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Beginn der Entscheidung

Gericht: Landesarbeitsgericht Berlin
Urteil verkündet am 10.07.2003
Aktenzeichen: 16 Sa 545/03
Rechtsgebiete: BGB


Vorschriften:

BGB § 626 Abs. 1
Die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB umfasst nicht nur wirtschaftliche, sondern auch psychologische Aspekte.

Auch wenn die finanzielle Belastung des Arbeitgebers nach Ausspruch einer fristlosen Kündigung nicht geringer ist, als sie bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum (bereits vereinbarten) Ende wäre (hier: weil der Urlaubsabgeltungsanspruch den gleichen Umfang hat wie der Urlaubsentgeltanspruch), kann die fristlose Kündigung berechtigt sein.


Landesarbeitsgericht Berlin Im Namen des Volkes Urteil

16 Sa 545/03

Verkündet am 10.07.2003

In Sachen

pp

hat das Landesarbeitsgericht Berlin, 16. Kammer, auf die mündliche Verhandlung vom 10.07.2003 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Kießling als Vorsitzenden sowie den ehrenamtlichen Richter Seifert und die ehrenamtliche Richterin Redlin

für Recht erkannt:

Tenor:

I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 13. Januar 2003 - 7 Ca 28603/02 und WK 7 Ca 33125/02 - teilweise geändert:

Auch die Klage wird abgewiesen.

II. Von den Kosten des Rechtsstreits werden - bei einem Streitwert von 2.896,71 € - 88 % der Klägerin und 12 % der Beklagten auferlegt.

III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten darüber, ob das Arbeitsverhältnis der (seit Juli 1998 als Assistentin des Berliner Niederlassungsleiters der Beklagten beschäftigten) Klägerin durch fristlose Arbeitgeberkündigung am 9. August 2002 beendet worden ist oder ob es, wie in einem Aufhebungsvertrag vom 23. Juli 2002 vorgesehen, bis zum 31. August 2002 fortbestanden hat; sie streiten ferner über einen per Widerklage geltend gemachten Anspruch der Beklagten auf Erstattung von Lohnsteuern. Der Berliner Niederlassungsleiter der Beklagten, Herr Dr. A., einer ihrer wesentlichen technischen Know-how-Träger, hat sein Vertragsverhältnis zur Beklagten zum 30. Juni 2002 gekündigt und ist zur schärfsten Konkurrentin der Beklagten (D. Deutschland GmbH) gewechselt. Nachdem die Beklagte ihm den Zugang zu ihrem EDV-System bereits gesperrt hatte, hat die Klägerin für ihn eine größere Anzahl von Dateien der Beklagten kopiert, darunter Projektlisten mit Kundennamen, Namen der Projektleiter, Projektbeschreibungen und Angebotspreisen, ferner Unternehmensdaten, die im Zusammenhang mit einem (letztlich nicht realisierten) Unternehmensverkauf zusammengestellt worden waren. Hierin sieht die Beklagte den Kündigungsgrund, der es ihr unzumutbar mache, das Arbeitsverhältnis bis zu seinem regulären Ende fortzusetzen. Die Klägerin ist zwischenzeitlich ihrerseits von der D. Deutschland GmbH eingestellt worden und dort wiederum als Assistentin des Dr. A. tätig.

Durch Urteil vom 13. Januar 2003, auf dessen Tatbestand wegen des weiteren Sach- und Streitstandes in erster Instanz Bezug genommen wird (Bl. 144 ff. d. A.) hat das Arbeitsgericht Berlin antragsgemäß festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 9. August 2002 aufgelöst worden ist, sondern bis zum 31. August 2002 fortbestand und die auf Zahlung von 338,00 € zzgl. Zinsen gerichtete Widerklage abgewiesen. Ein wichtiger Kündigungsgrund liege nicht vor. Zwar habe die Klägerin Herrn Dr. A. (und damit auch der Konkurrentin D.) vorsätzlich Dateien der Beklagten zugänglich gemacht, an denen die Beklagte ein Geheimhaltungsinteresse gehabt habe. Bei wirtschaftlicher Betrachtungsweise sei aber das Arbeitsverhältnis bei Kündigungsausspruch im Wesentlichen bereits beendet gewesen: Die Klägerin habe den gesamten August Urlaub gehabt, ihr Urlaubsabgeltungsanspruch infolge der Kündigung sei gleich hoch wie der Urlaubsentgeltanspruch ohne die Kündigung; die Gefahr, dass die Klägerin während des bewilligten Urlaubs erkranken könnte (mit der Folge, dass Urlaubsbezahlung und Entgeltfortzahlung kumulativ zu leisten seien), sei nur theoretisch; der Gefahr, dass die Klägerin während des Urlaubs die Geschäftsräume betrete, könne die Beklagte durch ein Hausverbot begegnen. Hiernach sei die Widerklage unbegründet, da die ursprüngliche Augustabrechnung Bestand habe und ein zu geringer Abzug von Lohnsteuern (infolge höherer Besteuerung der Urlaubsabgeltung im Verhältnis zum Urlaubsentgelt) nicht vorliege.

Gegen dieses am 20. Februar 2003 zugestellte Urteil richtet sich die am 19. März 2003 eingegangene und am 22. April 2003 (Osterdienstag) begründete Berufung der Beklagten.

Die Beklagte wendet sich gegen die Reduzierung des Begriffs der "Unzumutbarkeit" auf wirtschaftliche Gesichtspunkte und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen über die Brisanz der von der Klägerin Herrn Dr. A. zugänglich gemachten Geschäftsgeheimnisse.

Sie beantragt,

unter Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils die Klage abzuweisen und auf die Widerklage die Klägerin zu verurteilen, an sie 338,00 € nebst Zinsen in Höhe von 8 % über dem Basiszinssatz seit dem 28.09.2002 zu zahlen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie macht sich die Urteilsbegründung zu Eigen und wiederholt, die Beklagte habe nicht dargelegt, weshalb der Inhalt der von ihr weitergegebenen Dokumente geheimhaltungsbedürftig gewesen sei, zumal Herr Dr. A., der immerhin die Forschungsabteilung der Beklagten geleitet habe, sie ohnehin weitgehend im Kopf gehabt habe. Sie, die Klägerin, habe allenfalls fahrlässig gehandelt, weshalb eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung nicht berechtigt sei.

Entscheidungsgründe:

1.

Die Berufung ist begründet, soweit sie sich gegen die vom Arbeitsgericht getroffene Feststellung wendet. Nach dem von der Klägerin selbst eingeräumten Sachverhalt ist die von ihr angegriffene Kündigung nach § 626 BGB wirksam. Die Berufung ist unbegründet, soweit sie sich gegen die Abweisung der Widerklage wendet; insoweit hat die Beklagte ihre Forderung nicht schlüssig dargelegt.

1.1

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund fristlos gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, die es dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und der Interessen des Arbeitnehmers unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist bzw. bis zum (bereits vereinbarten) regulären Ende des Arbeitsverhältnisses fortzusetzen. Dabei ist zunächst in einem ersten Schritt zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt "an sich" geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund abzugeben; im Rahmen der Interessenabwägung ist sodann zu prüfen, ob der Kündigungssachverhalt die Kündigung gegenüber dem konkreten Arbeitnehmer in der konkreten Situation trägt. Bei einer auf das Verhalten des Arbeitnehmers gestützten außerordentlichen Kündigung ist dabei anerkannt, dass im Allgemeinen eine einschlägige Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung erforderlich ist, es sei denn, sie ist entweder nicht erfolgversprechend oder aber der Kündigungsvorwurf ist derart gravierend, dass von dem Erfordernis einer Abmahnung abzusehen ist. Ob das grundsätzliche Erfordernis einer vorherigen Abmahnung zum Kündigungsgrund oder zur Interessenabwägung gehört, erscheint bislang nicht geklärt; auf das Ergebnis der rechtlichen Beurteilung hat dies keinen Einfluss.

1.2

Die angegriffene Kündigung genügt den dargestellten Voraussetzungen: Der vorsätzliche Verrat von Geschäftsgeheimnissen an ein am Markt auftretendes Konkurrenzunternehmen stellt einen wichtigen Kündigungsgrund im geschilderten Sinne dar. Einer Abmahnung bedarf es insoweit nicht, da einem Arbeitnehmer in der Position der Klägerin - selbstverständlich - klar ist, dass der Arbeitgeber ein derartiges Verhalten unter keinen Umständen hinnehmen kann. Auf die diesbezüglichen Ausführungen des Arbeitsgerichts wird zustimmend Bezug genommen. Soweit die Klägerin in der Berufungsinstanz geltend zu machen versucht, sie habe die Brisanz der an Herrn Dr. A. weitergegebenen Dateien nicht überblickt, ist ihr Vortrag ersichtlich unsubstantiiert und eigentlich nur noch ärgerlich. Die Klägerin wusste - selbstverständlich - ganz genau, dass sie, wenn sie die fraglichen Dateien für Herrn Dr. A. kopiert, einen Grund für die fristlose Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses schafft, wenn denn ihr Verhalten "herauskommt".

Die stets vorzunehmende Interessenabwägung führt nicht zu einem Ergebnis zugunsten der Klägerin. Weder ist die Klägerin in einem Alter oder hat eine Beschäftigungsdauer vorzuweisen, die die Beklagte zu gesteigerter Rücksicht zwingen würde. Noch können die vom Arbeitsgericht angeführten wirtschaftlichen Gesichtspunkte die Beurteilung zugunsten der Klägerin beeinflussen: Dabei kann nicht nur darauf abgestellt werden, dass der der Klägerin zustehende Urlaubsabgeltungsanspruch bei Wirksamtkeit der Kündigung dem Urlaubsentgeltanspruch bei Annahme der Unwirksamkeit der Kündigung entspricht. Die Beklagte weist mit Recht darauf hin, dass sie, wenn die Klägerin sich für die restliche Vertragslaufzeit krankmeldet, doppelt zahlen müsste, falls sie nicht kündigt. Diese Möglichkeit sieht die Berufungskammer im Gegensatz zum Arbeitsgericht nicht nur theoretisch. Jedenfalls hat die Kammer zahlreiche Fälle erlebt, in denen ein Arbeitnehmer sich nach einer Auseinandersetzung, wie sie im Streitfall am 29. Juli 2002 offensichtlich stattgefunden hat, krankgemeldet hat, ohne dass dem Arbeitgeber (von der Auseinandersetzung abgesehen) greifbare Anhaltspunkte für die mangelnde Berechtigung der Krankmeldung bekannt waren. Nach einer berechtigten fristlosen Kündigung schuldet der Arbeitgeber aber bekanntlich keine Entgeltfortzahlung mehr. Weiter erkennt die Berufungskammer auch das Interesse der Beklagten daran als berechtigt an, die Klägerin, die sich in gravierender Weise illoyal verhalten hat, am weiteren Betreten ihrer Geschäftsräume zu hindern. Weshalb sie dazu einerseits zwar ein Hausverbot sollte aussprechen können, andererseits aber keine Kündigung, ist nicht einzusehen. Schließlich erscheint aber die Reduzierung des Begriffs der "Unzumutbarkeit" der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf rein wirtschaftliche Gesichtspunkte nicht gerechtfertigt. § 626 Abs. 1 BGB spricht von der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Dienstverhältnisses allgemein, nicht nur in finanzieller Hinsicht; es erlaubt damit auch die Einbeziehung psychologischer Faktoren in die Betrachtung. Zwar ist das Arbeitsverhältnis durch den Austausch geldwerter Leistungen geprägt, nämlich einerseits der Leistung von Arbeit, die in der Regel dem Arbeitgeber finanziellen Gewinn verschaffen soll, andererseits der Vergütungszahlung. Gleichzeitig ist anerkannt, dass beide Seiten eine Fülle von Nebenverpflichtungen trifft, die auf Arbeitgeberseite unter das Stichwort "Fürsorgepflicht", auf Arbeitnehmerseite unter das Stichwort "Treuepflicht" oder "Loyalitätspflicht" subsumiert werden und auf den Austausch von Arbeit und Geld nicht unmittelbar bezogen werden können. Gegen ihre Loyalitätspflicht hat die Klägerin in eklatanter Weise verstoßen, indem sie ihrem ausgeschiedenen und zur Konkurrenz abgewanderten Vorgesetzten Informationen aus dem Bereich ihres Arbeitgebers zugänglich gemacht hat, die bei ihrem Vorgesetzten und seinem neuen Arbeitgeber so nicht präsent waren und dort im Konkurrenzkampf gegen die Beklagte nützlich sein konnten. Sie hat die Loyalität gegenüber ihrem Vorgesetzten offensichtlich höher bewertet als die Loyalität gegenüber ihrer Vertragspartnerin, der Beklagten. Dann sollte sie sich nicht wundern, wenn ihre Vertragspartnerin das Vertragsverhältnis mit ihr keinen Tag länger fortsetzen will. Von Rechts wegen ist dies jedenfalls nicht zu beanstanden.

1.3

Soweit die Beklagte die Abweisung der Widerklage angreift, ist ihre Berufung unbegründet. Zwar ist im Grunde nachvollziehbar, dass die Beklagte die ursprüngliche Abrechnung für den Monat August 2002, die das "Tarifgehalt" als Urlaubsentgelt (für den gesamten Monat) umfasste, darüber hinaus Urlaubsabgeltung in Höhe von 974,14 € brutto (für eine unbekannte Anzahl von Urlaubstagen), nach der - berechtigten - fristlosen Kündigung korrigieren musste, da reguläres Gehalt (Urlaubsentgelt) nun nur noch für die Zeit 01. bis 09.08.2002 zu leisten war, statt des weiteren Urlaubsentgelts aber Urlaubsabgeltung, welche nach § 39 b Abs. 3 des Einkommensteuergesetzes als sog. "sonstiger Bezug" ("Einmalbezug") zu versteuern war, wobei ein "voraussichtlicher Jahresarbeitslohn" zu ermitteln war, was einen zu geringen Einbehalt an Lohnsteuern (und damit eine Bereicherungsforderung gegen die Klägerin nach § 812 Abs. 1 BGB) möglich erscheinen lässt. Trotz Beanstandung durch die Klägerin hat aber die Beklagte weder in erster noch in zweiter Instanz plausibel erklärt, wie sie den Betrag der Widerklageforderung von 338,00 € errechnet hat; die Kammer sieht sich (ebenso wie die Prozessbevollmächtigten beider Seiten in der Berufungsverhandlung) nicht in der Lage, dies allein den vorgelegten Abrechnungen zu entnehmen. Dann aber ist der Beklagten insoweit auch nichts zuzusprechen.

2.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 92, 97 ZPO.

3.

Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision nach § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nach Einschätzung der Kammer nicht vor.

Ende der Entscheidung

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