Judicialis Rechtsprechung

1) Legt eine Einigungsstelle in einem Sozialplan fest, dass der einem Vollzeitbeschäftigten zustehende Kinderzuschlag zur Abfindung einem Teilzeitbeschäftigten nur anteilig im Verhältnis der jeweiligen regelmäßigen Wochenarbeitszeit zur im Betrieb geltenden 38,5-Stunden-Wochenarbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte gezahlt wird, liegt kein Verstoß gegen § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG, dem Gleichbehandlungsgrundsatz oder EG-RL 66/207/EWG vor.

2) Unzulässig bzgl. der Höhe des Kinderzuschlages ist es aber, für geringfügig Beschäftigte den sich aus der Teilzeitbeschäftigung ergebenden Faktor unabhängig von der im Vertrag festgelegten wöchentlichen Arbeitszeit pauschal auf 0,1 festzulegen, wenn sich für die übrigen Teilzeitbeschäftigten der Faktor gemäß Ziffer 1) berechnet.

Auch die geringfügig Beschäftigten haben einen Anspruch auf Kindergeld in der Höhe, die dem Verhältnis ihrer Arbeitszeit zur im Betrieb geltenden 38,5-Stunden-Woche entspricht.

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Landesarbeitsgericht Bremen Im Namen des Volkes

Aktenzeichen: 3 Sa 229/05

Verkündet am: 27. April 2006

In dem Berufungsverfahren

hat das Landesarbeitsgericht Bremen - Dritte Kammer - aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 27. April 2006 durch den Präsidenten des Landesarbeitsgerichts als Vorsitzenden und die ehrenamtlichen Richter

für Recht erkannt:

Tenor:

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven vom 15.09.2005 - Az.: 10 Ca 434/05 - wird auf ihre Kosten als unbegründet zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten um die Höhe eines Kinderzuschlags als Bestandteil einer Sozialplanabfindung.

Die Klägerin arbeitete - zunächst als Auszubildende - seit 1978 bei der Beklagten, bis Juli 2003 als Vollzeitbeschäftigte. Seit dem 08.07.2003 arbeitete die Klägerin als geringfügig Beschäftigte mit sieben Wochenstunden bei einem Bruttomonatsverdienst in Höhe von €. 342,00 Die Klägerin hat vier unterhaltsberechtigte Kinder. Sie hatte wegen ihres ersten Kindes vom 23.11.1988 bis 22.11.1989 Erziehungsurlaub, wegen des zweiten Kindes vom 22.06.1994 bis 21.06.1997, infolge des dritten Kindes vom 21.03.1998 bis 20.03.2001 und infolge des vierten Kindes vom 08.07.2000 bis 07.07.2003.

Nach dem Erziehungsurlaub nach Geburt des ersten Kindes hatte die Klägerin wiederum in Vollzeit gearbeitet, ebenso nach dem Erziehungsurlaub nach der Geburt des zweiten Kindes.

Durch Spruch einer Einigungsstelle kam am 08.07.2004 ein Sozialplan zustande. Dieser regelt unter

"§ 7 Abfindungen"

Folgendes:

"Eine Abfindung erhalten Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis nach dem 01.12.2003 betriebsbedingt gekündigt wurde, die ab dem 01.12.2003 oder bis zum 31.03.2005 selbst kündigen werden oder die einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen haben oder noch abschließen werden.

Sie errechnet sich wie folgt (dabei ist auf den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzustellen, soweit nicht nachstehend etwas anderes vereinbart ist):

Abfindung für Dienstjahre (Abs. 1)

+ Kinderzuschlag (Abs. 2)

+ Schwerbehindertenzuschlag (Abs. 3)

= Gesamtabfindung Diese Gesamtabfindung beträgt gleichwohl höchstens € 90.000,00. Für die rentennahen Beschäftigten Frau N. und Herrn H. gilt eine Sonderregelung: Ihre Gesamtabfindung beträgt jeweils € 9.000,00. Wird einem Beschäftigten bis 31.03.2005 eine unbefristete Erwerbsunfähigkeitsrente bewilligt, so reduziert sich seine Gesamtabfindung um 50 %.

(1) Abfindung für Dienstjahre

Die Abfindung für Dienstjahre errechnet sich nach der folgenden Formel: Monatsbezug x Betriebszugehörigkeit x Faktor

(a) Monatsbezug

Monatsbezug ist das am 08.07.2004 aktuelle monatliche Grundgehalt des jeweiligen Beschäftigten ohne Sonderzahlungen, Mehrarbeitsvergütung, Zuschläge etc.

(b) Betriebszugehörigkeit

Die Betriebszugehörigkeit wird monatsgenau (einschließlich Zeiten, während derer das Arbeitsverhältnis aufgrund Erziehungsurlaub/Elternzeit, Wehr- oder Wehrersatzdienst etc. ruhte) berechnet und rechnet vom Eintritt in die B. bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses. Nur volle Monate sind berücksichtigungsfähig (Beispiel: Eintritt am 16.01., Ende per 15.03. = volle 2 Monate; Eintritt am 20.01., Ende per 15.03. = nur ein voller Monat).

(c) Faktor

Der Faktor bestimmt sich nach dem Lebensjahr des Beschäftigten am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses. Berücksichtigt werden nur vollendete Lebensjahre. Der individuell anzuwendende Faktor ergibt sich aus der folgenden Tabelle:

Lebensalter in Jahre	Faktor
bis 29	0,4
30-34	0,4
35-39	0,5
40-44	0,6
45-49	0,8
50-54	1,0
55-57	1,1
58	1,0
59	0,5
60	0,25
61	0,2
62	0,2
63	0,1

Für die beiden langjährig arbeitsunfähig erkrankten und ausgesteuerten Arbeitnehmer Frau H. M. und Herrn W. L. gilt eine Sonderregelung. Der für sie geltende Faktor beträgt jeweils 0,15.

(2) Kinderzuschlag

Die Abfindung erhöht sich für Beschäftigte, die gegenüber Kindern unter oder solchen über 18 Jahren, die sich noch in der Ausbildung befinden, unterhaltspflichtig sind um 2.500,00 € je Kind. Sind beide unterhaltsgewährende Elternteile bei der B. beschäftigt, kommt der Kinderzuschlag bei beiden Elternteilen in Ansatz. Teilzeitbeschäftigte erhalten den Kinderzuschlag nur anteilig je Kind, und zwar im Verhältnis ihrer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (ohne Mehrarbeit) zur 38,5 Stunden-Woche. Für geringfügig Beschäftigte wird der sich aus der Teilzeitbeschäftigung ergebende Teilzeit-Faktor auf 0,1 festgesetzt.

(3) Schwerbehindertenzuschlag

Schwerbehinderte Menschen und am 01.06.2004 einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellte Beschäftigte erhalten einen Zuschlag von 3.000,00 € auf die Abfindung."

Wegen des weiteren Inhalts des Sozialplans wird auf Bl. 14 ff. d. A. verwiesen.

Der aus diesen Bestimmungen des Sozialplans resultierende Abfindungsanspruch der Klägerin bemisst sich wie folgt: € 342,00 Monatsverdienst x 0,6 Lebensalterfaktor x 26,6 Jahre Betriebszugehörigkeit. Hieraus errechnet sich ein Betrag in Höhe von € 5.458,32. Darüber hinaus zahlte die Beklagte für vier Kinder der Klägerin € 1.000,00. Insgesamt zahlte die Beklagte an die Klägerin einen Betrag in Höhe von € 6.454,90 aus.

Die Arbeitszeit der Klägerin entspricht einer Teilzeitquote gemessen an einer im Betrieb geltenden 38,5 Stunden-Woche von 0,182.

Die Klägerin hat in der ersten Instanz die Rechtsansicht vertreten, die Regelung des Kinderzuschlages nach § 7 Abs. 2 des Sozialplans sei rechtsunwirksam. Es sei unzulässig, den Teilzeitfaktor für geringfügig Beschäftigte auf den Festwert 0,1 festzusetzen. Dies stelle eine unzulässige Ungleichbehandlung gegenüber den anderen Teilzeitbeschäftigten dar, der sachlich nicht gerechtfertigt sei, da diese Differenzierung allein am versicherungsrechtlichen Sonderstatus der geringfügig Beschäftigten orientiert sei.

Darüber hinaus hat die Klägerin die Ansicht vertreten, dass es keinen sachlichen Grund dafür gebe, ein Kind einer geringfügig beschäftigten Arbeitnehmerin grundsätzlich anders als das einer Vollzeitbeschäftigten zu bewerten. Es sei nicht zulässig, die Kinder der Klägerin nur anteilig in Höhe von 7/38,5 zu berücksichtigen, da die Anzahl der Kinder beschäftigungsneutral sei. Da die Betriebsparteien den Kinderzuschlag nicht vom früheren oder jetzigen Verdienst der Arbeitnehmer abhängig gemacht hätten, was unstreitig ist, sei klar, dass der Sinn und Zweck des Kinderzuschlags ein völlig betriebsunabhängiger Faktor sei. Daher habe der Zuschlag für Kinder gerade nicht vergütungsabhängig erfolgen sollen. Den Betriebsparteien sei es daher verwehrt ein unteilbares Kind mit einer Teilzeitquote zu versehen.

Weiter hat die Klägerin gemeint, für eine sachliche Differenzierung zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten sei ein Abstellen auf den reinen Zeitfaktor nicht zulässig. Vielmehr müssten auch Arbeitsleistung, Qualifikation und Berufserfahrung oder unterschiedliche Arbeitsplatzanforderungen vorliegen, um eine solche Differenzierung zu rechtfertigen.

Die Klägerin hat ferner gemeint, dass die vorliegende Differenzierung bei der Gewährung eines Kinderzuschlags eine unzulässige mittelbare Frauendiskriminierung darstelle, da durch diese Regelung Teilzeitbeschäftigte und geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer/innen benachteiligt würden und dies zum ganz überwiegenden Teil Frauen seien.

Die Klägerin hat beantragt:

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 9.003,42 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 21.05.2005 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, die Differenzierung zwischen Vollzeit-, Teilzeit- und geringfügig Beschäftigten im Rahmen des Kinderzuschlags nach § 7 Abs. 2 der Sozialplanabfindung sei sachlich gerechtfertigt. Maßgeblich sei dabei, dass der Sozialplan nach der Legaldefinition des § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG eine zukunftsorientierte Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion habe. Die wirtschaftlichen Nachteile durch den Verlust eines Vollzeitarbeitsplatzes seien höher als die Verluste eines Teilzeitarbeitsplatzes oder eines Geringfügigbeschäftigtenverhältnisses. Daher sei die Differenzierung zwischen Vollzeit-, Teilzeit- und Geringfügigbeschäftigten bei der Gewährung der Sozialplanabfindung zulässig. Es sei nicht Aufgabe des Sozialplans eine "Anerkennung" für die Vergangenheit zu gewähren. Die frühere Vollzeitbeschäftigung der Klägerin sei daher vorliegend unerheblich. Weiter behauptet die Beklagte, die Einkünfte der Klägerin von € 342,00 monatlich seien bereits der Höhe nach nicht geeignet, wesentlich zum Kindesunterhalt beizutragen. Würde man der Klägerin pro Kind € 2.500,00 zusprechen, wäre dies ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz im Verhältnis zu den Vollzeitarbeitskräften, da die Klägerin überproportional bevorteilt würde. Während bei einem vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer etwa ein Monatseinkommen als Kinderzuschlag gewährt würde, entspräche ein solcher Zuschlag sieben Monatsgehältern der Klägerin.

Darüber hinaus habe die Einigungsstele auch die Erfolgsaussichten auf dem Arbeitsmarkt berücksichtigt. Diesbezüglich behauptet die Beklagte, die Betriebsparteien hätten entsprechende Auskünfte bei der Bundesanstalt für Arbeit eingeholt, aus denen sich ergebe, dass die Vermittlung am Arbeitsmarkt für Minijobs erheblich einfacher sei als für Vollzeitbeschäftigte. Aus diesem Grund sei ausdrücklich geregelt worden, dass beide Elternteile den Kinderzuschlag erhalten sollen, wenn jeweils beide Arbeitskräfte bei der Beklagten beschäftigt seien. Da bei der Beklagten - unstreitig - kein schwerbehinderter Mensch in Teilzeit beschäftigt gewesen sei, sei eine Differenzierung zwischen Vollzeit-, Teilzeit- und geringfügig Beschäftigten wie beim Kinderzuschlag im Rahmen des Schwerbehindertenzuschlages entbehrlich gewesen.

Das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven hat am 15.09.2005 folgendes Urteil verkündet:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin weitere Sozialplanabfindung in Höhe von € 823,42 brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 21.05.2005 zu zahlen.

2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

3. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu 10/11 und die Beklagte zu 1/11 zu tragen.

4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf € 9.003,42 festgesetzt.

Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf Bl. 66 - 71 d. A. verwiesen.

Dieses Urteil wurde der Klägerin am 13.10.2005 zugestellt. Die Klägerin hat mit einem am 10.11.2005 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 13.01.2006 mit einem an diesem Tage beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

Die Klägerin begehrt im Berufungsverfahren weiterhin die Gewährung des vollen Kinderzuschlages nach § 7 Abs. 2 des Sozialplans vom 08.07.2004 in voller Höhe von € 10.000,00. Sie greift das erstinstanzliche Urteil mit Rechtsausführungen an und weist darauf hin, dass die Annahme des Arbeitsgerichts, die Abfindung aufgrund der Dienstjahre sei die wesentliche Grundlage der Gesamtabfindung, nicht zutreffe. Wenn die vom Arbeitsgericht vorgenommene Berechnung auch auf viele Arbeitnehmer zutreffe, so sei dies nicht zwingend, da es denkbar sei, dass ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin, der/die vollzeitbeschäftigt ist, lediglich nur eine sehr kurze Betriebszugehörigkeit aufweise, demgegenüber jedoch mehrere Kinder habe, hier könnten die Zulagen ebenfalls höher sein als der Abfindungsbestandteil, der aufgrund der Vergütung und der Betriebszugehörigkeit errechnet werde. Insbesondere bei jüngeren Familienvätern könne sich eine solche Fallkonstellation ergeben.

Die Klägerin vertritt die Auffassung, die Regelung sei mittelbar diskriminierend. Teilzeittätigkeit werde nach wie vor überwiegend von Frauen ausgeübt. Hierbei bestehe die Besonderheit, dass die Nachfrage von Frauen nach Teilzeitarbeit typischerweise erst dann erfolge, wenn sie Kinder bekommen hätten. Frauen ergriffen Teilzeittätigkeiten deshalb, um in der Familie Kinderbetreuungsaufgaben nachzugehen. Die aktuellen Daten des Mikrozensus 2004 ergäben - unstreitig - Folgendes: Im März 2004 seien mit 36 Wochenstunden und mehr 25.167.000 Menschen beschäftigt gewesen. Hiervon seien lediglich 8.290.000 oder 32,9 % Frauen. Unter 36 Stunden wöchentlich beschäftigt seien 10.492.000 Menschen gewesen, davon 7.688.000 = 73,3 % Frauen. Die Regelung im Sozialplan führe dazu, dass Männer den Kinderzuschlag im Regelfall in voller Höhe erhielten, weil Männer im Allgemeinen nicht wegen der Kinderbetreuung ihre Arbeitszeit reduzierten. Ausschließlich Frauen, selbst wenn sie alleinerziehend gewesen seien, aber in Teilzeit tätig waren, hätten im Betrieb der Beklagten den gekürzten Kinderzuschlag erhalten. Männliche Beschäftigte mit Kindern erhielten, so wie die Kinderzuschlagsregelung ausgestattet sei, stets den vollen Kinderzuschlag. Die Ausgestaltung des Kinderzuschlags wirke sich damit mittelbar frauendiskriminierend aus. Der Hinweis der Beklagten, Teilzeitkräfte trügen wegen der anteiligen und daher niedrigeren Vergütung weniger zum Familienunterhalt bei als Vollzeitkräfte, sei eine sachlich nicht gerechtfertigte Differenzierung und Ungleichbehandlung, denn diese Überlegung knüpfe wiederum unmittelbar an geschlechtsdiskriminierende Umstände an. Die Behauptung der Beklagten, eine Kürzung des Kinderzuschlags bei geringfügig Beschäftigten sei gerechtfertigt, weil geringfügig Beschäftigte schneller wieder in Arbeit vermittelt werden, werde bestritten.

Die Klägerin beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Bremen vom 15.09.2005 die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin eine weitere Sozialplanabfindung in Höhe von € 8.180,00 brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 21.05.2005 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt:

Die Berufung wird zurückgewiesen.

Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil mit Rechtsausführungen.

Eine Ungleichbehandlung sei immer nur dann diskriminierend, wenn ihr keine sachlichen Gründe zugrunde liegen. Im vorliegenden Fall sei der Bewertung der soziale Zweck des Sozialplans zugrunde zu legen, den die Beklagte in erster Instanz ausführlich vorgetragen habe.

Der Umstand der Teilzeitbeschäftigung führe zwangsläufig zu einem geringeren Verdienst der Klägerin und dies führe zwangsläufig bei entsprechender Anwendung des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG zu einer anteiligen Kürzung des Kinderzuschlags.

Wegen des weiteren Vortrags der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze, insbesondere der Berufungsbegründungs- und der Berufungserwiderungsschrift sowie die Sitzungsniederschriften verwiesen.

Entscheidungsgründe:

I

Die Berufung ist bei dem vom Arbeitsgericht festgesetzten Wert des Streitgegenstandes, der dem Beschwerdewert entspricht, statthaft. Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit insgesamt zulässig.

II

In der Sache hatte die Berufung keinen Erfolg:

1. Das Arbeitsgericht hat zu Recht darauf hingewiesen, dass gemäß § 112 Abs. 2 BetrVG ein Sozialplan die wirtschaftlichen Nachteile ausgleicht, welche die von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer erleiden. Hierbei muss es sich um vermögenswerte Nachteile handeln wie zum Beispiel den Verlust des Arbeitsplatzes. Immaterielle Beeinträchtigungen sind grundsätzlich nicht auszugleichen (Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, BetrVG, 23. Aufl., § 112 Rdz. 99). Nach der Rechtsprechung des BAG liegt der Zweck des Sozialplans in der zukunftsorientierten Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion und nicht in einer vergangenheitsbezogenen Entschädigung. Insbesondere dient die Sozialplanabfindung nicht einer nachträglichen Vergütung für die in der Vergangenheit geleisteten Dienste (BAG Urt. v. 14.08.2001, 30.10.2001, 12.01.2002, AP Nr. 142, 145, 149 zu § 112 BetrVG 1972). Trotz dieser Zukunftsorientierung ist es zulässig bei der Höhe der Sozialplanabfindung auf das vergangenheitsbezogene Kriterium der Betriebszugehörigkeit abzustellen. Dabei erweist sich ein ausschließliches Abstellen auf die Betriebszugehörigkeit allerdings nur dann als unbedenklich, wenn sich die übrigen sozialplanrelevanten Faktoren wie etwa Lebensalter und Unterhaltspflichten nicht wesentlich unterscheiden (BAG Urt. v. 12.11.2002, AP Nr. 159 zu § 112 BetrVG 1972; Fitting a.a.O., Rdz. 102). Dieser Widerspruch zwischen dem zukunftsorientierten Zweck der Sozialplanabfindung auf der einen und der vergangenheitsbezogenen Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeitszeit auf der anderen Seite beruht darauf, dass die Nachteile, die aus einer Betriebsänderung für den betroffenen Arbeitnehmer resultieren, nicht isoliert von den in der Vergangenheit erworbenen Besitzständen und Anwartschaften beurteilt werden können. Auch der Verlust des Besitzstandes und der Anwartschaften, die der Arbeitnehmer im bisherigen Arbeitsverhältnis erlangt hat und die maßgebend insbesondere von dessen Dauer bestimmt sind, gehören zu den Nachteilen, die dem Arbeitnehmer bei einer Entlassung entstehen. Die Berücksichtigung der Beschäftigungszeiten ist auch begründet auf Grund der Befriedungsfunktion, die dem Sozialplan zukommt, da es sich dabei um ein objektives Kriterium handelt, das für Transparenz und Praktikabilität sorgt (BAG Urt. v. 14.08.1981, 12.11.2002, a. a. O.). Ein solches objektives Kriterium ist insbesondere deshalb erforderlich, weil die Kriterien der Sozialplanabfindung für eine Vielzahl von Arbeitnehmern gelten müssen und damit eine pauschalierende und vorausschauende Betrachtungsweise geboten ist (BAG Urt. v. 23.04.1985, AP Nr. 26 zu § 112 BetrVG 1972).

Bei der Ausgestaltung des Sozialplans kommt den Betriebsparteien ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Sie sind frei in der Entscheidung, welche Nachteile wie ausgeglichen oder gemildert werden sollen, sie können in den Grenzen billigen Ermessen diejenigen Nachteile ausgleichen oder mildern, die dem Arbeitnehmer infolge einer geplanten Betriebsänderung entstehen (BAG Urt. v. 05.10.2000, 14.08.2001, 12.11.2002, AP Nr. 141, 142, 155 zu § 112 BetrVG 1972; Fitting, a. a. O., Rdz. 117). Die Kompetenz der Einigungsstelle ist hingegen durch § 112 Abs. 1 Satz 2 begrenzt (vgl. Fitting, a.a.O., §§ 112, 112 a, Rdziff. 213). Sie darf nur Regelungen beschließen, die darauf gerichtet sind, die wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen oder zu mildern, die den Arbeitnehmern durch die beabsichtigte oder bereits durchgeführte beteiligungspflichtige Betriebsänderung entstehen. Nach § 112 Abs. 5 Satz 1 hat auch die Einigungsstelle bei ihren Entscheidungen die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Es liegt im Ermessen der Einigungsstelle, festzulegen, ob und welche Nachteile ganz oder teilweise ausgeglichen und welche lediglich gemildert werden sollen. Die Einigungsstelle muss aber grundsätzlich mindestens Leistungen vorsehen, die noch als substantielle spürbare Milderung der wirtschaftlichen Nachteile angesehen werden können (BAG AP Nr. 174 zu § 112 BetrVG 1972; Fitting, a.a.O., Rdziff. 215). Aber die Einigungsstelle muss wie die Betriebsparteien höherrangiges Recht, die Grundsätze von Recht und Billigkeit und den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Darüber hinaus hat sie die gesetzlichen Vorgaben des § 112 Abs. 5 Satz 1 und 2 zu beachten (vgl. BAG AP Nr. 161 zu § 112 BetrVG 1972). Die in dieser Vorschrift beschriebenen Grundsätze konkretisieren die allgemeine, für die Einigungsstelle geltende Abwägungsklausel des § 76 Abs. 5 Satz 3 (vgl. GK-Fabricius/Oetker, § 112, Rdnr. 301 f.).

Der von der Einigungsstelle zu beachtende allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz nach § 75 BetrVG ist dabei der wichtigste Unterfall der Behandlung von Arbeitnehmern nach Recht und Billigkeit (BAG Urt. v. 15.01.1991, 30.11.1994, 11.02.1998, AP Nr. 57, 89, 121 zu § 112 BetrVG 1972). Dieser verbietet eine sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage. Eine Differenzierung ist dann sachfremd, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerte Gründe gibt (BAG Urt. v. 28.07.1992, Az.: 3 AZR 173/92; 28.10.1992, Az.: 10. AZR 128/92).

Werden Gruppen gebildet, kann nur nach sachlichen Kriterien unterschieden werden. Eine unterschiedliche Behandlung ist ebenfalls dann sachfremd, wenn es keine billigenswerten Gründe gibt (vgl. hierzu BAG Urt. v. 19.07.1995, AP Nr. 96 zu § 112 BetrVG).

Differenziert der Sozialplan zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten ist darüber hinaus § 4 Abs. 1 TzBfG einschlägig, wonach ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden darf als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geltwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Eine weitere gesetzliche Schranke für die Einigungsstelle stellt die EG-Richtlinie 66/207/EWG vom 09.02.1976 dar, die in Artikel 2 ausdrücklich unmittelbare und mittelbare Diskriminierung auf Grund des Geschlechts - insbesondere unter Bezugnahme auf den Ehe- und Familienstand - verbietet.

§ 4 TzBfG konkretisiert dabei den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz (vgl. ErfK-Preis, 6. Aufl., § 4 TzBfG, Rdz. 13). Seit In-Kraft-Treten des Beschäftigungsförderungsgesetzes 1985 stützt das Bundesarbeitsgericht zudem seine Gleichbehandlungsrechtsprechung vorrangig auf die Europäisches Recht umsetzenden Normen des Nationalen Rechts. Gegenüber Art. 141 EG hat § 4 TzBfG zudem den weiteren Anwendungsbereich. Er ist nicht auf Fälle der Geschlechtsdiskriminierung beschränkt und erstreckt sich über die Gleichheit des Arbeitsentgelts hinaus auch auf die Gleichheit der sonstigen Arbeitsbedingungen. Die stärkere Betroffenheit eines Geschlechts muss nicht nachgewiesen werden, auch wenn die mögliche Geschlechtsdiskriminierung ein Motiv für die Einführung des § 4 TzBfG gewesen ist. Insbesondere bei Fragen der Teilzeitarbeit ist es wenig sinnvoll, hinsichtlich der Frage, ob verschiedene Arbeitnehmer gleich- oder ungleichbehandelt werden, zwischen den Anforderungen, die Art. 141 EG stellt, und § 4 Abs. 1 TzBfG zu differenzieren (vgl. dazu zu § 2 Abs. 1 BeschFG: BAG AP Nr. 72 zu § 2 BeschFG 1985; ErfK-Preis, a.a.O., Rdz. 15).

§ 4 Abs. 1 TzBfG verbietet zwar jede unterschiedliche Behandlung von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern wegen der Teilzeit. Es lässt aber ebenso wie das EG-Recht zu, dass eine Ungleichbehandlung durch sachliche Gründe gerechtfertigt wird. Eine Ungleichbehandlung wegen der Teilzeitarbeit ist immer dann zu bejahen, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die Differenzierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen geknüpft wird (vgl. BAG, AP Nr. 4 zu § 4 TzBfG). Nicht verwechselt werden darf die Zulässigkeit einer auf andere Gründe als auf Teilzeitarbeit gestützten Ungleichbehandlung, die ebenfalls möglich ist, mit der Möglichkeit der Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung wegen der Teilzeitarbeit. Das Bundesarbeitsgericht verweist hier gelegentlich darauf, dass die Grenzen zwischen beiden Tatbestandsmerkmalen im Einzelnen fließend sein können (vgl. BAG, AP Nr. 4 zu § 611 BGB Werkstudent).

2. a) Das Arbeitsgericht hat es zu Recht für unwirksam angesehen, dass der Sozialplan bzgl. des Kindergeldes zwar Teilzeitbeschäftigten den Kinderzuschlag nur anteilig je Kind, und zwar im Verhältnis ihrer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit zu 38,5 Stunden-Woche zubilligte, für geringfügig Beschäftigte allerdings eine weitere Verschlechterung einführte, nämlich den Teilzeitfaktor auf 0,1 festsetzte. Das Arbeitsgericht hat unter Anwendung des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG den Kindergeldzuschlag in dem Umfange zugesprochen, der dem Anteil der Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entsprach; es hat deshalb den Faktor von 0,1 auf 0,18 (7 Stunden zu 38,5 Stunden) erhöht und den Differenzbetrag zugesprochen. Diese Entscheidung des Arbeitsgerichts ist von der Beklagten nicht angegriffen worden.

b) Unter Berücksichtigung der vom Arbeitsgericht korrigierten Ungleichbehandlung ist die Schlechterstellung der Klägerin beim Bezug des Sozialplanabfindungsteils "Kindergeld" gegenüber Vollzeitkräften zulässig und durch das Landearbeitsgericht nicht zu korrigieren.

aa) Der Sinn und Zweck der Sozialplanabfindung als Überbrückungshilfe rechtfertigen es, die Abfindung entsprechend der persönlichen Arbeitszeit des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur tariflichen Arbeitszeit zu berechnen (BAG Urt. v. 28.10.1992, a. a. O.) Gemäß § 7 des Sozialplanes hat die Einigungsstelle eine Gesamtabfindung festgelegt, die sich zusammensetzt aus einer Abfindung auf der Grundlage der Dienstjahre zuzüglich Kinderzuschlag und zzgl. Schwerbehindertenzuschlag. Hieraus ist zunächst zu erkennen, dass die Abfindung auf Grund der Dienstjahre die wesentliche Grundlage der Gesamtabfindung bilden sollte. Hierbei hat die Einigungsstelle auf den letzten Verdienst des jeweiligen Arbeitnehmers abgestellt. Hierin spiegelt sich die aktuelle Beschäftigungszeit des jeweiligen Arbeitnehmers wieder, da er als Teilzeitbeschäftigter einen geringeren Verdienst erzielt als ein Vollzeitbeschäftigter. Nach der oben zitierten Rechtsprechung ist das Abstellen auf den letzten Verdienst des Arbeitnehmers ein sachlicher Differenzierungsgrund ungeachtet der Frage, ob die Teilzeitbeschäftigten in früheren Jahren möglicherweise Vollzeit beschäftigt waren. Maßgeblich ist dabei, dass die Nachteile aus dem Verlust des Arbeitsplatzes für Vollzeit- und Teilzeitkräfte unterschiedlich schwer wiegen. Die Vollzeitkraft verliert (in der Regel) die einzige Erwerbsquelle und einen höheren Besitzstand als dies bei Teilzeitkräften der Fall ist. Diese Überlegung bewegt sich im weiten Ermessensspielraum, der den Betriebsparteien, aber auch der Einigungsstelle bei der Abfassung des Sozialplans zusteht. Es wäre der Einigungsstelle zwar auch möglich und ansonsten zulässig gewesen, bei einem Wechsel von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigung dies anteilig zu berücksichtigen (vgl. BAG Urt. v. 14.08.2001, Az.: 1 AZR 167/00, AP Nr. 143 zu § 112 BetrVG 1972). Zwar verkennt die Kammer nicht, dass gerade für die besondere Fallkonstellation der Klägerin die vorliegend von den Betriebsparteien gewählte Variante ganz erheblich schlechter ist als eine anteilige Berücksichtigung auch der Vollzeittätigkeit. Es obliegt jedoch nicht dem Gericht eine "gerechtere" oder "bessere" Sozialplanregelung aufzustellen und damit sein Ermessen an das Ermessen der Betriebsparteien oder der Einigungsstelle zu setzen. Ausschlaggebend ist allein die Frage, ob sich das durch die Einigungsstelle ausgeübte Ermessen im Rahmen des gesetzlich Zulässigen hält. Dies ist für die grundsätzliche Differenzierung zwischen Vollzeit- und Teilzeitkräften im Rahmen der Gewährung der Sozialplanabfindung nach dem oben Gesagten gegeben.

bb) Es erweist sich auch nicht als unsachliche oder diskriminierende Ungleichbehandlung, dass die Einigungsstelle auch bei der Gewährung des Kinderzuschlags eine Differenzierung zwischen Vollzeit- und Teilzeitkräften vorgenommen hat.

Das Arbeitsgericht hat zu Recht darauf hingewiesen, dass die Einigungsstelle bei der Sozialplanabfindung eine Gesamtabfindung gebildet hat und der Kinderzuschlag keine gesonderte Abfindung, sondern Teil der Gesamtabfindung sein sollte. Das Arbeitsgericht hat deshalb zu Recht es als vertretbar erachtet, die Argumente für die Differenzierung zwischen Vollzeit- und Teilzeitkräften bei Abfindungsregelungen in Sozialplänen als ein übergeordnetes Kriterium für die Gesamtabfindungsbildung anzusehen. Insofern kann auf die obigen Ausführungen sowie das erstinstanzliche Urteil verwiesen werden.

cc) Als weiterer Rechtfertigungsgrund kommt hinzu, dass der Ausgleich für die aus der Betriebsänderung resultierenden Nachteile für den einzelnen Arbeitnehmer im Sozialplan auch die Unterhaltsverpflichtung gegenüber den Kindern betrifft. Der Verlust des Besitzstandes durch den Arbeitsplatz und der damit verbundene Einkommensverlust ist bei einem Vollzeitbeschäftigten grundsätzlich größer als bei einem Teilzeitbeschäftigten. Grundsätzlich verliert der vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer in der Regel seine einzige Erwerbsgrundlage, während der Teilzeitbeschäftigte, insbesondere, wenn er nur eine geringe Stundenzahl arbeitet, nicht der bzw. die einzige Erwerber/Erwerberin der Familie ist. Er trägt auch nur entsprechend seiner Stundenzahl und dem darauf beruhenden Verdienst zum Familieneinkommen bei. Betrachtet man diese Differenzierung als ein übergeordnetes Kriterium bei der Bildung der Gesamtabfindung, wie es das Arbeitsgericht zu Recht getan hat, werden teilzeitbeschäftigte Frauen nicht doppelt benachteiligt. Denn es wäre den Betriebsparteien und der Einigungsstelle auch möglich gewesen, beim Kinderzuschlag nicht auf einen Festbetrag, sondern jeweils auf einen bestimmten Prozentsatz des Bruttomonatseinkommens des jeweiligen Arbeitnehmers pro Kind abzustellen. Eine Teilzeitkraft mit einer halben Stelle erzielt im Vergleich zu einer Vollzeitkraft nur den halben Verdienst, der im Rahmen der Dienstjahre zugrunde gelegt wird. Nichts anderes gilt im vorliegenden Fall für die Quotierung des Kinderzuschlags. Auch hier erhält die Teilzeitkraft nur die Hälfte dessen, was sie erhalten würde, wenn sie Vollzeit arbeiten würde. Im Ergebnis stellt die Differenzierung zwischen Teilzeit- und Vollzeitkräften im Rahmen des Kinderzuschlags keine andere Regelung dar, als die Zugrundelegung des letzten Bruttomonatsgehalts für die Abfindungshöhe. Dies ist nach Auffassung der Kammer deshalb auch bei der Vereinbarung des Kinderzuschlags zulässig, da es auch insoweit um den Verlust des Besitzstandes und den Ausgleich zukünftiger Nachteile geht und nicht um einen absoluten Wert eines Kindes.

dd) Argumente gegen diese Auffassung können nicht aus § 7 Abs. 3 des Sozialplans (Schwerbehindertenzuschlag) abgeleitet werden. Die Beklagte hat unbestritten vorgetragen, dass es im Betrieb keine teilzeitbeschäftigten Schwerbehinderten gab. Eine "Sonderregelung" für teilzeitbeschäftigte Schwerbehinderte war deshalb überflüssig. Die Einigungsstelle musste keine "theoretischen" Regelungen insoweit treffen, um einen "Gleichklang" zur Kinderzuschlagsregelung herbeizuführen.

Nach allem ist die Regelung über den Kinderzuschlag im Sozialplan mit § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG, aber auch aus den gleichen Gründen mit EG-Recht und dem Grundgesetz (Gleichbehandlungsgrundsatz); vereinbar.

Die Berufung hatte nach allem keinen Erfolg.

III

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO.

Die Kammer hat wegen grundsätzlicher Bedeutung der Sache die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Ende der Entscheidung