Judicialis Rechtsprechung

Aktenzeichen: 6 TaBV 5/03

Stuttgart, 12.01.2004

In Sachen

hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - 6. Kammer - durch die Vorsitzende Richterin am Landesarbeitsgericht Stolz, den ehrenamtlichen Richter Beran und den ehrenamtlichen Richter Eisinger auf die Anhörung der Beteiligten am 12.01.2004

beschlossen:

Tenor:

1. Die Beschwerde des Antragsgegners gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 17.02.2003 - 30 BV 170/02 - wird zurückgewiesen.

2. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

Gründe:

I.

Die Beteiligte Ziffer 1, Antragstellerin und Beschwerdegegnerin (künftig: Arbeitgeberin), begehrt die Ersetzung der vom Beteiligten Ziffer 2, Antragsgegner und Beschwerdeführer (künftig: Betriebsrat) verweigerten Zustimmung zur Eingruppierung des Arbeitnehmers xxxxxxxxxxx xxxxxx in die Tätigkeitsgruppe F, Stufe 2 des Vergütungsrahmentarifvertrags (VRTV)vom 18.09.2002.

Herr xxxxx ist seit dem 15.03.1981 bei dem TÜV Stuttgart gemäß dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 25.02.1981 beschäftigt gewesen, dieser enthält unter § 15 Nr. 1 folgende Vereinbarung: Die Betriebsvereinbarungen, die Reisekostenregelung und der Tarifvertrag sind als für den xxxx verbindliche Allgemeinregelungen in ihrer jeweiligen Fassung mit allen Nachträgen und Ergänzungen Bestandteile dieses Vertrages. Der xxxx fusionierte mit dem xxxxx xxxx am 01.01.1990 zum xxxxx xxxxxxxx, der Mitglied der Tarifgemeinschaft xxxxx wie auch der xxxx Stuttgart war. Am 01.01.1994 ging das Arbeitsverhältnis kraft Teilbetriebsübergangs auf den xxxxxx xxxxxxxxx-xxxxxxx GmbH über, der der xxxx-Tarifgemeinschaft nicht angehörte. Ein weiterer Betriebsübergang auf die xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx GmbH fand am 01.12.1997 statt. Bis dahin richtete sich die Vergütung nach dem damaligen Tarifvertrag für Altbeschäftigte der xxxxxx-Tarifgemeinschaft. Die xxxx xxxxxxxxx GmbH war kein Mitglied der xxxx-Tarifgemeinschaft, sie hatte mit dem Gesamtbetriebsrat mit Wirkung ab 01.08.1997 eine Betriebsvereinbarung "Gehaltsordnung" geschlossen, die eine abschließende Regelung zur Gehaltsstruktur, -findung und -höhe vorsah. In der Zeit vom 01.12.1997 bis 01.06.2000 (Teilbetriebsübergang auf die jetzige Arbeitgeberin) und darüber hinaus bis 31.12.2001 erfolgt die tatsächliche Vergütung des Arbeitnehmers xxxxxxx auf der Grundlage der Gehaltsordnung der xxxxxxxxxxxxx xxxxx GmbH.

Am 18.09.2000 verabschiedeten die Gewerkschaft ÖTV und neben anderen die Arbeitgeberin mit Wirkung ab 01.01.2001 ein umfassendes Tarifwerk. Die Vergütung der Arbeitnehmer der am Tarifvertrag beteiligten xxxx-Unternehmen wird nunmehr geregelt durch den Vergütungsrahmentarifvertrag (künftig: VRTV) einerseits und dem Tarifvertrag für Altbeschäftigte andererseits.

Gemäß § 1.3 VRTV findet dieser persönlich auf alle Arbeitnehmer Anwendung, es sei denn sie unterfielen dem Tarifvertrag für Altbeschäftigte. Unter den (spezielleren) Tarifvertrag für Altbeschäftigte, der nach wie vor die "beamtenähnliche" Versorgung der sogenannten Altbeschäftigten sicherstellt, fallen nach § 1 Ziffer 1.3.2. u.a. diejenigen Mitarbeiter, die zum Stichtag 31.12.1994 einem Betrieb der Unternehmensgruppe xxx xxxxxxxxxxxxxxxx zugehörig waren und deren Gehalt sich zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Tarifvertrages nach den Tarifverträgen der xxxxx-Tarifgemeinschaft mit der ÖTV richtete.

Mit Schreiben vom 19.09.2001 beantragte die Arbeitgeberin beim Betriebsrat u.a. die Eingruppierung des Arbeitnehmers xxxxxx in Gruppe F, Stufe 2 des VRTV. Mit Schreiben vom 01.10.2001 teilte der Betriebsrat der Arbeitgeberin mit, dass er der Eingruppierung nach dem VRTV nicht zustimme. Der Betriebsrat sei der Auffassung, dass Herr xxxxxxx in den Tarifvertrag für Altbeschäftigte einzugruppieren sei.

Nachdem die Arbeitgeberin in der Folge keine weiteren Maßnahmen, insbesondere nicht das Zustimmungsersetzungsverfahren betreffend der Eingruppierung des Herrn xxxxxx betrieb, leitete der Betriebsrat ein Verfahren beim Arbeitsgericht Stuttgart auf Durchführung des Zustimmungsersetzungsverfahrens ein. Die Beteiligten einigten sich im Rahmen dieses Verfahrens darauf, dass die Arbeitgeberin bis Mitte Juni 2002 ein Zustimmungsersetzungsverfahren einleiten wird.

Mit ihrem am 10.06.2002 beim Arbeitsgericht Stuttgart eingegangenen Antrag begehrt die Arbeitgeberin die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung des Herrn xxxxxxxx in die Tätigkeitsgruppe F, Stufe 2, des VRTV vom 18.09.2000.

Die Arbeitgeberin ist der Meinung, dass auf Herrn xxxxxxx nicht der speziellere Tarifvertrag für Altbeschäftigte, sondern der VRTV Anwendung finde. Zwar habe Herr xxxxxx am Stichtag, dem 31.12.1994, einem Betrieb der Unternehmensgruppe xxx xxxxxxxxxxxx angehört, die zweite Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Tarifvertrages für Altbeschäftigte sei jedoch nicht gegeben, denn das Gehalt des Herrn xxxxxxx habe sich zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Tarifvertrages für Altbeschäftigte wie des VRTV nicht nach den Tarifverträgen der xxxxxx-Tarifgemeinschaft mit der ÖTV gerichtet, sondern nach der Gehaltsordnung der xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx GmbH.

Zwar sei im Anstellungsvertrag des Herrn xxxxxxx mit der xxxxx xxxxxxxx e.V. in § 5.1 vorgesehen, dass die Betriebsvereinbarungen, die Reisekostenregelungen und der Tarifvertrag als für den xxxxx verbindliche Allgemeinregelungen in ihrer jeweiligen Fassung mit allen Nachträgen und Ergänzungen Bestandteile des Vertrags seien. Mit Tarifvertrag sei der jeweils für den Arbeitgeber fachlich- betrieblich geltende Tarifvertrag gemeint, damals also die Tarifverträge zwischen der Tarifgemeinschaft xxxx und der ÖTV. Bei dieser Bezugnahme im Anstellungsvertrag handele es sich um eine sogenannte große dynamische Verweisung, die fehlende Tarifbindung des Herrn xxxxxxx sei durch die Verweisung in dem Sinne ersetzt worden, dass der Inhalt des jeweils gültigen Tarifvertrags schuldrechtlich als Teil des Arbeitsvertrags habe gelten sollen. Mangels abweichender Anhaltspunkte sei die vertragliche Bezugnahme als Gleichstellungsabrede anzusehen und nicht als feste Bezugnahme in dem Sinn, dass die Anwendbarkeit der Tarifverträge in der jeweiligen Fassung unabhängig von für deren normative Geltung relevanten Veränderungen habe erfolgen sollen. Im Sinne einer solchen Gleichstellung seien vom xxxxxx xxxx e.V. die Tarifverträge der Tarifgemeinschaft mit der ÖTV jeweils ohne Unterschied auf tarifgebundene und nicht tarifgebundene Mitarbeiter angewandt worden.

Nach den Betriebsübergängen zunächst auf die xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxx GmbH und sodann auf die xxxxxx xxxxxx GmbH habe sich die Sachlage ergeben, dass der neue Arbeitgeber xxxx xxxxx xxxxxxxxx GmbH keinem Verband angehört habe, sondern mit der als Betriebsvereinbarung normierten Gehaltsordnung eine andere kollektive Vergütungsregelung gehabt habe. Für die gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer habe deshalb ab dem Betriebsübergang auf die xxxxxxx xxxxxx xxx GmbH zum 01.12.1997 anstelle der bisherigen tarifvertraglichen Regelung diese Gehaltsordnung als die beim neuen Betriebsinhaber geltende kollektivrechtliche Regelung gemäß § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB gegolten.

Für die nicht organisierten Arbeitnehmer wie Herrn xxxxxxx ergebe sich, dass nach dem Betriebsübergang auf die xxx xxxxxxxxx GmbH ebenso wie bei den tarifgebundenen Arbeitnehmern die Gehaltsordnung der xxx xxxxx xxx GmbH gelte. Bei der Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag stehe nämlich im Vordergrund, dass die unorganisierten mit den tarifgebundenen Arbeitnehmern gleich zu behandeln seien. Wenn die Verweisungsklausel noch ihren Sinn erfüllen solle, müsse sie im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung dahin verstanden werden, dass die jeweils für den Arbeitgeber einschlägigen kollektivrechtlichen Bestimmungen gelten. Dass beim Betriebsnachfolger xxxx xxxxxx xxxx GmbH die Vergütung nicht durch Tarifvertrag, sondern durch Betriebsvereinbarung geregelt gewesen sei, ändere hieran nichts, da die Betriebsvereinbarung den gleichen Regelungsgegenstand gehabt habe.

Das Gehalt des Mitarbeiters xxxxxx habe sich deshalb ab dem 01.12.1997 nicht mehr nach den Tarifverträgen der xxxxx-Tairfgemeinschaft mit der ÖTV gerichtet, sondern nach der Gehaltsordnung der xxxx xxxx xxxx GmbH. Auf Herrn xxxxxx sei deshalb nicht der Tarifvertrag für Altbeschäftigte anzuwenden, sondern der VRTV vom 18.09.2000.

Der Betriebsrat könne seinen Widerspruch gegen die Eingruppierung auch nicht damit begründen, dass die Betriebsvereinbarung der xxxxxx xxxxxxxx xxxx GmbH wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam sei. Da die xxxx xxxx xxxxxxxxx GmbH nicht tarifgebunden gewesen sei, habe § 77 Abs. 3 BetrVG keine Sperrwirkung entfaltet. Die Tarifvertragsparteien hätten in allen ehemaligen Tarifverträgen zwischen der Tarifgemeinschaft der xxxxxxxx xxxxxxxxxx e.V. und der Gewerkschaft ÖTV den fachlichen Geltungsbereich der Tarifverträge in der Weise festgelegt, dass die Tarifverträge nur für "die Mitglieder der Tarifgemeinschaft xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx e.V." Anwendung fänden. Demzufolge sei auch festzustellen, dass keine Tarifüblichkeit im Sinne des § 77 Abs. 3 BetrVG bestehen könne. Die Gehaltsordnung sei sonach uneingeschränkt wirksam gewesen.

Die Arbeitgeberin hat in erster Instanz beantragt,

die vom Antragsgegner verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung des Arbeitnehmers xxxxxxx in die Tätigkeitsgruppe F, Stufe 2 des Vergütungsrahmentarifvertrages vom 18.09.2000 zwischen der Antragstellerin und der Gewerkschaft ÖTV zu ersetzen.

Der Betriebsrat hat beantragt,

den Antrag zurückzuweisen.

Der Betriebsrat entgegnet, die Tarifverträge zwischen der Tarifgemeinschaft xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx e.V. und der Gewerkschaft ÖTV hätten bei der xxxxxxxxxxx GmbH weitergegolten und seien nicht durch die "Betriebsvereinbarung über die Gehaltsordnung" der xxxxx xxxxx GmbH abgelöst worden.

Die Bezugnahmeklausel nach § 15 Ziffer 1 des Arbeitsvertrags sei eindeutig. Dort würden Betriebsvereinbarungen, die Reisekostenregelung und der Tarifvertrag nebeneinander genannt. In Bezug genommen würden deshalb aufgrund des Tatbestandmerkmals Tarifvertrag auch nur die Nachträge zu dem bei Vertragsschluss geltenden Tarifvertrag und die Ergänzungen. Ob es sich dabei um eine konstitutive oder deklaratorische Bezugnahme handele, sei letztlich unerheblich, in Bezug genommen worden seien Tarifverträge im Sinne der maßgeblichen Regelungen der Arbeitsbedingungen der Beschäftigten des xxxxx. Abgesehen davon sei das jeweils geltende Tarifrecht beim xxxxxx xxxxxxx e.V. auf tarifgebundene und nicht tarifgebundene Arbeitnehmer angewandt worden. Die Bezugnahmeklausel in § 15 Ziffer 1 des Arbeitsvertrags lasse sonach eine Ablösung der Tarifverträge durch eine Betriebsvereinbarung nicht zu.

Unabhängig davon sei die Fortgeltung der Tarifverträge auch in der Rahmenvereinbarung vom 26.08.1993 geregelt. Dort habe sich die damalige Arbeitgeberin verpflichtet, für den Zeitraum von mindestens zwei Jahren die jeweils aktuellen Tarifverträge des xxxxxxxxxxxxx anzuwenden. Ein Vergleich mit Ziffer 3 der Rahmenvereinbarung zeige, dass streng zwischen tarifvertraglichen Regelungen und Betriebsvereinbarung unterschieden worden sei und niemals die Vorstellung bestanden habe, tarifliche Regelungen könnten oder sollten durch Betriebsvereinbarungen ersetzt werden.

Selbst wenn man aber davon ausgehe, dass eine Betriebsvereinbarung angesichts der vertraglichen Konstellation generell in der Lage sei, die bis dahin anwendbaren Tarifverträge abzulösen, so sei dies im konkreten Fall zu verneinen. Zum einen würde bereits bestritten, dass die Betriebsvereinbarung über die Gehaltsordnung wirksam zustande gekommen sei.

Insbesondere werde bestritten, dass diese Betriebsvereinbarung vor ihrem Abschluss Gegenstand einer ordnungsgemäßen Beschlussfassung gewesen sei, ferner sei auch die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats zum Abschluss dieser Betriebsvereinbarung fraglich.

Im Übrigen habe die Gehaltsordnung der xxxxxxxxxxxxxxxx GmbH gegen § 77 Abs. 3 BetrVG verstoßen, weil die dort geregelten Arbeitsentgelte und sonstigen Arbeitsbedingungen üblicherweise durch Tarifverträge geregelt würden. Der Hinweis der Arbeitgeberin, dass diese im Mai 2000 nicht tarifgebunden gewesen sei, verkürze die nach § 77 Abs. 3 BetrVG interessierende Sachlage erheblich, denn bei der Frage, ob ein Sperrwirkung entfaltender Tarifvertrag bestehe oder üblicherweise bestehe, komme es auf die Tarifbindung des Arbeitgebers nicht an. Entscheidend sei vielmehr, dass die xxxxx xxxxxx xxxx GmbH die in der Satzung der Tarifgemeinschaft xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx normierten Voraussetzungen für eine Aufnahme in diesen Arbeitgeberverband erfüllt habe und die xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx GmbH im selben Wirtschaftszweig, in dem die Mitglieder der Tarifgemeinschaft aktiv gewesen seien, tätig gewesen sei.

Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 17.03.2003, den Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrates am 17.06.2003 zugestellt, dem Antrag der Arbeitgeberin entsprochen. Es hat zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, dass die Eingruppierung des Arbeitnehmers xxxxxxxxxx entsprechend dem VRTV vom 18.09.2000 zu erfolgen habe. Herr xxxxxxxx falle nicht unter den persönlichen Geltungsbereich des spezielleren Tarifvertrags für Altbeschäftigte, seine Eingruppierung habe nach den Bestimmungen des VRTV vom 18.09.2000 zu erfolgen. Zwar treffe die erste Voraussetzung, nämlich die Zugehörigkeit zu einem Betrieb der Unternehmensgruppe xxxxxxxxx xxxxxxxxxx am Stichtag vom 31.12.1994 in der Person des Herrn xxxxxxxx zu, die zweite Tatbestandsvoraussetzung für die Anwendbarkeit des Tarifvertrags für Altbeschäftigte, wonach sich das Gehalt des Arbeitnehmers am Stichtag 01.01.2001 nach den Tarifverträgen der xxxxx-Tarifgemeinschaft habe richten müssen, sei aber nicht gegeben.

Ausgangspunkt der Prüfung nach der maßgeblichen Vergütungsordnung sei die im Arbeitsvertrag des mangels Gewerkschaftszugehörigkeit nicht tarifgebundenen Herrn xxxxxxx vereinbarte Vergütungsabrede, wonach auf die Tarifverträge, die Betriebsvereinbarung, die Reisekostenregelung in ihrer jeweiligen Fassung Bezug genommen werde. Diese arbeitsvertragliche Regelung des Herrn xxxxxx stelle eine Gleichstellungsabrede dar, die für einheitliche Arbeitsbedingungen zwischen tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern sorgen solle, denn sie diene ersichtlich dem Zweck, den auf den Betrieb jeweils zur Anwendung gelangenden Tarifvertrag in seiner jeweiligen Fassung unabhängig von der Frage der Tarifbindung einzubeziehen und damit einheitliche Arbeitsbedingungen zu schaffen. Für eine derartige Auslegung spräche insbesondere die Tarifbindung der ehemaligen Arbeitgeberin, die durch Aufnahme der Verweisungsklausel ersichtlich den Zweck verfolgt habe, einheitliche Arbeitsbedingungen für tarifgebundene und nicht tarifgebundene Arbeitnehmer zu schaffen. Deshalb könne die Bindung der Arbeitgeberin nicht weitergehen als bei tarifgebundenen Arbeitnehmern. Dementsprechend sei zu prüfen, auf welcher Basis das Gehalt der tarifgebundenen Arbeitnehmer der Arbeitgeberin bzw. ihrer Rechtsvorgänger nach Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die xxxxxxxxxxxxxxxx GmbH zu bezahlen gewesen wäre.

Weil die xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx GmbH, auf die die Arbeitsverhältnisse am 01.01.1994 kraft Teilbetriebsübergang übergingen, nicht Mitglied der xxxxx-Tarifgemeinschaft gewesen sei, seien die bisher kollektivrechtlich geltenden Tarifverträge per 01.01.1994 zum Inhalt der Arbeitsverträge, auch der gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer, geworden. Da auch die xxxxxx xxxxxxxx xxx GmbH, auf die die Arbeitsverhältnisse am 01.12.1997 übergegangen seien, nicht Mitglied der damals tarifschließenden xxxx-Tarifgemeinschaft gewesen sei, scheide eine wiederauflebende kollektivrechtliche Geltung der damaligen Tarifverträge zwischen der xxxx-Tarifgemeinschaft und der Gewerkschaft ÖTV aus.

Vielmehr habe die Betriebsvereinbarung "Gehaltsordnung" der xxxxxx xxx xxx xxxx GmbH Anwendung gefunden, dies folge aus dem Zweck des § 613a BGB. § 613a Abs. 1 Satz 1 und 2 BGB sei teleologisch darauf zu reduzieren, dass die individualrechtlich als Inhalt des Arbeitsverhältnisses geltenden kollektivrechtlichen Regelungen lediglich entsprechend ihrem kollektivrechtlichen Ursprung geschützt seien. Somit sei der Arbeitnehmer xxxxxx zu Recht nach der Betriebsvereinbarung über die Gehaltsordnung bei der Firma xxxxx xxxxx xxx GmbH vergütet worden.

Diese Betriebsvereinbarung sei auch nicht wegen Unzuständigkeit des Gesamtbetriebsrats oder wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam. Es sei davon auszugehen, dass die Betriebsvereinbarung "Gehaltsordnung" formell ordnungsgemäß zustande gekommen sei. Für das Gericht habe keine Veranlassung bestanden, diesbezüglich weitergehende Ermittlungen anzustellen.

Ferner habe die Gehaltsordnung auch nicht gegen den Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verstoßen. Für Betriebe, die außerhalb des Geltungsbereichs eines Tarifvertrags lägen, greife die Sperrwirkung nicht, weil sich die Tarifvertragsparteien der in Frage stehenden Arbeitsbedingungen nicht angenommen und ihre Vorrangkompetenz nur in dem von ihnen selbst bestimmten Geltungsbereich aktualisiert hätten. Zwar entfalle die Sperrwirkung auch dann, wenn eine tarifliche Regelung nicht bestehe, die betreffenden Arbeitsbedingungen aber üblicherweise durch Tarifverträge geregelt würden, wenn sie durch Tarifvertrag bereits einmal geregelt gewesen seien und anzunehmen sei, dass sie auch künftig wieder tarifvertraglich geregelt würden. Auf die Tarifüblichkeit einer Regelung komme es aber nicht an, wenn eine tarifliche Regelung deshalb keine Sperrwirkung entfalte, weil der Betrieb nicht in den Geltungsbereich des Tarifvertrags falle oder die Tarifbindung des Arbeitgebers fehle. Im Hinblick auf diese Grundsätze seien die Arbeitsentgelte und sonstigen Arbeitsbedingungen für die xxxxxxxxxx xxxxxxxx GmbH weder durch Tarifvertrag geregelt, noch üblicherweise geregelt gewesen. Die xxxxxxxxxxxxxxxxxx GmbH habe nicht dem fachlichen Geltungsbereich der Tarifverträge zwischen der xxxx-Tarifgemeinschaft und der Gewerkschaft ÖTV unterlegen. Weil für das Unternehmen oder einzelne Betriebe der xxxxx xxxxxxxxxxxx GmbH zu keiner Zeit die Entlohnung der Arbeitnehmer Gegenstand eines Tarifvertrags gewesen sei, könne auch nicht davon ausgegangen werden, dass der Arbeitslohn üblicherweise durch Tarifvertrag im Sinne des § 77 Abs. 3 BetrVG geregelt worden sei.

Die Vergütung des Arbeitnehmers xxxxx habe nach alledem nach Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die xxxx xxxx xxxxxxxxx GmbH auf der "Gehaltsordnung" beruht, und zwar bis zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Tarifverträge vom 18.09.2000.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf den Inhalt des Beschlusses des Arbeitsgerichts vom 17.03.2003 (ArbG-Akte Bl. 250 - 269) verwiesen.

Gegen diesen Beschluss richtet sich die am 25.06.2003 beim Landesarbeitsgericht eingereichte und mit Schriftsatz vom 14.08.2003 ausgeführte Beschwerde des Betriebsrates. Der Betriebsrat vertritt weiterhin die Auffassung, der Arbeitnehmer xxxxxxxx falle unter den persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages für Altbeschäftigte vom 18.09.2000. Herr xxxxxx habe in seinem vormaligen Arbeitsvertrag mit dem xxxxx xxxxxx e.V. - wie in allen Arbeitsverträgen damals üblich - vereinbart, dass u.a. der Tarifvertrag in seiner jeweiligen Fassung Vertragsbestandteil sein solle, somit habe sich das Gehalt des Herrn xxxxxx im Zeitpunkt des Inkrafttretens des Tarifvertrags für Altbeschäftigte nach genau diesem Tarifvertrag gerichtet. Die Tarifverträge der xxxxx-Tarifgemeinschaft mit der ÖTV hätten somit kraft einzelvertraglicher Inbezugnahme weiter gegolten.

Im Übrigen werde bestritten, dass die Betriebsvereinbarung "Gehaltsordnung" der xxxx xxxxxxxxxx GmbH wirksam zustande gekommen sei. Auch sei sie gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam. Das Arbeitsgericht habe die Reichweite des § 77 Abs. 3 BetrVG verkannt. Das Merkmal der Tarifüblichkeit könne nicht im zeitlichen Sinn verstanden werden. Er sei bereits dann anzunehmen, wenn eine Frage tariflich geregelt sei und wenn die Tarifvertragsparteien nach Ablauf des Tarifvertrags die Angelegenheit erneut regeln wollten. Es könne nicht auf die einzelnen aufgezählten vertragsschließenden Unternehmen des Tarifvertrags ankommen. Die Formulierung des fachlichen Geltungsbereichs besage insoweit nichts, da Unternehmen und Verbände Tarifverträge immer nur für sich oder ihre Verbandsmitglieder abschließen könnten. Hätte die xxxxxxxxxxxxx xxx GmbH die Mitgliedschaft in der Tarifgemeinschaft xxxxxx beantragt, hätte das diesbezügliche Tarifwerk unmittelbar Geltung erlangt. Die Verbandsmitgliedschaft könne für die Frage der Tarifüblichkeit nicht von entscheidender Bedeutung sein.

Selbst wenn die Gehaltsordnung nicht wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG nichtig sei, habe sie für das Arbeitsverhältnis des Herrn xxxxxx keine Geltung erlangt. Die vom Arbeitsgericht angenommene Gleichstellungsabrede führe dann ins Leere, wenn der Arbeitgeber nicht mehr tarifgebunden sei. Ein tarifgebundener Arbeitnehmer sei an den vom übernehmenden Arbeitgeber geschlossenen Tarifvertrag nur dann gebunden, wenn er Mitglied der vertragsschließenden Tarifvertragspartei sei. Ein Arbeitnehmer, der arbeitsvertraglich die Geltung eines Tarifvertrags vereinbart habe, müsse es sich nicht gefallen lassen, dass er nicht nur gemäß § 613a BGB von einem Arbeitgeber zum anderen "durchgereicht" werde, sondern auch noch dem Regiment freiwilliger Gesamtbetriebsvereinbarungen unterliegen solle, die ihm unmittelbar an den "Zahltag" gingen.

Der Betriebsrat hat daher in zweiter Instanz den Antrag gestellt,

den Beschluss der 30 Kammer des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 17.03.2003 - Az.: 30 BV170/02 - zu ändern und den Antrag abzuweisen.

Die Arbeitgeberin hat den Antrag gestellt,

die Beschwerde des Betriebsrates zurückzuweisen.

Sie entgegnet, das Arbeitsgericht habe zu Recht die Zustimmung zur Eingruppierung des Herrn xxxxx in den VRTV ersetzt, da sich zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Tarifvertrags das Gehalt des Herrn xxxxx nicht nach den Tarifverträgen der xxxx-Tarifgemeinschaft mit der ÖTV gerichtet habe, sondern nach der Gehaltsordnung der xxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx GmbH. Durch die Verweisungsklausel im Arbeitsvertrag habe der Arbeitnehmer zuerst ein Gehalt nach den Tarifverträgen der xxxxxx-Tarifgemeinschaft bezogen. Diese Bezugnahme im Anstellungsvertrag stelle eine große dynamische Verweisung dar. Aufgrund dieser Verweisung habe zwischen den Parteien des Anstellungsvertrags dasjenige gelten sollen, was auch im Falle der Tarifbindung Wirksamkeit erlangt habe. Durch eine Bezugnahmeklausel sollten die nicht organisierten Arbeitnehmer keine günstigere Rechtsposition erlangen als die organisierten Mitarbeiter. Tarifrechtliche Änderungen würden somit für beide Arbeitnehmergruppen gelten. Nach den Betriebsübergängen auf die xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx GmbH und sodann auf die xxxx xxxxxxxxxxxxxx GmbH habe es sich ergeben, - da letztere keinem Verband angehört habe, jedoch mit einer als Betriebsvereinbarung normierten Gehaltsordnung eine andere kollektive Vergütungsregelung besessen habe als der xxxxxxxxxx e.V. -, dass der Arbeitnehmer xxxxxxxxx dieser unterstellt worden sei. Für die gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer habe deshalb nach Betriebsübergang auf die xxxxxxxxxxxxxxxxx GmbH ab 01.12.1997 gemäß § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB anstelle der bisherigen tariflichen Regelung eben diese Gehaltsordnung als beim Betriebsinhaber geltende kollektivrechtliche Regelung gegolten, und zwar auch dann, wenn bei der xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx GmbH mangels Tarifgebundenheit eine Transformation gemäß § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB stattgefunden hatte. Entgegen der Meinung des Betriebsrats gelte hier nicht das Günstigkeits-, sondern das Ablösungsprinzip.

Die Gehaltsordnung sei auch ordnungsgemäß abgeschlossen worden. Der Betriebsrat habe keine Tatsachen vorgetragen, aus denen sich Mängel ergeben hätten.

Auch greife die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG nicht ein. Das Merkmal der Tarifüblichkeit könne nur im zeitlichen Sinn verstanden werden. Eine bestehende tarifliche Regelung könne keine Sperrwirkung entfalten, wenn der Betrieb nicht in den Geltungsbereich dieses Tarifvertrags falle. Die Mitglieder der xxxxx-Tarifgemeinschaft hätten den fachlichen Geltungsbereich in der Weise bestimmt, dass die Tarifverträge nur für die Mitglieder der Tarifgemeinschaft gegolten hätten.

Die Gehaltsordnung der xxxxxxxxxxxxxxxxx GmbH sei als Betriebsvereinbarung auch rechtlich in der Lage gewesen, die xxxxxx-Tarifregelungen zu verdrängen, wie dies auch dem Wortlaut des § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB entspreche. Entscheidend sei hierbei, dass die Gehaltsordnung als Betriebsvereinbarung den gleichen Regelungsgegenstand betroffen habe.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten wird auf die im Beschwerdeverfahren gewechselten Schriftsätze und Anlagen verwiesen.

II.

Die an sich statthafte, form- und fristgerecht eingelegte und begründete Beschwerde des Betriebsrates ist zulässig, aber nicht begründet. Denn das Arbeitsgericht hat dem zulässigen Antrag der Arbeitgeberin, die verweigerte Zustimmung des Betriebsrates zur Eingruppierung des Arbeitnehmers xxxxxxxxx in die Tätigkeitsgruppe F, Stufe 2 des Vergütungsrahmentarifvertrages vom 18.09.2000 zu ersetzen, zu Recht und mit zutreffender Begründung entsprochen.

Der Betriebsrat kann einer vom Arbeitgeber geplanten Eingruppierung die Zustimmung mit der Begründung verweigern, die vom Arbeitgeber angewandte Vergütungsgruppenordnung sei nicht diejenige Ordnung, die im Betrieb bezüglich des betreffenden Arbeitnehmers zur Anwendung kommen müsse. Eingruppierung im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG ist die Zuordnung eines Arbeitnehmers aufgrund der von ihm vertragsgemäß auszuübenden Tätigkeit zu einer bestimmten Vergütungsgruppe einer im Betrieb geltenden Vergütungsordnung. Dabei ist unerheblich, ob diese Vergütungsordnung kraft Tarifbindung wirkt, auf einer Betriebsvereinbarung beruht oder aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung im Betrieb allgemein zur Anwendung kommt oder vom Arbeitgeber einseitig geschaffen wurde. Sinn des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bei der Eingruppierung ist es, dem Betriebsrat bei der Anwendung der jeweiligen Vergütungsordnung im Interesse einer größeren Gewähr für die Richtigkeit der vorgenommenen Eingruppierung und der gleichmäßigen Anwendung der Vergütungsordnung im Betrieb ein Mitbeurteilungsrecht zu geben. Es dient der Richtigkeitskontrolle im Interesse der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit und dem Schutz des einzelnen Arbeitnehmers vor einer unzutreffenden Eingruppierung. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Eingruppierung ist deshalb kein Mitgestaltungsrecht, sondern ein Mitbeurteilungsrecht (BAG v. 28.01.1986 - 1 ABR 8/84).

Zustimmungsbedürftig ist nicht nur die Subsumtion der vom Arbeitnehmer auszuübenden Tätigkeit unter die Tätigkeitsmerkmale, sondern auch die Entscheidung des Arbeitgebers, welche Vergütungsordnung der Eingruppierung zugrunde zu legen ist. Häufig wird zwar der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer Eingruppierung mit der Begründung verweigern, die vorgesehene Eingruppierung verstoße gegen die Vergütungsordnung selbst und stelle sich damit als eine unrichtige Rechtsanwendung dar. Die der Mitbeurteilung des Betriebsrats unterliegende Rechtsanwendung ist aber nicht nur dann unzutreffend, wenn die vom Angestellten auszuübenden Tätigkeiten falsch unter die Tätigkeitsmerkmale subsumiert werden, sondern auch dann, wenn diese Tätigkeiten zwar in zutreffender Weise unter die Tätigkeitsmerkmale einer Vergütungsordnung eingeordnet werden, diese Vergütungsordnung aber nicht die Ordnung ist, die als Teil der betrieblichen Lohngestaltung zur Anwendung kommen muss (BAG v. 27.01.1987 - 1 ABR 66/85, BAG v. 15.04.1986 - 1 ABR 55/84).

Vorliegend streiten die Beteiligten gerade nicht darum, ob die vom Arbeitnehmer xxxxxxx ausgeübte Tätigkeit in die Tätigkeitsgruppe F, Stufe 2 des Tätigkeitsgruppenkatalogs einzugruppieren ist, sondern um die anzuwendende Vergütungsordnung. Die Entscheidung des Rechtsstreits hängt somit von der Frage ab, ob der Arbeitnehmer xxxxxxxx nach Maßgabe des Vergütungsrahmentarifvertrags vom 18.09.2000 für Neubeschäftigte oder nach dem spezielleren Tarifvertrag für Altbeschäftigte vom 18.09.2000 einzugruppieren ist.

Unstreitig finden seit 01.01.2001 kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme die Tarifverträge vom 18.09.2000 zwischen der Unternehmensgruppe xxxxxxxxxxxxx und der Gewerkschaft ÖTV, also entweder der VRTV oder der Tarifvertrag für Altbeschäftigte, die jeweils die Vergütung der unter ihren persönlichen Anwendungsbereich fallenden Arbeitnehmer regeln, auf das Arbeitsverhältnis des Herrn xxxxxxx Anwendung. Die Arbeitgeberin war insoweit zur Einstufung des Herrn xxxxxxxxx in dieses neue Lohn- und Gehaltsgefüge im Einvernehmen mit dem Betriebsrat verpflichtet.

Wie das Arbeitsgericht zu Recht festgestellt hat, beurteilt sich die Eingruppierung des Herrn xxxxxxx nach den Bestimmungen des VRTV vom 18.09.2000, der seinem persönlichen Geltungsbereich nach grundsätzlich auf alle Angestellten und Arbeitnehmer/innen zur Anwendung gelangt, die nicht unter den Geltungsbereich des spezielleren Tarifvertrags für Altbeschäftigte fallen.

Nach § 1 Ziffer 1.3.2 des VRTV findet der Tarifvertrag für Altbeschäftigte auf diejenigen Mitarbeiter Anwendung, die zum Stichtag 31.12.1994 einem Betrieb der Unternehmensgruppe xxxxxxxxxxxxxxx zugehörig waren und deren Gehalt sich zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Tarifvertrags für Altbeschäftigte, dem 01.01.2001, nach den Tarifverträgen der xxxxxxxx-Tarifgemeinschaft mit der ÖTV richteten.

Da die erste Voraussetzung dieser Bestimmung, nämlich die Zugehörigkeit zu einem Betrieb der Unternehmensgruppe xxxx xxxxxxx am Stichtag 31.12.1994 in der Person des Herrn xxxxxx gegeben ist, kam es entscheidend darauf an, ob sich das Gehalt des Herrn xxxxxx am Stichtag 01.01.2001 nach den Tarifverträgen der xxxxxxxxxxxxxxxx-Tarifgemeinschaft zu richten hatte, wobei es insoweit nicht auf die tatsächliche Bezahlung des Herrn xxxxxxx ankam, sondern darauf, nach welchen Bestimmungen der Arbeitnehmer richtigerweise zu vergüten war.

Ausgangspunkt für diese Beurteilung ist der § 15 des Formulararbeitsvertrags des Herrn xxxxxxx, wonach die Betriebsvereinbarungen, die Reisekostenordnung und die Tarifverträge als für den xxxxx verbindliche Allgemeinregelungen in ihrer jeweiligen Fassung mit allen Nachträgen und Ergänzungen Bestandteile dieses Vertrags sind. Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass es sich um eine sogenannte große dynamische Verweisungsklausel im Sinne der Rechtsprechung handelt (BAG v. 04.09.1996, NZA 1997, 271), da sich die Bezugnahme auf die jeweilige Fassung des Tarifvertrags bezieht. Entscheidend ist vorliegend aber, dass diese Verweisungsklausel als sogenannte Gleichstellungsabrede auszulegen ist, die für einheitliche Arbeitsbedingungen zwischen tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern sorgen soll. Denn sie dient ersichtlich dem Zweck, den auf den Betrieb jeweils zur Anwendung gelangenden Tarifvertrag in seiner jeweiligen Fassung unabhängig von der Frage der Tarifbindung einzubeziehen und damit einheitliche Arbeitsbedingungen zu schaffen. Für eine derartige Auslegung spricht auch, dass § 15 des Arbeitsvertrags auch auf die im Betrieb geltende Allgemeinregelung verweist, so dass im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung bezogen auf die Entgeltregelung von einer Bezugnahme auf die jeweils gegebene kollektive Regelung auszugehen ist. Bei dem Arbeitsvertrag der Parteien handelt es sich um einen Formularvertrag, der offenbar von der Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin für eine Vielzahl von Fällen gleichlautend verwandt wurde und deshalb über das Arbeitsverhältnis der Parteien hinaus Bedeutung hat. Es wurde ein vorgefertigtes Formular verwendet, in das lediglich die persönlichen Daten des Klägers, die Funktion und der Beginn des Arbeitsverhältnisses eingesetzt worden sind. Es besteht daher ein Bedürfnis nach einheitlicher Auslegung der Verweisungsklausel in § 15 des Arbeitsvertrags. Es handelt sich somit um eine Gleichstellungsabrede. Sie hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer unabhängig von seiner Tarifgebundenheit an der Tarifentwicklung des in Bezug genommenen Tarifvertrags teilnimmt, wie wenn er tarifgebunden wäre. Die Gleichstellungsabrede ersetzt nur die durch die Mitgliedschaft in der zuständigen Gewerkschaft begründete Tarifgebundenheit. Deshalb nimmt der Arbeitnehmer mit einer Gleichstellungsabrede nur solange an der Tarifentwicklung teil wie ein tarifgebundener Arbeitnehmer. Eine dynamische Bezugnahmeklausel auf die einschlägigen Tarifverträge in einem vom tarifgebundenen Arbeitgeber vorformulierten Vertrag ist typischerweise als Gleichstellungsabrede zu verstehen. Eine abweichende Auslegung der Klausel als "feste" Bezugnahme in dem Sinne, dass die Anwendbarkeit der Tarifverträge in der jeweiligen Fassung unabhängig von für deren normative Geltung relevanten Veränderungen erfolgen soll, ist nur gerechtfertigt, wenn das in der Vereinbarung seinen Ausdruck gefunden hat oder sonstige Umstände dafür sprechen (BAG v. 26.09.2001 - 4 AZR 544/00, BAG v. 30.08.2000 - 4 AZR 581/99).

Insofern kann der Meinung des Betriebsrats, dass die im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags des Herrn xxxxxxx geltenden Tarifverträge gemäß § 15 Arbeitsvertrag unabhängig von den weiteren rechtlichen Entwicklungen Geltung haben, nicht gefolgt werden.

Weil der Zweck der Bezugnahmeklausel der Schaffung einheitlicher Arbeitsbedingungen dient, kann die Bindung der Arbeitgeberin nicht weitergehen als bei tarifgebundenen Arbeitnehmern. Die Grundlage des Gehalts des Herrn xxxxx entwickelte sich dementsprechend anlässlich des Übergangs des Arbeitsverhältnisses auf die xxxxx xxxxx xxxxxx GmbH und danach auf die xxxxxxxxx xxxxxxxxx GmbH und schließlich auf die Arbeitgeberin analog der Entwicklung bei den tarifgebundenen Arbeitnehmern. Die bis zum 30.11.1997 für Herrn xxxxxx geltende Vergütungsregelung konnte gemäß § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB durch die Betriebsvereinbarung über die Gehaltsordnung im Unternehmen der xxxxxxxxxxxxxxxx GmbH wiksam abgelöst werden. Nach der Regelung des § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB gelten die Bestimmungen eines beim ehemaligen Betriebsinhabers angewandten Tarifvertrags oder dort bestehender Betriebsvereinbarungen nicht in ihrer bisherigen kollektivrechtlichen Form fort. Vielmehr verlieren sie ihre Rechtsnatur als Tarifvertrag bzw. Betriebsvereinbarung und werden Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem übernommenen Arbeitnehmer und dem neuen Betriebsinhaber. Sie haben dieselbe Geltung wie die Regelungen im Arbeitsvertrag. Nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB ist die Fortgeltung eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung ausgeschlossen, wenn die Rechte und Pflichten bei dem Betriebserwerber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder einer anderen Betriebsverfassung geregelt werden. Bei identischer Regelungsmaterie gelten die neuen Kollektivverträge auch dann, wenn sie schlechtere Arbeitsbedingungen vorsehen als die frühere Regelung (BAG v. 20.04.1994 AP Nr. 108 zu § 613a BGB). Das Günstigkeitsprinzip findet im Verhältnis zwischen dem individualrechtlich fortgeltenden und dem neuen Kollektivrecht beim Erwerber keine Anwendung (BAG v. 16.05.1995 AP Nr. 15 zu § 4 TVG Ordnungsprinzip). Vorliegend ergab sich allerdings die Problematik, dass es sich bei dem Betriebsübergang auf die Firma xxxxxxxxxxxx xxxxxx GmbH bereits um den zweiten Betriebsübergang handelte, so dass die xxxxxx Tarifverträge nach Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die xxxxxxxxx xxxxxx GmbH nur noch individualrechtlich zur Geltung kamen. Nach den §§ 613a Abs. 1 Satz 1-3 BGB sollen im Fall eines Betriebsübergangs grundsätzlich die kollektivvertraglichen Regelungen von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen erhalten bleiben, außerdem sollen aber betriebseinheitliche Arbeitsbedingungen gefördert werden und nicht unterschiedliche Arbeitsbedingungen für übergegangene Arbeitnehmer einerseits und für neu eingetretene oder bereits vor dem Betriebsübergang vom Übernehmer beschäftigte Arbeitnehmer gelten. Dem Ordnungsinteresse des neuen Betriebsinhabers wird gegenüber den Interessen der Arbeitnehmer an der Beibehaltung der bisherigen Kollektivverträge auf individualvertraglicher Basis der Vorrang eingeräumt, wenn die neuen Tarifverträge bzw. Betriebsvereinbarungen in dem mit dem Erwerber bestehenden Arbeitsverhältnis unmittelbar und zwingend gelten. Somit wären im Falle der kollektivrechtlichen Geltung die xxxxxxxxx Tarifverträge beim Betriebsübergang auf die xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx GmbH der kollektivrechtlichen Ablösung durch Betriebsvereinbarung zugänglich gewesen. Gleiches muss aber gelten, wenn die kollektivrechtliche Regelung zum Inhalt des Arbeitsvertrags geworden ist. Insoweit ist mit dem Arbeitsgericht davon auszugehen, dass die §§ 613a Abs. 1 Satz 1 bis 3 BGB teleologisch darauf zu reduziert sind, dass die jetzt individualrechtlich als Inhalt des Arbeitsverhältnisses geltenden kollektivrechtlichen Regelungen lediglich entsprechend ihrem kollektivrechtlichen Ursprung geschützt sind. Dem gemäß ist der fortgeltende Anspruch der tarifgebundenen Arbeitnehmer nicht deswegen vor einer Ablösung durch die Betriebsvereinbarung geschützt, weil er Inhalt des Individual-Arbeitsverhältnisses geworden ist. Nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB ist er vielmehr der Neuregelung durch eine ablösende Kollektivregelung, sei es ein Tarifvertrag oder aber eine Betriebsvereinbarung, zugänglich.

Somit ist davon auszugehen, dass nach dem Betriebsübergang auf die xxxxxxxxxxxxx GmbH die dort geltende Betriebsvereinbarung über die Gehaltsordnung zur Anwendung kam, die in dem vorausgegangenen Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge analog § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB abgelöst haben. Die Ablösung eines Tarifvertrags durch eine Betriebsvereinbarung ist im Rahmen des § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB auch möglich, ohne dass § 77 Abs. 3 BetrVG verletzt ist. Da auch tarifvertragliche Regelungen lediglich individualrechtlich fortgelten, kann eine beim Betriebsnachfolger geltende Betriebsvereinbarung eine tarifliche Regelung, die beim Veräußerer bestanden hat, verdrängen, wenn sie den gleichen Regelungsgegenstand betrifft (Erfurter Kommentar, zum Arbeitsrecht, 4. Auflage Rn. 122 zu § 613a BGB).

Entgegen der Meinung des Betriebsrats war die bei der Firma xxxxxxxxxxxxxxxxx GmbH bestehende Betriebsvereinbarung "Gehaltsordnung" auch nicht unwirksam, eine Nichtigkeit der Betriebsvereinbarung folgt weder aus der Unzuständigkeit des Gesamtbetriebsrats oder anderen Gründen noch aus § 77 Abs. 3 BetrVG.

Da der Betriebsrat nicht dargelegt hat, warum er im Einzelnen von einer Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung ausgeht, sieht das Gericht trotz des dem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren immanenten Amtsermittlungsgrundsatz keine Veranlassung, diesbezüglich weitergehend aufzuklären. Der Betriebsrat hat keine Tatsachen vorgetragen, aufgrund derer Veranlassung bestünde, an der ordnungsgemäßen Beschlussfassung des Betriebsrats zu zweifeln, noch sind hierfür sonstige Anhaltspunkte gegeben. Bezüglich der Frage der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats zum Abschluss der Gehaltsordnung wird auf die diesbezüglichen zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts Bezug genommen.

Die Betriebsvereinbarung verstößt auch nach Meinung der 6. Kammer, die sich insoweit der Begründung im Beschluss der 21. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 03.07.2003 - 21 TaBV 1/03 - anschließt, nicht gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Die 21. Kammer führt dazu folgendes aus:

Nach dieser Vorschrift können zwar Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dieser gesetzlich normierte Tarifvorbehalt dient dazu, die in Art. 9 Abs. 3 GG verfassungsrechtlich garantierte Tarifautonomie in ihrer Funktionsfähigkeit zu erhalten und zu stärken. Es ist den Betriebspartnern auf betriebsverfassungsrechtlicher Ebene untersagt, in Betriebsvereinbarungen normative Ersatz- und Konkurrenzregelungen zu Tarifverträgen zu schaffen; denn eine derartige Regelungskompetenz wäre geeignet, die Stellung der Koalitionen zu schwächen und die Tarifautonomie auszuhöhlen (vgl. dazu Fitting/Kaiser/Heither/Engels/Schmidt, BetrVG, 21. Auflage, § 77 Rn. 67; GK-Kreutz, BetrVG, 6. Auflage, § 77 Rn. 66).

Der von § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG bezweckte Schutz der Tarifautonomie ist jedoch nur dort erforderlich und angebracht, wo die Tarifvertragsparteien auch von ihrer Regelungskompetenz Gebrauch machen und ihre tarifliche Autonomie in aktualisierter Form tatsächlich ausüben. Wo dies nicht der Fall ist, bedürfen die Tarifvertragsparteien auch keines besonderen Schutzes; denn dieser würde rein abstrakt ausfallen, ein Verbot entsprechender normativer Regelungen auf betrieblicher Ebene würde sich insbesondere für die Arbeitnehmerschaft kontraproduktiv auswirken. Es entspricht deshalb nahezu allgemeiner Meinung, dass der Tarifvorbehalt in § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG die Tarifautonomie nur in ihrer ausgeübten und aktualisierten Form schützt (vgl. dazu Fitting/Kaiser/Heither/Engels/Schmidt a.a.O. Rn. 67). Dieser Grundsatz, dass § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nur die ausgeübte und aktualisierte Tarifautonomie schützt, bedeutet nicht, dass die Sperrwirkung nur dann eingreifen würde, wenn der jeweilige Arbeitgeber tarifgebunden ist. Andererseits hängt sie nicht davon ab, dass eine bestehende tarifvertragliche Regelung für die jeweilige Branche in dem Sinne repräsentativ erscheinen müsste, dass die in tarifgebundenen Betrieben beschäftigten Arbeitnehmer die Mehrzahl der Arbeitnehmer in der Branche darstellen müssten (vgl. dazu Fitting/Kaiser/Heither/Engels/Schmidt a.a.O., Rn. 78).

Entscheidend ist vielmehr, dass nur dann im Sinne von § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG davon gesprochen werden kann, dass "Arbeitentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen... durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden", wenn für den räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich, in welchen der jeweilige Betrieb fällt, Tarifverträge abgeschlossen sind oder üblicherweise abgeschlossen werden (vgl. Fitting/Kaiser/Heither/Engels/Schmidt a.a.O. Nr. 76).

Diese Voraussetzungen waren im vorliegenden Falle während der Dauer des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Arbeitnehmer xxxxxxxx und der xxxxxxxxxxxxxxxx GmbH nicht gegeben. Es existierten nämlich keine Tarifverträge und sie hatten auch in einer überschaubaren Vergangenheit nicht existiert, in deren fachlichen Geltungsbereich die Betriebe dieses Unternehmens gefallen wären. Sämtliche von der Tarifgemeinschaft der xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx e.V. mit der Gewerkschaft ÖTV abgeschlossenen Tarifverträge bestimmten nämlich in ihrem jeweiligen § 1 ausdrücklich, dass sich der fachliche Geltungsbereich auf die Betriebe der Mitgliedsunternehmen der Tarifgemeinschaft xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx e.V. beschränke. Die Tarifvertragspartner haben es aber im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen selbst in der Hand, den Geltungsbereich der von ihnen abgeschlossenen Tarifverträge zu bestimmen. Insbesondere bleibt es ihnen unbenommen, den fachlichen Geltungsbereich der von ihnen abgeschlossenen Tarifverträge von vornherein auf die Betriebe der tarifgebundenen Mitgliedsunternehmen zu beschränken, was in der Praxis auch nicht selten geschieht. Sie haben es damit auch mittelbar selbst in der Hand, die Reichweite der Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG zu bestimmen. Es besteht weder ein Anlass noch eine Rechtfertigung dafür, den Anwendungsbereich des Tarifvorbehalts gem. § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG über das von den Tarifvertragsparteien im Einzelfall selbst bestimmte Maß hinaus auszudehnen (ebenso: Fitting/Kaiser/Heither/Engels/Schmidt, a.a.O., Rn. 75; GK-Kreutz, a.a.O., Rn. 83). Das Merkmal der Tarifüblichkeit ist dabei nur im zeitlichen Sinne zu verstehen und hat im vorliegenden Zusammenhang keine selbständige Bedeutung. Es will nur sagen, dass in einem vorausgesetzten Geltungsbereich nicht unbedingt "gerade jetzt" aktuelle Tarifverträge in Kraft sein müssen, sondern lässt es ausreichen, dass dort üblicherweise Tarifverträge abgeschlossen werden. Das Merkmal der Tarifüblichkeit bewirkt somit z.B., dass eine während langwieriger Tarifvertragsverhandlungen eintretende, vorübergehende tariflose Phase die an sich eingreifende Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht außer Kraft setzt (im Einzelnen: Fitting/Kaiser/Heither/Engels/Schmidt, a.a.O. Rn. 83 - 90). So liegen die Dinge hier aber nicht, da in überschaubarer Vergangenheit ein Tarifvertrag, in dessen fachlichen Geltungsbereich die Betriebe der xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx GmbH gefallen wären, noch nie existiert hat. Es bleibt vielmehr bei dem Grundsatz, dass auch tarifübliche Regelungen ihre Sperrwirkung nur im Rahmen ihres jeweiligen Geltungsbereiches entfalten (vgl. BAG DB 1983, 996; GK-Kreutz a.a.O. Rn. 100; Fitting/Kaiser/Heither/Engels/Schmidt, a.a.O. Rn. 96; ebenso LAG Köln NZA-RR 1999, 481 ff.).

Lagen somit die Voraussetzungen für das Eingreifen der Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht vor, so konnte die Betriebsvereinbarung über die Gehaltsordnung im Unternehmen der xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx GmbH die im Zeitpunkt des Übergangs des Arbeitsverhältnisses des Herrn xxxxxxxx auf dieses Unternehmen für ihn gültige arbeitsvertragliche Vergütungsregelung gem. § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB wirksam ablösen, wie das Arbeitsgericht mit ausführlicher Begründung dargestellt hat.

Des weiteren galt der vom Betriebsrat angeführte Passus Ziffer 2.4 der Präambel des Tarifvertrags vom 23.01.1997 nicht für die xxxxxxxxxxxxxx GmbH, da diese nicht tarifgebunden war, so dass eine Umwandlung bzw. Ablösung der individualrechtlich fortgeltenden Tarifverträge der xxxxxxx-Tarifgemeinschaft gemäß § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB durch die Gehaltsordnung der xxxxxxxxxxxxxxxxxxx GmbH erfolgte.

Somit hat das Arbeitsgericht die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung des Arbeitnehmers xxxxxxxxx in die Tariftätigkeitsgruppe F, Stufe 2 des Vergütungsrahmentarifvertrags vom 18.09.2000 zu Recht ersetzt.

Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts konnte somit keinen Erfolg haben, sie war zurückzuweisen.

Dieses Beschwerdeverfahren ist kostenfrei (§§ 12 Abs. 5, 2a Abs. 1 ArbGG).

Die Zulassung der Rechtsbeschwerde beruht auf den §§ 92 Abs. 1 Satz 2, 72 Abs. 2 Ziff. 1 ArbGG, nachdem der Sache im Hinblick auf die Auslegung des § 77 Abs. 3 BetrVG grundsätzlicche Bedeutung beizumessen ist

Ende der Entscheidung