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Aktenzeichen: 7 TaBV 2/05 vorher 5 TaBV 7/04

Verkündet am 05.08.2005

Im Beschlussverfahren

hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - 7. Kammer - durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Pfeiffer, den ehrenamtlichen Richter Fischer und den ehrenamtlichen Richter Melchert auf die mündliche Anhörung am 10.03.2005

beschlossen:

Tenor:

1. Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 26.07.2004 - 30 BV 186/03 - wird zurückgewiesen.

2. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

Gründe:

A

Die antragstellende Arbeitgeberin begehrt die Ersetzung der vom Betriebsrat am Standort S. für den Gemeinschaftsbetrieb der Unternehmen T. GmbH, T. GmbH und D. GmbH (fortan: Betriebsrat) verweigerten Zustimmung zur Umgruppierung des Arbeitnehmers A. G..

Bei der Arbeitgeberin handelt es sich um die ehemalige d. GmbH, die am 28.11.2001 (Handelsregistereintragung) in die T. GmbH umfirmierte, am 11.12.2002 (Handelsregistereintragung) im Wege der Verschmelzung die damalige T. GmbH (fortan: T. alt) aufnahm und datumsgleich (Handelsregistereintragung) in die antragstellende Arbeitgeberin umfirmierte (Firmierung entspricht T. alt).

Am 20.03.2002 hatte die T. alt mit der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di ein Tarifwerk für die bei der T. alt beschäftigten Arbeitnehmer abgeschlossen. Das Tarifwerk umfasst einen Manteltarifvertrag (MTV T.), einen Entgelttarifvertrag (ETV T.), einen Entgeltrahmentarifvertrag (ERTV T.), einen Tarifvertrag über besondere Arbeitsbedingungen (TV SR T.) sowie weitere Tarifverträge. § 54 Abs. 1 TV SR T. bestimmt, dass die Arbeitnehmer mit ihrem bisherigen individuellen Jahreszielgehalt in den ERTV T. überführt werden. Vor der Verschmelzung am 11.12.2002 änderten die Tarifvertragsparteien am 11.10.2002 den Geltungsbereich des Tarifwerks dahingehend, dass Manteltarifvertrag, Entgeltrahmentarifvertrag, Entgelttarifvertrag und Altersteilzeittarifvertrag nicht für die Arbeitnehmer gelten, die organisatorisch den Buchungskreisen 08 und 10 zugeordnet sind. Insoweit wurde bestimmt, dass der Ergänzungstarifvertrag zu den Flächentarifverträgen der Metallindustrie fortgelte. In S. waren und sind im Buchungskreis 08 ca. 1.200 Arbeitnehmer und im Buchungskreis 10 ca. 1.000 Arbeitnehmer beschäftigt.

Der ERTV T. vom 04.11.2004, in Kraft getreten am 01.09.2004, sieht in der Protokollnotiz zu § 1 Abs. 1 und 2 in Ziff. 1 vor, dass "in der Zeit bis zum 31.12.2004 der Entgeltrahmentarifvertrag der T. GmbH keine Anwendung findet auf a) Arbeitnehmer, die organisatorisch den Buchungskreisen (BK) 08 oder 10 zugeordnet sind. ...".

Bei der T. GmbH fanden kraft Mitgliedschaft im Verband der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg die Flächentarifverträge Metall sowie - speziell - der Ergänzungstarifvertrag für Beschäftigte von d.-Unternehmen vom 03.09./10.09.1998 zwischen der "Tarifgemeinschaft von Dienstleistungsunternehmen, die Mitglieder im Verband der Metallindustrie Baden-Württemberg e. V. sind" und der Industriegewerkschaft Metall (fortan: DLTV) Anwendung. Dieser Ergänzungstarifvertrag sieht die räumliche und fachliche Geltung für die in einer Anlage 2 aufgeführten Betriebsstätten der Unternehmen der Tarifgemeinschaft vor. In dieser Anlage 2 sind die Betriebsstätten der Firma d. AG, d. GmbH sowie 10 weitere Unternehmen aufgeführt. Die Arbeitgeberin als Rechtsnachfolgerin der T. GmbH ist am 30.06.2003 als Mitglied aus dem Verband der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg ausgetreten.

Im Verschmelzungsvertrag (im Sinne des § 2 Nr. 1 UmwG) zwischen der T. alt und der T. GmbH vom 25.10.2002 heißt es in § 5 Abs. 3:

"Soweit die Rechte und Pflichten für die Arbeitnehmer der T. (gemeint ist T. alt) durch Rechtsnormen von mit ver.di abgeschlossenen Haustarifverträgen (Manteltarifvertrag, Entgeltrahmentarifvertrag, Entgelttarifvertrag und Tarifvertrag über besondere Arbeitsbedingungen; alle vom 20.03.2002) geregelt sind, gelten diese kollektivrechtlich weiter, weil die I. (gemeint ist T. GmbH) im Rahmen der Gesamtrechtsnachfolge Partei dieser Tarifverträge wird. Daneben bleibt auch die Mitgliedschaft der I. in den Metall-Arbeitgeberverbänden bestehen. Es entsteht Tarifpluralität, in deren Folge es für diejenigen Arbeitnehmer der I., die organisatorisch den Buchungskreisen 49 und 59 zugeordnet sind, kraft Spezialität der Haustarifverträge mit ver.di zu einer Verdrängung der mit der IGM bestehenden tarifvertraglichen Regelung kommt. Hinsichtlich der Arbeitnehmer der I., die organisatorisch den Buchungskreisen 08 und 10 zugeordnet sind, findet sich in den mit ver.di geschlossenen Haustarifverträgen eine Bereichsausnahme, mit der Folge, dass insoweit die Rechte und Pflichten aus den mit der IGM geschlossenen tarifvertraglichen Regelungen fortbestehen.

T. verhandelt gegenwärtig mit ver.di über den Abschluss eines Haustarifvertrages betreffend Sonderregelungen für Arbeitnehmer der Buchungskreise 49 und 59 der I. (TV SR). Mit Abschluss des TV SR würden die dortigen Tarifnormen in ihrem Anwendungsbereich die Rechte und Pflichten aus den mit ver.di unter den am 20.03.2002 geschlossenen Tarifverträgen modifizieren. Dies gilt unabhängig davon, ob der TV SR vor oder nach dem Wirksamwerden der Verschmelzung abgeschlossen wird."

Der Arbeitnehmer der Antragstellerin A. G. ist der freigestellte Betriebsratsvorsitzende des am Standort S. gebildeten 21-köpfigen Betriebsrats. § 6 seines mit der D. AG (Ursprungsarbeitgeberin) vom 06.07./09.07.1971 abgeschlossenen Arbeitsvertrages lautet wie folgt:

"Im übrigen gelten für das Dienstverhältnis die Arbeitsordnung in der jeweils gültigen Fassung (...), die sonstigen Betriebsvereinbarungen und die allgemeinen Dienst- und Geschäftsanweisungen der Firma in der jeweils gültigen Fassung sowie die gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen".

Mit dem Betriebsrat am 27.02.2003 vorgelegten Listen (ABl. 12 ff. der Vorakte) bat die Arbeitgeberin den Betriebsrat - das Beteiligungsrecht nach § 99 Abs. 1 BetrVG nahm geschäftsordnungsgemäß der Personalausschuss des Betriebsrats wahr, dem der Betriebsratsvorsitzende Grossmann weder originär noch abstrakt als Ersatzmitglied angehört - um Zustimmung zur Umgruppierung u. a. auch des Arbeitnehmers G.. Bezogen auf den Arbeitnehmer G. wurde dem Betriebsrat sein Name, seine Kostenstelle, sein Geschäftsbereich, seine Personalnummer, die "Tätigkeit Betriebsrat freigestellt", die bisherige Vergütungsgruppe nach dem DLTV und die vorgesehene Vergütungsgruppen nach dem ERTV T. mitgeteilt. Mit Schreiben vom 19.03.2003 verweigerte der Betriebsrat innerhalb der zwischen den Betriebsparteien auf 3 Wochen verlängerten Frist die Zustimmung zur Umgruppierung des dem Buchungskreis 49 zuzurechnenden Arbeitnehmers G. in den ERTV T. mit folgender Begründung:

"Bei der dem Betriebsrat von Ihnen vorgelegten Eingruppierung beziehen Sie sich auf den falschen Tarifvertrag. Der gültige Tarifvertrag für o. g. Mitarbeiter des Buchungskreises 49 ist der DLTV.

Des weiteren stützt der Betriebsrat die Zustimmungsverweigerung auch auf § 99 (2) Punkt 4 BetrVG, weil der neuen Eingruppierung eine geringere tarifliche Bezahlung als die bisherige entspricht."

Mit ihrem am 25.06.2003 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag begehrte die Arbeitgeberin, die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung der in einer Anlage 1 aufgeführten Arbeitnehmer in die jeweilige Vergütungsgruppe des Entgeltrahmentarifvertrages (ERTV T.) vom 20.03.2002 zu ersetzen. Der Antrag bezog sich ursprünglich auf rund 230 Arbeitnehmer. Mit Beschluss vom 24.10.2003 teilte das Arbeitsgericht das Ausgangsverfahren in 14 einzelne Verfahren auf, wobei es eine Aufgliederung der Arbeitnehmer durch die Arbeitgeberin in ihrem Schriftsatz vom 25.08.2003 in die Rubriken A bis O zugrunde legte. Das vorliegende Beschlussverfahren betrifft den Betriebsratsvorsitzenden G. der Rubrik O.

Die Arbeitgeberin hat vorgetragen, dem Betriebsrat stehe kein Zustimmungsverweigerungs-recht nach § 99 Abs. 2 BetrVG zur Seite. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts seien die Fälle von Tarifpluralität nach dem Prinzip der Tarifeinheit im Regelfall dahingehend aufzulösen, dass nur der speziellere Tarifvertrag zur Anwendung komme. Im Verhältnis zu einem Verbandstarifvertrag stelle ein Haustarifvertrag stets die speziellere Regelung dar. Damit seien seit dem Zeitpunkt der Verschmelzung die mit der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft geschlossenen Haustarifverträge anzuwenden. Soweit der Arbeitnehmer G. nicht gewerkschaftlich organisiert sei, finde der Haustarifvertrag aufgrund arbeitsvertraglicher Tarifbezugnahmeklausel Anwendung.

Die Antragstellerin hat beantragt:

Die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung des Arbeitnehmers A. G., Personal-Nr. 1 , in die Vergütungsgruppe 8 des zwischen der Antragstellerin und der Gewerkschaft ver.di geschlossenen Entgeltrahmentarifvertrages vom 20.03.2002 wird ersetzt.

Der Betriebsrat hat beantragt,

den Antrag zurückzuweisen.

Er hat vorgetragen, der Antrag der Antragstellerin scheitere schon an der nicht ordnungsgemäßen Betriebsratsinformation. Da die Mitbeurteilung des Betriebsrats bei der Ein- bzw. Umgruppierung eine größere Gewähr für die Richtigkeit der vorgenannten Eingruppierung und der gleichmäßigen Anwendung der Lohn- und Gehaltsgruppenordnung biete, ergebe sich zwingend, dass die Arbeitgeberin dem Betriebsrat die Tatsachen mitzuteilen habe, aufgrund derer er zur konkreten Eingruppierung gelange. Dies sei vorliegend jedoch nicht geschehen. Neben der vom Arbeitnehmer konkret ausgeübten Tätigkeit und den sonstigen Faktoren der maßgeblichen Vergütungsgruppe habe die Arbeitgeberin den Betriebsrat im Übrigen die mögliche Gewerkschaftszugehörigkeit mitzuteilen. Folge der unzureichenden Unterrichtung des Betriebsrats sei, dass die Frist des § 99 Abs. 3 BetrVG noch nicht zu laufen begonnen habe mit der Folge, dass die Zustimmung im vorliegenden Fall auch nicht ersetzt werden könne. Unabhängig davon habe der Betriebsrat die Zustimmung zur Umgruppierung des Arbeitnehmers G. zu Recht verweigert. Entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin seien sowohl für IG-Metall-Mitglieder als auch für Unorganisierte nach der Verschmelzung der T. alt auf die T. GmbH weiterhin die Metalltarifverträge, konkret der DLTV, für die Eingruppierung einschlägig. Richtig sei zwar, dass im Unternehmen der Antragstellerin mehrere Tarifverträge gälten. Auch sei zutreffend, dass die höchstrichterliche Rechtsprechung Fälle der Tarifpluralität nach den Grundsätzen der Spezialität löse. Unrichtig sei es, dass die mit der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft geschlossenen "Haustarifverträge" gegenüber dem Tarifwerk der Metallindustrie spezieller seien. Es treffe nicht zu, dass der Ergänzungstarifvertrag ein Flächentarifvertrag sei. Er sei mit zu vernachlässigenden Ausnahmen für Firmen der damaligen d.-Gruppe abgeschlossen worden. Die Arbeitgeberin versuche bewusst, sich von den für sie ungünstigen tariflichen Regelungen zu befreien.

Mit Beschluss vom 26.07.2004 hat das Arbeitsgericht die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung des Arbeitnehmers G. ersetzt. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Arbeitgeberin sei kraft Tarifbindung sowohl an die mit der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft geschlossenen Tarifverträge als auch an das Tarifwerk der Metallindustrie, insbesondere an den Ergänzungstarifvertrag gebunden. Damit sei ein Fall der so genannten Tarifpluralität gegeben. In diesem Fall gehe das mit ver.di geschlossene Tarifwerk als speziellere Regelung dem Tarifwerk der Metallindustrie vor. Denn unabhängig von seinem Inhalt stelle ein Firmentarifvertrag stets die speziellere Regelung dar. Bei dem Tarifwerk der Metallindustrie handele es sich um Verbandstarifverträge. Dies gelte auch für den Ergänzungstarifvertrag, ungeachtet dessen, dass sich dieser auf einzelne Unternehmen der tarifschließenden Tarifgemeinschaft beziehe. Denn der Ergänzungstarifvertrag erhebe den Anspruch, auf weitere Unternehmen erstreckt zu werden. Ein Fall der "gewillkürten Tarifpluralität" liege nicht vor, weil die Haustarifverträge mit der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft bereits vor der Verschmelzung geschlossen worden seien. Die Frage der Gewerkschaftszugehörigkeit sei für die Anwendung der Haustarifverträge nicht entscheidend. Denn im vorliegenden Fall hätten die Vertragsparteien eine Gleichstellungsabrede vereinbart. Diese sei nicht wegen eines Verstoßes gegen das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird unter II der Gründe des Beschlusses des Arbeitsgerichts ergänzend Bezug genommen.

Gegen den ihm am 25.08.2004 zugestellten Beschluss legte der Betriebsrat am 30.08.2004 Beschwerde ein und führte diese mit beim Beschwerdegericht am 20.10.2004 eingegangenem Schriftsatz aus. Er ist der Ansicht, für den vorliegenden Fall der Verschmelzung durch Aufnahme könne der mit ver.di geschlossene Firmentarifvertrag keine kollektivrechtliche Fortgeltung beanspruchen. Anders als bei dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall der Verschmelzung durch Neugründung hätten im vorliegenden Fall außerdem sowohl Mutter- wie Tochtergesellschaft eigene Arbeitnehmer gehabt und Betriebe gebildet. Die Koalitionsfreiheit der Arbeitnehmer sei in diesem Fall nur dadurch zu wahren, dass der Grundsatz der Tarifeinheit keine Anwendung finde. Auch bei einem Betriebsübergang nach § 613a Abs. 1 BGB werde der Arbeitnehmer nicht zwangsweise einem anderen Tarifvertrag unterworfen, weil die Anwendung des § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB die kongruente Tarifbindung des neuen Betriebsinhabers des Arbeitnehmers voraussetze. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts enthalte der Arbeitsvertrag des Herrn G. gerade keine Gleichstellungsabrede. Durch die Klausel im Arbeitsvertrag würden ausschließlich die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden Tarifverträge in Bezug genommen. Herr G. sei Mitglied der IG Metall, so dass für ihn das Tarifregime der Metallindustrie sowohl kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit als auch kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme gelte. Im Übrigen gebe es auch keinen Grund, die Antragstellerin durch das Prinzip der Tarifeinheit zu schützen. In dem Gemeinschaftsbetrieb in S. gebe es ohnehin keine Tarifeinheit. Insoweit sei unstreitig, dass auf die überwiegende Zahl der Arbeitnehmer der Antragstellerin (ca. 2.200) bis 31.12.2004 die Metalltarifverträge weiterhin Anwendung gefunden hätten.

Der Betriebsrat beantragt:

1. Der Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 26.07.2004 wird abgeändert.

2. Der Antrag wird abgewiesen. Die Antragstellerin beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen.

Sie trägt vor, der Firmentarifvertrag sei nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Verbindlichkeit im Sinne des § 20 Abs. 1 Nr. 1 UmwG und gelte deshalb auch im Falle der Verschmelzung durch Aufnahme kollektivrechtlich fort. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts komme der speziellere Tarifvertrag zur Anwendung, um eine praktikable und überschaubare Regelung der Arbeitsbedingungen zu gewährleisten. Dabei sei ungeachtet des Vorliegens eines Gemeinschaftsbetriebs auf den jeweiligen Vertragsarbeitgeber abzustellen. Für die Arbeitnehmer der Buchungskreise 08 und 10 sei eine Tarifpluralität gar nicht erst aufgetreten, weil für diese mit ver.di der DLTV als fortgeltend vereinbart worden sei. Im Übrigen sei diese Bereichsausnahme zum 31.12.2004 entfallen. Die mit ver.di abgeschlossenen Tarifverträge seien als Firmentarifverträge gegenüber dem Flächen-/Verbandstarifvertrag die spezielleren Tarifverträge und würden den DLTV verdrängen. Deshalb komme für alle Arbeitnehmer der Arbeitgeberin im Betrieb, mit Ausnahme derjenigen, die bis Ende 2004 der Bereichsausnahme unterfielen, der ERTV T. zur Anwendung.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird zur Darstellung des Sach- und Streitstands gemäß § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll des Anhörungstermins verwiesen.

B

I.

Die statthafte, form- und fristgerecht eingelegte und auch im Übrigen zulässige Beschwerde des Betriebsrats ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung des Arbeitnehmers G. zu Recht ersetzt. Denn auf das Arbeitsverhältnis der Arbeitgeberin mit dem Arbeitnehmer G. findet das Vergütungssystem des gegenüber dem DLTV spezielleren, mit der Gewerkschaft ver.di abgeschlossenen Entgeltrahmentarifvertrages (ERTV T.) vom 20.03.2002 Anwendung. Für den bei der IG Metall organisierten Arbeitnehmer G. ergibt sich diese Rechtsfolge aus dem auch bei Tarifpluralität geltenden Grundsatz der Tarifeinheit in Verbindung mit der Tarifbezugnahmeklausel des § 6 des Arbeitsvertrages der Parteien. Sofern der Arbeitnehmer G. nicht organisiert ist, ergibt sich nichts anderes.

1. Der Antrag der Arbeitgeberin ist zulässig.

a) Dem Antrag fehlt nicht das Rechtsschutzbedürfnis, weil die Zustimmung des Betriebsrats wegen Versäumung der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG als erteilt gilt. Zwar hat der Betriebsrat erst mit dem Widerspruch vom 19.03.2003 seine Zustimmung zur beim Betriebsrat am 27.02.2003 eingegangenen beabsichtigten Umgruppierung des Arbeitnehmers G. verweigert. Jedoch haben die Betriebsparteien die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG einvernehmlich auf drei Wochen, mithin also bis zum 20.03.2003, verlängert. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wovon abzuweichen die Kammer keine Veranlassung hat, bestehen gegen die einvernehmliche Fristverlängerung keine Bedenken (BAG, Beschluss vom 17.05.1983 - 1 ABR 5/80 - AP Nr. 18 zu § 99 BetrVG 1972, zu B II 1 der Gründe).

b) Ferner fehlt dem Antrag nicht das Rechtsschutzbedürfnis, weil die Zustimmung des Betriebsrats wegen Unwirksamkeit seines Beschlusses nach Ablauf der vereinbarten verlängerten Frist als erteilt gilt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Beschluss vom 03.08.1999 - 1 ABR 30/98 - AP Nr. 7 zu § 25 BetrVG 1972, zu B II der Gründe) ist ein Betriebsratsmitglied wegen Interessenkollision verhindert, an einer die eigene Umgruppierung betreffenden Beschlussfassung des Betriebsrats und auch an der ihr vorangegangenen Beratung teilzunehmen. Für das verhinderte Mitglied ist ein Ersatzmitglied zu laden. Die Nichtbeachtung dieser Pflicht führt zur Unwirksamkeit des Beschlusses, mit dem der Betriebsrat die Zustimmung zur Umgruppierung verweigert. Mit Ablauf der Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG gilt in diesem Fall die Zustimmung mangels wirksamer Verweigerung als erteilt. Zwar handelt es sich vorliegend um die Umgruppierung des Betriebsratsvorsitzenden. Gleichwohl hat er weder an der Beratung noch an der die eigene Umgruppierung betreffenden Beschlussfassung des Betriebsrats teilgenommen. Die Beteiligungsrechte nach § 99 BetrVG hat nämlich der vom 21köpfigen Betriebsratsgremium gebildete Personalausschuss wahrgenommen, § 28 BetrVG. Der Betriebsratsvorsitzende G. ist weder originäres Mitglied des Personalausschusses noch als Ersatzmitglied abstrakt vorgesehen.

c) Dem Antrag fehlt auch nicht das Rechtsschutzbedürfnis, weil mangels ordnungsgemäßer Unterrichtung die vereinbarte verlängerte Frist des § 99 Abs. 3 BetrVG überhaupt noch nicht zu laufen begonnen hat. Zur Vermeidung von Wiederholungen schließt sich die Beschwerdekammer insoweit der zutreffenden Begründung des Arbeitsgerichts unter II A 2 des Beschlusses vom 26.07.2004 an.

2. Der Antrag der Arbeitgeberin ist auch begründet, weil der Betriebsrat seine Zustimmung zur Umgruppierung des Arbeitnehmers G. zu Unrecht gemäß § 99 Abs. 2 BetrVG verweigert hat. Die Arbeitgeberin hat den Arbeitnehmer G. zutreffend nach Maßgabe des Entgeltrahmentarifvertrages (ERTV T.) vom 20.03.2002 umgruppiert.

a) Bei der beabsichtigten Maßnahme handelt es sich um eine Umgruppierung im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG. Unstreitig ist der Arbeitnehmer G. bislang eingruppiert nach § 2 des Ergänzungstarifvertrages (DLTV) für das Tarifgebiet Nord-Württemberg/Nord-Baden vom 03.09./10.09.1998. Dieser sah eine Vergütungsgruppenordnung mit insgesamt neun Vergütungsgruppen vor. Die Arbeitgeberin beabsichtigt nunmehr eine Eingruppierung der Arbeitnehmer nach den Maßgaben des § 10 ERTV T.. Das dem Entgeltrahmentarifvertrag beigefügte Vergütungsgruppenverzeichnis sieht 10 Vergütungsgruppen vor, wobei sich die Eingruppierungsmerkmale von denjenigen des Ergänzungstarifvertrages deutlich unterscheiden. Hierin liegt eine Umgruppierung, auch wenn damit aufgrund der Bestandsgarantie des § 54 Abs. 1 TV SR T. eine Verringerung des Arbeitsentgelts nicht verbunden ist. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bezieht sich der Tatbestand der Umgruppierung als Akt der Rechtsanwendung auch auf die vom Betriebsrat zu prüfende Frage, ob die Arbeitgeberin den richtigen Tarifvertrag angewandt hat (BAG, Beschluss vom 27.01.1987 - 1 ABR 66/85 - AP Nr. 42 zu § 99 BetrVG 1972, zu B II 2 a der Gründe; BAG, Beschluss vom 01.03.1995 - 1 ABR 43/94 - ZTR 1995, 427 ff., zu B I 1 der Gründe).

b) Zwar hat der Betriebsrat die Zustimmung zur Umgruppierung des Arbeitnehmers G - ordnungsgemäß verweigert. Eine hinreichende Angabe von Gründen ist nämlich bereits dann anzunehmen, wenn die vom Betriebsrat für die Verweigerung der Zustimmung gegebene Begründung es als möglich erscheinen lässt, dass ein Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne von § 99 Abs. 2 BetrVG geltend gemacht wird. Nur eine Begründung, die offensichtlich auf keinen dieser Verweigerungsgründe Bezug nimmt, ist unbeachtlich (vgl. z.B. BAG, Beschluss vom 12.06.2003 - 8 ABR 14/02 - EzA Nr. 10 zu § 613a BGB, zu B II 3 c der Gründe). Die in diesem Sinne ordnungsgemäße Verweigerung der Zustimmung unter Hinweis auf den falschen Tarifvertrag ist jedoch in der Sache unbegründet. Die beabsichtigte Umgruppierung von der Vergütungsgruppe VI auf der Grundlage des DLTV in die Vergütungsgruppe 8 auf der Grundlage des ERTV T ist nicht zu beanstanden. Da der ERTV T den DLTV als spezielleren Tarifvertrag verdrängt, besteht kein Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG.

bb) Auf die im Betrieb S. beschäftigten Arbeitnehmer der Arbeitgeberin finden potenziell zwei Tarifwerke Anwendung.

(1) Für die Arbeitsverhältnisse der bei der früheren d. GmbH beschäftigten Arbeitnehmer kamen die Tarifverträge für die Beschäftigten in der Metallindustrie Nord-Württemberg/Nord-Baden mit den Änderungen bzw. Ergänzungen durch den Ergänzungstarifvertrag vom 03.09./10.09.1998 zur Anwendung.

aa) Das Tarifwerk der Metallindustrie galt kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit gemäß § 3 Abs. 1 TVG für die Firma d. GmbH als Mitglied der Tarifgemeinschaft (Anlage 2 zum Ergänzungstarifvertrag) und die im Unternehmen beschäftigten Mitglieder der Industriegewerkschaft Metall. Die zweifache Umfirmierung änderte an der Tarifgebundenheit nichts. Nach dem Ausscheiden der Arbeitgeberin aus dem Arbeitgeberverband Südwestmetall zum 30.06.2003 blieb die Tarifgebundenheit kraft Nachbindung gemäß § 3 Abs. 3 TVG bestehen.

bb) Für die in der früheren Deutschen Angestelltengewerkschaft organisierten Arbeitnehmer der Firma d. GmbH galt der Ergänzungstarifvertrag aufgrund eines Vertragsschlusses vom 09.09.1999. Als Rechtsnachfolgerin der Deutschen Angestelltengewerkschaft ist somit auch die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di Tarifpartei des Ergänzungstarifvertrages.

cc) Was schließlich die nicht organisierten Arbeitnehmer anbelangt, so fand der Ergänzungstarifvertrag zusammen mit dem Tarifwerk der Metallindustrie aufgrund der unterschiedlichen Bezugnahmeklauseln in den Arbeitsverträgen Anwendung. Für den Arbeitnehmer G. gilt die Bezugnahmeklausel nach § 6 seines Arbeitsvertrages.

(2) Auf die Arbeitsverhältnisse der bei der Firma T. alt beschäftigten Arbeitnehmer fanden hingegen die zwischen diesem Unternehmen und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di abgeschlossenen Firmentarifverträge vom 20.03.2002 Anwendung. Aufgrund der Verschmelzung der Firma T. alt auf die Firma T. GmbH wurde das zweitgenannte Unternehmen Tarifvertragspartei der Firmentarifverträge. Dies folgt aus § 20 Abs. 1 Nr. 1 UmwG.

Für den Fall der Verschmelzung im Wege der Neugründung hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 24.06.1998 - 4 AZR 208/97 - AP Nr. 1 zu § 20 UmwG, zu II a der Gründe) entschieden, dass ein Firmentarifvertrag aufgrund der gesetzlich angeordneten Gesamtrechtsnachfolge uneingeschränkt auf den neu gegründeten Rechtsträger übergeht. Der Firmentarifvertrag wirkt kollektiv fort; § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB findet daneben keine Anwendung.

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Rechtsauffassung bislang lediglich für den Fall der Verschmelzung im Wege der Neugründung vertreten (BAG, Urteil vom 24.06.1998 - 4 AZR 208/97 - a. a. O., zu II a der Gründe). Es gibt jedoch keinen sachlichen Grund, den hier vorliegenden Fall der Verschmelzung durch Aufnahme anders zu behandeln. Die Vorschrift des § 20 Abs. 1 Nr. 1 UmwG gilt für beide Arten der Verschmelzung im Sinne des § 2 Abs. 1 UmwG (vgl. § 36 Abs. 1 Satz 1 UmwG). Die Geltung des Firmentarifvertrages beschränkt sich zwar zunächst auf diejenigen Arbeitnehmer, die zuvor ein Arbeitsverhältnis mit dem übernommenen Rechtsträger hatten (Wiedemann-Oetker, TVG, 6. Auflage, § 3 Rn. 154; Willemsen/Hohenstatt/Schweibert, Umstrukturierung und Übertragung von Unternehmen, Teil E, Rn. 74). Findet jedoch beim übernehmenden Rechtsträger ein Verbandstarifvertrag Anwendung, so stellt sich die Frage, ob im übernehmenden Rechtsträger künftig zwei Tarifwerke gelten oder nur eines. Dies ist keine Frage des Umwandlungsrechts, sondern eine solche des Tarifrechts. So sieht dies offenkundig auch der Betriebsrat, wenn er ausführt, im Falle der Verschmelzung durch Aufnahme könnten die bisherigen Grundsätze zur Auflösung einer Tarifpluralität keine Anwendung finden.

(3) Im Ergebnis ist daher festzuhalten, dass im Betrieb S. der Arbeitgeberin je nach Ausgangslage der Arbeitnehmer unterschiedliche Tarifwerke zur Anwendung gelangten. Da es jedenfalls nicht dem Regelfall entsprechen dürfte, dass ein Arbeitnehmer sowohl Mitglied der Industriegewerkschaft Metall als auch der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di ist, handelt es sich nicht um einen Fall der Tarifkonkurrenz, sondern um einen solchen der Tarifpluralität. Denn es finden nicht Tarifverträge verschiedener Vertragsparteien auf das gleiche Arbeitsverhältnis Anwendung. Vielmehr wird der Betrieb der Arbeitgeberin vom Geltungsbereich zweier von verschiedenen Gewerkschaften abgeschlossenen Tarifverträge erfasst, an die der Arbeitgeber gebunden ist, während für die jeweiligen Arbeitnehmer je nach Tarifbindung nur einer der beiden Tarifwerke Anwendung findet. Hierbei genügt es, dass ein der tarifschließenden Gewerkschaft angehörender Arbeitnehmer beschäftigt ist oder sein könnte (BAG, Urteil vom 04.12.2002 - 10 AZR 113/02 - AP Nr. 28 zu § 4 TVG Tarifkonkurrenz). Davon ist vorliegend ohne weiteres auszugehen.

cc) Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (z. B. BAG, Urteil vom 05.09.1990 - 4 AZR 59/90 - AP Nr. 19 zu § 4 TVG Tarifkonkurrenz; BAG, Urteil vom 20.03.1991 - 4 AZR 455/90 - AP Nr. 20 zu § 4 TVG Tarifkonkurrenz, zu B II 2 der Gründe) sind die Fälle der Tarifpluralität ebenso wie diejenigen der Tarifkonkurrenz nach dem Prinzip der Tarifeinheit im Regelfall dahingehend aufzulösen, dass nur der speziellere Tarifvertrag zur Anwendung kommt. Dies ist der Tarifvertrag, der den Betrieb räumlich, fachlich und persönlich am nächsten steht und deshalb den Erfordernissen und Eigenarten des Betriebs und der dort tätigen Arbeitnehmer am besten gerecht wird. Zur Begründung führte das Bundesarbeitsgericht aus, der Grundsatz der Tarifeinheit habe zwar im Tarifvertragsgesetz keinen Niederschlag gefunden, folge aber aus den übergeordneten Prinzipien der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit. Denn die Anwendung mehrerer Tarifverträge in einem Betrieb führe zu praktischen, kaum lösbaren Schwierigkeiten. Wenn dadurch für Arbeitnehmer, die nicht Mitglied der Gewerkschaft seien, die den spezielleren Tarifvertrag abgeschlossen habe, ein "tariffreier Raum" entstehe, so sei dies hinzunehmen. Im Schrifttum ist die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nahezu durchweg auf Ablehnung gestoßen. Die Praktikabilitätsüberlegungen des Bundesarbeitsgerichts könnten keine Rechtsfortbildung begründen. Die Rechtsprechung bedeute einen Eingriff in die kollektive Koalitionsfreiheit derjenigen Gewerkschaft, deren Tarifvertrag verdrängt werde (Däubler-Zwanziger, TVG, § 4 Rn 940 ff; Löwisch/Rieble, TVG, 2. Auflage, § 4 Rn. 132 ff.; Kempen-Zachert TVG, 3. Auflage, § 3 Rz. 137). Für die Geltungsbereichsstreitigkeiten der Sozialkassen des Baugewerbes hat das Bundesarbeitsgericht neuerdings an seiner Rechtsprechung nicht mehr festgehalten (BAG, Beschluss vom 13.05.2004 - 10 AS 6/04 - zitiert nach Juris, zu II 4 der Gründe; ebenso LAG Hessen, Urteil vom 14.07.2003 - 16 Sa 530/02 - NZA-RR 2004, 649).

dd) Im vorliegenden Fall folgt die Kammer in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgericht und im Anschluss an die Entscheidungen der 4., 8., 17. und 20. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (Beschlüsse vom 23.02.2005 - 4 TaBV 2/04; vom 01.03.2005 - 8 TaBV 3/04; vom 23.03.2005 - 17 TaBV 5/04; vom 31.05.2005 - 20 TaBV 3/04) der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach die bestehende Tarifpluralität nach dem Prinzip der Tarifeinheit dahingehend aufzulösen ist, dass nur die spezielleren TV-ver.di - vorliegend im Besonderen der ERTV T.I - Anwendung finden, an die die Arbeitgeberin aufgrund der Verschmelzung gebunden ist. Allerdings reichen Praktikabilitätsüberlegungen für sich allein nicht aus, um den Eingriff in die Koalitionsfreiheit derjenigen Arbeitnehmer zu rechtfertigen, die Mitglied der Industriegewerkschaft Metall sind und deren Tarifverträge verdrängt werden.

(1) Aus dem Verschmelzungsvertrag vom 25.10.2002 selbst ergibt sich, dass die Anwendung mehrerer Tarifverträge in einem Betrieb jedenfalls für einen Übergangszeitraum keine unlösbaren Schwierigkeiten bereitet. Denn in § 5 Abs. 3 des Verschmelzungsvertrags ist geregelt, dass für Arbeitnehmer, die organisatorisch den Buchungskreisen 08 und 10 zugeordnet sind, eine Bereichsausnahme gilt, wonach auf diese Arbeitsverhältnisse nach wie vor das Tarifregime Metall Anwendung findet. Diese Bereichsausnahme haben die Tarifvertragsparteien erst durch eine Änderung des ERTV vom 04.11.2004 mit Wirkung zum 31.12.2004 beseitigt.

(2) Langfristig betrachtet ist es jedoch ein berechtigtes Anliegen der Arbeitgeberin, die Arbeitsverhältnisse aller Mitarbeiter des Betriebs in dasjenige Tarifwerk zu überführen, das mit der satzungsmäßig fachnäheren Gewerkschaft ver.di abgeschlossen worden ist. Die Arbeitgeberin ist ein Dienstleistungsunternehmen der EDV-Branche; vom satzungsgemäßen Zuständigkeitsbereich her ist daher die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di die zuständige Gewerkschaft. Dass für zahlreiche Arbeitsverhältnisse das Tarifwerk der Metallindustrie Anwendung fand, erklärt sich allein durch die Herkunft der Firma d. GmbH aus dem D.-Konzern. Obwohl auch dieses Unternehmen ein Dienstleistungsunternehmen war, unterfiel es dem Organisationsbereich der IG Metall. Denn nach § 3 Nr. 1 c können Mitglieder der IG Metall auch die Beschäftigten der Betriebe anverwandter Dienstleistungszweige, insbesondere auch der Informations- und Kommunikationstechnologie sowie der Datenverarbeitung, werden. Wie sich auch aus dem beigefügten Organisationskatalog ergibt, handelt es sich hierbei um Betriebe, deren Zweck überwiegend darauf gerichtet ist, die unter den Organisationskatalog fallenden Betriebe bei der Verwirklichung ihrer Zielsetzung zu unterstützen (vgl. LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 23.02.2005 - 4 TaBV 2/04 - zu B II 2 b ee der Gründe).

(3) Diese Regelung traf auf die Firma d. GmbH zu; bei der Arbeitgeberin ist dies hingegen sehr fraglich (vgl. LAG Hessen, Beschluss vom 11.03.2004 - 9 TaBV 174/03). Einer Aussetzung des Rechtsstreits nach § 97 Abs. 4 ArbGG bedarf es jedoch nicht, weil die Frage der Tarifzuständigkeit der IG Metall nicht entscheidungserheblich ist. Im vorliegenden Fall genügt die Feststellung, dass die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di die fachnähere Gewerkschaft ist.

ee) Die mit der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di geschlossenen Haustarifverträge stellen gegenüber dem Ergänzungstarifvertrag und dem Tarifwerk der Metallindustrie das speziellere Tarifwerk dar. Denn ein Firmentarifvertrag kann den besonderen Bedürfnissen eines Betriebes weitergehend gerecht werden als ein Branchentarifvertrag (BAG, Beschluss vom 20.03.1991 - 4 AZR 455/90 - a. a. O., zu B II 3 der Gründe).

Ein materieller Günstigkeitsvergleich zwischen den Tarifwerken scheidet aus (z. B. Däubler-Zwanziger, a. a. O., § 4 Rn. 927), zumal es im vorliegenden Fall vom Einzelfall abhängt, ob der Firmentarifvertrag ungünstigere Regelungen enthält als das Tarifwerk der Metallindustrie. Dieses Tarifwerk ist auch unter Berücksichtigung des Ergänzungstarifvertrages vom 03.09./10.09.1998 (DLTV) ein Branchentarifwerk. Der Ergänzungstarifvertrag galt nach seiner Anlage 2 nicht nur für die d. GmbH, sondern auch für weitere Unternehmen. Darüber hinaus war der Ergänzungstarifvertrag nach den Nummern 2 und 3 der Anlage 2 darauf angelegt, dass weitere vergleichbare Unternehmen in den Geltungsbereich einbezogen werden.

ff) Entgegen der Auffassung des Betriebsrats steht der Anwendung des Prinzips der Tarifeinheit im Streitfall nicht etwa das Vorliegen einer gewillkürten Tarifpluralität, also einer Tarifflucht, entgegen.

(1) Von einem derartigen Fall wäre etwa auszugehen, wenn der Arbeitgeber die Geltung eines Branchentarifvertrags dadurch zu unterlaufen versuchte, dass er einen Firmentarifvertrag mit einer Kleingewerkschaft abschließt. Verfügt diese Kleingewerkschaft nur über wenige Mitglieder im Betrieb, so würde dies dazu führen, dass in die Koalitionsfreiheit der Mehrheit der Arbeitnehmer durch die Verdrängung des Branchentarifvertrags eingegriffen würde.

(2) Ein vergleichbarer Sachverhalt ist jedoch vorliegend nicht gegeben.

(aa) Sowohl das Firmentarifwerk als auch das Branchentarifwerk ist jeweils mit Großgewerkschaften abgeschlossen, deren "Mächtigkeit" nicht in Frage steht.

(bb) Es liegt zwar auf der Hand, dass die Vorgehensweise der Arbeitgeberin "zielgerichtet" in dem Sinne war, dass eine Harmonisierung der Arbeitsbedingungen angestrebt wurde (Klinkhammer/Welslau, Festschrift für Schwerdtner, S. 291). Diese Zielsetzung ist jedoch legitim.

(cc) Dadurch wird allerdings auf die bisherigen Mitglieder der Industriegewerkschaft Metall ein gewisser Druck ausgeübt, sich der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di anzuschließen. Es stellt aber jedenfalls keinen gravierenden Eingriff in die individuelle Koalitionsfreiheit der betroffenen Arbeitnehmer dar, wenn sie sich statt der einen Großgewerkschaft einer anderen Großgewerkschaft anschließen müssen, um nicht auf den Status eines unorganisierten Arbeitnehmers zurückgeworfen zu werden (vgl. Schliemann NZA 2000, Sonderbeilage zu Heft 24, S. 32; Kania DB 1996, 1921 f).

(dd) Von einer Tarifflucht kann schließlich auch deshalb keine Rede sein, weil die Haustarifverträge keine durchweg ungünstigeren Arbeitsbedingungen vorsehen als das Tarifwerk der Industriegewerkschaft Metall (vgl. LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 23.02.2005 -4 Ta 2/04 - zu B II 2 b gg der Gründe).

c) Als Rechtsfolge ist festzuhalten, dass die mit der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di abgeschlossenen Firmentarifverträge, hier insbesondere der Entgeltrahmentarifvertrag, für die Mitglieder dieser Gewerkschaft gemäß § 3 Abs. 1 TVG kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit gelten. Für die Mitglieder der Industriegewerkschaft Metall, wovon die Beschwerdekammer aufgrund des unwidersprochen gebliebenen Vortrags des Betriebsrats für den Arbeitnehmer G. ausgeht (§ 83 Abs. 1 ArbGG), und jedenfalls auch für die nicht organisierten Arbeitnehmer finden die mit der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di abgeschlossenen Haustarifverträge, insbesondere also der in Rede stehende ERTV T., aufgrund der jeweiligen Bezugnahmeklausel in den Arbeitsverträgen Anwendung. Für den Arbeitnehmer G. rechtfertigt sich die von der Beschwerdekammer angenommene Rechtsfolge jedenfalls aus der in § 6 seines Arbeitsvertrages enthaltenen Tarifbezugnahmeklausel.

aa) Die Tarifbezugnahmeklausel in § 6 des Arbeitsvertrages des Arbeitnehmers G. mit der Arbeitgeberin ist als so genannte "Tarifwechselklausel" zu bewerten. Mit der Formulierung "im Übrigen gelten ... die tariflichen Bestimmungen" wird auf das jeweils geltende Tarifregime abgestellt. Eine Vereinbarung dieses Inhalts (vgl. die nahezu wortgleiche Klausel in BAG, Urteil vom 16.10.2002 -4 AZR 467/01 - AP Nr. 22 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag, zu I 1 b der Gründe) bedeutet, es solle der für den Arbeitgeber jeweils geltende Tarifvertrag, also der, an den er gebunden ist, für die Arbeitnehmer Anwendung finden, unabhängig davon, ob sie tarifgebunden sind oder nicht. Mit dieser als Gleichstellungsabrede in der Form einer so genannten Tarifwechselklausel zu bewertenden Bezugnahmeabrede wird vorliegend dem Prinzip der Tarifeinheit Geltung verschafft.

bb) Gegen die Bezugnahmeklausel bestehen keine rechtlichen Bedenken. Als globale Verweisung auf das speziellere Tarifregime unterliegt die vorstehend zu bewertende Bezugnahmeklausel keiner Inhaltskontrolle nach den §§ 307 ff BGB. Nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB unterliegen Tarifverträge nicht dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen und damit auch keiner Inhaltskontrolle. Gleiches gilt für eine Globalverweisung auf einen Tarifvertrag. Denn der Tarifvertrag, auf den einzelvertraglich umfassend Bezug genommen wird, unterliegt der gleichen Richtigkeitsgewähr, wie bei einer Geltung kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit. Dies gilt jedenfalls dann, wenn auf einen einschlägigen Tarifvertrag umfassend verwiesen wird (LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 23.02.2005 - 4 Ta 2/04; LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 31.05.2005 - 20 TaBV 3/04; Witt, NZA 2004, 135; Däubler-Dorndorf AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht, § 310 Rn. 44 ff).

C

Das Verfahren ist gemäß § 2 Abs. 2 GKG gerichtskosten- und gebührenfrei.

D

Die Zulassung der Rechtsbeschwerde beruht auf § 92 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

Ende der Entscheidung