Judicialis Rechtsprechung

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 19.10.2006 - 6 Ca 12098/05 - wird hinsichtlich seiner Anträge 3, 4 und 5 als unzulässig verworfen, im Übrigen wird sie zurückgewiesen.

2. Die Berufung der Beklagten zu 1 gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 19.10.2006 - 6 Ca 12098/05 - wird zurückgewiesen.

3. Von den Gerichtskosten des Berufungsverfahrens hat die Beklagte zu 1 3%, der Kläger 97 % zu tragen, von den außergerichtlichen Kosten hat der Kläger die des Beklagten zu 2 und die der Beklagten zu 1 zu 97 %, die Beklagte zu 1 hat 3 % der außergerichtlichen Kosten des Klägers zu tragen.

4. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Von einer ausführlichen Darstellung des Prozessstoffes wird gemäß § 69 Abs. 4 Satz 2 ArbGG i.V.m. § 313a Abs. 1 Satz 1 ZPO abgesehen, nachdem das Urteil des Landesarbeitsgerichts der Revision nicht unterliegt. Statt dessen wird auf den Inhalt des angefochtenen arbeitsgerichtlichen Urteils verwiesen.

Die Parteien streiten auch in zweiter Instanz über Schadensersatz, Schmerzensgeld und sich daraus ergebende sonstige Ansprüche des Klägers gegenüber den Beklagten.

Das Arbeitsgericht Stuttgart hat dem Kläger ein "Schmerzensgeld" in Höhe von 10.000,00 EUR für 8 der vom Kläger geltend gemachten 28 Vorfälle zugesprochen, im Übrigen hat es die Klage abgewiesen.

Beide Parteien haben Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts eingelegt.

Der Kläger wendet gegen das Urteil des Arbeitsgerichts, soweit es keine Mobbinghandlungen festgestellt und die Kausalität zwischen den Handlungen der Beklagten und der Gesundheitsschädigung des Klägers verneint hat, im Wesentlichen ein:

1. Die Streichung des Essengelds am 01.08.2002 sei als den Kläger diskriminierende Handlung anzusehen, da nur ihm dieser Zuschuss gestrichen worden sei, während die Mitarbeiter H. und G., die ebenfalls Außendienstmitarbeiter mit Homeoffice-Vereinbarungen seien, ihn weiter erhalten hätten.

2. Auch die kurzfristige schriftliche Urlaubsgenehmigung durch Herrn F. im August 2002 habe ihn in seinen Rechten verletzt, da Herr F. den Urlaub des Klägers bereits am 06.08.2002 mündlich genehmigt gehabt hätte, der Kläger daraufhin Urlaub gebucht habe und die schriftliche Genehmigung erst in den letzten 3 Arbeitsstunden vor Urlaubsantritt erfolgt sei. Anderen Vertriebsmitarbeitern sei der Urlaub mindestens 1 Woche vor Urlaubsantritt verbindlich genehmigt worden.

3. Die Abmahnung der Beklagten zu 1 vom 16.09.2002, betreffend seines Kommunikationsverhaltens, sei rechtswidrig erfolgt, denn der Kläger sei berechtigt gewesen, sich wegen der Vorfälle unter 1. und 2. auch beim Betriebsrat zu beschweren.

4. Auch die Neuregelung des Vertriebsgebietes am 01.07.2003 habe den Kläger in seinen Rechten verletzt, ihm sei das Gebiet R. weggenommen und dem Mitarbeiter B. übergeben worden, ohne dass ein entsprechender Ausgleich wegen des dadurch verringerten Kundenpotentials geleistet worden sei. Auch habe Herr F. den Mitarbeiter B. bereits in der Zeit vom 01.01.2003 bis 25.07.2003 gezielt in den Vertriebsgebieten des Klägers eingesetzt.

5. Die Äußerung des Herrn F. im Gespräch vom 16.09.2003 bezüglich der Unterzeichnung der Zielvorgabe vom 16.09.2003: "Du wirst beim nächsten Termin das Büro erst dann wieder verlassen, wenn du die Zielvorgabe 2003 unterschrieben hast" stelle die Drohung mit einem empfindlichen Übel dar.

6. Auch die Äußerung des Herrn F. im Zielvorgabegespräch vom 23.09.2003: "Darf ich dich mal was fragen? Warum suchst du dir nicht einen anderen Job? Ich kann mir wirklich nicht vorstellen, dass dir deine Arbeit Spaß machen kann, wo du doch so erfolglos bist" stelle eine schwere Persönlichkeitsverletzung des Klägers dar.

Wie das Arbeitsgericht zu Recht festgestellt habe, hätten die vom Kläger unter den Ziffern 7, 8 und 9 dargestellten Vorfälle diskriminierenden Charakter und hätten den Kläger in seinen Rechten schwerwiegend verletzt.

7. So sei die Beklagte zu 1 nicht berechtigt gewesen, dem Kläger den VW Passat, für dessen Ausstattung er eine Zuzahlung von 1.771,88 EUR geleistet habe, zu entziehen. Dieser Maßnahme sei am Tage zuvor die Weigerung des Klägers vorausgegangen, die Zielvereinbarung vom 01.01.2003 zu unterschreiben. Für den Kläger sei die Dienstwagenordnung vom 01.06.1999 relevant, die Überlassung des Dienstwagens ende danach mit der Beendigung des Leasingvertrags bzw. des Arbeitsvertrags.

8. Die Anweisung von Herrn F. vom 29.10.2003, seine Tätigkeit entgegen der Homeoffice-Vereinbarung im Vorzimmer des Herrn F. zu erbringen, ohne dass eine zeitliche Begrenzung dieser Maßnahme angegeben worden sei, habe ihn schwerwiegend in seinen Rechten verletzt. Es habe sich auch um eine Anweisung, nicht um ein Angebot des Herrn F. gehandelt. Unterstützungstätigkeiten durch Herrn F. seien ihm nicht zuteil geworden. Es habe während dieser Zeit kein einziges Gespräch stattgefunden.

9. Bei der Aufforderung des Herrn F. vom 03.12.2003, bis zum 08.12.2003 lückenlose Tagesberichte rückwirkend ab 03.11.2003 zu erstellen, handele es sich auch um eine schikanöse Maßnahme, die keinem anderen Mitarbeiter gegenüber ergriffen worden sei. Zwar sei es richtig, dass man am 23.09.2003 einen Maßnahmeplan vereinbart habe, darin sei aber nicht enthalten gewesen, dass der Kläger die Kundenkontakte in das betriebliche System C. einpflegen solle, wie die Beklagte zu 1 behaupte.

10. Der Kläger habe als einziger Außendienstmitarbeiter im Dezember 2003 keine Kundengeschenke erhalten. Er habe vor seinem Urlaub ab 17.12.2003 alles versucht, um die Werbegeschenke zu bekommen. Er habe sich am 10.12.2003 deshalb an die Assistentin von Herrn F. gewandt und am 12.12.2003 ein E-Mail geschrieben.

11. Die Anweisung vom 28.01.2004, wöchentliche Besuchsberichte zu erstellen, ergebe insbesondere im Zusammenhang mit der Anweisung vom 03.12.2003 eine gezielte Benachteiligung des Klägers, da der Kläger als einziger Vertriebsmitarbeiter zusätzlich zu der allgemeinen Anweisung vom 28.01.2004 ab 01.01.2004 Wochenberichte habe erstellen müssen. Er habe somit als einziger Mitarbeiter für Januar 2004 gleichzeitig Besuchsberichte in zwei unterschiedlichen Formularen abfassen müssen.

12. Bezüglich seiner Beschwerde vom 19.01.2004 wegen der Zuweisung des Dienstwagens Opel Astra habe der Vorgesetzte G. geäußert: "Du kannst dich nicht über ein Fahrzeug beschweren, mit dem in Deutschland Tausende von Menschen problemlos fahren." Der Opel Astra sei aufgrund der Körpergröße des Kläger von 1,98 Meter für ihn völlig ungeeignet gewesen. Durch diese Äußerung des Kollegen sei der Kläger vor den anderen Vertriebsmitarbeitern lächerlich gemacht worden. Der Kläger habe dann einen VW Touran aufgrund eigener Initiative erhalten.

13. Bei der Unterzeichnung des neuen Arbeitsvertrages im März 2004 habe die Mitarbeiterin Frau E. geäußert, dass der Kläger auf der Abschussliste stehe, wenn er den neuen Arbeitsvertrag nicht unterschreibe. Diese Bemerkung stelle eine Drohung mit einem empfindlichen Übel dar.

14. Das Callcenter, das potentielle Kunden der Beklagten zu 1 anrufe und bei Interesse Termine mit Vertriebsmitarbeitern vereinbare, habe ihn bei der Terminsvergabe in den Monaten April bis Juni 2004 benachteiligt.

15. Wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt habe, sei er durch die Aufforderung des Beklagten zu 2 vom 21.04.2004, zusätzliche Wochenberichte für die Zeiten seiner urlaubs- und krankheitsbedingten Abwesenheiten zu erstellen, diskriminiert worden.

16. Man habe für ihn als einzigen Vertriebsmitarbeiter keinen neuen Dienstwagen im Sommer 2004 bestellt.

17. In der Abmahnung vom 13.07.2004 habe die Beklagte zu 1 dem Kläger unterdurchschnittliche Zielerreichung vorgeworfen, obwohl ihr bekannt gewesen sei, dass der Kläger von März bis Juli 2004 hohe krankheitsbedingte Fehlzeiten gehabt habe und zusätzlich noch Urlaubszeiten in diesem Zeitraum enthalten gewesen seien. Er habe bis zu 86 % der Gesamtarbeitszeit gefehlt.

18. Mit dem Arbeitsgericht sei davon auszugehen, dass die Zuweisung des Kleinstwagens Daewoo Matiz am Tag des Gütetermins vor dem Arbeitsgericht als Mobbinghandlung anzusehen sei, da der Kläger in der Verhandlung nicht bereit gewesen sei, das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1 zu beenden. Dieses Kraftfahrzeug sei für den Kläger mit einer Körpergröße von 1,98 Metern völlig ungeeignet gewesen, die Zuweisung habe lediglich dazu gedient, den Kläger lächerlich zu machen.

19. Auch das dem Kläger am 16.09.2004 erteilte Zwischenzeugnis der Beklagten zu 1 verletzte das Persönlichkeitsrecht des Klägers. Insbesondere die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung in dem Zeugnis sei vernichtend, die Beklagte habe sich auch nicht an die Textbausteine für Zeugnisse gehalten, sondern das Zeugnis individuell erstellt. Dies sei ansonsten nicht vorgekommen. Wenn sie sich darauf berufe, dass auch ein anderer Mitarbeiter ein solches Zeugnis erhalten habe, so treffe dies nicht zu, da die Beklagte zu 1 im letzteren Fall den Zeugnisentwurf zurückgezogen habe.

20. Die Arbeiten, die man dem Kläger in der allgemeinen Verwaltung bei seinem Arbeitsantritt am 13.10.2004 zugewiesen habe, seien diskriminierend gewesen. Er sei der einzige Mitarbeiter der Abteilung gewesen, der DIN A 4-große Kartons mit einer Schere hätte öffnen und ein Blatt herausnehmen sowie alte Lieferantenkataloge aussortieren und entsorgen müssen. Zudem habe er noch Fuhrparkfahrzeuge betanken sollen. Die anderen Mitarbeiter seien mit Tätigkeiten am PC sowie normalen Bürotätigkeiten beschäftigt gewesen.

21. Er habe bei seinem Arbeitsantritt am 13.10.2004 in der allgemeinen Verwaltung ein komplett leeres Büro vorgefunden, obwohl die Beklagte zu 1 das Datum seines Arbeitsantritts gekannt habe, da er auf dem Entlassungsschein aus der Reha die handschriftliche Nachricht vom 21.09.2004 angebracht habe, die gelautet habe: "Komme am 13. Oktober wieder". Der Kläger habe im Übrigen erst 2 Tage nach seinem Arbeitsantritt einen PC und 7 Tage später ein Telefon erhalten. Der neu eingestellte Kollege L., der 2 Tage nach dem Kläger seinen Dienst in der allgemeinen Verwaltung angetreten habe, habe ein voll ausgestattetes Büro direkt neben dem Bereichsleiter erhalten. Man habe ihm im Übrigen auch nicht übergangsweise einen anderen freien Arbeitsplatz angeboten.

22. Es sei ihm in diesem Zusammenhang eine völlig schmutzige PC-Tastatur zur Verfügung gestellt worden, nicht lediglich eine gebrauchte.

23. Als einziger Mitarbeiter sei er angewiesen worden, seine Türe offen zu halten. Es sei bei der Beklagten ansonsten nicht üblich gewesen, dass alle Mitarbeiter ständig ihre Türen offen ließen. Man habe vom Gang aus auf seinen Schreibtisch sehen können.

24. Nachdem er mit seiner Änderungsschutzklage Erfolg gehabt hätte, habe man ihm das letzte verbliebene Vertriebsgebiet H., zu dessen Kunden er Beziehungen aufgebaut gehabt habe, entzogen und einem neu eingestellten unerfahrenen Kollegen zugeteilt, als er am 01.03.2005 nach längerer Arbeitsunfähigkeit wieder erschienen sei. Das ihm nunmehr zugeteilte Vertriebsgebiet R. habe er auch nur vorübergehend betreuen sollen.

25. Die Bereitstellung eines Fiat Panda am 01.03.2005 sei wiederum, wie das Arbeitsgericht festgestellt habe, rechtsmissbräuchlich gewesen und habe nur dazu gedient, ihn vor Kunden und Arbeitskollegen lächerlich zu machen. Er sei der einzige Vertriebsmitarbeiter bei der Beklagten zu 1 gewesen, dem ein Daewoo Matiz und ein Fiat Panda als Dienstwagen zugeordnet worden sei.

26. Der Beklagte zu 2 sei nicht berechtigt gewesen, per E-Mail vom 11.10.2004 dem Betriebsrat und dem I.-Service gegenüber mitzuteilen, dass der Kläger falsche Behauptungen über Abwesenheitszeiten und Nebentätigkeiten aufgestellt habe.

27. Die von der Beklagten ausgesprochene Änderungskündigung vom 17.08.2004 sei nach dem Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 17.02.2005 rechtsunwirksam und habe den Kläger erheblich in seinen Rechten verletzt.

28. Mit der Abmahnung vom 13.07.2004 habe die Beklagte zu 1 dem Kläger eine unmögliche Leistung abverlangt, da man in der ihm eingeräumten Bewährungszeit von 3 Wochen eine Zielerreichungsquote von 90 % bei vorausgegangenen 0 % gefordert habe.

Demnach sei der Kläger nicht nur durch die 8 vom Arbeitsgericht festgestellten Vorfälle, sondern durch sämtliche vom Kläger aufgezeigten Vorkommnisse in schwerwiegender Weise in seinem Persönlichkeitsrecht verletzt worden. Auch seien entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts die Erkrankungen des Klägers adäquat kausal von der Beklagten verursacht worden. Die Beklagten hätten als in Anspruch genommene Parteien die Darlegungs- und Beweislast für die Berechtigung ihrer Maßnahmen zu tragen. Sie müssten des Weiteren darlegen und beweisen, dass durch ihr rechtswidriges Verhalten die Gesundheitsverletzungen des Klägers nicht eingetreten seien. Da der Kläger erst seit 26.09.2003 wegen Depressionen und Ängsten infolge von Mobbing in ärztlicher Behandlung gewesen sei, bestehe ein unmittelbarer zeitlicher Zusammenhang zwischen den diskriminierenden Handlungen und der Gesundheitsbeschädigung des Klägers. Dafür spräche auch die Entwicklung der Krankheitszeiten des Klägers.

Der Kläger hat in der Berufungsinstanz folgende Anträge gestellt:

1. Unter Abänderung des am 19.10.2006 verkündeten Urteiles des Arbeitsgerichtes Stuttgart, Az: 6 Ca 12098/05, werden die Beklagten als Gesamtschuldner verurteilt, an den Kläger ein weiteres Schmerzensgeld in Höhe von EUR 25.000,00 nebst Zinsen in Höhe von 8 %-Punkten hieraus über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

2. Die Beklagten werden als Gesamtschuldner verurteilt, Schadensersatz in Höhe von 87.625,57 EUR nebst Zinsen in Höhe von 8 %-Punkten über dem Basiszinssatz

aus 2.229,74 EUR seit dem 01.08.2002

aus 2.229,74 EUR seit dem 01.09.2002

aus 2.229,74 EUR seit dem 01.10.2002

aus 2.229,74 EUR seit dem 01.11.2002

aus 2.229,74 EUR seit dem 01.01.2003

aus 2.229,74 EUR seit dem 01.02.2003

aus 2.229,74 EUR seit dem 01.03.2003

aus 2.229,74 EUR seit dem 01.05.2003

aus 2.229,74 EUR seit dem 01.07.2003

aus 2.229,74 EUR seit dem 01.08.2003

aus 2.229,74 EUR seit dem 01.09.2003

aus 2.229,74 EUR seit dem 01.10.2003

aus 2.229,74 EUR seit dem 01.11.2003

aus 2.229,74 EUR seit dem 01.01.2004

aus 2.229,74 EUR seit dem 01.02.2004

aus 2.229,74 EUR seit dem 01.03.2004

aus 2.229,74 EUR seit dem 01.04.2004

aus 1.460,77 EUR seit dem 01.06.2004

aus 4.925,92 EUR seit dem 01.08.2004

aus 2.157,78 EUR seit dem 01.09.2004

aus 3.225,21 EUR seit dem 01.10.2004

aus 3.648,74 EUR seit dem 01.11.2004

aus 2.110,67 EUR seit dem 01.12.2004

aus 3.778,12 EUR seit dem 01.01.2005

aus 5.997,45 EUR seit dem 01.02.2005

aus 3.615,73 EUR seit dem 01.03.2005

aus 3.067,64 EUR seit dem 01.04.2005

aus 4.830,15 EUR seit dem 01.05.2005

aus 1.721,18 EUR seit dem 01.06.2005

aus 3.437,17 EUR seit dem 01.07.2005

aus 2.852,39 EUR seit dem 01.08.2005

aus 5.997,45 EUR seit dem 01.09.2005

aus 2.589,51 EUR seit dem 01.10.2005

aus 4.672,14 EUR seit dem 01.11.2005

an den Kläger zu zahlen.

3. Es wird festgestellt, dass die Beklagten zum Ersatz aller weiteren Schäden und Nachteile verpflichtet sind, die dem Kläger durch die in der nachfolgenden Klagebegründung dargelegten Mobbingaktivitäten der Beklagten entstanden sind.

4. Die Beklagte Ziff. 1 wird verurteilt, alles in ihrer Macht Stehende zu tun, um Mobbinghandlungen der Beklagten gegen den Kläger, insbesondere solche, wie sie in der nachfolgenden Klageschrift beschrieben sind, künftig zu verhindern.

5. Es wird festgestellt, dass der Kläger berechtigt ist, seine Arbeitsleistung zurückzuhalten, solange die Beklagte Ziff. 1 ihren Verpflichtungen gem. Klageantrag Ziff. 4 nicht nachkommen.

Die Beklagten haben beantragt,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen,

das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 19.10.2006 - 6 Ca 12098/05 - abzuändern, soweit es der Klage stattgegeben hat und die Klage insgesamt abzuweisen.

Der Kläger hat des Weiteren beantragt,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Die Beklagten entgegnen, das Urteil des Arbeitsgerichts sei rechtsfehlerhaft, soweit der Beklagte zu 1 verurteilt worden sei. Da eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts durch Mobbing neben der Rechtswidrigkeit der angegriffenen Maßnahmen voraussetze, dass der Arbeitgeber die Rechtswidrigkeit seines Tuns hätte erkennen können, scheide eine Verletzung bei nicht offensichtlich rechtswidrigen Maßnahmen aus. Die Darlegungs- und Beweislast für sämtliche anspruchsbegründenden Tatsachen trage der Kläger.

Es liege auch keine eindeutige Täter-Opfer-Konstellation vor. Seit dem Jahre 2002 suche der Kläger gezielt die Konfrontation mit der Beklagten. Alles habe mit der anonymen, vom Kläger initiierten Beschwerde gegen Herrn F. im Juli 2002 begonnen. Wie sich schon aus der Abmahnung vom 16.09.2002 ergebe, habe der Kläger schon nach der Streichung des Essenszuschusses behauptet, dass er durch die Beklagte zu 1 in erheblichem Umfange gemobbt werde. Auch habe der Kläger den Beklagten zu 2 durch seine ihr verletzende Weihnachtskarte angegriffen.

1. Die Streichung des Essensgeldes sei keine nur den Kläger betreffende diskriminierende Handlung der Beklagten zu 1 gewesen. Dieser Zuschuss sei als Ausgleich für die Außer- Hausverpflegung im Büroalltag gedacht gewesen. Nach Einrichtung des Home-Offices des Klägers ab 01.04.2002 sei der Kläger nicht mehr in der Niederlassung tätig gewesen. Auch die sonstigen Mitarbeiter, die eine Home-Office-Vereinbarung abgeschlossen hätten, erhielten keinen Essenszuschuss.

2. Bezüglich der kurzfristigen Urlaubsgenehmigung im August 2002 werde bestritten, dass Herr F. dem Kläger vorab mündlich den Urlaub genehmigt habe. Dem Kläger sei vielmehr mehrfach mitgeteilt worden, dass ihm der Urlaub erst nach Klärung von Kundenreklamationen gewährt werden könne. Der Kläger sei dann vom 09.08. bis 16.08.2002 arbeitsunfähig gewesen. Der schriftliche Urlaubsantrag des Klägers datiere vom 19.08.2002, man habe kein E-Mail des Klägers mit einem Urlaubsantrag vom 06.08.2002 gefunden. Eine mündliche Urlaubsgenehmigung durch Herrn F. sei erst im Gespräch vom 23.08.2002 erteilt worden.

3. Auch die Abmahnung der Beklagten zu 1 vom 16.09.2002 wegen des Vorwurfs des Klägers gegenüber Herrn F., den er des extremen Mobbings bezichtigt habe, stelle keine diskriminierende Maßnahme gegenüber dem Kläger dar. Der Kläger habe vielmehr bereits im August 2002 die Sachebene der Auseinandersetzung verlassen. Er habe sich auch gegen diese Abmahnung nie zur Wehr gesetzt.

4. Die Neuregelung der Vertriebsgebiete stehe im Direktionsrecht der Beklagten. Für die Übertragung des Vertriebsgebiets R. an Herrn B. seien lediglich geografische Erwägungen maßgebend gewesen, da es nahe an dem bisherigen Vertriebsgebiet des Herrn B. in S. gelegen habe. Der Kläger habe mit seinem Gebiet H. über eine Region mit hohem Kundenpotential verfügt, außerdem sei dem Kläger kurz zuvor zusätzlich das Gebiet von Herrn S. übertragen worden. Er habe ein größeres Umsatzpotential als zuvor gehabt. Er sei auch mit der Neuverteilung der Gebiete einverstanden gewesen. Bis zur Klageerhebung habe er sich über diese Umverteilung nie beschwert, er habe vielmehr Vorschläge bezüglich übersichtlicherer Darstellung der Gebietsaufteilung eingereicht.

Es werde auch bestritten, dass vor dieser Neuverteilung Herr B. bereits Aufträge aus dem Gebiet des Klägers weitergegeben habe. Der Kläger habe auch nur einen konkreten Auftrag genannt, er habe sich aber damals nicht darüber beschwert.

5. Bezüglich des Gesprächs zur Zielvereinbarung vom 16.09.2003 sei zu sagen, dass nach § 4 des Arbeitsvertrags die Ziele für die variable Vergütung jährlich zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern neu festzulegen gewesen seien. Die Ziele seien auch bereits im Januar 2003 mit den Mitarbeitern besprochen worden. Allen Mitarbeitern des Vertriebsteams seien im September 2003 die Zielvereinbarungen zur Unterzeichnung vorgelegt worden. Nur der Kläger habe die Unterschrift verweigert. Die vom Kläger behauptete Äußerung des Herrn F. werde bestritten, sie stelle aber im Übrigen auch keine wirkliche Drohung mit einem empfindlichen Übel dar.

6. Auch in dem Gespräch zur Zielvorgabe vom 23.09.2003 habe sich der Kläger als einziger Mitarbeiter geweigert, die Zielvorgabe für das Jahr 2003 zu unterschreiben. Es sei richtig, das Herr F. den Kläger wegen dessen mangelnder Zielerreichung im Jahre 2003 kritisiert habe, da er bis dahin lediglich 66 % seiner Ziele erfüllt gehabt habe. Der Arbeitgeber könne aber Kritik an den Arbeitsleistungen der Arbeitnehmer üben.

7. Der Tausch der Dienstwagen sei der Beklagten zu 1 nicht vorzuwerfen. Wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten der Beklagten zu 1 sei eine neue Dienstwagenordnung vom 01.04.2002 erlassen worden, die nach dem Arbeitsvertrag des Klägers auch Anwendung auf sein Arbeitsverhältnis finde. Man habe jeweils Fahrzeuge einer eine Kategorie tiefer liegenden Klasse für die Mitarbeiter vorgesehen. Auch andere Mitarbeiter, so die Herren F., R. und M. hätten ihr Fahrzeug tauschen müssen. Da man für den Kläger ein Fahrzeug habe anmieten müssen, sei nach der Dienstwagenordnung nur ein Fahrzeug einer um noch eine Stufe tieferen Fahrzeugklasse zur Verfügung zu stellen gewesen.

8. Herr F. habe den Kläger am 29.10.2003 nicht einseitig angewiesen, im Betrieb entgegen der Home-Office-Vereinbarung zu arbeiten, sondern habe dem Kläger ein entsprechendes Angebot unterbreitet. Auch nach der Home-Office-Vereinbarung sei die Beklagte berechtigt, Arbeit in den Betriebsräumen anzuordnen, wenn betriebliche Belange dies erforderten. Herr F. habe dem Kläger während seiner Tätigkeit im Betrieb unterstützend zur Seite stehen wollen, um seine Arbeitsergebnisse zu verbessern.

9. Zur Leistungssteigerung des Klägers habe man einen Maßnahmeplan am 23.09.2003 vereinbart. Der Kläger sei danach bis 24.10.2003 arbeitsunfähig gewesen, er habe erst am 03.11.2004 wieder seine Arbeit aufgenommen. Er habe auch die Kundentermine und Kontakte in das System C. einpflegen sollen, was nicht geschehen sei, daraufhin habe Herr F. angeordnet, dass er bis 08.12.2003 lückenlose Tagesberichte zu erstellen habe. Der Kläger sei dieser Anweisung des Herrn F. auch bis zum 05.12.2003 nachgekommen.

10. Der Beklagten zu 1 könne auch nicht vorgeworfen werden, dass der Kläger im Dezember 2003 keine Kundengeschenke erhalten habe. Die Beklagte zu 1 habe nämlich entschieden, dass die Kunden statt der üblichen Werbegeschenke nur elektronische Grußkarten erhalten sollten. Nur besondere Kunden sollten ein Geschenk erhalten, hierfür habe die Beklagte 200 Weinpräsente zur Verfügung gestellt. Jeder Vertriebsmitarbeiter habe bis zu 6 Kunden dafür nennen können. Frau S. sei für die Verteilung zuständig gewesen, sie habe ein Email vom 21.10.2003 an alle Vertriebsmitarbeiter geschickt, um sie zur Angabe von Kunden bis zum 30.11.2003 aufzufordern. Herr F. habe damit nichts zu tun gehabt. Es sei nun nicht mehr feststellbar, ob der Kläger Kunden benannt habe. In seinem Email vom 12.12.2003 habe der Kläger Herrn F. nicht auf seinen Urlaub ab 17.12.2003 hingewiesen. Er habe im Übrigen auch nicht vorgetragen, dass er das von Frau S. mitgeteilte Verfahren eingehalten habe.

11. Der Kläger könne die Anweisung der Beklagten zu 1 vom 28.01.2004 wegen wöchentlicher Besuchsberichte nicht beanstanden. Per Email vom 28.01.2004 seien alle Vertriebsmitarbeiter aufgefordert worden, ab dem 01.01.2004 ihre Besuchsaktivitäten in wöchentlichen Besuchsberichten zu erfassen. Der Kläger habe sich bereits im Maßnahmeplan vom 22.07.2003 verpflichtet gehabt, seine Kontakte festzuhalten. Er habe auch keinen seiner Vorgesetzten auf eine doppelte Pflicht zur Berichterstattung im Januar 2004 hingewiesen, die im Übrigen nur für einen Monat bestanden habe.

12. Nach der Beschwerde des Klägers über die Zuweisung des Opel Astra als Dienstwagen vom 19.01.2004 habe Herr G. den Kläger in keiner Weise lächerlich gemacht. Der Opel Astra habe vom TÜV eine allgemeine Betriebserlaubnis erhalten.

13. Gemäß der neuen Betriebsvereinbarung vom 24.03.2004 habe man die Auszahlungsmodalitäten für die variable Vergütung geändert. Deshalb seien allen Vertriebsmitarbeitern im März/April 2004 entsprechend angepasste Arbeitsverträge zur Unterzeichnung vorgelegt worden. Mit Ausnahme des Klägers seien auch alle Vertriebsmitarbeiter dieser Aufforderung nachgekommen. Die vom Kläger vorgebrachte Äußerung von Frau E. werde bestritten, im Übrigen stelle sie auch keine Persönlichkeitsverletzung dar.

14. Durch das Callcenter sollten Termine für interessierte Kunden mit den Vertriebsmitarbeitern vereinbart werden. Das könne aber nur während der Anwesenheitszeiten der Mitarbeiter geschehen. Für März 2004 seien für den Kläger 62 Termine vereinbart worden, von April bis Juni 2004 hätten wegen der häufigen Abwesenheit des Klägers, der beinahe die Hälfte der Zeit gefehlt habe, nur wenige Termine vereinbart werden können. Im Übrigen seien auch andere Mitarbeiter nicht immer ausreichend mit Terminen versorgt worden. Eine Mobbinghandlung der Beklagten zu 1 könne darin nicht gesehen werden.

15. Für alle Vertriebsmitarbeiter habe die Pflicht bestanden, Wochenberichte auch für Abwesenheitszeiten zu fertigen. Der Beklagte zu 2 sei als Personalleiter aufgrund des ihm zustehenden Weisungsrechts zur Anordnung dieser Maßnahme berechtigt gewesen.

16. Die Beklagte habe im Jahre 2004 Dienstwagen zurückgeben müssen, deshalb seien neue bestellt worden. Diese Bestellungen seien Mitarbeiter unabhängig erfolgt. Es sei nicht individuell für einzelne Arbeitnehmer ein Dienstwagen beordert worden. Die Zuteilung an die Mitarbeiter sei kurz vor der Auslieferung der Fahrzeuge im Juli/August 2004 erfolgt. In diesem Zeitpunkt habe der Kläger wegen langer Krankheitszeiten keine Entgeltfortzahlungsansprüche gegen die Beklagte zu 1 geltend machen können, diese hätten am 17.06.2004 geendet. Im Übrigen habe der Kläger damals noch den VW Touran auch privat gefahren.

17. Die Abmahnung vom 13.07.2004 wegen unterdurchschnittlicher Zielerreichung des Klägers im Jahre 2004 stelle keine diskriminierende Maßnahme dar. In dem daraufhin vom Kläger angestrengten Prozess habe die Beklagte aber die Abmahnung zurückgenommen, nachdem der Richter bemängelt habe, dass keine konkreten Leistungsmängel in der Abmahnung aufgeführt worden seien.

18. Die Überlassung des Chevrolet Matiz als Dienstwagen entspreche der neuen Dienstwagenordnung vom 01.02.2004, die auch für den Kläger gelte. Bei der Anmietung von Fahrzeugen sei eine niedrigere Kategorie anzuwenden, hier somit eine Fahrzeugkategorie unter dem Opel Astra. Der Chevrolet Matiz sei auch für Fahrer mit einer Körpergröße von über 1,90 m geeignet. Im Übrigen habe es sich um eine freiwillige Leistung der Beklagten nach Ende des Entgeltfortzahlungszeitraums gehandelt.

19. Das Zwischenzeugnis vom 06.09.2004 habe man nach der Änderung des Arbeitsbereichs durch die Änderungskündigung vom 17.08.2004 erstellt. Da sowohl die Leistungen als auch das Verhalten des Klägers gegenüber seinen Vorgesetzten und Kollegen erheblich nach unten von den Formulierungen der Zeugnisvorlagen abgewichen seien, habe man das Zeugnis individuell formulieren müssen. Dies sei bereits bei einem anderen Mitarbeiter so vorgenommen worden.

20. Es treffe nicht zu, dass der Kläger als einziger Mitarbeiter in der allgemeinen Verwaltung einfachere Tätigkeiten habe durchführen müssen, wie die Entnahme der Empfangsbelege aus Kartons und das Betanken der Poolfahrzeuge. Selbst die Teamleiterin Frau H. habe dies schon getan. Auf Bitten einer Mitarbeiterin habe der Kläger beim Aussortieren alter Lieferantenkataloge geholfen. Beim Umzug hätten auch andere Mitarbeiter der allgemeinen Verwaltung solche Aufgaben übernommen. Inventuren fielen auch in diesen Aufgabenbereich. Der Kläger habe sich auch damals nicht beschwert.

21. Die Teamleiterin der allgemeinen Verwaltung Frau H. habe nicht gewusst, dass der Kläger am 13.10.2004 ohne Vorankündigung zur Arbeit erscheine, da er wiederholt krank geschrieben gewesen sei. Frau H. sei sofort daran gegangen, dem Kläger einen funktionsfähigen Arbeitsplatz einzurichten. Übergangsweise habe man ihm einen anderen Arbeitsplatz im Einkauf angeboten, den der Kläger nicht angenommen habe. Am 15.10.2004 habe er einen PC und am 20.10.2004 ein Telefon erhalten. Er sei im Übrigen ab 20.10.2004 bis zum 01.03.2005 arbeitsunfähig geschrieben gewesen. Aufgrund der Unsicherheit über die Zeitpunkt seines Arbeitsantritts sei das Büro nicht eingerichtet gewesen. Der Kläger habe sich im Übrigen nicht beschwert.

22. Dem Kläger sei wie allen anderen Mitarbeitern auch eine gebrauchte PC-Tastatur zur Verfügung gestellt worden. Sämtliche Mitarbeiter reinigten diese Tastaturen selbst, Feuchttücher ständen zur Verfügung. Ein ekelerregender Zustand dieser Tastatur sei nicht festzustellen gewesen.

23. Bei der Beklagten gelte die Firmenkultur der sogenannten "Open-Door-Police", alle Mitarbeiter, auch der Geschäftsführer, hielten sich daran. Das Zimmer des Klägers habe sich im Übrigen am Ende des Ganges befunden, der kaum frequentiert werde. Der Schreibtisch habe auch bei dem Nachfolger des Klägers an derselben Stelle im Zimmer gestanden. Auch hierüber habe sich der Kläger nicht beschwert.

24. Der Kläger sei nach dem Änderungsschutzprozess am 01.03.2005 wieder bei der Beklagten erschienen, er habe sich jedoch bereits am 08.03.2005 wieder arbeitsunfähig gemeldet. Da das alte Vertriebsgebiet des Klägers H. während seiner Abwesenheit durch einen neu eingestellten Mitarbeiter anderweitig besetzt gewesen sei, habe man ihm das Gebiet R. als neues Vertriebsgebiet zur Verfügung gestellt. Man habe aber nicht nur einen vorübergehenden Einsatz des Klägers in R. beabsichtigt, da man dem Kläger ja ein Gebiet zur Verfügung habe stellen müssen.

25. Der Kläger könne sich auch über die Überlassung des Dienstwagens Fiat Panda nicht beschweren, da man ein Fahrzeug einer niedrigeren Wagenklasse habe anmieten müssen. Der Fiat Panda sei auch für große Menschen geeignet.

26. Auch die Emails des Beklagten zu 2 vom 11.10.2004 stellten keine diskriminierende Handlung dar. Der Beklagte zu 2 habe den Kläger lediglich darauf hingewiesen, dass seine Arbeitsunfähigkeit bereits am 08.10.2004 geendet und er deshalb am 11.11.2004 unentschuldigt gefehlt habe, da der genehmigte Urlaub am 29.09.2004 geendet habe. Die Rehamaßnahme des Klägers habe allerdings erst am 21.09.2004 ihr Ende gefunden, ein anschließender dreiwöchiger Urlaub des Klägers sei aber nicht genehmigt gewesen. Der Beklagte zu 2 habe auch die Emails des Klägers vom 21.09.2004 nicht gekannt. Er habe lediglich um Auskunft über eine Nebenbeschäftigung des Klägers gebeten.

27. Der Kläger habe im Juli 2004 nur noch einen Zielerreichungsgrad von 26 % aufgewiesen, das Verhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung sei nachhaltig gestört gewesen. Deshalb habe die Beklagte die Änderungskündigung vom 17.08.2004 ausgesprochen. Das Arbeitsgericht hat dann die Rechtsunwirksamkeit dieser Änderungskündigung mit der Begründung festgestellt, dass der Kläger wegen desselben Sachverhalts bereits abgemahnt worden sei. Eine Mobbinghandlung der Beklagten zu 1 könne aber in der Änderungskündigung nicht gesehen werden.

28. Auch die Abmahnung vom 13.07.2004 sei nicht als unzulässige Maßnahme der Beklagten zu 1 anzusehen. Die Zielerreichung von 90 % in den nächsten drei Wochen sei nicht einseitig von der Beklagten zu 1 festgelegt worden, sondern gemeinsam mit dem Kläger und zwei Betriebsratsmitgliedern im Gespräch vom 09.07.2004 erarbeitet und vereinbart worden. Der Kläger sei somit an der Festlegung der Zielerreichungsquote selbst beteiligt gewesen.

Ein Schadensersatzanspruch aufgrund Mobbings wegen eines Gesundheitsschadens sei nur dann gegeben, wenn das Mobbingopfer darlege und auch beweise, dass eine Gesundheitsbeeinträchtigung kausal adäquat auf dem rechtswidrigem Verhalten des Mobbingtäters beruhe. Der Kläger habe aber bereits am 22.08.2002 Herrn F. des extremen Mobbings bezichtigt, obwohl er bis dahin nur einen Vorwurf, nämlich die zu späte Urlaubsgenehmigung habe anführen können. Da der Kläger offensichtlich an einer Art "Verfolgungswahn" leide, bedürfe es einer besonderen Darlegung dafür, dass die Erkrankung auf einem rechtswidrigen Verhalten der Beklagten beruhe. Im Übrigen fehle es, wie bereits ausgeführt, an einer eindeutigen Täter-Opfer-Konstellation, da der Kläger selbst in Konfrontation zu seinen Vorgesetzten gegangen sei.

Die Berufung des Klägers bezüglich des Beklagten zu 2 sowie hinsichtlich seiner Anträge 3, 4 und 5 sei bereits unzulässig, da er sich in seiner Begründung mit den entsprechenden Argumenten des Arbeitsgerichts nicht auseinander gesetzt habe.

Zur Ergänzung des Parteivorbringens wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe:

Die Berufungen der Parteien gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 19.10.2006 - 6 Ca 12098/05 - sind statthaft, sie sind auch form- und fristgerecht eingelegt worden (§§ 64 Abs. 1 und 2, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 517, 519, 520 ZPO). Sie konnten aber beide keinen Erfolg haben.

Die Berufung der Beklagten zu 1 gegen das Urteil des Arbeitsgerichts, soweit sie zur Zahlung eines "Schmerzensgeldes" in Höhe von 10.000,00 EUR nebst Zinsen verurteilt worden ist, war als unbegründet zurückzuweisen, denn das Arbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass einige Handlungen der Beklagten als "Mobbing" zu bewerten sind, die wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts gemäß den §§ 823 Abs. 1, 280, 253 BGB, Art. 1 Abs. 1 GG eine Entschädigung für die immateriellen Schäden des Klägers in der zuerkannten Höhe rechtfertigen.

Der Begriff des Mobbings stellt für sich betrachtet keinen juristischen Tatbestand dar. Vielmehr handelt es sich um ein soziales Phänomen, das es schon immer in der Arbeitswelt gegeben hat, das aber in den letzten Jahren verstärkt in den Blick der Allgemeinheit getreten ist. Dies verdeutlicht schon ein Blick in die einschlägige Literatur. Erst seit Beginn der neunziger Jahre ist dort eine vermehrte Auseinandersetzung mit dem Begriff des "Mobbing" zu verzeichnen.

Nach einer zwischenzeitlich weit verbreiteten Definition ist unter "Mobbing" das systematische Anfeindung, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte zu verstehen. "Mobbing" ist dann anzunehmen, wenn es sich um fortgesetzte, aufeinander aufbauende und in einander übergreifende Verhaltensweisen handelt, die in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen (BAG vom 15.01.1997 - 7 ABR 14/96 -, LAG Thüringen vom 15.02.2001 - 5 Sa 102/00 -, LAG Stuttgart vom 05.03.2001 - 15 Sa 160/00 -, LAG Thüringen vom 10.04.2001 - 5 Sa 403/00 u. A.). Mitunter wird vom Begriff des "Mobbing" der Begriff des "Bossing" abgegrenzt. Bei "Bossing" ist Täter der Vorgesetzte, der die ihm unterstellten Mitarbeiter schikaniert (vgl. nur Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 9. Aufl., § 108 Rn. 57). Die Erscheinungsform des "Mobbing" ist vielfältig. Sie reichen von der sozialen Ausgrenzung bis hin zu groben Beleidigungen. Gemeinsam für alle Erscheinungsformen ist die systematische Vorgehensweise, durch die der Betroffene letztendlich zermürbt werden soll. Die zentrale Fragestellung vor Gericht ist, wie sich "Mobbing" darlegen und beweisen lässt. Denn offenkundig erfüllt nicht jeder Arbeitsplatzkonflikt die Voraussetzungen des "Mobbing". Vielmehr ist in der gerichtlichen Praxis festzustellen, dass "Mobbing" geradezu zu einem Modebegriff geworden ist, um vor Gericht eine Verteidigungsstrategie zu entwickeln (vgl. Hoberg AuR 2002, 201). Da Konflikte am Arbeitsplatz subjektiv unterschiedlich verarbeitet werden, liegt "Mobbing" nicht stets vor, wenn ein Konflikt zu psychischen oder physischen Beeinträchtigungen führt. Sonst wäre jede persönliche Auseinandersetzung mit einem hohen Haftungsrisiko verbunden (Kollmer, Mobbing im Arbeitsverhältnis S. 76). Arbeiten Menschen zusammen, so sind Konflikte in einem gewissen Umfang unvermeidbar (Rieble/Klumpp ZIP 2002, 369, 373). Gleiches gilt für Konflikte zwischen Vorgesetzten und Untergebenen. Eine arbeitsrechtliche Sanktion stellt nicht stets "Mobbing" dar, auch wenn sich der betroffene Mitarbeiter hierdurch verletzt fühlt. Selbst dann, wenn die arbeitsrechtliche Sanktion einer gerichtlichen Überprüfung nicht standhält, bedeutet dies noch nicht zwangsläufig "Mobbing". Denn ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitgebers liegt nur dann vor, wenn der Arbeitgeber die Unwirksamkeit der jeweiligen Maßnahme erkannt hat oder zumindest hätte erkennen können (BAG vom 24.10.1974 - 3 AZR 488/73 -). Durfte der Arbeitgeber nach Abwägung der Gesamtumstände auf die Wirksamkeit seiner Maßnahme vertrauen, so handelt er nicht fahrlässig (vgl. BAG vom 17.02.1994 - 8 AZR 275/92 -).

Der entscheidende Unterschied zwischen sozial adäquatem Verhaltensweisen und "Mobbing" liegt somit darin, dass der Betroffene durch eine systematische Vorgehensweise schikaniert und angefeindet wird. Für den Betroffenen liegt in der forensischen Praxis die Schwierigkeit darin, diese Zielsetzung darzulegen und unter Beweis zu stellen.

Das Arbeitsgericht hat zutreffend festgestellt, dass in sieben bis acht Fällen Handlungen der Beklagten zu 1 vorlagen, die als "Mobbing" zu qualifizieren sind, wobei das Landesarbeitsgericht die Vorwürfe 15 und 21 (ausgehend von der von den Parteien im Prozess verwendeten Nummerierung) etwas anders gewichtet als das Arbeitsgericht.

Insbesondere stellen die Anweisungen der Beklagten zu 1 bezüglich der dem Kläger überlassenen Dienstfahrzeuge (Vorwürfe 7, 18 und 25) den Kläger diskriminierende Handlungen dar. Zwar trifft es nicht zu, wie der Kläger meint, dass die Dienstwagenordnung vom 01.06.1999 für ihn weiterhin gegolten habe, nachdem die Dienstwagenordnungen von 2002 und 2004 diese ersetzt haben, da in seinem Dienstvertrag vom 13.03.2000 die jeweils gültige Dienstwagenordnung anzuwenden ist. Selbst wenn aber nach der neuen Dienstwagenordnung vom 01.04.2002 wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten der Beklagten zu 1 nur eine unter der bisherigen Fahrzeugklasse liegende Kategorie geschuldet war, so ist doch fraglich, inwieweit ein vorzeitiger Tausch von der Beklagten zu 1 angeordnet werden konnte, zumal der Kläger erhebliche Eigenleistungen für die Ausstattung des ihm überlassenen VW Passat im Vertrauen auf die Nutzung bis zur Beendigung des Leasingvertrags bzw. des Arbeitsverhältnisses erbracht hat. Zudem ist zu beachten, dass dem Kläger kein geleastes Fahrzeug der nächstunteren Kategorie zur Verfügung gestellt wurde, sondern in Anbetracht der Anmietung des Opel Astra ein zwei Klassen darunter liegender Pkw überlassen wurde. Diese Handlung der Beklagten zu 1 ist im Zusammenhang mit den späteren Zuweisungen von Dienstfahrzeugen an den Kläger zu sehen. Ihm wurde stets ein Mietwagen, der zumindest eine Klasse unter den geleasten Fahrzeugen stand, überlassen, so insbesondere bei Anmietung eines Daewoo Matiz und eines Fiat Panda für den Kläger. Die Beklagte zu 1 hat nicht dargetan, warum immer gerade für den Kläger nur Fahrzeuge angemietet worden sind und er nicht mehr in den Genuss eines geleasten Dienst-Pkws einer höheren Kategorie kam. Es ist auch nicht dargetan worden, dass auch bei anderen Mitarbeitern in derselben Weise verfahren wurde.

Des Weiteren ist zu beachten, dass der Tausch des VW Passat Variant gegen einen Mietwagen Opel Astra unmittelbar nach dem Streitgespräch der Parteien vom 23.09.2003, bei dem der Kläger auf seine nicht zufriedenstellenden Leistungen angesprochen worden ist, stattfand. Ein Zusammenhang zwischen den Beanstandungen der Beklagten zu 1 bezüglich der Leistungen des Klägers und der Vergabe der Dienstfahrzeuge ist aber von der Beklagten zu 1 nicht behauptet worden.

In diesem Zusammenhang steht auch der Vorwurf 18, bei dem der Kläger angewiesen wurde, den Pkw VW Touran gegen einen Daewoo Matiz und dann gegen einen VW Polo zu tauschen. Auch in diesem Fall fällt auf, dass ein Zusammenhang mit einer von der Beklagten zu 1 missbilligten Handlung des Klägers bestand, nämlich der Ablehnung eines Abfindungsvergleichs durch den Kläger vor dem Arbeitsgericht Stuttgart. Im Übrigen handelt es sich bei dem Daewoo Matiz unstreitig um einen Kleinstwagen, der insbesondere wegen der Körpergröße des Klägers unzumutbar war und ihn im Ansehen der Kunden und der Arbeitskollegen lächerlich machte und herabwürdigte. Im Übrigen ist auch zu beachten, dass der Dienstwagen auch privat genutzt werden durfte und insoweit auch Einschränkungen bestanden.

Der Einwand der Beklagten zu 1, dass der Kläger wegen seiner lang andauernden Arbeitsunfähigkeitszeiten und der Rehamaßnahmen im Zusammenhang mit dem Auslaufen seiner Entgeltfortzahlungsansprüche keinen Anspruch auf ein Firmenfahrzeug gehabt hätte, ist in diesem Zusammenhang nicht von Bedeutung, denn die Beklagte zu 1 hat dem Kläger einen Dienstwagen zur Verfügung gestellt, ohne sich auf ein diesbezügliches Leistungsverweigerungsrecht zu berufen. Auch der Einwand der Beklagten zu 1, nicht sie, sondern das Mietwagenunternehmen habe dem Kläger die entsprechenden Fahrzeuge übergeben, verfängt nicht, denn das Mietwagenunternehmen handelte auf Anweisung der Beklagten zu 1, es ist nicht ersichtlich, dass ein eigenes Interesse eines solchen Unternehmens bestanden haben könnte, dem Kunden ein billiges Fahrzeug zu vermieten.

Auch die Anweisung bzw. das von der Beklagten zu 1 behauptete Angebot des Herrn F. vom 29.10.2003, dass der Kläger in einem Büro neben dem des Herrn F. im Betrieb zu arbeiten habe (Vorwurf 8), stellt eine wesentliche Herabwürdigung des Ansehens des Klägers dar. Die Parteien hatten die Home-Office-Vereinbarung vom 11.03.2002 geschlossen, nach der der Kläger bei sich zu Hause arbeiten durfte, wenn keine betrieblichen Belange seine Anwesenheit im Betrieb erforderten. Betriebliche Belange in diesem Sinne hat die Beklagte zu 1 nicht dargetan, sie hat vielmehr ausgeführt, dass Herr F. den Kläger bei Erfüllung seiner Aufgaben unterstützen wollte. Unabhängig davon, ob Gespräche diesen Inhalts zwischen dem Kläger und Herrn F. geführt wurden, was der Kläger bestreitet, ist von einer diskriminierenden Maßnahme auszugehen, wenn ein Mitarbeiter, mit dem eine Home-Office-Vereinbarung geschlossen worden ist, nun unter Aufsicht seines Chefs seine Dienstgeschäfte erledigen soll. Auch war keine zeitliche Begrenzung für diese Maßnahme festgelegt worden, insoweit ist ohne Belang, dass der Zustand nur 10 Tage angedauert hat.

Auch die Aufforderung von Herrn F. vom 03.12.2003, dass der Kläger bis 08.12.2003 lückenlose Tagesberichte rückwirkend ab 03.11.2003 zu erstellen habe, stellt eine schikanöse Handlungsweise der Beklagten zu 1 dar, selbst wenn am 23.09.2003 ein Maßnahmeplan zur Leistungssteigerung mit dem Kläger vereinbart worden ist, zumal der Kläger danach bis 24.10.2004 arbeitsunfähig war. Da nur der Kläger von einer solchen Maßnahme betroffen war, die zudem mühevoll und zeitaufwendig auszuführen war, ist darin eine diskriminierende Handlung zu sehen, auch gerade im Zusammenhang mit der Aufforderung der Beklagten zu 1 vom 29.10.2003, unter Aufsicht des Herrn F. im Betrieb entgegen der Home-Office-Vereinbarung vom 11.03.2002 zu arbeiten.

Dagegen erscheint die Aufforderung des Beklagten zu 2 vom 21.04.2004 an den Kläger, Wochenberichte für die Kalenderwochen 15 und 16 an den Beklagten zu 2 zu senden (Vorwurf 15), nach der Erörterung in der mündlichen Verhandlung nicht als den Kläger besonders belastende Maßnahme, da er nur seine Abwesenheitszeiten durch Urlaub und Arbeitsunfähigkeit mitteilen sollte, und diese Anordnung auch die übrigen Mitarbeiter betraf.

Das dem Kläger übersandte Zwischenzeugnis vom 06.09.2004 (Vorwurf 19) verletzte den Kläger erheblich in seinen Rechten. Die Beklagte zu 1 hat ein individuelles Zeugnis formuliert, sich damit ausnahmsweise nicht der gebräuchlichen Textbausteine für die Zeugniserstellung bedient, die keine derartig schlechte Verhaltens- und Leistungsbeurteilung hergeben. Wie sich in der zweiten Instanz herausstellte, wurde der andere individuell erstellte Zeugnisentwurf diesem Arbeitnehmer nicht zugestellt. Insbesondere die Formulierungen im Zeugnis: "Er führte die ihm übertragenen Aufgaben in Abstimmung mit dem Vorgesetzten den Anforderungen entsprechend weitgehend selbständig aus" und "Herrn D. Verhalten war grundsätzlich zufriedenstellend" stellen im Zusammenhang mit der weiteren sehr mäßigen Leistungsbeurteilung keine den bei Erteilung eines Zeugnisses geltenden Grundsätzen entsprechende Bewertung dar. Zwar wohnt jeder Zeugnisbeurteilung ein subjektives Element inne, sie soll aber von Wohlwollen getragen sein und im Übrigen den gesamten Zeitraum des Arbeitsverhältnisses abdecken. Unabhängig von der unterschiedlichen Darstellung der Leistungen des Klägers vor Beginn der Schwierigkeiten erbrachte der Kläger als Außendienstmitarbeiter Leistungen, für die die im Zwischenzeugnis vom 06.09.2004 enthaltene Leistungsbeurteilung in keiner Weise zutraf. Da der Zeugnisinhalt in so erheblichem Maße von den üblichen und geschuldeten Formulierungen des Arbeitgebers abweicht, kann darin nur eine diskriminierende Handlung gesehen werden, die das Persönlichkeitsrecht des Klägers in erheblichem Umfange verletzt.

Das Gericht hat auch die im Zusammenhang mit der Versetzung des Klägers in die allgemeine Verwaltung stehenden Vorkommnisse als diskriminierende Handlungen der Beklagten zu 1 gewertet (Vorwürfe 20 bis 22). Selbst wenn man ausgehend vom Vortrag der Beklagten zu 1 unterstellt, dass die Rückkehr des Klägers an den Arbeitsplatz nach Arbeitsunfähigkeits- und Rehazeiten ungewiss war, obwohl der Kläger auf dem Entlassungsschein aus der Reha vom 21.09.2004 als Rückkehrdatum den 13.10.2004 vermerkt hatte, so stellen die Handlungen der Beklagten zu 1 bezüglich der Bereitstellung der Arbeitsmittel und der vom Kläger auszuführenden Tätigkeiten einfachster Art diskriminierende Maßnahmen dar, die das Persönlichkeitsrecht verletzten. Insbesondere war dabei zu berücksichtigen, dass dem Kläger erst nach zwei Tagen ein PC und nach sieben Tagen ein Telefon zur Verfügung gestellt wurde, dass ihm nicht nur eine gebrauchte, sondern auch stark verschmutzte PC-Tastatur übergeben wurde, wovon sich das Gericht durch die in der Verhandlung vom Kläger vorgelegten Fotos ein Bild machen konnte, und dass er ausschließlich mit einfachsten Tätigkeiten wie Auspacken von Lieferscheinen, Betanken der Pool-Fahrzeuge, Zählen von Kabeln bei Inventurarbeiten beschäftigt wurde. In diesem Zusammenhang ist auch zu beachten, dass die Änderungskündigung der Beklagten zu 1, auf der die Versetzung des Klägers in die allgemeine Verwaltung beruhte, nachträglich vom Arbeitsgerichts als rechtsunwirksam beurteilt wurde. Es ist hierbei auch zu berücksichtigen, das Erklärungen der Beklagten zu 1 für die jeweiligen Vorkommnisse abgegeben wurden, die unter Umständen als Einzelne betrachtet nachvollziehbar waren, dass aber die Maßnahmen im Zusammenhang gesehen auf eine fortgesetzte Benachteiligung des Klägers schließen ließen.

Wie schon das Arbeitsgericht ausgeführt hat, waren insbesondere bei der Bemessung des "Schmerzensgeldes" auch die in den betreffenden Zeitraum fallenden Handlungen des Klägers zu berücksichtigen.

Wenn auch Bedenken wegen der Anonymität und Formulierung der Beschwerde gegen Herrn F. im Sommer 2002, die der Kläger mit drei anderen Mitarbeitern an den Betriebsrat gerichtet hatte, bestehen, so hielt sie sich doch noch in den Grenzen der §§ 84 und 85 BetrVG, nach denen der Arbeitnehmer das Recht hat, Beschwerden an den Betriebsrat zu richten.

Die Vorwürfe des Klägers gegen Herrn F. am 22.08.2002, bei denen er Herrn F. "extremes Mobbing" vorwarf und drohte, ihn für den Fall einer fehlenden Urlaubserteilung noch am gleichen Tag mit einer Anklage auf Verurteilung wegen extremen wiederholten Mobbings abhängig Untergebener zu überziehen, waren in diesem Zeitpunkt in keiner Weise gerechtfertigt, da schon fraglich ist, ob in der späten Urlaubserteilung eine diskriminierende Handlung zu sehen ist. Auf jeden Fall lag aber keine fortgesetzte Beeinträchtigung der Interessen des Klägers vor. Die Beklagte zu 1 mahnte deshalb den Kläger auch mit Schreiben vom 16.09.2002 ab, gegen diese Abmahnung setzte sich der Kläger nicht zur Wehr. Insoweit war das Verhalten des Klägers in gewisser Weise geahndet.

Die Absenderadresse auf den Emails des Klägers an die Personalabteilung mit "Mobbing - nein - danke" zeigt eine erhöhte Sensibilisierung des Klägers in dieser Richtung an, allerdings legte die Beklagte zu 1 lediglich eine E-Mail des Klägers aus einer Zeit vor, in der die Auseinandersetzung der Parteien bereits in vollem Gange war. Auch die anderen Behauptungen der Beklagten zu 1 bezüglich Schimpfereien des Klägers über die Repräsentanten der Beklagten zu 1 sind nicht als so schwerwiegend anzusehen, dass man davon ausgehen könnte, dass die Täter-Opfer-Konstellation zu Lasten des Klägers nicht bestanden hätte.

Die von den Beklagten zu Recht beanstandete Weihnachtskarte an die Familie des Beklagten zu 2 zum Weihnachtsfest 2005 stellt eine Entgleisung des Klägers, es ist dabei aber zu berücksichtigen, dass zu diesem Zeitpunkt bereits 2 Abmahnungen, eine davon rechtsunwirksam, und eine unwirksame Änderungskündigung ausgesprochen worden und mehrfach diskriminierende Maßnahmen gegenüber dem Kläger ergriffen worden waren. Im Ergebnis ist somit von einer Opfer-Täter-Konstellation auszugehen, auch wenn sich der Kläger teilweise angreifbar verhalten hat, insbesondere durch die erste unangemessene Beschuldigung des Herrn F. wegen der zu späten Urlaubsgewährung und des Entzugs des Essenszuschusses. Das Arbeitsgericht hat dieses Verhalten des Klägers auch bei der Festsetzung der Höhe des zugesprochenen "Schmerzensgeldes" angemessen berücksichtigt.

Die Berufung der Beklagten zu 1 war deshalb als unbegründet zurückzuweisen.

Aber auch die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts hatte keinen Erfolg.

Die Vorwürfe, 3, 27 und 28 wegen der 2 Abmahnungen der Beklagten zu 1 vom 16.09.2002 und vom 13.07.2004 sowie die Änderungskündigung der Beklagten vom 17.08.2004 wie auch die Äußerung des Herrn F. vom 23.09.2003 (auch Vorwurf 6) konnten nicht als Mobbinghandlungen angesehen werden. Arbeitsrechtliche Maßnahmen des Arbeitgebers, die dieser im Rahmen eines arbeitsrechtlichen Konflikts ergreifen darf, stellen dann kein "Mobbing" dar, wenn der Arbeitgeber auf die Wirksamkeit der Maßnahme vertrauen durfte, selbst wenn die arbeitsrechtliche Sanktion einer gerichtlichen Überprüfung nicht standhält.

Vorliegend hat der Kläger keine rechtlichen Schritte gegen die Abmahnung vom 16.09.2002 unternommen. Zudem ist auch nicht ersichtlich, inwieweit diese Abmahnung der Beklagten zu 1 ein unzulässiges arbeitsrechtliches Mittel gewesen sein soll, da der Kläger die Beklagte zu 1 schon in diesem Zeitpunkt des schweren Mobbings bezichtigt hat, obwohl dazu nach den Feststellungen des Gerichts kein Anlass bestand, er hat insoweit den angemessenen Rahmen einer Beschwerde bei weitem überschritten.

Auch mit der Abmahnung vom 13.07.2004 konnte die Beklagte zu 1 eine ungenügende Zielerreichung des Klägers beanstanden, ob diese Beanstandung zu Recht erfolgte und in der richtigen Form ausgesprochen wurde, wurde dann in dem vom Kläger angestrengten Gerichtsverfahren geklärt. Ein vorwerfbares Verhalten im Sinne von "Mobbing" kann der Beklagten zu 1 damit nicht vorgeworfen werden.

Auch bei Ausspruch der Änderungskündigung der Beklagten vom 17.08.2004 (Vorwurf 27) hat die Beklagte zu 1 eine Maßnahme ergriffen, die nicht von vorneherein als unzulässig anzusehen ist. Der Kläger ist dagegen gerichtlich vorgegangen und hat insoweit erreicht, dass diese Maßnahme als unwirksam anerkannt wurde. Für sich allein gesehen kann sich der Mobbingvorwurf darauf nicht gründen. Bei der Beurteilung der Angemessenheit der zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel und der angewiesenen Tätigkeiten des Klägers in der allgemeinen Verwaltung war allerdings zu berücksichtigen, dass diese Versetzung auf einer rechtswidrigen Änderungskündigung beruhte.

Ebenso ist die Beanstandung des Herrn F. am 23.09.2003 (Vorwurf 6) bezüglich des geringen Zielerreichungsgrads des Klägers nicht grundsätzlich zu beanstanden. Der Arbeitgeber kann in diesen Fällen dem Arbeitnehmer auch eine Eigenkündigung anraten, wenn er davon ausgeht, dass der Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer nicht geeignet ist.

Auch die Vorwürfe 1 (Streichung des Essenszuschusses), 5 (Auseinandersetzung zwischen dem Kläger und Herrn F. wegen der Unterzeichnung der Zielvereinbarung für 2003), Vorwurf 11 (Arbeitsanweisung von Bereichsleiter B. vom 28.01.2004 an Vertriebsteam, die Besuchsaktivitäten ab 01.01.2004 zu erfassen), Vorwurf 13 (Unstimmigkeiten wegen der vom Kläger verweigerten Unterschrift unter den neuen Arbeitsvertrag im März 2004) und Vorwurf 4 (Neuordnung der Vertriebsgebiete) stellen keine Mobbinghandlungen der Beklagten zu 1 dar. Die Beklagte zu 1 hat in all diesen Fällen nachvollziehbar dargetan, dass diese Maßnahmen alle Vertriebsmitarbeiter betroffen haben und keinen für den Kläger diskriminierenden Charakter hatten.

Die Begründung der Beklagten zu 1 bezüglich der Streichung des Essenszuschusses wegen der mit dem Kläger abgeschlossenen Home-Office-Vereinbarung vom 01.04.2002 ist einleuchtend. Der Zweck des Essenszuschusses sollte ein Ausgleich für die Außerhausverpflegung im Büroalltag darstellen. Da sich der Kläger von nun an zu Hause ohne Mehrkosten verköstigen konnte, ist damit der Grund des Essenszuschusses entfallen. Selbst wenn der Essenszuschuss bei 2 Mitarbeitern in vergleichbarer Lage erst später gestrichen wurde, stellt dies keine Maßnahme dar, die für den Kläger besonders diskriminierenden Charakter gehabt hätte.

Auch der Vorwurf 5 bezüglich der Unterzeichnung der Zielvereinbarung für 2003 greift nicht durch, da alle vergleichbaren Außendienstmitarbeiter diese unterschreiben mussten. Auf die Frage der Rückwirkung der Zielvereinbarung kann es dabei nicht ankommen ebenso wenig wie auf die angebliche Äußerung des Herrn F.. Denn die Ernsthaftigkeit der Drohung mit einer Freiheitsberaubung durch Festhalten des Klägers im Büro des Herrn F. erscheint doch sehr zweifelhaft.

Vorwurf 11 bezüglich der Anweisung der Beklagten zu 1 vom 28.01.2004 wegen der Aufzeichnung der Besuchsaktivitäten des Klägers stellte keine den Kläger im Vergleich zu den anderen Vertriebsmitarbeitern diskriminierende Maßnahme dar, denn sie betraf alle vergleichbaren Arbeitnehmer.

Auch die Aufforderung der Beklagten an den Kläger, den neuen Arbeitsvertrag im März 2004 zu unterzeichnen war keine allein den Kläger betreffende unzumutbare Aufforderung der Beklagten zu 1. Die vom Kläger vorgetragene Äußerung der Personalreferentin Frau E., dass der Kläger auf der Abschussliste stehe, wenn er dieser Aufforderung nicht nachkomme, war zwar keine sehr freundliche Bemerkung, die aber trotzdem nicht als so schwerwiegend anzusehen war, dass sie als eine Persönlichkeitsverletzung gewertet werden könnte. Zudem ist in diesem Zusammenhang auch zu berücksichtigen, dass der Kläger sich wiederholt geweigert hatte, Maßnahmen der Beklagten zu 1, die alle Mitarbeiter betrafen, zu akzeptieren, so dass von einer gewissen Gereiztheit auch von Seiten der Beklagten ausgegangen werden konnte.

Auch die Neuordnung der Vertriebsgebiete ab 01.07.2003 (Vorwurf 4) betraf zahlreiche Arbeitnehmer. Der Kläger hatte keinen arbeitsvertraglichen Anspruch auf ein bestimmtes Vertriebsgebiet. Die Anzahl der Postleitzahlen sagt nichts Entscheidendes über die Größe des Vertriebsgebiets aus, zumal die Beklagte zu 1 dargetan hat, dass die Ausführungen des Klägers insoweit nicht zutrafen. Der Kläger hat auch nicht vorgetragen, dass er sich gegen diese Veränderung unmittelbar zur Wehr gesetzt hat. Die Beklagte trägt vielmehr vor, dass er mit der Änderung einverstanden gewesen sei und noch Vorschläge bezüglich einer übersichtlicheren Darstellung der Gebietsaufteilung unterbreitet habe. Auch hat der Kläger nicht im Einzelnen vorgetragen, wie die Beklagte zu 1 den Kollegen B. veranlasst haben soll, im Gebiet des Klägers "zu wildern".

Bei dem unter dem Vorwurf 2 (kurzfristige schriftliche Urlaubsgenehmigung im August 2002) dargestellten Sachverhalt kann nicht von einer den Kläger diskriminierenden Maßnahme gesprochen werden, da zum Einen, wie bereits das Arbeitsgericht ausgeführt hat, eine gewisse betriebliche Anspannung vorhanden war (Vertriebsstopp im August 2004, Arbeitsunfähigkeit des Klägers vom 09.08. bis 16.08.2002 ) und zum Anderen, dass unabhängig davon, ob der Vortrag der Beklagten zu 1 zutrifft, dass Herr F. mit dem Kläger noch Kundenreklamationen habe besprechen wollen, der Urlaub vor Antritt genehmigt wurde, so dass dem Kläger kein Schaden entstanden ist. Es ist in diesem Zusammenhang auch zu beachten, dass bei Unstimmigkeiten über die Lage des Urlaubs ein gerichtliches Verfahren vom Arbeitnehmer hätte eingeleitet werden können.

Auch der Vorwurf 10 wegen fehlender Werbegeschenke stellt auch bei Unterstellung des vom Kläger geschilderten Sachverhalts keine Mobbingmaßnahme der Beklagten dar. Der Kläger hat 2 Nachfragen nach solchen Geschenken vom 10.12.2003 und vom 12.12.2003 bei Herrn F. behauptet, auf die keine Reaktion erfolgt sei. Es hätte aber an ihm gelegen, nochmals weitere Schritte zu unternehmen, da er bereits am 17.12.2003 in Weihnachtsurlaub gehen wollte. Außerdem hat er das von der Beklagten zu 1 geschilderte Verfahren bezüglich der Vergabe von Weinflaschen an Kunden nicht eingehalten. Auch in diesem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass nicht jede Unstimmigkeit einen Mobbingvorwurf rechtfertigen kann.

Auch mit dem Vorwurf 12 (Reaktion der Beklagten zu 1 auf die Beschwerde des Klägers hinsichtlich seines Dienstfahrzeugs) kann der Kläger nicht durchdringen. Die Äußerung des Mitarbeiters G.: "Du kannst dich nicht über ein Fahrzeug beschweren, mit dem in Deutschland Tausende von Menschen problemlos fahren" stellt weder eine Beleidigung des Klägers noch eine sonstige schikanöse Handlung dar. Es liegt vielmehr eine Meinungsäußerung des Kollegen vor, die unter Umständen den vom Kläger beanstandeten Sachverhalt nicht trifft. Über den Fahrzeugtausch wurden bereits Ausführungen gemacht, er ist nach anderen Maßstäben zu beurteilen.

Vorwurf 14: Bezüglich der dem Kläger vom Callcenter in zu geringer Anzahl zugeteilten Termine gehen die Angaben der Beteiligten auseinander. Da aber der Kläger im Zeitraum von April bis Juli 2004 häufig aufgrund von Krankheiten und Urlaub abwesend war, kann nicht davon ausgegangen werden, dass dem Kläger vom Callcenter gezielt keine Kundentermine zugeteilt worden sind.

Auch der vom Kläger unter Vorwurf 16 vorgetragene Sachverhalt, nämlich die Nichtberücksichtigung des Klägers beim Bestellen von Dienstwagen im Jahr 2004 stellt keine besondere Mobbinghandlung der Beklagten zu 1 dar. Die Beklagte zu 1 hat den Vorgang ausführlich dargestellt, insbesondere dass die Bestellung nicht für einzelne Mitarbeiter, sondern insgesamt erfolgte und dass der Kläger im Juli 2004 bei der Auslieferung der Dienstwagen arbeitsunfähig war und noch den VW Touran auch zur privaten Nutzung im Besitz hatte.

Auch der Vorwurf 23 (Offenhalten der Türe seines Büros) beinhaltet keinen speziellen Mobbingvorwurf, denn der Kläger konnte den Vortrag der Beklagten zu 1, alle Mitarbeiter hätten bei der Beklagten die Türe offen gehalten, nicht im Einzelnen widerlegen. Die Platzierung des Schreibtisches stellt für sich allein betrachtet auch keine diskriminierende Handlung dar.

Wenn der Kläger unter Vorwurf 24 beanstandet, dass ihm die Beklagte zu 1 bei seiner Rückkehr in den Betrieb am 01.03.2005 ein neues Vertriebsgebiet zugeordnet habe, so kann darin keine diskriminierende Handlung gesehen werden, denn während der längeren auch durch Arbeitsunfähigkeit bedingten Abwesenheit des Klägers war eine Besetzung der bis dahin vom Kläger inne gehabten Vertriebsgebiete notwendig geworden. Es ist auch einzusehen, dass die Beklagte zu 1 bei der Verteilung der Gebiete insoweit Schwierigkeiten hatte.

Die E-Mails des Beklagten zu 2 vom 11.10.2004, die der Kläger unter Ziffer 26 anführt, drücken zwar ein Misstrauen des Betreffenden bezüglich der berechtigten Abwesenheit und der evtl. Nebenbeschäftigungen des Klägers aus, der Beklagten kann aber darin gefolgt werden, dass wegen der sich mehrfach verlängernden Arbeitsunfähigkeits- und Reha-Zeiten des Klägers Nachprüfungen erforderlich waren. Es kann darin keine den Kläger diffamierende Maßnahme gesehen werden.

Dem Kläger konnte somit wegen weiterer Mobbinghandlungen der Beklagten zu 1 kein zusätzlicher Betrag zum Ausgleich für immaterielle Schäden zugesprochen werden, das Urteil des Arbeitsgerichts hielt insoweit einer rechtlichen Überprüfung stand.

Das Arbeitsgericht hat zu Recht einen Schadensersatzanspruch des Klägers wegen Gesundheitsschäden gemäß den §§ 823 Abs. 1, 249, 253, 280 BGB abgewiesen. Der Kläger hätte die Kausalität zwischen den vom Gericht festgestellten Mobbinghandlungen und seiner Erkrankung darlegen und beweisen müssen. Inwieweit dem betroffenen Arbeitnehmer Beweiserleichterungen bei der Feststellung von vertragswidrigen Verhaltensweisen von Vorgesetzten oder Kollegen und bei der Feststellung der haftungsbegründenden Kausalität einzuräumen sind, ist im Anschluss an die Entscheidungen des Landesgerichts Thüringen vom 15.02.2001 und vom 10.04.2001 sehr umstritten (vgl. nur Eigner BB 2202, 1354; Rieble-Klump ZIP 2002, 369, Raiserer-Lemke MDR 2002, 249). Die Feststellung der Kausalität wirft bei Mobbingsachverhalten besondere Schwierigkeiten auf. Grund hierfür ist, dass sich Gesundheitsbeeinträchtigungen infolge von Mobbinghandlungen regelmäßig als Folge eines prozesshaften Geschehens einstellen. Es lässt sich in der Regel nicht feststellen, dass bestimmte gesundheitliche Beeinträchtigungen durch eine bestimmte einzelne Handlung ausgelöst worden sind. Auch wenn man dem Gemobbten gewisse Beweiserleichterungen zugesteht, hat der Arbeitnehmer zumindest darzulegen, dass die rechtswidrigen Handlungen grundsätzlich geeignet waren, Gesundheitsschäden auszulösen (LAG Schleswig-Holstein, 28.03.2006 - 5 Sa 595/05, vom 01.04.2004 - 3 Sa 542/03).

Der Ansicht des Klägers, dass die Beklagte zu 1 darlegen und beweisen müsse, dass durch ihr rechtswidriges Verhalten keine Gesundheitsschädigung des Klägers eingetreten sei, kann das Gericht nicht folgen, denn schon aufgrund der Sachnähe würde es an dem Kläger liegen, die entsprechenden Umstände vorzutragen.

Vorliegend ist zum Einen zu beachten, dass in 8 Fällen Mobbinghandlungen der Beklagten zu 1 vom Gericht anerkannt wurden, die sich im Wesentlichen auf die Zuweisung der Dienstwagen sowie der fehlenden Bereitstellung eines für den Kläger geeigneten Arbeitsplatzes und der Zuweisung geringwertiger Tätigkeiten nach der Rückkehr des Klägers nach längerer Erkrankung beziehen. Es kann somit nicht von den 28 vom Kläger behaupteten Mobbingvorwürfen ausgegangen werden, sondern nur von den vom Gericht festgestellten Sachverhalten. Schon von daher ist es fraglich, ob diese Pflichtverletzungen der Beklagten zu 1 objektiv geeignet waren, so weitgehende Krankheitszeiten und Gesundheitsschäden, wie beim Kläger vorliegend, hervorzurufen.

Des Weiteren können auch die vom Kläger vorgelegten ärztlichen Atteste, so insbesondere das von Frau Dr. S. vom 11.01.2005 den Kausalzusammenhang nicht ausreichend beweisen, denn die Ärztin führt aus, dass sie der Kläger, der sich seit 1999 in ihrer Behandlung befand, erstmals am 26.09.2003 wegen Belastungsstörungen im Arbeitsverhältnis aufsuchte. Nach dem Bescheid des Landratsamtes L. vom 29.09.2005 ist der Kläger seit 01.03.2003 zu 50 % schwerbehindert. Weiter liegt ein Gutachten vom 27.06.2006 vor, wonach der Kläger an einer psychischen Erkrankung leidet.

Die Begründungen der ärztlichen Atteste beruhen alle auf den vom Kläger geschilderten Umständen am Arbeitsplatz, die er subjektiv so empfunden hat, die aber nicht auf einer eigenen Untersuchung der Ärzte beruhen. Das sagt aber noch nichts darüber aus, ob bei dem Kläger nicht auch eine Disposition zu einer solchen Erkrankung vorliegt, denn es ist auffallend, dass er bereits die erste vom Gericht bestätigte Mobbinghandlung so stark empfunden hat, dass er sich in ärztliche Behandlung wegen psychischer Beschwerden begeben musste. In diesem Zusammenhang ist auch zu beachten, dass der Kläger bereits die Streichung des Essenszuschusses im August 2002 als eine ihn in hohem Maße diskriminierende Maßnahme ansah, so dass er daraufhin Herrn F. schon des schweren Mobbings beschuldigte. Das weist, wie schon das Arbeitsgericht ausgeführt hat, auf eine besondere Veranlagung des Klägers hin, sich in unerfreuliche Situationen hineinsteigern und auch weniger belastende Vorkommnisse nur schwer oder gar nicht verarbeiten zu können.

Aus diesen Gründen konnte vorliegend kein Schadensersatzanspruch wegen einer durch Mobbinghandlungen der Beklagten zu 1 verursachten Gesundheitsschädigung zuerkannt werden.

Die Berufung des Klägers gegen die Beklagte zu 1 konnte keinen Erfolg haben.

Ebenso war das Rechtsmittel des Klägers gegen die Beklagte zu 2 erfolglos, sie war zwar nicht als unzulässig zu verwerfen, wie die Beklagten meinten, da der Kläger in der Berufungsbegründung alle Mobbingvorwürfe aus seiner Sicht, auch soweit sie von dem Beklagten zu 2 begangen worden sein sollen, aufgeführt hat, die Berufung war aber als unbegründet zurückzuweisen. Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, genügt die nunmehr nur noch einmalige Tatbeteiligung bezüglich der Erstellung des Zeugnisses (Vorwurf 19) nicht, von einem zielgerichteten fortgesetzten schikanösen Verhalten des Beklagten zu 2 gegenüber dem Kläger auszugehen.

Die Berufungsanträge des Klägers Ziff. 3, 4 und 5 waren als unzulässig zu verwerfen, da der Kläger sie nicht innerhalb der Berufungsbegründungsfrist mit Ausführungen gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 ZPO begründet hat.

Er hat insoweit nur die Anträge gestellt, ohne sich mit der die Anträge abweisenden Entscheidung des Arbeitsgerichts auseinanderzusetzen.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 97 Abs. 1, 92 Abs. 1 ZPO.

Dieses Urteil unterliegt keinem Rechtsmittel; auf § 72a ArbGG wird hingewiesen.

Ende der Entscheidung