Judicialis Rechtsprechung

Aktenzeichen: 4 Sa 50/03

verkündet am 09.06.2004

In dem Rechtsstreit

hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - 4. Kammer -

durch den Vizepräsidenten des Landesarbeitsgerichts Dr. Natter, den ehrenamtlichen Richter Fezer und den ehrenamtlichen Richter Knoll

auf die mündliche Verhandlung vom 09.06.2004

für Recht erkannt:

Tenor:

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ulm vom 29.08.2003 - 4 Ca 136/03 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten der Berufung.

3. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, dem Antrag des Klägers auf Verringerung und Neuverteilung seiner Arbeitszeit zuzustimmen.

Der Kläger ist seit 01.10.1990 bei der Beklagten als Pharmareferent im Außendienst beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis liegt ein Arbeitsvertrag vom 04.09.1990 zugrunde. Das monatliche Bruttogehalt des Klägers belief sich im Monat Februar 2003 auf € 8.154,57. Die Beklagte ist ein Pharmaunternehmen. Bei ihr sind rund 750 Arbeitnehmer, davon rund 380 im Außendienst, beschäftigt.

Der Kläger betreut von seinem Wohnsitz in D aus Krankenhäuser und Krankenhausapotheken. Das Arbeitsgebiet des Klägers umfasst das Land S sowie Teile von H und von N. Unter den 68 oder 69 Krankenhäusern und Krankenhausapotheken im Gebiet des Klägers befanden sich im Jahr 2002 42 oder 43 umsatzbringende Kunden und im Jahr 2003 44 umsatzbringende Kunden.

Die Beklagte stellt jedem Außendienstmitarbeiter ein geleastes Firmenfahrzeug zur Verfügung. Der Kläger nutzt allerdings für die Dienstfahrten seinen privaten Pkw. Ferner erhält jeder Außendienstmitarbeiter einen Laptop, eine Drucker-/Fax-Kombination, ein Mobiltelefon und eine ISDN-Telefonanlage. Jeder Außendienstmitarbeiter erhält zudem zur Lagerung der Arzneimittel eine Lagerraumpauschale von € 720,00.

Neu eingestellte Pharmareferenten haben bei der Beklagten einen Grundkurs für Außendienstmitarbeiter von insgesamt zwei Wochen zu besuchen. Während der Einarbeitung bildet der neu eingestellte Mitarbeiter mit dem Regionalleiter für die Dauer von sechs Wochen ein Tandem. Während des Arbeitsverhältnisses haben die Außendienstmitarbeiter jährlich an sieben eintägigen Arbeitskreisen, an drei zweitägigen Regionaltagungen und an zwei dreitägigen Gesamttagungen teilzunehmen.

Am 08.01.2001 stellte der Kläger erstmals einen Antrag auf Verringerung seiner wöchentlichen Arbeitszeit (damals angegeben mit 40 Stunden) auf 30 Stunden bei einer Verteilung auf drei Arbeitstage. Nach Erörterung übersandte die Beklagte dem Kläger einen Änderungsvertrag vom 14.03.2001, der eine Verringerung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 30 Stunden, verteilt auf vier Arbeitstage, vorsah. Diesen Änderungsvertrag unterzeichnete der Kläger nicht. Er schlug vielmehr mit Schreiben vom 08.04.2001 eine Änderung vor, wonach die wöchentliche Arbeitszeit (nunmehr angegeben mit 38,5 Stunden) auf 32 Stunden, verteilt auf vier Arbeitstage, verringert werden sollte. Mit Schreiben vom 28.04.2001 beantragte der Kläger allerdings, seine wöchentliche Arbeitszeit auf 30 Stunden zu reduzieren, verteilt auf drei Arbeitstage. Die Beklagte übersandte dem Kläger sodann einen Änderungsvertrag vom 28.05.2001, wonach die wöchentliche Arbeitszeit auf 32 Stunden, verteilt auf vier Arbeitstage, verringert werden sollte. Diesen Änderungsvertrag unterzeichnete der Kläger nicht. In der Folgezeit arbeitete er in Vollzeit weiter.

Im Zusammenhang mit einem Antrag auf Teilzeitarbeit im Innendienst wandte sich der Betriebsrat mit Mail vom 29.10.2002 an die Personalleiterin Frau B. Er erwähnte in diesem Mail, dass der Kläger im Januar 2001 einen Teilzeitantrag gestellt habe. Der Betriebsrat teilte mit, der Kläger sei bereit, diesen Antrag erneut zu stellen. Hierauf antwortete der Personalreferent Herr W mit Mail vom 12.11.2002, dass der Kläger erneut einen Antrag auf Teilzeit stellen könne. Der Antrag werde erörtert und erneut geprüft.

Daraufhin beantragte der Kläger mit Schreiben vom 03.12.2002, seine wöchentliche Arbeitszeit ab 01.04.2003 von derzeit 37,5 Stunden auf 30 Stunden bei einer Verteilung auf drei Arbeitstage zu reduzieren. Nach Erörterung lehnte die Beklagte diesen Antrag mit Schreiben vom 24.02.2003 ab. Auf Bitte des Klägers erläuterte sie ihre Ablehnung mit Schreiben vom 05.03.2003.

Mit seiner am 19.03.2003 eingegangenen Klage hat der Kläger die Verringerung seiner wöchentlichen Arbeitszeit auf 30 Stunden bei einer Verteilung auf drei Arbeitstage begehrt. Er hat vorgetragen, er habe in seinem Bezirk 13617 Akutbetten zu betreuen, während in anderen Bezirken eine Vollzeitkraft zwischen 15000 und 20000 Akutbetten betreuen müsse. Bei einer Leistungsverdichtung sei er in der Lage, seinen Bezirk bei einer Arbeitszeitverringerung auf 30 Stunden ordnungsgemäß zu betreuen. Die Einstellung einer Ersatzkraft sei nicht notwendig. Dies ergebe sich auch daraus, dass die durchschnittliche Kundenzahl der Außendienstmitarbeiter 50 betrage, während er weniger Kunden zu betreuen habe. Kundenunzufriedenheit sei nicht zu befürchten, da er bereit sei, auch außerhalb seiner festgelegten Arbeitszeit für die Kunden ansprechbar zu sein. Es sei für ihn nicht verständlich, weshalb sich die Beklagte dem Teilzeitwunsch verweigere. Denn im August 2002 habe die Personalleiterin Frau B dem Betriebsratsvorsitzenden mitgeteilt, dass sie einen Teilzeitantrag befürworten werde.

Der Kläger hat beantragt:

Die Beklagte wird verurteilt, das Angebot des Klägers, künftig nur noch mit einer Arbeitszeit von 30 Stunden pro Woche zu arbeiten, wobei die Arbeitszeit auf drei Werktage in der Woche zu verteilen ist, anzunehmen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat vorgetragen, dem Teilzeitbegehren des Klägers stünden betriebliche Gründe entgegen. Die Arbeitszeitreduzierung führe zu unverhältnismäßigen Kosten. Im Jahr der Einstellung einer zusätzlichen Teilzeitkraft beliefen sich die Kosten auf € 69.253,00. In den Folgejahren sei mit zusätzlichen Kosten von mindestens € 33.085,00 jährlich zu rechnen. Diese Kosten ergäben sich daraus, dass einmalige Ausbildungs-, Einarbeitungs- und Personalbeschaffungskosten anfielen. Daneben seien einmalige Kosten für Arbeitsmittel zu berücksichtigen. Als laufende Zusatzkosten fielen ebenfalls Kosten für Arbeitsmittel, Kosten für Weiterbildungsmaßnahmen und für Führung und Koordination an. Ein Einsparpotential stehe diesen Kosten nicht gegenüber. Denn entgegen der Darstellung des Klägers sei die Einstellung einer Ersatzkraft erforderlich. Nach ihren Erfahrungen sei es am wirtschaftlichsten, in dem Gebiet des Klägers eine Vollzeitarbeitskraft einzusetzen. Eine Neuverteilung der Gebiete sei ebenfalls nicht möglich. Dies führe zur Notwendigkeit, alle Bezirke neu zu organisieren. Soweit der Kläger ausgeführt habe, die Personalleiterin Frau B habe zu einer Arbeitszeitverringerung geraten, werde dies bestritten.

Der Kläger hat erwidert, in der Vergangenheit habe sich die Zahl der Kunden durch Konzentrationstendenzen am Markt ständig verringert. Die Beklagte sei daher nicht gezwungen, eine Ersatzkraft einzustellen. Darüber hinaus habe die Beklagte in den vergangenen Jahren sehr häufig Gebiete verändert. Es bestehe keine Notwendigkeit, alle Gebiete neu zu organisieren. Die angegebenen Kosten seien weit überzogen.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 29.08.2003 die Klage abgewiesen. Es hat ausgeführt, der Kläger könne sich nicht darauf berufen, dass die Einstellung einer Ersatzkraft nicht erforderlich sei. Es könne nicht davon ausgegangen werden, dass die unternehmerische Entscheidung, das Gebiet des Klägers mit einer Vollzeitkraft zu besetzen, willkürlich sei. Der Kläger habe nicht dargelegt, dass er im Umfang von 7,5 Stunden unterbeschäftigt gewesen sei. Die beantragte Verringerung der Arbeitszeit führe zu unverhältnismäßigen Kosten. Diese entstünden durch die notwendige Anschaffung eines Dienstwagens, eines Laptops und eines Handys sowie durch die zusätzlichen laufenden Ausbildungskosten. Zusätzlich zu den hohen Einarbeitungskosten sei jährlich von einer Kostenbelastung von mindestens € 14.662,00 auszugehen.

Gegen das ihm am 08.09.2003 zugestellte Urteil hat der Kläger am 25.09.2003 Berufung eingelegt und diese am 03.11.2003 begründet. Er trägt vor, über seinen (ersten) Antrag auf Teilzeit vom 08.01.2001 habe die Beklagte erst am 24.02.2003 wirksam entschieden. Jedenfalls könne sich die Beklagte nicht auf die Zwei-Jahres-Frist des § 8 Abs. 6 TzBfG berufen, weil sie ihm durch Herrn W gestattet habe, einen neuen Antrag zu stellen. Betriebliche Gründe für die Ablehnung des Teilzeitwunsches bestünden nicht. Den von der Beklagten behaupteten Kosten sei die Kostenersparnis durch die Teilzeitarbeit nicht entgegengestellt worden. Die Einstellung einer Ersatzkraft sei nicht notwendig, weil er die 13617 Akutbetten seines Bezirks auch mit einer um 20 % reduzierten Arbeitszeit ausreichend betreuen könne. Selbst wenn man nicht auf die Anzahl der Akutbetten, sondern auf die Anzahl der Kunden abstelle, so sei festzustellen, dass die Kundenzahl seines Gebiets rückläufig sei. Die verbliebenen Kunden könne er ohne Qualitätseinbuße bei einer reduzierten Arbeitszeit betreuen. Die Beklagte habe in den vergangenen Jahren sehr häufig Gebiete verändert, ohne dass ein Dominoeffekt eingesetzt habe. Selbst wenn man das Kostenargument der Beklagten gelten ließe, seien die angesetzten Kosten weit überzogen.

Der Kläger beantragt:

1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Ulm - Az.: 4 Ca 136/03 - vom 29.08.2003 wird geändert.

2. Die Beklagte wird verurteilt, das Angebot des Klägers, künftig nur noch mit einer Arbeitszeit von 30 Stunden pro Woche zu arbeiten, wobei die Arbeitszeit auf vier Werktage in der Woche (Montag bis Donnerstag) verteilt wird, anzunehmen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie trägt vor, § 8 TzBfG schränke die unternehmerische Entscheidung, mit welchem Arbeitsvolumen bestimmte Arbeiten zu verrichten seien, nicht ein. Daher könne der Kläger grundsätzlich nicht ihre Entscheidung in Frage stellen, das Außendienstgebiet S durch eine Vollzeitkraft zu besetzen. Diese Entscheidung sei nicht willkürlich. Die Entscheidung über die Gebietsgröße werde vornehmlich nach den Absatzpotentialen des Gebiets vorgenommen. Das Arbeitsgericht habe zutreffend die Kosten für die Einstellung einer zusätzlichen Arbeitskraft als erheblich angesehen. Die Ausbildung eines weiteren Arbeitnehmers sei nicht kostenneutral. Der Beruf eines Pharmareferenten sei ein Weiterbildungsberuf. Für die tägliche Arbeit bedürfe die Teilzeitkraft genau des gleichen Fachwissens wie die Vollzeitkraft. Bei einer Beschäftigung von nur 7,5 Stunden pro Woche sei die Teilzeitkraft für ein Drittel des Jahres jeweils auf Fortbildung und könne ihr Gebiet nicht betreuen.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird gem. § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze sowie auf die Protokolle über die mündlichen Verhandlungen verwiesen.

Entscheidungsgründe:

I.

Die Berufung des Klägers ist gemäß § 64 Abs. 2b ArbGG statthaft. Sie ist auch gem. § 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt worden.

Gegenstand der Berufung ist das Teilzeitbegehren des Klägers, gerichtet auf die Verringerung seiner wöchentlichen Arbeitszeit und deren Neuverteilung. Zwar hat der Kläger, nachdem er erstinstanzlich die Verteilung der verringerten Arbeitszeit auf drei Arbeitstage verlangt hatte, in der Berufungsbegründungsschrift keine Angaben zur Verteilung gemacht. Aus der Stellung dieses beschränkten Rechtsmittelantrags kann jedoch im Zweifel kein Verzicht auf die Anfechtung des arbeitsgerichtlichen Urteils im Übrigen entnommen werden (vgl. nur BGH, 12.11.1997 - XII ZR 39/97 - NJW-RR 1998, 572; Zöller-Gummer/Heßler, ZPO, 24. Auflage, § 520 Rz. 31. Dies gilt jedenfalls dann, sofern sich der Berufungskläger wie im vorliegenden Fall im Rahmen der ursprünglichen Berufungsbegründung hält. Nachdem vorprozessual und prozessual wiederholt die Frage erörtert wurde, ob die verringerte Arbeitszeit des Klägers auf drei oder vier Arbeitstage verteilt werden soll, ist diese Voraussetzung im vorliegenden Fall erfüllt. Der Kläger konnte somit noch im Termin zur Berufungsverhandlung vom 16.02.2004 seinen Berufungsantrag dahingehend ergänzen, dass die Verteilung der verringerten Arbeitszeit auf vier Werktage begehrt wird.

II.

Die Berufung des Klägers ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend entschieden, dass der Kläger keinen Anspruch auf Verringerung und Neuverteilung seiner Arbeitszeit hat.

1. Die Klage auf Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit ist zulässig. Sie ist hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Ziff. 2 ZPO. Der Kläger begehrt die Zustimmung zur Verringerung seiner Arbeitszeit und deren Festlegung gem. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG. Der Anspruch ist auf die Annahme des Angebots zur Vertragsänderung gerichtet. Da es dem Kläger entscheidend darauf ankommt, zumindest an einem Arbeitstag der Woche keine Arbeitsleistung für die Beklagte erbringen zu müssen, handelt es sich um einen einheitlichen Antrag auf Zustimmung zur Änderung des Arbeitsvertrags (vgl. BAG, 18.02.2003 - 9 AZR 164/02 - AP TzBfG § 8 Nr. 2).

2. Die Klage ist unbegründet, weil - nachdem zwischen den Parteien keine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrags zustande gekommen ist - der Kläger keinen Anspruch nach § 8 TzBfG auf Verringerung und Neuverteilung seiner Arbeitszeit hat.

a) Eine einvernehmliche Vertragsänderung ist zwischen den Parteien nicht zustande gekommen. Hiervon geht auch der Kläger aus, weil er nicht die Verurteilung der Beklagten zur Weiterbeschäftigung nach Maßgabe eines Änderungsvertrags, sondern die Verurteilung zur Abgabe einer entsprechenden Willenserklärung beantragt. Zwar hat sich in der Berufungsinstanz ergeben, dass die Parteien bereits lange vor dem erstinstanzlich erwähnten Antrag auf Teilzeitarbeit vom 03.12.2002 eine Verringerung der Arbeitszeit des Klägers erörtert haben. So stellte der Kläger mit Schreiben vom 08.01.2001 den Antrag, seine Arbeitszeit von 40 auf 30 Stunden bei einer Verteilung auf drei Arbeitstage zu verringern. Mit dem Angebot eines Änderungsvertrags vom 14.03.2001 stimmte die Beklagte der Arbeitszeitverringerung zu, allerdings bei einer Verteilung auf vier Arbeitstage. Diese Annahme unter Einschränkungen galt nach § 150 Abs. 2 BGB als neuer Antrag. Denn - wie oben ausgeführt - konnte die Beklagte das Angebot des Klägers nur einheitlich annehmen oder ablehnen.

Mit Schreiben vom 08.04.2001 begehrte der Kläger eine Reduzierung von 38,5 auf 32 Stunden bei einer Verteilung auf vier Arbeitstage, beginnend ab dem 01.05.2001. Dieses vertragsrechtlich neue Angebot konnte die Beklagte nach den regelmäßigen Umständen gem. § 147 Abs. 2 BGB bis spätestens zum 30.04.2001 annehmen. Eine rechtzeitige Annahme erfolgte indessen nicht, weil die Beklagte den entsprechenden Änderungsvertrag erst am 28.05.2001 erstellte. Bereits zuvor hatte der Kläger unter erneuter Kehrtwendung mit Schreiben vom 28.04.2001 das Ansinnen an die Beklagte gerichtet, seine wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 auf 30 Stunden bei einer Verteilung auf drei Arbeitstage zu verringern. Eine Annahme dieses erneuten Angebots durch die Beklagte erfolgte nicht, weshalb eine Einigung der Parteien über eine Arbeitszeitverringerung nicht vorliegt.

b) Der Kläger hat keinen Anspruch nach § 8 TzBfG, dass die Beklagte einer Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit zustimmt.

aa) Die formellen Voraussetzungen für einen Antrag auf Teilzeitarbeit liegen vor.

(1) Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestand im Zeitpunkt der Antragstellung länger als sechs Monate; die Beklagte beschäftigte damals und auch jetzt noch in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer. Die dreimonatige Ankündigungsfrist hat der Kläger mit seinem Antrag vom 03.12.2002 gewahrt, weil die verringerte Arbeitszeit ab dem 01.04.2003 gelten sollte.

(2) Dem Antrag vom 03.12.2002 steht auch nicht die Sperrfrist des § 8 Abs. 6 TzBfG entgegen. Hiernach kann der Arbeitnehmer eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat. Es bedarf in diesem Zusammenhang keiner Erörterung, ob die Beklagte die verschiedenen Anträge des Klägers auf Teilzeitarbeit zu Recht oder zu Unrecht abgelehnt hat. Denn im vorliegenden Fall hat die Beklagte einer erneuten Antragstellung vor Ablauf der Sperrfrist zugestimmt. Nach Sinn und Zweck der Norm ist ein derartiger Verzicht auf die Einhaltung der Sperrfrist zulässig.

Zweck des § 8 Abs. 6 TzBfG ist, dem Arbeitgeber ein gewisses Maß an Planungssicherheit zu geben (Erfurter Kommentar - Preis, 4. Auflage, § 8 TzBfG Rz. 48; Annuß/Thüsing, TzBfG, § 8 Rz. 75). Soweit ersichtlich, wird im Schrifttum nicht die Frage erörtert, ob der Arbeitgeber auf die Einhaltung der Sperrfrist verzichten kann. Nach Auffassung der Kammer gelten hierzu dieselben Grundsätze, die das Bundesarbeitsgericht (Urteil v. 14.10.2003 -9 AZR 636/02 - zur Veröffentlichung vorgesehen) zum Verzicht auf die dreimonatige Ankündigungsfrist des § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG entwickelt hat. Hiernach ist ein Verzicht des Arbeitgebers auf die ausschließlich zu seinem Schutz bestimmte gesetzliche Ankündigungsfrist rechtlich unbedenklich. Da die zweijährige Sperrfrist des § 8 Abs. 6 TzBfG in gleicher Weise ausschließlich dem Schutz des Arbeitgebers vor wiederholten Teilzeitanträgen des Arbeitnehmers dient, konnte die Beklagte auf deren Einhaltung verzichten.

Im vorliegenden Fall kann zwar entgegen der Auffassung des Klägers nicht davon ausgegangen werden, dass sein ursprünglicher Antrag vom 08.01.2001 bis zur Mitteilung der Beklagten vom 24.02.2003 nicht beschieden war. Denn die Ablehnung dieses Antrags erfolgte mit dem Angebot eines Änderungsvertrags vom 14.03.2001 fristgerecht. Das nachfolgende Schreiben des Klägers vom 08.04.2001 stellte lediglich den Versuch zur Einigung, nicht aber einen erneuten Antrag nach § 8 TzBfG dar. Den weiteren Antrag vom 28.04.2001 lehnte die Beklagte mit dem Angebot eines Änderungsvertrags vom 28.05.2001 fristgerecht ab.

Konsequent arbeitete der Kläger danach in Vollzeit weiter. Erst auf das Mail des Betriebsrats vom 29.10.2002 teilte die Beklagte dem Betriebsrat mit Mail des Personalreferenten W vom 12.11.2002 mit, der Kläger könne erneut einen Antrag auf Teilzeit stellen. Dieser werde erneut erörtert und geprüft. Selbst wenn sich die Beklagte der zweijährigen Sperrzeit nicht bewusst gewesen sein sollte, durfte der Empfänger dieses Mails nach dessen objektiven Erklärungswert hierin einen Verzicht auf die zweijährige Sperrzeit sehen.

(3) Dem Teilzeitbegehren des Klägers steht in formeller Hinsicht schließlich nicht entgegen, dass der ursprünglich gestellte Antrag vom 03.12.2002 von dem nunmehr prozessual gestellten Antrag inhaltlich abweicht. Zwar begehrte der Kläger ursprünglich mit seinem Antrag vom 03.12.2002 die Verteilung der 30-stündigen Arbeitszeit auf drei Tage. Mit seinem Berufungsantrag strebt er hingegen eine Verteilung auf vier Arbeitstage an. Hierin liegt jedoch kein "aliud", sondern lediglich ein "minus". Der Kläger hat nicht etwa einen Antrag zur gerichtlichen Entscheidung gestellt, der zu keinem Zeitpunkt Gegenstand der Erörterungen und der Ablehnung der Beklagten war. Denn aus den Schreiben der Beklagten vom 24.02.2003 und 05.03.2003 ergibt sich, dass die Beklagte eine Verringerung der Arbeitszeit generell abgelehnt hat. Auch im Laufe des Prozesses ist sie einer Verringerung der Arbeitszeit, gleich bei welcher Verteilung, entgegengetreten. Bei dieser Sachlage verfolgt der Kläger keinen anderen, sondern lediglich einen modifizierten Antrag als den ursprünglich gestellten Antrag.

bb) Der Kläger hat keinen Anspruch auf Verringerung seiner Arbeitszeit und deren Neuverteilung, weil der Verringerung betriebliche Gründe im Sinne des § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG entgegenstehen. Diese ergeben sich mit dem Arbeitsgericht daraus, dass die Verringerung der Arbeitszeit aufgrund der dadurch notwendig werdenden Einstellung einer Ersatzkraft unverhältnismäßige Kosten für die Beklagte verursacht.

(1) Es besteht keine Rechtspflicht der Beklagten, auf eine Ersatzeinstellung zu verzichten, um die Entstehung von Zusatzkosten zu vermeiden. Aus § 8 TzBfG ergibt sich eine derartige Verpflichtung nicht. Denn diese Norm greift in die Vertragsfreiheit des Arbeitgebers nur insoweit ein, als dem Arbeitgeber zugemutet wird, einen Arbeitsplatz mit Teilzeitbeschäftigten zu besetzen. Dieser Eingriff ist durch hinreichende Gründe des Gemeinwohls gerechtfertigt (BAG, 18.02.2003 - 9 AZR 164/02 - AP TzBfG § 8 Nr. 2 unter B III. 4 b der Gründe). § 8 TzBfG lässt hingegen die Entscheidung des Arbeitgebers unberührt, die betriebliche Aufbau- und Ablauforganisation nach eigenem Ermessen festzulegen. Es obliegt daher der Entscheidung des Arbeitgebers, welche Arbeitsaufgabe mit welchem zeitlichen Umfang ausgeübt werden soll. Eine Grenze der unternehmerischer Entscheidungsfreiheit stellt - wie im Kündigungsschutzrecht - das allgemeine Willkürverbot dar.

Bei diesem Prüfungsmaßstab hat der Kläger eine willkürliche Entscheidung der Beklagten nicht aufgezeigt. Im Außendienst steht der Arbeitsumfang in einem engen Zusammenhang mit der Struktur des zugewiesenen Gebiets. Auf die Auflage der Kammer haben die Parteien zum Zuschnitt der Verkaufsgebiete vorgetragen, dass dieser von zahlreichen Faktoren abhängig sei. Maßgebliche Kriterien sind das Absatzpotential, die Zahl und Struktur der Kunden sowie die flächenmäßige Größe des Gebiets. Dabei mögen die Zahl der sog. Akut-Betten und der Kunden gewisse Indizien darstellen. Es ist jedoch eine zu einfache Betrachtung, wenn der Kläger ausschließlich darauf abstellt, dass er mit 42 bzw. 44 aktiven Kunden und mit etwas mehr als 13000 Akut-Betten deutlich unterhalb des Durchschnitts liegt. Denn die Beklagte hat zu Recht darauf hingewiesen, dass es auch im unternehmerischen Interesse liegt, die Kontakte mit den bisherigen Kunden zu intensivieren und ggf. neue Kunden hinzuzugewinnen. Die Überlegung, die vom Kläger angesprochene Arbeitsverdichtung werde dazu führen, dass er nicht an allen fünf Arbeitstagen den Kunden gleich intensiv zur Verfügung steht, ist keineswegs abwegig. Andernfalls würde die vom Kläger angestrebte Reduzierung seiner Arbeitstage wenig Sinn machen. Auch wenn der Kläger aus eigenem Interesse an seinem arbeitsfreien Tag telefonisch Kundenkontakte pflegen sollte, so besteht hierzu keine Rechtspflicht. Es ist jedenfalls nicht willkürlich, wenn die Beklagte auf eine rechtlich abgesicherte Ansprechbarkeit des Außendienstmitarbeiters an allen fünf Arbeitstagen Wert legt.

(2) Der Beklagten kann auch nicht zugemutet werden, das Gebiet des Klägers neu zu strukturieren, um eine Arbeitsverdichtung zu vermeiden. Zutreffend ist, dass der Arbeitgeber zumutbare Anstrengungen unternehmen muss, um innerbetrieblich durch Umorganisation Störungen in der Betriebsorganisation zu vermeiden. So ist nach dem dreistufigen Prüfungsschema des Bundesarbeitsgerichts (BAG, 18.02.2003, a.a.O. unter B III. 3 der Gründe) in der zweiten Stufe zu prüfen, ob durch eine dem Arbeitgeber zumutbare Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes der betrieblich als erforderlich angesehene Arbeitszeitbedarf unter Wahrung des Organisationskonzepts mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers zur Deckung gebracht werden kann (vgl. ferner Meinel/Heyn/Herms, TzBfG, § 8 Rz. 74 m. w. N.; ArbG Stuttgart, 05.07.2001 - 21 Ca 2762/01 - NZA 2001, 968). Der Arbeitgeber kann aber nicht darauf verwiesen werden, das fehlende Arbeitszeitvolumen durch dauernde Mehrarbeit anderer Mitarbeiter auszugleichen (BAG, 09.12.2003 - 9 AZR 16/03 - zur Veröffentlichung vorgesehen; Meinel/Heyn/Herms, a. a. O., Rz. 74). Denn der Gesetzgeber erstrebt mit dem Teilzeit- und Befristungsgesetz eine Entlastung des Arbeitsmarktes durch Neueinstellungen, nicht aber eine Mehrbelastung für andere Arbeitnehmer.

Es mag deshalb zutreffen, dass die Beklagte in der Vergangenheit mehrfach Gebietskorrekturen vorgenommen hat. Hierzu ist sie nach § 1 des Arbeitsvertrags mit dem Kläger auch ohne Ausspruch einer Änderungskündigung berechtigt. Im vorliegenden Fall geht es aber nicht darum, durch einzelne Umverteilungsmaßnahmen in dem sehr dynamischen Arzneimittel- Markt einen Ausgleich zwischen einzelnen Gebieten vorzunehmen. Vielmehr erstrebt der Kläger eine Mehrbelastung von anderen Außendienstmitarbeitern, die nach dem Organisationskonzept der Beklagten bereits über einen Vollzeitarbeitsplatz verfügen. Eine derartige Verpflichtung des Arbeitgebers folgt aus § 8 TzBfG nicht.

(3) Der begehrten Arbeitszeitverringerung stehen betriebliche Gründe entgegen, weil die Einstellung einer Ersatzkraft für das verbleibende Arbeitszeitvolumen unverhältnismäßige Kosten verursacht. Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit bei einer Vollzeittätigkeit keine Regelung. Beide Parteien gehen aber offenkundig davon aus, dass die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten 37,5 Stunden beträgt. Demzufolge hätte eine Ersatzkraft ein Arbeitszeitvolumen von 7,5 Stunden abzudecken, falls die Arbeitszeit des Klägers auf 30 Stunden reduziert würde.

Ausweislich der Gesetzesbegründung (BT-Drucksache 14/4374 S. 11) geht der Gesetzgeber davon aus, dass Teilzeitarbeit nicht zwangsläufig mit höheren Kosten verbunden ist als Vollzeitarbeit. Mehrkosten durch Teilzeitarbeit werden häufig durch Produktivitätsgewinne kompensiert. Hieraus wird zutreffend abgeleitet, dass die üblichen, mit jeder Teilzeitarbeit einhergehenden finanziellen Belastungen dem Teilzeitanspruch nicht entgegenstehen (Erfurter Kommentar - Preis, a. a. O. Rz. 31 Meinel/Heyn/Herms, a. a. O. Rz. 68; LAG Niedersachsen, 18.11.2002 - 17. Sa 487/02 - LAGE § 8 TzBfG Nr. 11). Die entstehenden Kosten müssen somit diejenigen deutlich übersteigen, die im Normalfall mit Teilzeitarbeit verbunden sind.

Die Beklagte hat in diesem Zusammenhang die durch die Bereitstellung zusätzlicher Arbeitsmittel (Firmen-Pkw; Laptop, sonstige Mittel der Bürokommunikation) und die durch die Einarbeitung und Fortbildung entstehenden Kosten angeführt. Nach Auffassung der Kammer belegen bereits die durch die Einarbeitung und Fortbildung entstehenden Kosten, dass die Einstellung einer Ersatzkraft mit einem Arbeitszeitvolumen von lediglich 7,5 Stunden offensichtlich unwirtschaftlich ist. Aus § 3 des Arbeitsvertrags der Parteien ergibt sich, dass der Beruf des Pharmareferenten ein Fortbildungsberuf ist. Der Pharmareferent ist somit verpflichtet, sich durch Fortbildungsmaßnahmen ständig auf dem neuesten Stand zu halten. Unstreitig hat jeder angehende Pharmareferent bei der Beklagten einen zweiwöchigen Grundkurs zu absolvieren. Während des laufenden Arbeitsverhältnisses hat jeder Pharmareferent an sieben eintägigen Arbeitskreisen, drei zweitägigen Regionaltagungen und zwei dreitägigen Gesamttagungen teilzunehmen. Damit verbringt jeder Pharmareferent der Beklagten 19 Tage auf Fortbildungsveranstaltungen. Dem entspricht eine Arbeitszeit von knapp 142,5 Stunden jährlich, wenn man einen Fortbildungstag ohne Berücksichtigung von Reisezeiten etc. pauschal mit 7,5 Stunden ansetzt. Dem gegenüber zu stellen ist das Arbeitszeitvolumen, das bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 7,5 Stunden anfällt. Dieses beläuft sich unter Berücksichtigung der üblichen Urlaubszeiten und ohne Rücksicht auf etwaige Ausfälle wegen Feiertagen oder Arbeitsunfähigkeit auf 345 Stunden (46 Wochen x 7,5 Stunden). Demzufolge würden bei einer Ersatzkraft etwa 2/5 der Arbeitszeit auf "unproduktive" Zeiten entfallen. Die Beklagte hätte diese Arbeitszeit nicht nur zu vergüten, sondern müsste auch für die Aufwendungen aufkommen, die anlässlich des Besuchs der Fortbildungsveranstaltungen entstehen.

Nach Auffassung der Kammer steht ein Fortbildungsaufwand, der sich auf 2/5 der Jahresarbeitszeit beläuft, außer Verhältnis zur "produktiven" Arbeitszeit (vgl. LAG Düsseldorf, 19.04.2002 - 9 (12) Sa 11/02 - zitiert nach Juris betreffend einen Fortbildungsaufwand von 50 % der Arbeitszeit; Hunold, NZA-RR 2004, 225, 229) und verursacht damit unverhältnismäßige Kosten. Bei einem vollzeitbeschäftigten Außendienstmitarbeiter beträgt die Fortbildungszeit lediglich knapp 10 % der jährlichen Arbeitszeit. Die Auffassung des Klägers, ein teilzeitbeschäftigter Pharmareferent müsse sich nicht in gleicher Weise fortbilden wie ein Vollzeitbeschäftigter, ist nicht zutreffend. Auch wenn die Ersatzkraft lediglich 20 % der Kunden eines vollzeitbeschäftigten Außendienstmitarbeiters zu betreuen hat, muss sie über die Produktpalette der Beklagten und über Entwicklungen im Pharmasektor ebenso gut Bescheid wissen wie ein Vollzeitbeschäftigter.

Daher fallen auch die Aufwendungen, die der Beklagten anlässlich der laufenden Weiterbildungsveranstaltungen entstehen, bei einem teilzeitbeschäftigten Pharmareferenten in gleicher Weise an wie bei einem vollzeitbeschäftigten. Die Kosten hat die Beklagte in ihrem Schriftsatz vom 04.07.2003 unter 3 b im Einzelnen aufgelistet. Der Kläger hat jedenfalls diesen Kostenblock nicht bestritten.

cc) Der Beklagten ist es unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben nicht verwehrt, sich darauf zu berufen, dass der Teilzeitbeschäftigung des Klägers betriebliche Gründe entgegenstehen.

(1) Ein Verstoß gegen Treu und Glauben ergibt sich nicht allein daraus, dass die Beklagte im ersten Halbjahr des Jahres 2001 durch die Übersendung der Änderungsverträge vom 14.03.2001 und 28.05.2001 ihre Bereitschaft erklärt hat, einer Verringerung der wöchentlichen Arbeitszeit des Klägers zuzustimmen. Diese Bereitschaft war - wie der Personalreferent der Beklagten in der Berufungsverhandlung vom 09.06.2004 nachvollziehbar erläutert hat - darauf zurückzuführen, dass bei seiner Vorgängerin Unsicherheiten bei der Anwendung des am 01.01.2001 in Kraft getretenen Teilzeit- und Befristungsgesetzes vorhanden waren. Zur Auslegung des Gesetzes konnte die Praxis lediglich auf die Gesetzesmaterialien und die üblichen Einführungsaufsätze zurückgreifen. Anders verhielt es sich im Zeitpunkt der Entscheidung über den Antrag des Klägers vom 03.12.2002. Zu diesem Zeitpunkt lagen bereits zahlreiche erstinstanzliche Entscheidungen und bereits einige Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte vor. Die Auslegung des Gesetzes hatte bereits gewisse Konturen angenommen. Wenn sich die Beklagte unter diesen Umständen entschloss, von ihrer bisherigen "teilzeitfreundlichen" Haltung für den Bereich des Außendienstes abzurücken, so ist dies durch sachliche Erwägungen gerechtfertigt.

(2) Der Kläger kann sich auch nicht darauf berufen, die Beklagte habe ihn in der Person der Personalleiterin B geradezu herausgefordert, einen neuen Antrag auf Teilzeitarbeit zu stellen. Hierzu hat der Kläger vorgetragen, Frau B habe sich im August 2002 über den Betriebsrat nach seinem Interesse an Teilzeitarbeit erkundigt. Sie habe hierbei erklärt, dass sie eine Verringerung der Arbeitszeit auf 30 Stunden bei einer Verteilung auf drei Arbeitstage befürworten werde. Die Beklagte hat dieses Vorbringen bestritten. Im Anschluss an den Aufklärungsbeschluss der Kammer vom 25.02.2004 hat sich ergeben, dass sich der Betriebsrat erst Ende Oktober 2002 an Frau B per Mail wandte und hierbei den Teilzeitwunsch des Klägers ansprach. Hierauf erklärte der Personalreferent W per Mail, dass ein erneuter Antrag des Klägers geprüft werde. Eine Mitteilung, dass der Antrag befürwortet werde, erfolgte hierbei nicht. Unter diesen Umständen hätte der Kläger konkreter vortragen müssen, wann und bei welcher Gelegenheit Frau B gegenüber dem Betriebsrat zum Ausdruck brachte, sie werde einen neuen Antrag des Klägers befürworten. Aufgrund des Mails des Personalreferenten W konnte beim Kläger kein schutzwürdiges Vertrauen entstehen, ein erneuter Antrag werde positiv entschieden. In diesem Zusammenhang ist im Übrigen auffällig, dass weder im Mail des Betriebsrats noch im Antrag des Klägers davon die Rede ist, Frau B habe die Verringerung der Arbeitszeit befürwortet.

dd) Hat der Kläger somit keinen Anspruch auf die beantragte Verringerung seiner Arbeitszeit, so kommt es auf die Frage der Verteilung nicht mehr an.

III.

Der Kläger hat gem. § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels zu tragen. Die Kammer hat gem. § 72 Abs. 2 Ziff. 1 ArbGG die Berufung wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache zugelassen, weil - soweit ersichtlich - eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum Teilzeitbegehren eines Außendienstmitarbeiters nicht vorliegt.

Ende der Entscheidung