Judicialis Rechtsprechung

1. Eine Klausel in einem Formulararbeitsvertrag, die festlegt, dass die gekündigten Vorschriften des BAT über die Arbeitszeit der Angestellten nur bis zur abweichenden Festsetzung der Arbeitszeit der Angestellten der Freien Hansestadt Bremen gelten sollen, führt nicht dazu, dass von der Entscheidung des öffentlichen Arbeitgebers ab, die Arbeitszeit der Angestellten solle sich nach den landesrechtlichen Vorschriften für Beamte richten, diese die vertragsgemäß geschuldete wöchentliche Arbeitszeit ist.

2. Eine Klausel in einem Formulararbeitsvertrag, die festlegt, dass bis zur tariflichen Neuregelung die bisherigen Arbeitszeitregelungen der gekündigten Vorschriften des BAT mit der Maßgabe weitergelten, dass als durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit diejenige Wochenarbeitszeit gilt, die für vergleichbare Beamte der Freien Hansestadt Bremen jeweils maßgebend ist, ist unwirksam. Die bisherigen tariflichen Vorschriften gelten als arbeitsvertraglich vereinbart. Die Kopplung der arbeitsvertraglich festgelegten Arbeitszeit an die vergleichbarer Beamter verstößt gegen § 308 Ziffer 4 BGB.

3. Gibt es im Arbeitsbereich des Arbeitnehmers keine Beamten, geht eine entsprechende Klausel ins Leere. Es bleibt bei der Geltung der in Bezug genommenen Arbeitszeitregelungen des BAT.

4. Bei der Überprüfung der Wirksamkeit von Klauseln in Formulararbeitsverträgen nach den Regelungen des BGB zur Wirksamkeit von allgemeinen Geschäftsbedingungen ist der objektive Erklärungsinhalt der Klausel maßgeblich. Ob beide Parteien bei Abschluss des Vertrages sich darüber im Klaren waren, dass die verwendete Klausel zu einer Arbeitszeit von 40 Stunden führen sollte, ist daher unbeachtlich.

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Landesarbeitsgericht Bremen

Im Namen des Volkes

Aktenzeichen: 2 Sa 173/05

Verkündet am: 01.03.2006

In dem Berufungsverfahren

hat das Landesarbeitsgericht Bremen - Zweite Kammer - aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 01. März 2006 durch

den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht als Vorsitzenden und die ehrenamtlichen Richter

für Recht erkannt:

Tenor:

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven vom 29.06.2005 - Az.: 9 Ca 9117/05 - wird zurückgewiesen mit der Maßgabe, dass die Beklagte seit 01.10.2004 jedenfalls bis zum 01.08.2005 verpflichtet ist, die der Klägerin zustehende Vergütung auf Grundlage eines Teilzeitnenners von 38,5 abzurechnen und die sich insoweit zu ihren Gunsten ergebenden Differenzbeträge auszuzahlen.

Die Kosten der Berufung trägt die Beklagte.

Die Revision wird für die Beklagte zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten darum, ob in den befristeten Arbeitsverträgen der Klägerin hat wirksam vereinbart werden können, dass jeweils die für Beamte festgelegte Wochenarbeitszeit maßgeblich ist.

Die am 22.06.1962 geborene Klägerin war aufgrund mehrerer befristeter Verträge seit 16.04.2002 bei der Beklagten als Erzieherin tätig. Die Klägerin ist Mitglied der Gewerkschaft Ver.di.

Mit Schreiben vom 26.03.2004 hat die Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) u.a. die Arbeitszeitvorschriften des Bundes-Angestelltentarifvertrages (BAT) zum 30.04.2004 gekündigt. Ein neuer Tarifabschluss ist für den Bereich der TdL bis zur mündlichen Verhandlung vor dem LAG Bremen nicht erfolgt.

Im Hinblick auf die Kündigung der Arbeitszeitregelungen in den § 15 ff. BAT beschloss die TdL am 26.03.2004 in ihrer Mitgliederversammlung folgende Richtlinie:

"Nach Auffassung der Mitgliederversammlung sollen bei Neueinstellungen sowie Vertragsänderungen Konsequenzen aus der Kündigung der Arbeitszeitvorschriften gezogen werden. Die Mitgliederversammlung beschließt daher,

a) bei Neueinstellungen,

b) bei Statusänderungen,

c) bei der Übernahme von Auszubildenden,

d) bei Höhergruppierungen wegen Übertragung höherwertiger Tätigkeiten sowie

e) bei der Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse mit Ausnahme von Verlängerungen nach § 14 Abs. 2 und 3 des Teilzeitbefristungsgesetzes und § 57 b Abs. 4 HRG

in die Arbeitsverträge eine Formulierung aufzunehmen, nach der die gekündigten Arbeitszeitvorschriften mit der Maßgabe Anwendung finden, dass als durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit diejenige Wochenarbeitszeit gilt, die für vergleichbare Beamte des Arbeitgebers jeweils maßgebend ist."

Unter dem 11.08.2004 haben die Parteien einen befristeten Arbeitsvertrag für den Zeitraum von 01.08.2004 bis 15.02.2005 mit einer durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit von 25 Wochenstunden abgeschlossen (Bl. 6 der Akte). § 2 des Arbeitsvertrages lautet wie folgt:

"Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für die Freie Hansestadt Bremen geltenden Fassung. Außerdem finden die für die Freie Hansestadt Bremen jeweils geltenden sonstigen Tarifverträge - mit Ausnahme des Tarifvertrages vom 26. Mai 1964 über die Gewährung von Beihilfen an Angestellte, Lehrlinge und Anlernlinge der Freien Hansestadt Bremen und der Stadtgemeinde Bremen - Anwendung.

....

Die gekündigten §§ 15, 15a, 16, 16a und 17 BAT und die Sonderregelungen hierzu gelten bis zum Zeitpunkt einer neuen Vereinbarung zunächst in der bis zum 30. April 2004 geltenden Fassung. Sofern für die Angestellten der Freien Hansestadt Bremen aufgrund der Kündigung der tariflichen Arbeitszeitvorschriften eine hiervon abweichende Regelung zur durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit getroffen wird, ist diese abweichende Regelung ab dem jeweils festgesetzten Termin maßgebend."

Bis einschließlich September 2004 ist das Arbeitsverhältnis auf Basis eines Teilzeitnenners von 38,5 Stunden und eines Teilzeitzählers von 25 Stunden abgewickelt worden (vgl. Gehaltsabrechnung August 2004, Bl. 7).

Der Senat der Freien Hansestadt Bremen hat am 07.09.2004 zur Umsetzung einer Richtlinie der TdL vom 26.03.2004 u.a. beschlossen, dass bei Statusänderungen, Höhergruppierungen wegen Übertragung höherwertiger Tätigkeiten sowie der Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse "die Arbeitszeitvorschriften wie bei bremischen Beamten, d.h. 40 Stunden/wöchentl." gelten sollen. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf Bl. 46 ff. der Akte Bezug genommen.

In Bezug darauf hat die Beklagte mit Schreiben vom 17.11.2004 der Klägerin mitgeteilt, dass sich die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ab 01.10.2004 ändere, was bei Teilzeitbeschäftigten zu einer Anpassung der Vergütung auf Basis der höheren regelmäßigen Arbeitszeit führe. Dementsprechend ist die Vergütung der Klägerin rückwirkend ab 01.10.2004 auf Basis eines Teilzeitnenners von 40 Stunden erfolgt. Dies ergibt eine monatliche Bruttodifferenz zu Lasten der Klägerin von 57,41 €.

Unter dem 31.01.2005 haben die Parteien einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag mit 25 Wochenstunden für die Zeit von 16.02. bis 31.07.2005 geschlossen (Bl. 11). § 2 lautet wie folgt:

"Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für die Freie Hansestadt Bremen geltenden Fassung. Außerdem finden die für die Freie Hansestadt Bremen jeweils geltenden sonstigen Tarifverträge - mit Ausnahme des Tarifvertrages vom 26. Mai 1964 über die Gewährung von Beihilfen an Angestellte, Lehrlinge und Anlernlinge der Freien Hansestadt Bremen und der Stadtgemeinde Bremen - Anwendung.

Die gekündigten §§ 15, 15 a, 16, 16 a und 17 BAT und die Sonderregelungen hierzu gelten bis zum Zeitpunkt einer neuen Vereinbarung mit der Maßgabe, dass als durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Sinne des § 15 Abs. 1 Satz 1 BAT diejenige Wochenarbeitszeit gilt, die für vergleichbare Beamte der Freien Hansestadt Bremen jeweils maßgebend ist.

Die gekündigten Tarifverträge über eine Zuwendung für Angestellte vom 12. Oktober 1973 und über ein Urlaubsgeld für Angestellte vom 16. März 1977 werden bis zum Zeitpunkt einer neuen Vereinbarung mit der Maßgabe angewendet, dass für die Höhe der Zuwendung der tarifliche Bemessungssatz, höchstens aber derjenige Bemessungssatz zugrunde gelegt wird, der für vergleichbare Beamte der Freien Hansestadt Bremen jeweils maßgebend ist, und ein Urlaubsgeld nur gezahlt wird, wenn und soweit vergleichbare Beamte der Freien Hansestadt Bremen ebenfalls ein Urlaubsgeld erhalten."

Mit Schriftsatz vom 10.03.2005, eingegangen am 14.03.2005, hat die Klägerin die vorliegende Klage erhoben.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die vertraglich getroffenen Arbeitszeitregelungen seien nichtig, weil mit ihrer Hilfe zwingende Vorschriften des Kündigungsschutzrechtes objektiv umgangen würden. Durch diese Regelungen werde dem Arbeitgeber ermöglicht, einseitig und rückwirkend die Vergütung der Klägerin als Teilzeitbeschäftigte zu senken.

Es handele sich bei den Bestimmungen um vorformulierte Vertragsbedingungen, so dass diese den Vorschriften der §§ 305 ff. BGB unterlägen.

§ 2 Abs. 2 des auf den 11.08.2004 datierten befristeten Vertrages werde schon den formellen Anforderungen der gesetzlichen Regelung nicht gerecht. Die Vertragsklausel sei aus sich heraus nicht verständlich und es sei nicht erkennbar, durch wen eine abweichende Regelung getroffen werde, wie weit eine solche Regelung gehe, welche Auswirkungen sie habe und wie oft sie zukünftig getroffen werden würde. Der Beklagten sei es mit dieser Regelung erlaubt, die durchschnittliche regelmäßige Arbeitszeit ohne Begrenzung zu erhöhen. Auch § 2 Abs. 2 des auf den 31.01.2005 datierten befristeten Vertrages sei nicht klar und verständlich.

Es liege in beiden Fällen ein Verstoß gegen § 308 Nr. 4 BGB vor, da sich die Beklagte das Recht vorbehalte, die versprochene Leistung zu ändern und von ihr abzuweichen. Der Arbeitnehmer könne nicht erkennen, was auf ihn zukomme. Es sei für die Klägerin nicht erkennbar, ob überhaupt mit ihr vergleichbare Beamte der Freien Hansestadt Bremen vorhanden seien. Bei dem Eigenbetrieb K. Bremen gebe es solche nicht. Aus der vertraglichen Regelung werde weder die Höhe noch die Auswirkungen möglicher Änderungen ersichtlich. Mit der Inbezugnahme von Tarifverträgen sei diese Vorschrift nicht vergleichbar, da die Arbeitnehmer - anders als bei Tarifverträgen - auf die Entscheidungen des Senats keinen Einfluss nehmen könnten.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

festzustellen, das die Beklagte seit 01.10.2004 verpflichtet ist, die der Klägerin zustehende Vergütung auf Grundlage eines Teilzeitnenners von 38,5 abzurechnen und die sich insoweit zu ihren Gunsten ergebenden Differenzbeträge auszuzahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen, dass Hintergrund der vertraglichen Regelungen der tariflose Zustand im Bereich der Arbeitszeit nach dem 30.04.2004 sei. Für alle ab dem 01.05.2004 abgeschlossenen BAT-Arbeitsverträge in der Länderfassung sei dieser tariflose Zustand im Wege der individuellen Vertragsgestaltung auszufüllen. Die Beklagte sei nach der Satzung der TdL verpflichtet, den Richtlinienbeschluss der Mitgliederversammlung der TdL vom 26.03.2004 umzusetzen. Diese Umsetzung habe nach § 63 Abs. 1 Buchstabe f des Bremischen Personalvertretungsgesetzes dem Mitbestimmungsrecht des Personalrates unterlegen und habe darüber hinaus eines Senatsbeschlusses bedurft. Darüber hinaus habe sich die Beklagte mit den zuständigen Gewerkschaften in Verhandlungen zu einem tariflichen "Solidarpakt" befunden. Aus diesen Gründen sei eine kurzfristige Umsetzung zum 01.05.2004 nicht praktikabel gewesen, so dass man eine entsprechende Anpassungsklausel vereinbart habe. Nach dem Senatsbeschluss sei eine umgehende Umsetzung an der zeitaufwendigen Einhaltung des Mitbestimmungsverfahrens gescheitert. Um den Interessen der Parteien gerecht zu werden, habe die Anwendung der gekündigten tariflichen Arbeitszeitvorschriften daher nur befristet bis zu einer endgültigen Umsetzungsentscheidung durch den Senat vorgenommen werden können. Darin liege ein Sachgrund für die Anpassungsklausel.

Für Angestellte, die wie die Klägerin nicht der tariflichen Nachwirkung unterlägen, gelte die Arbeitszeit der bremischen Beamten - mithin derzeit 40 Stunden pro Woche - . Es handele sich um eine wirksame befristete Flexibilisierung der Arbeitszeitgestaltung. Auch die Vertragsgestaltung im Vertrag vom 31.01.2005 sei zulässig. Die Festlegung der Arbeitszeit erfolge bei Beamten nicht willkürlich, sondern durch Gesetz. Es sei dabei eine Trennung vorzunehmen zwischen der Freien Hansestadt Bremen als Arbeitgeberin und Beklagte einerseits und als Gesetzgeberin andererseits. Nicht die Arbeitgeberin behalte sich das Recht vor, die Arbeitszeit der Klägerin einseitig zu ändern, sondern es werde vielmehr auf die vergleichbare Arbeitszeit der Beamtinnen und Beamten verwiesen. Eine Leistungsbestimmung durch Dritte liege nicht vor, jedenfalls sei diese aber nicht unwirksam, da die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen durch die Arbeitszeitverordnung für Beamte erfolgt sei.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in erster Instanz wird auf den Inhalt der dort gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

Das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven hat am 29.06.2005 folgendes Urteil verkündet:

1. Es wird festgestellt, dass die Beklagte seit 01.10.2004 verpflichtet ist, die der Klägerin zustehende Vergütung auf Grundlage eines Teilzeitnenners von 38,5 abzurechnen und die sich insoweit zu ihren Gunsten ergebenden Differenzbeträge auszuzahlen.

2. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Streitwert wird auf € 574,10 festgesetzt.

4. Die Berufung wird zugelassen.

Zur Begründung seiner Entscheidung hat das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven ausgeführt, die umstrittenen Klauseln unterlägen als vorformulierte Arbeitsbedingungen im Sinne von § 305 Abs. 1 BGB der Rechtskontrolle gemäß §§ 305 c bis 310 BGB. Die Klauseln des Vertrages seien unwirksam, soweit hinsichtlich der durchschnittlichen regelmäßigen öffentlichen Arbeitszeit auf eine "hiervon abweichende Regelung" oder auf die maßgebliche Arbeitszeit "für vergleichbare Beamte der Freien Hansestadt Bremen" verwiesen werde. Die hierdurch entstehende Vertragslücke sei mit den Regelungen zu füllen, die bei den Angestellten der Freien Hansestadt Bremen Anwendung fänden. Diese legten eine Dauer der Arbeitszeit von 38,5 Stunden pro Woche beziehungsweise einen entsprechenden Teilzeitnenner bei der Vergütungsberechnung von Teilzeitbeschäftigten fest.

Wegen der Einzelheiten der Begründung der Entscheidung wird auf die Entscheidungsgründe des angegriffenen Urteils (Blatt 72 bis 79) der Akte verwiesen.

Das Urteil des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven wurde der Beklagten am 06.07.2005 zugestellt. Deren Berufung ging am 01.08.2005, die Berufungsbegründung nach entsprechender Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist am 18.10.2005 beim Landesarbeitsgericht Bremen ein.

Die Beklagte greift die erstinstanzliche Entscheidung mit Rechtsausführungen an.

Die Beklagte ist der Auffassung, vor dem Hintergrund der öffentlich geführten Diskussion bestünde kein Zweifel, welchen Inhalt die Arbeitszeitklauseln hätten. Es gehe um die Verlängerung der Arbeitszeit für neue Verträge. Das Gesetz über die Wochenarbeitszeit der Beamten der Freien Hansestadt Bremen sei für jedermann zugänglich. Geregelt werde eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden. Mithin ergebe die Auslegung der Vertragsklauseln, dass bei der Vergütungsberechnung der Klägerin als teilzeitbeschäftigter Angestellter von einer Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche beziehungsweise von einem entsprechenden Teilzeitnenner auszugehen sei. Überdies seien die Vertragsklauseln nur eingeschränkt überprüfbar. Nach § 307 Abs. 3 BGB sei die Festlegung von Leistung und Gegenleistung im Arbeitsrecht nicht kontrollfähig. Im Arbeitsrecht unterlägen Umfang und Gegenstand der Arbeitsleistung also die Arbeitszeit ebenso wie das versprochene Entgelt lediglich der Transparenzkontrolle. Die Arbeitszeitklauseln beider befristeter Arbeitsverträge verstießen nicht gegen das Transparenzgebot. Sie seien ähnlich wie die großen dynamischen Verweisungsklauseln formuliert, die vom BAG in ständiger Rechtsprechung als rechtmäßig angesehen würden. Jeweiligkeitsklauseln genügten dem Transparenzgebot, wenn sie bei Vertragsschluss den jeweils anzuwendenden Tarifvertrag oder die jeweils anzuwendende gesetzliche Bestimmung bestimmbar festgelegten, so dass zu jedem Zeitpunkt der Vertragsdurchführung bestimmt sei, welches Regelungswerk gelte. Dies finde auch in § 3 Satz 2 Nachweisgesetz seine Bestätigung. Der Gesetzgeber bringe darin zum Ausdruck, er halte den Arbeitnehmer bei nachträglichen Änderungen kollektiver Regelwerke nicht für schutzwürdig.

Die Beklagte beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven vom 29.06.2005 - 9 Ca 9117/05 - die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung mit der Maßgabe zurückzuweisen, dass festgestellt wird, dass die Beklagte seit 01.10.2004 jedenfalls bis zum 01.08.2005 verpflichtet ist, die der Klägerin zustehende Vergütung auf Grundlage eines Teilzeitnenners von 38,5 abzurechnen und die sich soweit zu ihren Gunsten ergebenden Differenzbeträge auszuzahlen.

Die Klägerin verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung mit Rechtsausführungen. Sie vertritt die Auffassung, dass die dynamischen Verweisungen in den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes auf gesetzliche Regelungen für Beamte überwiegend Nebenpflichten wie Reisekosten oder Urlaubsregelungen beträfen. Die Arbeitszeit gehöre jedoch zum Kernbereich und zu den Hauptpflichten im Arbeitsverhältnis. Die Tarifvertragsparteien des öffentlichen Dienstes hätten nur für den eng umgrenzten Personenkreis der Lehrkräfte einer Verweisung auf die entsprechenden Beamten vorgenommen. Im Übrigen gebe es bei der Beklagten keine beamteten Erzieherinnen. Die Arbeitszeitklausel gehe insofern ins Leere.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien in zweiter Instanz wird auf den Inhalt der hier gewechselten Schriftsätze verwiesen.

Entscheidungsgründe:

I.

Die Berufung der Beklagten war im Hinblick auf den in erster Instanz festgesetzten Streitwert, der dem Beschwerdewert entspricht, statthaft. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und somit insgesamt zulässig.

II.

Die Berufung der Beklagten ist indessen unbegründet.

Die Klägerin hat Anspruch darauf, dass die Vergütung ihrer Teilzeitbeschäftigung ausgehend von einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden entsprechend § 15 BAT in der bis zum 30.04.2004 geltenden Fassung berechnet und gezahlt wird.

1. Die Arbeitszeitklausel im Vertrag vom 11.08.2004 berechtigt die Beklagte nicht, das Entgelt der Klägerin für die vereinbarte Teilzeittätigkeit in Höhe von 25 Stunden wöchentlich ab 01.10.2004 herabzusetzen. Dies ergibt sich bereits bei einer an den Intentionen der Beklagten orientierten Auslegung, ohne die umstrittenen Klauseln an den AGB-Vorschriften des neuen Schuldrechts zu prüfen.

a) Im Vertrag vom 11.08.2004 wird festgelegt, dass sich das Arbeitsverhältnis nach dem BAT und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für die Freie Hansestadt Bremen geltenden Fassung bestimmt. Die gekündigten §§ 15, 15 a, 16, 16 a und 17 BAT, die u. a. die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit regeln, sollen in der gekündigten Fassung weiter gelten, entweder bis zum Zeitpunkt einer neuen Vereinbarung, oder sofern aufgrund der Kündigung der tariflichen Arbeitszeitvorschriften eine hiervon abweichende Regelung zur durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit getroffen wird,", vom dort "jeweils festgesetzten Termin" an.

Damit ist klargestellt, dass zunächst von der bislang im gekündigten § 15 BAT festgelegten durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit als für die Klägerin verbindlich auszugehen ist. Aus dem Gesamtzusammenhang der Klausel wird nach Auffassung der Berufungskammer hinreichend deutlich, dass mit der "neuen Vereinbarung" nur eine neue tarifvertraglich begründete Regelung der wöchentlichen Arbeitszeit gemeint ist. Damit wird auf den Normalfall verwiesen, dass den tariflichen Vorschriften unterliegende Arbeitsverhältnisse ihren Inhalt ändern, wenn der Tarifvertrag dies festlegt.

Nicht unmittelbar verständlich ist die Regelung im folgenden Satz, wonach für die Angestellten der Freien Hansestadt Bremen aufgrund der Kündigung der tarifvertraglichen Arbeitszeitvorschriften eine hiervon abweichende Regelung zur durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit maßgeblich sein soll. Eine tarifvertragliche Regelung kann hier nicht gemeint sein, sie ist bereits im 1. Satz der Klausel angesprochen.

Geht man von den Intentionen der Beklagten aus, soll mit dieser Formulierung, die kein Aktivsubjekt enthält und insoweit nicht festlegt, wer eine solche Regelung treffen könnte, wohl gemeint sein, dass der Senat der Beklagten eine Regelung über die Arbeitszeit der Angestellten trifft. Entscheidungsebenen unterhalb des Senates kommen nicht in Betracht, da von einer Regelung für alle Angestellten des öffentlichen Dienstes in Bremen die Rede ist. Dass der Senat dies in der von der Klausel angesprochenen globalen Form nicht kann, kann bei der Auslegung vernachlässigt werden.

Versteht man die Klausel so, ist festzuhalten, dass weder die in der Klausel genannte Bedingung des Inkrafttretens einer neuen Vereinbarung durch Tarifvertrag noch die einer vom bisherigen § 15 BAT abweichenden Regelung für die Angestellten der Freien Hansestadt Bremen zu dem Zeitpunkt eingetreten ist, zu dem die Beklagte das Arbeitsentgelt der Klägerin gekürzt hat.

Der Abschluss einer tarifvertraglichen Vereinbarung über die wöchentliche Arbeitszeit stand zum Zeitpunkt der Änderung der Vergütung der Klägerin noch in weiter Ferne.

Eine für die Angestellten der Beklagten abweichende Regelung ist nicht getroffen worden. Der Beschluss des Senats vom 07.09.2004 zur Umsetzung der Richtlinie der TdL vom 26.03.2004 befasst sich nicht mit der wöchentlichen Arbeitszeit der Angestellten, sondern legt lediglich fest, dass bei Neueinstellungen die Richtlinien der TdL "uneingeschränkt umgesetzt" werden sollen. Dies soll auch bei Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse gelten. Zu diesem Zeitpunkt war die Klägerin aber bereits befristet eingestellt worden. Bei ihr lag insofern keine Neueinstellung vor. Die Verlängerung ihres befristeten Arbeitsverhältnisses wurde vor der Senatsentscheidung vereinbart. Insofern ist das Arbeitsverhältnis der Klägerin bis zum Wirksamwerden des Vertrages vom 31.01.2005 am 16.02.2005 durch den Senatsbeschluss vom 07.09.2004 nicht betroffen.

Eine Möglichkeit, die von der Beklagten verwendete Vertragsklausel so auszulegen, dass die Vergütung der Klägerin ab 01.10.2004 automatisch ausgehend von einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden zu ermitteln ist, sieht die Berufungskammer nicht. Sie hält es insbesondere für ausgeschlossen, dass die Klägerin vom Beschluss des Senates betroffen sein soll, obwohl die im Beschluss genannten Voraussetzungen, die zur Geltung der 40-Stunden-Woche entsprechend den Beamten führen sollen, nicht gegeben sind.

Da das Ereignis, bis zu dem die Fortgeltung des gekündigten § 15 BAT im Arbeitsvertrag vereinbart ist, nicht eingetreten ist, ist die 38,5 Stundenwoche weiterhin für das Arbeitsverhältnis der Klägerin maßgeblich.

2. Auch die Klausel im Vertrag vom 31.01.2005 führt nicht dazu, dass für die Berechnung der Vergütung der Klägerin die wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden entsprechend der Wochenarbeitszeit für Beamte gelten soll.

a) Der Beschluss des Senates vom 07.09.2004 hat keine unmittelbaren Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin. Er ist nur dann von Bedeutung, wenn dessen Entscheidung in den Arbeitsvertrag der Klägerin vom 31.01.2005 vertraglich bindend eingeflossen ist. Der Beschluss, es sollten bei Verlängerung von befristeten Verträgen die Arbeitszeitvorschriften für Beamte gelten, bedurfte, um für das Arbeitsverhältnis maßgeblich zu sein, Umsetzung durch eine entsprechende arbeitsvertragliche Regelung.

b) Die von der Beklagten im Arbeitsvertrag vom 31.01.2005 verwendete Klausel, die dem dienen sollte, führt nicht dazu, dass sich die Vergütung der Klägerin nach den für Beamten geltenden wöchentlichen Arbeitszeit bemisst. Auch dies ergibt bereits eine an den Intentionen der Beklagten orientierte Auslegung.

Die Klausel setzt den Beschluss des Senates in Bezug auf das konkrete Arbeitsverhältnis der Klägerin nicht ausreichend um. Sie schränkt die Geltung der Arbeitszeitvorschriften für Beamte - dem Wortlaut der Richtlinie der TdL folgend - ein. Die für die Klägerin maßgebliche wöchentliche Arbeitszeit soll sich nach derjenigen "vergleichbarer" Beamten richten.

Diese von der Beklagten formulierte Einschränkung der Fortgeltung der bisherigen 38,5-Stundenwoche schließt es aus, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin vom Senatsbeschluss erfasst wird.

Ausweislich des Arbeitsvertrages ist die Klägerin als Erzieherin tätig. Sie arbeitet in einer Kindertagesstätte. Dort werden beamtete Erzieher nicht eingesetzt. Im Lande Bremen gibt es keine beamteten Erzieher. In den bremischen Gesetzen und Verordnungen, Beamte betreffend, wird der Beruf der Erzieherin nicht genannt.

Die von der Beklagten verwendete Formulierung der "vergleichbaren Beamten" im Sinne des Senatsbeschlusses vom 07.09.2004 ist nach Auffassung der Berufungskammer nicht so auszulegen, dass eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden generell maßgeblich sein soll, unabhängig davon, ob nach Art der Aufgabenstellung beziehungsweise Funktion zumindest ähnliche Beamte existieren.

Die vertragliche Formulierung greift auf die Richtlinie der Tarifgemeinschaft deutscher Länder vom 26.03.2004 zurück. Diese will erreichen, dass die Wochenarbeitszeit der vergleichbaren Beamte des Arbeitgebers jeweils maßgebend ist.

Die Formulierung der Tarifgemeinschaft deutscher Länder geht offenbar davon aus, dass für Beamte mit unterschiedlichen Funktionen unterschiedliche Festlegungen der wöchentlichen Arbeitszeit und deren Verteilung auf die Woche existieren. Die Verwendung des Begriffs "vergleichbare" will somit sicherstellen, dass für die Angestellten, für die die bisherigen Arbeitszeitregelungen des BAT nicht nachwirken, dieselben Bedingungen wie für die Beamten gelten, mit denen sie die Aufgabenstellung teilen. Die von der TdL gewählte Formulierung ist mit geringfügiger sprachlicher Abweichung der Regelungstechnik vergleichbar, die die Tarifvertragsparteien des öffentlichen Dienstes in mehreren Sonderregelungen für bestimmte Arbeitnehmergruppen getroffen haben. In Nr. 3 der SR 2 l I heißt es z.B. in Bezug auf die Arbeitszeit von Lehrkräften:

Zu §§ 15, 15 a, 16, 16 a, 17, 34 und 35 - Arbeitszeit - Vergütung Nichtvollbeschäftigter - Zeitzuschläge, Überstundenvergütung -

Die §§ 15, 15 a, 16, 16 a, 17, 34 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 3 und Unterabs. 2 und § 35 finden keine Anwendung. Es gelten die Bestimmungen für die entsprechenden Beamten. Sind entsprechende Beamte nicht vorhanden, so ist die Arbeitszeit im Arbeitsvertrag zu regeln.

In gleicher Weise wird in Nr. 5 SR 2l I in Bezug auf den Urlaubsanspruch verfahren. Die Tarifvertragsparteien gehen in diesen Regelungen zu Recht davon aus, dass eine Gleichstellung von angestellten Lehrkräften mit beamteten in Bezug auf die o.g. Regelungsgegenstände und die damit zusammenhängende Regelung der Vergütung von Teilzeitkräften bei differenzierenden Arbeitszeitregelungen für unterschiedliche Beamtengruppen eine vergleichbare Aufgabenstellung voraussetzt. Folgerichtig haben die Tarifvertragsparteien vorgesehen, dass die bei Fehlen "entsprechender" Beamter entstehende Regelungslücke durch individuelle Vereinbarung geschlossen werden muss.

Der Verweis auf entsprechende Beamte findet sich noch an weiteren Stellen der Tarifverträge des öffentlichen Dienstes. So begründet § 33 BAT Anspruch auf Zulagen, wenn entsprechende Beamte diese erhalten. In § 49 BAT wird festgelegt, dass für die Gewährung eines Zusatzurlaubs hinsichtlich des Grundes und der Dauer die für die Beamten des Arbeitgebers jeweils maßgebenden Bestimmungen sinngemäß anzuwenden sind. Hier gab es für die Tarifvertragparteien keinen sachbezogenen Grund zur differenzierenden Verweisung auf den "entsprechenden" Beamten.

Eine Regelungslücke für Angestellte im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände schließt der BAT in § 69, indem er anordnet, im Falle fehlender Beschäftigung von Beamten bei dem Arbeitgeber die Vorschriften anzuwenden, die für die Beamten der Gemeinden des Landes gelten, in dem der Arbeitgeber seinen Sitz hat.

Auch in den Lehrerrichtlinien der TdL wird, was die Vergütung angeht, auf die Regelungen für Beamte verwiesen. Hier wird nicht der Begriff des "entsprechenden Beamten" verwendet, sondern der "vergleichbare Beamte" herangezogen. Für diejenigen Angestellten, für die ein vergleichbarer Beamter nicht existiert, wird eigens ein ausdifferenziertes System von Eingruppierungsregelungen geschaffen.

Die Beklagte ist selbst über die Mitgliedschaft in der TdL Tarifvertragspartei. Es kann nicht angenommen werden, dass sie in ihren Arbeitsverträgen Begriffen, die in den Tarifverträgen und Arbeitgeberrichtlinien des öffentlichen Dienstes üblicherweise verwendet werden, einen anderen Inhalt zuweist.

Vor dem Hintergrund der Verweisungspraxis im öffentlichen Dienst muss daher angenommen werden, dass die Formulierung "vergleichbare Beamte" nicht generell auf die Arbeitszeitregelungen für Beamte hinweist, sondern auf die der in gleicher Funktion tätigen. Anderes wäre schon deswegen unsinnig, weil ein genereller Verweis auf die Arbeitszeitregelungen für Beamte nichts konkret regeln kann, da die Arbeitszeit für Beamte mit unterschiedlichen Funktionen teilweise unterschiedlich festgesetzt ist. Die aufgrund von § 71 BremBG erlassene Verordnung über die Arbeitzeit von Beamten vom 29.09.1959 in der aktuellen Fassung sieht in § 2 eine regelmäßige Arbeitszeit für Beamte im Durchschnitt von 40 Stunden in der Woche vor. Die Arbeitszeit für Lehrer (Beamte und Angestellte) wird hingegen durch das bremische Gesetz zur Regelung der Arbeitszeit für Lehrer und Lehrerinnen an öffentlichen Schulen vom 17.06.1997 geregelt. In dessen Abschnitt 2 wird die Unterrichtsverpflichtung für Lehrer an den unterschiedlichen Schulen zwischen 25 und 28 Wochen Unterrichtsstunden festgelegt. Eine Festsetzung der unterrichtsfreien Zeit enthält das Gesetz nicht.

Vor diesem Hintergrund kann nicht eindeutig festgestellt werden, was für die Klägerin nun gelten soll. Lehrer und Verwaltungsangestellte, Polizisten und Justitiare sind von der Tätigkeit der Klägerin in gleicher Weise weit entfernt.

Eine Regelung, die die durch die Formulierung des Beschlusses des Senates entstandene Lücke schließt, hätte im Arbeitsvertrag vereinbart werden müssen.

Da es den vergleichbaren Beamten nicht gibt, gilt für die Klägerin keine vom bisherigen § 15 BAT abweichende Regelung der Wochenarbeitszeit.

Im Übrigen ergäbe sich bei Annahme, die Beklagte habe mit ihrer Klausel für die Klägerin eine vom nachwirkenden § 15 BAT abweichende Reglung vereinbart, eine Kollision arbeitsvertraglicher Regelungen mit § 34 BAT. Dieser gilt nach wie vor für die tarifgebundene Klägerin, weil der BAT insoweit weiter gültig ist. Nach dessen Abs. 1 erhalten nicht vollbeschäftigte Angestellte von der Vergütung, die für entsprechende vollbeschäftigte Angestellte festgelegt ist, den Teil, der dem Maß der mit Ihnen vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit entspricht. Abs. 1 legt weiter fest, dass zur Ermittlung des auf die Stunde entfallenden Anteils der Vergütung, die Vergütung des entsprechenden vollbeschäftigten Angestellten durch das 4,348fache der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit des entsprechend vollbeschäftigten Angestellten zu teilen ist. Auch hier stellt sich die Frage, wer vergleichbar ist. Sind es die vergleichbaren Angestellten, für die § 15 BAT nach wie vor kraft Nachwirkung gilt, oder bezieht sich die Vergleichbarkeit auf den Zeitpunkt der Einstellung des Angestellten vor oder nach Beendigung der unmittelbaren Wirkung von § 15 BAT.

c) Die Auffassung der Beklagten, auf den Wortlaut der verwendeten Klauseln komme es deshalb nicht an, weil auch die Klägerin gewusst habe, es gehe mit dieser Formulierung um die Übernahme der für Beamten - aktuell - geltenden Arbeitszeit in ihren Arbeitsvertrag, teilt die Berufungskammer nicht.

Im vorliegenden Fall geht es um die Auslegung eines Formulararbeitsvertrages. Die im Vertrag verwendeten Formulierungen stammen von der Beklagten. Sie werden für alle vergleichbaren Fälle verwendet. Die streitgegenständlichen Klauseln sind somit allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 Abs. 1 BGB. Sie unterliegen der Rechtskontrolle gemäß §§ 305 c bis 310 BGB.

Falls der Vortrag der Beklagten so verstanden werden soll, es sei eine "Individualabrede" im Sinne von § 305 b BGB getroffen worden, wonach die 40-Stundenwoche für das Arbeitsverhältnis der Klägerin maßgeblich sein soll, kann dem die Berufungskammer nicht folgen. § 305 b BGB betrifft den Fall, dass nach Auslegung ein Widerspruch zwischen einer von den Parteien individuell ausgehandelten Regelung und den allgemeinen Geschäftsbedingungen besteht (vergleiche Däubler/Dorndorf, AGB - Kontrolle im Arbeitsrecht, § 305 b BGB Anmerkung 3; MünchKomm-Basedow, BGB 4. Auflage, § 305 b Anmerkung 2). Schon die erste Voraussetzung ist nicht gegeben. Überdies hat die Beklagte nicht vorgetragen, mit der Klägerin über die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit und die entsprechende Klausel in Verhandlungen eingetreten zu sein und sie dem Verhandlungsergebnis entspricht.

Auch für die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind die allgemeinen Grundsätze, die für die Auslegung rechtsgeschäftlicher Willenserklärung gelten, maßgeblich. Es gelten jedoch besondere Regelungen, die dem Umstand Rechnung tragen, dass es sich bei ihnen um Vertragsbedingungen handelt, die nicht - wie bei Individualverträgen - auf ein konkretes Rechtsverhältnis zu einem einzelnen Vertragspartner zugeschnitten sind, sondern die der Verwender aufgestellt hat, um die Vertragsbeziehungen für eine Vielzahl künftiger Abschlüsse mit einem mehr oder weniger großen Kreis künftiger Vertragspartner gleichförmig zu regeln. Zu diesen besonderen, nur für AGB geltenden Auslegungsregeln gehören die Grundsätze der objektiven Auslegung, der restriktiven Auslegung und in Zweifelsfällen der Auslegung zu Ungunsten des Verwenders (MünchKomm-Basedow, 4. Aufl., § 305 c, Anmerkung 18f).

Bei der Entscheidung über die Wirksamkeit von Vertragsklauseln in allgemeinen Geschäftsbedingungen kommt es demnach - anders als die Beklagte meint - nicht auf den "Empfängerhorizont" des Arbeitnehmers an. Das Scheitern einer der Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB unterliegenden Klausel ist nicht dadurch gehindert, dass beim Arbeitnehmer keine Zweifel bei der Ermittlung ihrer vom Verwender beabsichtigten Wirkung aufgetreten sind. Maßgeblich ist der objektive Erklärungsinhalt der zu prüfenden Vertragsbestimmung (MünchKomm a.a.O., § 305 c BGB, Anmerkung 22). Deren Sinngehalt ist nach objektiven Maßstäben, losgelöst von der zufälligen Gestaltung des Einzelfalles und den individuellen Vorstellungen der Vertragsparteien zu ermitteln (BGHZ 22, 109 S. 11).

Insoweit ist unbeachtlich, ob die Klägerin die Klausel im Vertrag vom 11.08.2004 so verstanden hat, dass für sie solange eine wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden bei der Ermittlung ihres Gehalts maßgeblich ist, bis der Senat entscheidet, für die Ermittlung ihres Gehaltes von der 40-Stundenwoche für Vollzeitbeschäftigte sei auszugehen. Weiter ist unbeachtlich, ob sie die Klausel im Vertrag vom 31.01.2005 so verstanden hat, dass mit dem Begriff der vergleichbaren Beamten nicht nur Beamte in ihrer Dienststelle, sondern alle bremischen Beamten, soweit sie nicht als Lehrkräfte im Schuldienst tätig sind, gemeint sind. Ebenso unbeachtlich ist, ob sie die umstrittenen Klauseln so verstanden hat, als solle mit ihr die aktuell für Beamte geltende wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden als Grundlage für das Gehalt ihres Teilzeitarbeitsverhältnisses fest vereinbart werden, was rechtlich unbedenklich möglich wäre. Maßgebend für die Beurteilung der Klauseln nach der Regelungen der §§ 305 ff BGB ist vielmehr, ob ihr nach objektiven Auslegungsgrundsätzen zu ermittelter Inhalt der AGB-Kontrolle standhält.

Grundlage für die Kontrolle der streitigen Klauseln ist daher ihr objektiver Erklärungsinhalt. Beide Klauseln wollen unbeschadet ihrer unterschiedlichen Formulierung sicherstellen, dass das Gehalt der teilzeitbeschäftigten Klägerin sich nicht aus der bisherigen tarifvertraglichen Festlegung der wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden ableitet, sondern aus der Arbeitszeit, die jeweils für Beamte der Beklagten festgesetzt wird.

3) Mit diesem Inhalt scheitern, wie das Arbeitsgericht zu Recht festgestellt hat, beide Klauseln an § 308 Nr. 4 BGB. Danach ist die Vereinbarung eines Rechts des Verwenders unwirksam, die versprochene Leistung zu ändern oder von ihr abzuweichen, wenn nicht die Vereinbarung der Änderung oder Abweichung unter Berücksichtigung der Interessen des Verwenders für den anderen Vertragsteil zumutbar ist.

a) Die Auffassung der Beklagten, § 307 Abs. 3 BGB hindere die Überprüfung, weil die Klauseln die wechselseitigen Hauptpflichten bestimmen, trifft nicht zu, weil mit ihnen von den gesetzlichen Regelungen in § 611 BGB und § 2 KSchG abgewichen wird. Sie legen Leistung und Gegenleistung nicht fest, sondern bestimmen, wer befugt sein soll, die vom Arbeitgeber zu erbringende Gegenleistung zu definieren, da sie auf die Neuregelung der Arbeitszeit für Angestellte vom "jeweils festgesetzten Termin" bzw. auf die "jeweilige" Regelung für Beamte verweisen, die der Arbeitgeber, der gleichzeitig ermächtigt ist, durch Verordnung die die Arbeitszeit der Beamten zu bestimmen, festsetzen kann.

Mit den umstrittenen Klauseln will sich der Arbeitgeber folglich unter Rückgriff auf § 34 BAT die Änderung der Vergütung entsprechend eigener Festsetzung der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit vorbehalten. Der Hinweis der Beklagten in diesem Zusammenhang, der Arbeitgeber entscheide nicht über die Arbeitszeit der Beamten, die Arbeitszeit der Beamten werde in Bremen durch Gesetz geregelt, trifft nur teilweise zu. Sie ist nur für Lehrer an öffentlichen Schulen zutreffend. Für die anderen Beamten kann der Senat, mithin das oberste Vertretungsorgan der Beklagten entsprechend der Ermächtigung in § 71 BremBG die Arbeitszeit der Beamten durch Rechtsverordnung festsetzen. Das Arbeitsgericht hat im angegriffenen Urteil zu Recht darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber als Verordnungsgeber insoweit keinen Bindungen unterliegt, die es für die betroffenen Arbeitnehmer überschaubar machen, in welchem Umfang Änderungen eintreten können. Die aktuelle Festlegung von 40 Stunden muss nicht von Dauer sein. In anderen Bundesländern arbeiten die Beamten 42 Stunden. Die Grenzen des AZG gelten für Beamte nicht. Auch die entsprechende Richtlinie der EU schreibt insoweit nichts vor. Die aktuelle Festlegung der Arbeitszeit der Beamten führt bei Wirksamkeit der Klausel zu einer Gehaltskürzung von knapp 4%, wird sie auf 42 Stunden heraufgesetzt, erhält die Klägerin knapp 10% weniger, bei 48 Stunden rund 20%.

b) Der Hinweis der Beklagten, es handle sich um große dynamische Verweisungsklauseln, deren Geltung im Arbeitsrecht allgemein anerkannt sei, begründet deren Wirksamkeit nicht ohne Weiteres.

Verweisungsklauseln sind dann sicherlich im Grundsatz zulässig, wenn sie auf kollektive, dem Arbeitsrecht zugehörige Regelungen verweisen. Rechtsprechung und -literatur diskutieren die "dynamische Verweisung" nur im Zusammenhang mit arbeitsvertraglichen in Bezugnahmen von Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen oder Betriebsordnungen (vgl. Preis, Der Arbeitsvertrag II V 40, Anm. 35 ff.). Im Übrigen ist eine Verweisungsklausel, auch wenn sie auf Tarifverträge verweist, nicht der Kontrolle der §§ 305 ff. BGB entzogen (BAG, Urteil vom 14.12.2005 - Az: 4 AZR 536/04; vom 27.07.2005 - Az:7 AZR 443/04).

Dass das BAG Verweisungsklauseln auf Tarifverträge bislang keiner inhaltlichen Überprüfung an den §§ 307 ff. unterzieht, liegt daran, dass davon ausgegangen werden kann, dass ein Tarifvertrag Ergebnis der Verhandlungen zweier als gleichstark angesehener Vertragspartner ist und das Verhandlungsergebnis insofern eine gewisse Gewähr für einen gerechten Ausgleich bietet. Dies hat auch in der Ausnahmeregelung des § 310 BGB, die Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Dienstvereinbarungen der AGB-Kontrolle entzieht, seinen Niederschlag gefunden. Verweise auf nicht kollektivrechtlich getroffene Vereinbarungen sind nicht in gleicher Weise privilegiert. Weicht die arbeitsrechtsfremde Ordnung von den gesetzlichen Bestimmungen des Arbeitrechts ab, sind die Vorschriften der AGB-Kontrolle uneingeschränkt heranzuziehen. Ob diese Ordnung in ihrem eigenen Geltungsbereich rechtlich keinen Bedenken begegnet, ist dabei unerheblich. Dies jedenfalls dann, wenn mit der Verweisungsklausel der Umfang der vertraglichen Leistungspflichten des Arbeitgebers den vertraglichen oder kollektivvertraglichen Absprachen entzogen werden soll. Anders liegen die Dinge, wenn besondere Leistungen, insbesondere Nebenpflichten durch Verweisung auf Regelungen im Beamtenbereich begründet werden sollen.

c) Beurteilungskriterium für die Prüfung, ob die mit den Klausel offen gehaltene Änderung der vom Verwender der Klausel zu erbringenden Leistung für den Vertragspartner zumutbar ist, ist nicht die jeweils aktuelle Änderung, sondern die Klausel selbst. Demnach ist zu prüfen, ob der Spielraum, den sich der Verwender der AGBs vorbehalten hat, Zumutbarkeit begründet.

Mit dem Bundesarbeitsgericht ist grundsätzlich davon auszugehen, dass abgeschlossene Verträge verbindlich sind. In § 611 Abs. 1 BGB ist von der Verpflichtung des Arbeitgeber die Rede, die vereinbarte Vergütung zu zahlen. Damit ist nicht die "in Aussicht gestellte" oder in ihrer Höhe vom Arbeitgeber den Umständen entsprechend festzusetzende Vergütung gemeint. Hiervon ausgehend sieht das NachwG in § 2 Zi. 6 auch die Angabe der Zusammensetzung und der Höhe des Arbeitsentgelts vor.

In seiner Entscheidung vom 12.01.2005 (5 AZR 364/04 = NZA 2005, 465 ff.) hat das Bundesarbeitsgericht unter Bezugnahme auf den BGH (Urteil vom 19.10.1999 - IX ZR 8/99 - NJW 2000, 651) im Zusammenhang mit der Wirksamkeit eines vereinbarten Widerrufs für übertarifliche Leistungen ausgeführt, dies sei dem Arbeitnehmer nur dann zumutbar, wenn der Widerruf nicht grundlos erfolgen solle, sondern wegen der Unsicherheit der Verhältnisse als Instrument der Anpassung notwendig sei. Unabhängig davon, ob der Grund als sachlich, hinreichend, triftig oder schwerwiegend bezeichnet werde, müsse jedenfalls die gebotene Interessenabwägung zu einer Zumutbarkeit der Klausel für den Arbeitnehmer führen. Dies richte sich in Anlehnung an § 307 BGB insbesondere nach der Art und Höhe der Leistung, die widerrufen werden solle, nach der Höhe des verbleibenden Verdienstes und der Stellung des Arbeitnehmers im Unternehmen. Der Arbeitgeber habe wegen der Ungewissheit der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens und der allgemeinen Entwicklung des Arbeitsverhältnisses ein anerkennenswertes Interesse daran, bestimmte Leistungen, insbesondere "Zusatzleistungen" flexibel auszugestalten. Dadurch dürfe aber das Wirtschaftsrisiko des Unternehmers nicht auf den Arbeitnehmer verlagert werden. Eingriffe in den Kernbereich des Arbeitsvertrages seien nach der Wertung des § 307 Abs. 2 BGB nicht zulässig. Der Vertragsinhaltsschutz gemäß § 2 KSchG könne dabei als Maßstab dienen. Das Bundesarbeitsgericht hält dabei die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts zulässig, soweit der widerrufliche Anteil am Gesamtverdienst unter 25 bis 30 Prozent liege und der Tariflohn nicht unterschritten werde. Dies wird damit begründet, dass Zusatzleistungen dem Arbeitnehmer zu seinem Vorteil zusätzlich zu dem üblichen Entgelt gewährt würden. Aus § 308 Nr. 4 i. V. m. § 307 BGB schließt das BAG, dass Voraussetzungen und Umfang der vorbehaltenen Änderungen möglichst konkretisiert werden müssen. Der widerrufliche Teil der Leistung muss nach Art und Höhe eindeutig sein, damit der Arbeitnehmer erkennen könne, was gegebenenfalls auf ihn zukomme. Bei den Voraussetzungen der Änderungen, also den Widerrufsgründen lasse sich zumindest die Richtung angeben, aus der der Widerruf möglich sein solle (vgl. hierzu MünchKomm- Basedow, a.a.O. 308 Nr. 4 BGB, Anm. 7).

Diese Grundsätze gelten nach Auffassung der Berufungskammer im vorliegenden Fall schon deswegen in verschärfter Form, weil es hier nicht um zusätzliche Leistungen geht, die aus dem wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens abgeleitet werden, oder von der individuellen Leistung des Arbeitnehmers abhängig sind. Betroffen ist von den umstrittenen Klauseln unmittelbar das tarifliche Entgelt der Klägerin selbst, und zwar in nicht vorhersehbarer Höhe und auf nicht kalkulierbare Dauer. Angesichts eines Bruttoeinkommens der Klägerin von ca. 1.000,00 € hat der unsichere Teil der Vergütung erhebliches Gewicht. Die für die Klägerin durch die umstrittenen Klauseln festgelegte Bandbreite ihres monatlichen Einkommens ist ihr unter Berücksichtigung der Interessen der Beklagten nicht zumutbar. Eine nach den Klauseln mögliche Reduktion um 20 % bringt sie in die Nähe des Sozialhilfeniveaus. Berechtigte Interessen des Arbeitgebers, die sich unmittelbar auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin beziehen, kann die Berufungskammer nicht erkennen. Die Beklagte hat im Zusammenhang damit in 1. Instanz lediglich vorgetragen, das mit der zunächst verwendeten Klausel hat sichergestellt werden sollen, dass der Beschluss der TdL zur Arbeitszeitvereinbarungen im tariflosen Zustand dann umgesetzt werden kann, wenn Verhandlungen über einen Solidarpakt in Bremen mit Ver.di erfolglos bleiben.

Bereits in seiner Entscheidung vom 12.12.1984 (7 AZR 509/83 = EzA BGB § 315 Nr. 29) hat das BAG die Auffassung vertreten, dass eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, die bei arbeitszeitabhängiger Vergütung den Arbeitgeber berechtigen soll, die zunächst festgelegte Arbeitszeit später einseitig nach Bedarf zu reduzieren, eine objektive Umgehung von zwingenden Vorschriften des Kündigungs- und Kündigungsschutzrechts darstellt. Das BAG hat hierzu u. a. ausgeführt, die Frage, ob durch derartige Klauseln der zwingende Kündigungsschutz objektiv umgangen werde, könne nicht davon abhängen, in welchem zeitlichen Rahmen der Arbeitgeber befugt sein soll, einseitig den Umfang der Arbeitszeit zu bestimmen. Der durch das Kündigungsrecht geschützte Kernbereich des Arbeitsverhältnisses werde auch dann angetastet, wenn nur eine zeitliche Bandbreite von wenigen Stunden zur einseitigen Disposition des Arbeitgebers stehen solle.

Aus der Entscheidung des BAG vom 17.05.2000 (5 AZR 783/98 = AP Nummer 8 zu § 34 BAT) kann die Zulässigkeit der von der Beklagten verwendeten Klauseln nicht abgeleitet werden. Das BAG hat dort entschieden, dass bei einer teilzeitbeschäftigten Lehrerin, mit der eine bestimmte Zahl von Unterrichtsstunden und die anteilige Vergütung einer Vollzeitkraft entsprechend den tariflichen Bestimmungen für vergleichbare Angestellte im öffentlichen Dienst vereinbart worden ist, die Anhebung der Pflichtstundenzahl für Vollzeitkräfte zu einer entsprechenden Minderung des Gehaltsanspruchs der Teilzeitbeschäftigten führt. Eine Delegation der tariflichen Rechtssetzungsbefugnis auf staatliche Stellen hat das Bundesarbeitsgericht in der zitierten Entscheidung für zulässig gehalten, weil im Allgemeinen davon auszugehen sei, dass die beamtenrechtlichen Regelungen wegen der Fürsorgepflicht des Staates gegenüber seinen Beamten sachgerecht seien. Für die teilzeitbeschäftigte Lehrerin hat das BAG ausgeführt, es sei rechtlich unbedenklich, dass die Höhe des Vergütungsanspruchs der Klägerin auch ohne Änderungskündigung nicht unveränderlich feststehe. Die Höhe des Vergütungsanspruchs der Lehrerin stehe nämlich nicht zur freien Disposition des Arbeitgebers. Sie sei gebunden an Regelung des Verordnungsgebers.

Eine Übertragung auf den vorliegenden Fall kommt insbesondere nach Einbeziehung des Rechts des AGB-Rechts in das BGB nicht in Betracht.

Die Unterrichtsverpflichtung vollzeitbeschäftigter Lehrer im öffentlichen Dienst ist im Unterschied zur wöchentlichen Arbeitszeit der Angestellten ohne Lehrverpflichtung nicht tarifvertraglich geregelt. Nach Nr. 3 der SR 2l I BAT gilt § 15 BAT für Angestellte als Lehrkräfte nicht. Stattdessen verweist die tarifliche Sonderregelung auf die Bestimmungen für die entsprechenden Beamten. Tarifverträge jedoch unterliegen nicht der Kontrolle der AGB Vorschriften (§ 310 Abs. 3 BGB). Insofern können durch Tarifvertrag auch Regelungen getroffen werden, die den Grundgedanken der §§ 307 Abs. 1 und 308 Nr. 4 BGB nicht gerecht werden. Rechtlich unbedenklich ist daher die tarifliche Regelung in der SR l I BAT. Daraus kann aber nicht abgeleitet werden, dass dies auch für eine entsprechende Klausel im Formulararbeitsvertrag gilt, die ohne Bezugnahme auf eine tarifvertragliche Regelung zur Festlegung arbeitsvertraglicher Hauptpflichten auf arbeitsrechtsfremde Ordnungen verweist.

Die Wirksamkeit tariflicher Verweisungen auf Regelungen für Beamte beruhen nach Auffassung des BAG auf einem Konsens der Tarifvertragsparteien, darüber, dass der öffentliche Arbeitgeber "im Allgemeinen" für seine Beamten lediglich Regelungen schafft, die auch für Arbeitnehmer sachgerecht und zumutbar sind.

In einzelvertraglichen Regelungen fehlt dieses Rechtfertigungselement notwendigerweise.

Dieser auf Vertrauen gegründete Konsens der Tarifvertragsparteien kann im vorliegenden Fall auch nicht unterstellt oder durch Unterwerfung des Arbeitnehmers unter die "Jeweiligkeitsklauseln" ersetzt werden. Hinzu kommt, dass das Vertrauen "im Allgemeinen" in die "sachgerechte", an der Fürsorgepflicht des Dienstherren orientierte Entscheidung über die Dauer der Arbeitszeit der Beamten, von dem das BAG annimmt, die Tarifvertragsparteien hätten dies, in der aktuellen Kampfsituation um die tarifliche Festlegung der wöchentlichen Arbeitszeit nicht vermutet werden kann.

Aus § 2 Abs. 3 NachwG kann die Zulässigkeit der Klauseln nicht abgeleitet werden. Danach können Angaben über die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts durch einen Hinweis auf die einschlägigen Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und ähnliche Regelungen, die für das Arbeitsverhältnis gelten, ersetzt werden. Die Verordnung über die Arbeitszeit der Beamten ist keine ähnliche Regelung im Sinne dieser Norm, die für das Arbeitsverhältnis gilt. Sie wird durch den arbeitsvertraglichen Verweis auf sie auch nicht dazu. Die in Abs. 3 genannten Regelungswerke sind allesamt dem kollektiven Arbeitsrecht zuzuordnen. Eine Regelung ist nur "ähnlich", wenn sie auf arbeitsrechtlich anerkannte Weise für Arbeitnehmer eine einheitliche Ordnung der Arbeitsverhältnisse schafft, wie dies beispielsweise die allgemeinen Vertragsrichtlinien kirchlicher Arbeitgeber tun. Die Verordnung über die Arbeitszeit der Beamten regelt keine Arbeitsbedingungen von Arbeitnehmern. Wollte man den Begriff der "ähnlichen Regelungen" so verstehen, dass der Arbeitgeber auch auf einseitig festgelegte allgemeine Arbeitsbedingungen verweisen darf, würde die Intention des Nachweisgesetzes vollständig ausgehöhlt (ErfKom-Preis 6. Aufl. § 2 NachwG, Anm. 41).

4. Unabhängig von dem Prüfungsergebnis nach den §§ 307, 308 Nr. 4 BGB ist festzustellen, dass die verwendeten Klauseln nach § 305 c Abs. 2 BGB zu Lasten der Beklagten auszulegen sind.

Bei der Ermittlung des Inhalts der umstrittenen Klauseln ist der Vertragspartner des Verwenders des Formulararbeitsvertrages auf die Kenntnis arbeitsrechtlicher Grundlagen angewiesen. Er muss in der Lage sein, in der im Vertrag vom August 2004 verwendeten Klausel unbestimmte Rechtsbegriffe wie Vereinbarung, Regelung konkret zu interpretieren und verstehen, welche Auswirkung eine "abweichenden Regelung" über die nach wie vor geltende tarifliche Regelung in § 34 BAT auf die monatliche Vergütung hat. In der im Vertrag vom Januar 2005 verwendeten Klausel wäre der ebenfalls unbestimmte Rechtsbegriff des vergleichbaren Beamten zu interpretieren. Nach Rechtsprechung des BAG ist es Sache des Verwenders, sich klar und unmissverständlich auszudrücken (vgl. BAG. Urteil vom 09.11.2005 - Az: 5 AZR 533/05 - zitiert nach JURIS). Die Fähigkeit zur Auslegung von unbestimmten Rechtsbegriffen und Kenntnis tarifvertraglicher Regelungsmechanismen kann nicht vorausgesetzt werden. Lässt sich eine Klausel in einem Formulararbeitsvertrag nur bei Vorhandensein entsprechender Kenntnisse und Fertigkeiten verstehen, ist sie unklar i. S. von § 305 c Abs. 2 BGB.

Bei Anwendung der Unklarheitenregelung ergibt sich, dass nach wie vor § 15 BAT für ihr Arbeitsverhältnis maßgeblich ist.

4. Da lediglich die zeitliche Einschränkung der Geltung der § 15 ff. BAT in beiden Klauseln unwirksam ist, bleibt es bei der Verbindlichkeit der dort getroffenen Festlegung der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden.

5. Eine Begrenzung des Zeitraums der Feststellung durch das Arbeitsgericht ist deshalb erfolgt, weil die Klägerin ihren erstinstanzlichen Antrag entsprechend präzisiert hat.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO.

Die Berufungskammer hat die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen.

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann von der Beklagten

Revision

eingelegt werden.

Für die Klägerin ist gegen die Entscheidung kein Rechtsmittel gegeben.

Ende der Entscheidung