr W., welcher früher auf einer Ebene unter ihm angesiedelt gewesen sei. Die Tatsache, dass er nach wie vor der Führungsebene 2 zugeordnet sei, ändere an der Degradierung nichts. Er sei lediglich einer von 13 weiteren Mitarbeitern, deren Aufgabenbereich exakt derselbe sei wie seiner, wobei lediglich ein weiterer von ihnen der Ebene 2 angehöre. Er müsse nun einem ihm früher untergeordneten Mitarbeiter, Herrn W., berichten, was einen fühlbaren Abstieg in der betrieblichen Hierarchie darstelle. Die Gleichwertigkeit der neuen mit der alten Position werde ferner nicht dadurch hergestellt, dass ihm die Bezeichnung "Leitung Rechtsfragen Vertrieb" zuteil geworden sei. Mitarbeiter, welche er leiten könne, seien ihm nicht zugeordnet worden, Rechtsfragen könne man aber nicht leiten. Laut Arbeitsvertrag sei ihm eine Personalleitungsfunktion direkt unterhalb der Direktionsebene übertragen worden. Daran müsse sich die Auslegung des Begriffs "zumutbar" im Sinne der Versetzungsklausel orientieren. Er habe bis 1998 eine gegenüber Hauptabteilungs- und Abteilungsleitern deutlich herausgehobene Position mit Personalführungsverantwortung inne gehabt. Dieser Umstand müsse bei der Zuteilung einer neuen Aufgabe innerhalb der aktuellen Organisationsstruktur berücksichtigt werden. Die Beklagte hätte ihm unschwer im Zusammenhang mit der Umstrukturierung der Rechtsabteilung eine Bereichsleiterstelle übertragen können, etwa den Bereich "Distribution" (Vertrieb) oder den Bereich "Mergers & Acquisitions" (Firmenkäufe und Verkäufe). Sowohl mit Vertriebsfragen als auch mit Käufen und Verkäufen von Firmen sei er als Bereichsleiter für Rechtsfragen des Auslands ohnehin ständig befasst gewesen. Stattdessen habe man einem ihm bis dahin untergeordneten Mitarbeiter die Bereichsleiterstelle "Mergers & Acquisitions", einem amerikanischen Juristen, übertragen.

Das Arbeitsgericht habe sich auch nicht mit seinem hilfsweise vorgebrachten Einwand auseinandergesetzt, dass die streitgegenständliche Versetzung nicht billigem Ermessen entsprochen habe. Die Beklagte habe nicht dargelegt, weshalb ihre Entscheidung, Herrn W. oder Herrn D. die Leitung der Bereiche Rechtsfragen Vertrieb bzw. M & A zu übertragen und ihn dabei zu übergehen, ermessensfehlerfrei gewesen sei. Ihr Argument, sein "Führungsstil" sei zu locker, liege neben der Sache, zumal sie seine Führungsfähigkeit durch die Übertragung der Urlaubsvertretung für Herrn W. bestätigt habe. Aus diesem Grund habe er Anspruch darauf, dass ihm unverzüglich eine seinem Arbeitsvertrag entsprechende hervorgehobene Position als Leiter eines Bereichs mit Personalverantwortung innerhalb der Rechtsabteilung mit direkter Unterstellung unter den Leiter der Rechtsabteilung übertragen wird. Ein der bisherigen vertraglichen Lage entsprechender Zustand könne nur hergestellt werden, wenn er eine den beiden größten Bereichen innerhalb der Rechtsabteilung - Vertrieb- und Rechtsfragen Konzern - entsprechende bedeutende Abteilung übertragen erhielte. Dies wäre dann der Fall, wenn er wie Herr W. oder Herr Becher die Personalverantwortung für mindestens 8 Volljuristen erhielte.

Dementsprechend beantragt der Kläger im zweiten Rechtszug:

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts S. vom 08.05.2001, Aktenzeichen: 16 Ca 546/01, abgeändert:

1. Es wird festgestellt, dass die durch Schreiben der Beklagten vom 03.11.2000 angeordnete Versetzung des Klägers auf die Position "Leitung Rechtsfragenvertrieb (verantwortlich für die Märkte China, Korea, Japan <Ostasien>, verschiedene MPC's, öffentliches Auftragswesen und Exportkontrolle)" unwirksam ist.

2. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger unverzüglich eine Position innerhalb der Rechtsabteilung der Beklagten zu übertragen, die direkt dem Leiter der Rechtsabteilung der Beklagten unterstellt ist und Personalführungsverantwortung für mindestens 8 Volljuristen umfasst.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil und weist daraufhin, dass die Berufungsbegründung gegenüber dem Vortrag in erster Instanz keine neuen Aspekte enthalte. Der Kläger sei zwar mit seiner Einstellung direkt dem Chefsyndikus unterstellt worden, der Versetzungsvorbehalt der Ziffer 2 des Arbeitsvertrages umfasse jedoch auch die Änderung des Unterstellungsverhältnisses. Er habe zwar keine unbedeutende Stellung eingenommen, aber auch keine herausragende, was für alle vergleichbaren Mitarbeiter seiner Führungsebene gelte. Bereits seit 1993 seien dort Mitarbeiter ohne personelle Führungsverantwortung angesiedelt gewesen. Seitdem werde bei der Zuordnung zu den einzelnen Führungsebenen nicht mehr zwischen Mitarbeitern mit und ohne Personalverantwortung differenziert. Auch vor der Umstrukturierung habe der nunmehrige Leiter des Bereichs Rechtsfragen, Detlef W., bereits zur Führungsebene 2 gezählt. Dabei gebe es in der Ebene 2 sehr wohl Unterschiede im Aufgaben- und Verantwortungsbereich. So sei der Kläger Stellvertreter von Herrn W. und betreue besonders wichtige zukunftsträchtige Märkte. Sein Vortrag zu seinen Aufgaben in der früheren Struktur erwecke einen falschen Eindruck. Soweit die Teilkonzerne AEG, DASA und debis jeweils eigene Rechtsabteilungen unterhielten, sei ihre, der Beklagten, zentrale Rechtsabteilung nur unterstützend tätig geworden. Auch die Ausführungen des Klägers zu den Zuständigkeiten des Bereichs "Rechtsfragen Vertrieb" und seinem eigenen Aufgabenbereich seien unzutreffend. Dieser Bereich sei für Vertriebsnetzfragen, Rechtsfragen im Zusammenhang mit der Ausgestaltung der Beziehung zu Kunden aller Marken des Konzerns, Industrialisierungsprojekte sowie für "subsidiaries Management" zuständig. Jeder Jurist des Bereichs Rechtsfragen Vertrieb betreue die einzelnen Gebiete im Rahmen seiner regionalen Zuständigkeit, der Kläger den wichtigen ostasiatischen Raum mit den Wachstumsmärkten Korea und China sowie Japan. Darüber hinaus sei er zusammen mit Dr. Roth, der ebenfalls der Ebene 2 angehöre, für das öffentliche Auftragswesen und die Exportkontrolle zuständig; hierzu gehörten Verhandlungen mit nationalen und internationalen Regierungsstellen sowie nationalen und internationalen Organisationen wie beispielsweise der NATO und den Berufsverbänden. Auch sei der Kläger Vertreter von Herrn W.. Außerdem würden vertriebsbezogene M & A-Projekte innerhalb der Rechtsabteilung gemeinsam von den Kollegen des Bereichs M & A Legal und des Bereichs Rechtsfragen Vertrieb betreut. Es sei vorgesehen, dass der Kläger an derzeit laufenden wichtigen M & A-Projekten in Japan und China aktiv mitwirken solle. Auch das Gesellschaftsrecht gehöre nach wie vor zu der verantwortungsvollen Zuständigkeit des Klägers. Er sei zentraler Ansprechpartner des Bereichs Distribution für die jeweiligen Vertriebs- und Produktionsgesellschaften in den von ihm betreuten Ländern. Sie, die Beklagte, habe dem Kläger im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen eine Position zugewiesen, die nach dem Tätigkeitsbild in der Sozialanschauung seiner vorherigen Position entspreche. Weder habe der Kläger einen vertraglichen Anspruch auf direkte Unterstellung unter den Gesamtleiter der Rechtsabteilung noch auf Übertragung von Personalverantwortung. Die vertragliche Vereinbarung lasse es vielmehr zu, Veränderungen der betrieblichen Struktur Rechnung zu tragen. Der Aufgabenbereich der Rechtsabteilung in Deutschland habe sich nach der Fusion mit C. grundlegend verändert. Die Zuständigkeit für den amerikanischen Raum liege nun ausschließlich bei der Rechtsabteilung in den USA. Andererseits würden hier zusätzliche Aufgaben für die C.-Produkte außerhalb Amerikas übernommen. Außerdem sei die Rechtsabteilung neu strukturiert worden, um den konzerninternen Anforderungen, insbesondere des Vertriebs, gerecht zu werden. Die von ihr getroffenen Änderungen seien Ausdruck einer unternehmerischen Entscheidung und deshalb vom Kläger zu akzeptieren. Dabei habe sie den Schwerpunkt auf den Vertrieb gesetzt, wo Geld verdient werde. Die Unterstützung und Betreuung des Vertriebes sei keine geringwertige, sondern eine für sie existenzielle Tätigkeit. Die Übertragung der neuen Aufgaben auf den Kläger entspreche billigem Ermessen. Bei der Besetzung von Führungspositionen dürfe der Arbeitgeber vorrangig Mitarbeiter berücksichtigen, die seiner Firmenphilosophie aktiver gerecht werden und auf eventuelle Konfliktlagen besser reagieren. Im Gegensatz zum Kläger habe der nunmehrige Leiter Rechtsfragen Vertrieb, Herr W. die Umorganisation in der Rechtsabteilung mitgetragen. Dagegen habe der Kläger primär eigene Interessen verfolgt. In Anbetracht des Alters des Klägers und des damit absehbaren Endes des Arbeitsverhältnisses sowie offen geäußerter Ablehnung der Organisationsänderung erscheine ihre Entscheidung für Herrn W. nicht ermessensfehlerhaft.

Demgegenüber repliziert der Kläger, dass er die Organisationsänderung sehr wohl mitgetragen habe. Als früherer Leiter der Rechtsabteilung habe er bereits die Gliederung in Abteilungen, die für M&A-Aktivitäten einerseits bzw. Produktion und Vertrieb andererseits verantwortlich sein sollten, vorgeschlagen. In seiner eigenen Abteilung habe er diese Struktur bereits umgesetzt. Eine Änderung der Führungsphilosophie habe bei der Beklagten nicht stattgefunden, lediglich eine Bevorzugung anderer Personen. Seine Degradierung liege nicht nur in der Bevorzugung des Herrn W., sondern aller anderen Abteilungsleiter ihm gegenüber. Darin liege eine Verletzung seines Arbeitsvertrages.

Bezüglich der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze und ihrer Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe:

A.

Die nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthafte Berufung (§ 64 Abs. 2 lit. b. ArbGG a.F.) wurde form- und fristgerecht eingelegt und innerhalb verlängerter Begründungsfrist ordnungsgemäß ausgeführt (vgl. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 a.F. ArbGG, 518, 519 ZPO a.F.). Sie ist auch im Übrigen zulässig.

B.

Die Berufung hat auch zum Teil Erfolg, soweit das Arbeitsgericht die Feststellungsklage abgewiesen hat. Das angefochtene Urteil war insoweit teilweise abzuändern und die Feststellung zu treffen, dass die - näher bezeichnete - Versetzung des Klägers unwirksam ist. Im Übrigen war die Berufung zurückzuweisen.

I.

Die Feststellungsklage ist zulässig und begründet. Die mit Schreiben der Beklagten vom 03.11.2000 angeordnete Versetzung des Klägers ist nach Auffassung des Berufungsgerichts nicht mehr durch das im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen unter Ziff. 2 des Arbeitsvertrages auszuübende Weisungsrecht der Beklagten gedeckt.

1. Kraft seines Direktionsrechts bestimmt der Arbeitgeber die näheren Einzelheiten, unter denen die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen ist, vor allem deren Ort, Zeit und näheren Inhalt. Das Direktionsrecht kann durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag eingeschränkt sein. Soweit hiernach das Direktionsrecht ausgeübt werden kann, muss der Arbeitgeber die Grenzen des billigen Ermessens im Sinne des § 315 Abs. 3 BGB einhalten (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, vgl. beispielsweise BAG AP Nr. 55 zu § 611 BGB Direktionsrecht mit weiteren Nachweisen).

2. Die Reichweite des Direktionsrechts der Beklagten im vorliegenden Falle wird bestimmt durch den Inhalt von Ziff. 2 des Arbeitsvertrages. Dieser erschließt sich im Wege der Auslegung nach den allgemeinen Grundsätzen über die Auslegung von Willenserklärungen, die einem Vertragsschluss zu Grunde liegen, gemäß §§ 133, 157 BGB. Danach ist der wirkliche Wille der Parteien zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinn des Ausdrucks zu haften. Empfangsbedürftige Willenserklärungen sind demnach so auszulegen, wie sie der Erklärungsempfänger nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen musste. Bei der Auslegung dürfen nur solche Umstände berücksichtigt werden, die bei Zugang der Erklärung für den Empfänger erkennbar waren; es ist auf seinen "Horizont" und seine Verständnismöglichkeit abzustellen, und zwar auch dann, wenn der Erklärende die Erklärung anders verstanden hat und verstehen durfte. Das bedeutet allerdings nicht, dass der Empfänger einer Willenserklärung einfach den für ihn günstigsten Sinn beilegen darf; er ist vielmehr nach Treu und Glauben verpflichtet, unter Berücksichtigung aller ihm erkennbaren Umstände mit gehöriger Aufmerksamkeit zu prüfen, was der Erklärende gemeint hat. Entscheidend ist im Ergebnis nicht der empirische Wille des Erklärenden, sondern der durch normative Auslegung zu ermittelnde objektive Erklärungswert seines rechtsgeschäftlichen Verhaltens (vgl. hierzu Heinrichs in Palandt, BGB, 60. Auflage, § 133 Rnr. 9 ff. mit weiteren Nachweisen).

3. Bei Anwendung obiger Rechtsgrundsätze auf dem vorliegenden Falle ergibt sich - entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten -, dass die mit Schreiben vom 02.11.2000 angeordnete personelle Maßnahme weder eine Versetzung an einen anderen zumutbaren Arbeitsplatz noch eine Übertragung anderer, den Fähigkeiten und Kenntnissen des Klägers entsprechenden Aufgaben im Sinne der vertraglichen Vereinbarungen beinhaltet.

a) Die Auslegung des Satzes 2 der Ziff. 2 des Arbeitsvertrages, insbesondere der Begriff der Zumutbarkeit, kann nämlich nach Sinn und Zweck der Regelung nicht losgelöst vom Inhalt des Satzes 1 und des dem Kläger mit seiner Einstellung übertragenen Aufgabenkreises erfolgen. Die einzelnen tatbestandlichen Elemente der Sätze 1 und 2 der Ziff. 2 des Arbeitsvertrages stehen in einer untrennbaren Wechselwirkung zueinander, welche sich aus dem Regel-Ausnahme-Verhältnis der beiden Sätze ergibt. Welche anderen Aufgaben im Sinne des Satzes 2 den Fähigkeiten und Kenntnissen des Klägers entsprechen, ergibt sich deshalb einerseits aus dem Tätigkeitsbild eines Leiters des Fachbereichs "Rechtsfragen 3 Ausland" innerhalb der Direktion Recht, wie es sich in der betrieblichen Wirklichkeit über 8 Jahre von 1990 bis 1998 dargestellt hat, andererseits auch aus der sonstigen Qualifikation des Klägers, welche sich aus seiner früheren beruflichen Tätigkeit und seiner persönlichen Weiterentwicklung bis zum Ausspruch der Versetzung ableitet. Aus dem Begriff "entsprechende" folgt, dass es sich nur um solche Aufgaben handeln kann, welche die Gesamtheit seiner Fähigkeiten und Kenntnisse wie als Leiter des Fachbereichs Rechtsfragen 3 Ausland herausfordern. Eine Übertragung entsprechender Aufgaben im Sinne des Satzes 2 der Ziff. 2 des Arbeitsvertrages setzt deshalb eine weitgehende Kongruenz des Anforderungsprofils des neuen Aufgabenbereiches mit dem des alten voraus.

Nachdem der Kläger als Leiter des Fachbereichs "Rechtsfragen 3 Ausland" die gesamte Bandbreite tatsächlicher und möglicher im Konzern der D AG auftretenden Rechtsprobleme bearbeitete und die fachliche Führungsverantwortung für bis zu 12 Volljuristen inne hatte, entsprechen die nunmehr dem Kläger übertragenen Aufgaben weder dem Umfang noch dem Anspruchsniveau nach den "Fähigkeiten und Kenntnissen" des Klägers "entsprechend" der vertraglichen Regelung. Denn das Anforderungsprofil ist bei der Position "Leitung Rechtsfragen Vertrieb etc." wesentlich eingeschränkt. Die Palette der zu bearbeitenden Problemlagen ist ebenso wie die Zahl der zu prüfenden ausländischen Rechtsgebiete naturgemäß reduziert, der räumliche Zuständigkeitsbereich begrenzt worden. Gleichzeitig ist eine gewisse Spezialisierung auf typische Probleme des Vertriebs zu verzeichnen. Dies bedeutet aber zwangsläufig, dass nicht mehr die Gesamtheit der Qualifikationen des Klägers in Anspruch genommen werden sollen. Dies vermag auch die Bezeichnung der neuen Position nicht zu verschleiern. Der Kläger hat nämlich nichts zu "leiten", weil er nunmehr als Einzelkämpfer - wenn auch möglicherweise diffizile - Rechtsprobleme zu lösen hat. Über ihm zuarbeitende Mitarbeiter kann er nicht verfügen, Rechtsfragen kann man aber nicht "leiten".

Daraus folgt letztendlich auch, dass die Versetzung des Klägers nicht mit dem zweiten Halbsatz des Satzes 2 der Ziff. 2 des Arbeitsvertrages zu rechtfertigen ist. Auch das Merkmal des "zumutbaren Arbeitsplatzes" orientiert sich an der vorausgehenden Alternative der Übertragung entsprechender Aufgaben und somit am Tätigkeitsbild des Satzes 1 der Ziff. 2 des Arbeitsvertrages. Die Versetzung einer bisherigen Führungskraft auf einen anderen Arbeitsplatz kann nur dann im Sinne der vertraglichen Bestimmung zumutbar sein, wenn der neue Arbeitsplatz vom fachlichen Anforderungsprofil her und von seiner organisatorischen Einbindung innerhalb der Führungsstrukturen des Unternehmens mit der früheren Position vergleichbar erscheint. Welches Tätigkeitsbild der neuen Tätigkeit dem Kläger noch zumutbar ist, kann zwar nicht subjektiv aus dessen Sicht bestimmt werden, wohl aber aufgrund eines objektivierten Maßstabes, wie dies der Kläger aufgrund der vertraglichen Regelung verstehen durfte. Andernfalls könnte man der gesamten Regelung in Ziff. 2 des arbeitsvertraglich keinen besonders sinnhaften Regelungsinhalt entnehmen. Es kann weder auf die Sichtweise der Beklagten noch auf allgemeine Überlegungen ankommen, wann eine Tätigkeit "per se" für einen Arbeitnehmer unzumutbar erscheinen könnte. Vielmehr ist Letzteres aus einem konkreten Vergleich zwischen Umfang, fachlichen Anforderungen und Gewichtigkeit des alten und neuen Aufgabenkreises zu ermitteln. Dabei spielt die Frage der mit einer Position verbundenen Personalverantwortung nach Auffassung des Berufungsgerichtes sehr wohl eine entscheidende Rolle. Je höher die fachlichen Anforderungen für den Inhaber einer Stelle sind und je größer die Personalverantwortung für andere dabei ist, desto höher ist auch die betriebliche und soziale Wertschätzung der Position.

Vorliegend ist die Position "Leitung Rechtsfragen Vertrieb etc." evident geringer zu bewerten als die vormalige Tätigkeit des Klägers als Leiter des Fachbereichs "Rechtsfragen 3 Ausland". Der neuen Position des Klägers fehlt die Dimension der Führungsverantwortung völlig, außerdem erfordert sie nicht mehr die gesamte Palette fachlicher Qualifikationen, die man von einem Leiter des Fachbereichs "Rechtsfragen Ausland" erwarten muss. Der Kläger ist schlicht und einfach auf die Position eines - wenn auch spezialisierten und hochdotierten - Spezialisten versetzt worden. Sie ist mit einer Führungsposition, welcher der Kläger Personalverantwortung für zeitweise bis zu 12 fachlich gleich qualifizierte Mitarbeiter trug, schlechterdings nicht mehr vergleichbar. Einher geht damit ein eindeutiger sozialer Abstieg in der betrieblichen Hierarchie, auch wenn dies in der Zuordnung des Klägers zur Führungsebene 2 und seiner Bezahlung nicht zum Ausdruck kommt. Er ist einer von 13 hochqualifzierten Sachbearbeitern, die alle bis auf 2 unstreitig einer tieferen Führungsebene zugeordnet sind. Dass der Kläger im Urlaubsfalle die Vertretung für Herrn W. als Leiter der Abteilung Rechtsfragen Vertrieb wahrnimmt, ändert daran nichts.

Die Versetzung des Klägers auf die Position "Leitung Rechtsfragen Vertrieb (verantwortlich für die Märkte China, Korea, Japan <Ostasien>, verschiedene MPC's, öffentliches Auftragswesen und Export)" entspricht deshalb weder den Fähigkeiten und Kenntnissen des Klägers im Sinne des Satzes 2 der Ziff. 2 des Arbeitsvertrages noch hat sie einen zumutbaren anderen Arbeitsplatz im Sinne der vertraglichen Bestimmung zum Gegenstand. Die streitgegenständliche Versetzung ist folglich nicht durch das Direktionsrecht der Beklagten gedeckt. Es kann deshalb dahinstehen, ob die Versetzungsentscheidung - wollte man der Rechtsauffassung der Beklagten folgen - auch ermessensfehlerhaft war ,wie frei die Unternehmensleitung bei der Besetzung von Führungspositionen eigentlich ist und ob der Kläger bei der Besetzung anderer Abteilungsleiterpositionen mit Personalführungsverantwortung vorrangig hätte bedacht werden müssen. Dass ein weltweit operierendes Unternehmen wie das der Beklagten Personalstrukturen verändern kann, hat das Berufungsgericht nicht verkannt. Die Frage ist nur, inwieweit der Arbeitgeber im Einzelfall der Änderung der betrieblichen Gegebenheiten durch Ausübung seines Direktionsrechtes entsprechen kann oder ob er gezwungen ist, eine betriebsbedingte Änderungskündigung auszusprechen. Diese Frage hat die Kammer vorliegend im Sinne des Klägers entschieden.

Dem Feststellungsbegehren des Klägers war deshalb - wie geschehen - zu entsprechen und das arbeitsgerichtliche Urteil wie aus dem Tenor ersichtlich abzuändern.

II.

Soweit der Kläger die Verurteilung der Beklagten zur Übertragung einer Position innerhalb der Rechtsabteilung begehrt, die direkt dem Leiter der Rechtsabteilung der Beklagten unterstellt ist und Führungsverantwortung für mindestens 8 Volljuristen umfasst, ist die Klage zwar zulässig, aber nicht begründet. Denn der Kläger hat nach Auffassung des Berufungsgerichts auch auf Grund der Ziff. 2 des Arbeitsvertrages keinen Anspruch auf einen Arbeitsplatz in dem von ihm beschriebenen Sinne. Weder ergibt sich daraus ein Anspruch auf eine auf Dauer angelegte Rangstelle innerhalb der bei der Beklagten bestehenden betrieblichen Hierarchie, insbesondere nicht auf ein bestimmtes Unterstellungsverhältnis, noch auf die Übertragung einer Stelle mit genau definierter Personalführungsverantwortung, insbesondere nicht auf eine, die mit einer Führungsverantwortung für 8 oder mehr Volljuristen verbunden wäre. Welche andere Position im Versetzungsfalle der eines Leiters des Fachbereichs "Rechtsfragen 3 Ausland" exakt entsprechen könnte, lässt sich nicht allgemeinverbindlich exakt feststellen. Es kann zwar geklärt werden, ob im konkreten Falle die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches durch das Direktionsrecht nicht mehr gedeckt ist, nicht aber die Beklagte verurteilt wurden, den Kläger in bestimmter Weise zu beschäftigen bzw. ihm eine bestimmte Position mit bestimmtem Inhalt zu übertragen, wenn verschiedene Verhaltensvarianten vertraglich möglich sind.

Aus diesen Gründen kann dem Leistungsbegehren des Klägers kein Erfolg beschieden sein.

Nach allem war das arbeitsgerichtliche Urteil wie geschehen auf die Berufung des Klägers hin abzuändern, im Übrigen war die Berufung zurückzuweisen.

C.

I.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 2 ZPO. Danach sind die Kosten des Rechtsstreits gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen, wenn jede Partei teils obsiegt und teilweise unterlegen ist. Da der Kläger vorliegend mit seiner Feststellungsklage, die Beklagte hinsichtlich der Leistungsklage obsiegt hat und die Gegenstandswerte beider Klagen einander entsprechen, waren die Kosten des gesamten Rechtsstreits gegeneinander aufzuheben.

II.

Die Zulassung der Revision zum Bundesarbeitsgericht für die Beklagte beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG; der Rechtssache kommt nach Auffassung des Berufungsgerichts im Hinblick auf eine Vielzahl durch eine gleichlautende Versetzungsklausel betroffener Arbeitnehmer bei der Beklagten grundsätzliche Bedeutung zu.

Ende der Entscheidung

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