Judicialis Rechtsprechung

1. Das Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist zukunftsgerichtet. Die Zustimmung des Betriebsrates wird erst mit dem Eintritt der Rechtskraft eines dem Antrag des Arbeitgebers stattgebenden Beschlusses gemäß § 894 Abs. 1 Satz 1 ZPO ersetzt. Der zwischen der Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates und dem Eintritt der Rechtskraft liegende Zeitraum wird durch § 100 BetrVG geregelt.

2. Die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG wegen der Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten wird nach Beendigung von dessen befristeten Arbeitsverhältnis mit Ablauf der aus § 17 Satz 1 TzBfG folgenden 3-wöchigen Klagefrist unbegründet.

3. Auch die Neufassung von § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG verleiht dem Betriebsrat nicht die Befugnis, vom Arbeitgeber die Wiedereinstellung eines bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmers zu verlangen.

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Tenor:

Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom 26.9.2007 - 5 BV 42/07 - wird als unzulässig verworfen, soweit sie sich dagegen richtet, dass das Arbeitsgericht die Zustimmung zur vorläufigen Einstellung von Herrn B. P. ersetzt und festgestellt hat, dass die ab dem 25.6.2007 vorgenommene vorläufige Einstellung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

Im Übrigen wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Mönchengladbach auf die Beschwerde teilweise abgeändert:

Die Zustimmung des Betriebsrates zur Einstellung von Herrn B.- P. wird ersetzt.

Die weitergehende Beschwerde wird zurückgewiesen.

Die Rechtsbeschwerde wird für den Betriebsrat zugelassen, soweit seine Beschwerde zurückgewiesen wurde.

Gründe:

A.

Die Beteiligten streiten über die Einstellung des externen Bewerbers B. P..

Die Beteiligte zu 1) (Arbeitgeberin) gehört zum B. Konzern. Der Beteiligte zu 2) ist der in ihrem Betrieb gebildete Betriebsrat.

Nachdem die Arbeitgeberin sich entschlossen hatte, den bisher mit der Firma Q. GmbH bestehenden Dienstleistungsvertrag für das Rechnungswesen zum 31.12.2007 zu kündigen und die Aufgabe ab dem 01.01.2008 selbst zu übernehmen, schrieb sie unter dem 07.05.2007 intern und extern über das Internet des B. Konzerns die Position eines "Fachteamleiters Finanzbuchhaltung" aus. Nach der Stellenausschreibung gehören zu dessen Aufgaben:

- Sicherstellung der ordnungsgemäßen Darstellung sämtlicher bilanzierungspflichtiger Geschäftsvorfälle

- Verantwortung für die Erstellung der Monats-, Quartals- und Jahresabschlüsse nach HGB und Us GAAP (IFRS)

- Erstellung Umsatzsteuervoranmeldung/Zusammenfassende Meldungen

- Liquiditätsplanung und -kontrolle

- Anfertigung von Sonderauswertungen und Berichten für die GF

- Ansprechpartner für Wirtschaftsprüfer im Rahmen der Jahresabschlussprüfungen sowie für interne Schnittstellen

- Ansprechpartner für Betriebsprüfer im Rahmen der Betriebs- und Steueraußenprüfung

- Fachliche/Disziplinarische Führung eines zweiköpfigen Teams

Folgende Qualifikationen wurden verlangt:

Fachliche Voraussetzungen:

- Betriebswirtschaftliches Studium mit Schwerpunkt Finanz- und Rechnungswesen oder vergleichbarer Ausbildung mit entsprechender Berufserfahrung in international tätigen Unternehmen

- Ausgeprägte Bilanzierungskenntnisse nach nationaler und internationaler Rechnungslegung

Persönliche Voraussetzungen:

- Unternehmerisches und qualitätsbewusstes Handeln

- gute MS Office Kenntnisse, insbesondere MS Exel

- sehr gute SAP R/3 (Modul FI/CO) Kenntnisse

- gute Englischkenntnisse in Wort und Schrift

Auf die Stellenausschreibung bewarben sich u.a. der interne Kandidat Q. sowie der externe Kandidat P..

Der Bewerber Q., geboren am 02.03.1953, war bei der Arbeitgeberin im Rahmen eines bis zum 31.12.2007 befristeten Arbeitsverhältnisses im sog. Auftragszentrum mit typischen REFA-Tätigkeiten betraut, u.a. mit Arbeitsablaufanalysen, Arbeitsplatzanalysen und Zeitwirtschaftsthemen. Nach seinen Bewerbungsunterlagen absolvierte er von 1972-1979 ein Fachstudium zum Techniker in Abendschule und eine Fachausbildung zum Controller. Von 1979-1981 schloss sich ein Fachstudium zum Betriebsinformatiker an, von 1980-1981 ein Fachstudium zum Ingenieur für Industrial Engineering und von 1983-1986 eine Ausbildung zum staatlich geprüften Industriefachwirt. Für die Bereiche Betriebswirtschaft und Betriebsorganisation, Produktionsplanung und Produktionssteuerung, Datenorganisation und EDV/Betriebsinformatik sowie Kostenwesen/Controlling ließ er sich in den Jahren 1982-1988 zum Fachlehrer weiterbilden. Von 2004-2007 nahm er an einer insgesamt dreimonatigen Fachausbildung zum Bilanzbuchhalter teil, ohne die abschließende Prüfung abzulegen. Der Bewerber war langjährig als Unternehmensberater tätig. Im Jahr 2000 arbeitete er während eines Zeitraumes von acht Monaten als Leiter einer Finanzbuchhaltung mit fünf Mitarbeitern und trug die Verantwortung für die Debitoren- und Kreditorenbuchhaltung.

Der Mitbewerber P., geboren am 20.04.1977, ist seit Februar 2007 bei der B. Deutschland GmbH, einer Schwestergesellschaft der Arbeitgeberin, beschäftigt. Nach seiner Ausbildung zum Bankkaufmann arbeitete er von März 1996 bis April 1998 als Finanzbuchhalter bei der Q. Stahlhandel GmbH in E., von Mai 1998 bis Dezember 2000 bei der L. Petroleum GmbH in S., zunächst als Kreditorenbuchhalter und anschließend als Assistant Controller, von Januar 2001 bis September 2006 bei der N. AG in F., zunächst als Kreditorenbuchhalter und sodann als Controller, und von Oktober 2006 bis zur Aufnahme seiner Tätigkeit bei der B. Deutschland GmbH als Controller bei der L. Kompakt GmbH in H..

Mit beiden Kandidaten führte die Arbeitgeberin ein Auswahlgespräch, an dem neben Herrn H. als Leiter des Bereichs Controlling, Herr M. von der Q. GmbH und die Personalleiterin Frau Q. teilnahmen. Der Inhalt des Gesprächs ist zwischen den Beteiligten streitig. Die Arbeitgeberin entschied sich im Anschluss hieran, dem Bewerber P. den Vorzug zu geben.

Zur Auswahl bei mehreren Bewerbern gilt im Betrieb der Arbeitgeberin die Betriebsvereinbarung Nr. 7/96 vom 20.09.1996, in der es auszugsweise heißt:

"Auswahl

Die Auswahl der Bewerber richtet sich nach den fachlichen und persönlichen Eigenschaften. Zu berücksichtigen sind insbesondere soziale Gesichtspunkte. Melden sich sowohl aus dem Betrieb als auch von außerhalb qualifizierte Bewerber, so ist dem qualifizierteren Bewerber, bei gleicher Qualifikation dem innerbetrieblichen Bewerber, der Vorzug zu geben. Über die fachlichen Qualitäten des Bewerbers entscheidet der Fachvorgesetzte".

Mit Schreiben vom 01.06.2007 bat die Arbeitgeberin den Betriebsrat um Zustimmung zur beabsichtigten Einstellung des Bewerbers P.. Der Betriebsrat bemängelte mit Schreiben vom 06.06.2007 die Unvollständigkeit der vorgelegten Unterlagen und verweigerte vorsorglich die Zustimmung mit der Begründung, die Einstellung benachteilige den befristet beschäftigten Mitbewerber Q.. Dieser sei für die ausgeschriebene Stelle geeigneter und die Betriebsvereinbarung 7/96 sei zu beachten. Unter Vorlage weiterer Unterlagen bat die Arbeitgeberin den Betriebsrat daraufhin mit Schreiben vom 13.06.2007 erneut um Zustimmung. Mit Schreiben vom 18.06.2007 lehnte der Betriebsrat unter Wiederholung der zuvor genannten Gründe deren Erteilung nochmals ab.

Mit Schreiben vom 20.06.2007 unterrichtete die Arbeitgeberin den Betriebsrat darüber, dass sie beabsichtige, den Bewerber P. vorläufig einzustellen. Der Betriebsrat bestritt mit Schreiben vom 21.06.2007, dass die Einstellung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich sei. Die Arbeitgeberin setzte ihre Absicht anschließend um und stellte den Bewerber P. zum 25.06.2007 vorläufig ein.

Mit dem am 22.06.2007 beim Arbeitsgericht Mönchengladbach eingegangenen Antrag begehrt die Arbeitgeberin die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur endgültigen und zur vorläufigen Einstellung des Bewerbers P. sowie die Feststellung, dass die vorläufige Einstellung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist.

Die Arbeitgeberin hat insbesondere geltend gemacht:

Die vom Betriebsrat angeführten Zustimmungsverweigerungsgründe lägen nicht vor. Der Bewerber P. sei für die Stelle geeigneter. Er habe die erforderlichen Kenntnisse, insbesondere verfüge er über jahrelange praxiserprobte SAP Kenntnisse in den Modulen FI (Finanzbuchhaltung) und CO (Controlling) und über Praxiserfahrung in der Debitoren- und Kreditorenbuchhaltung sowie im Controlling. Der Mitbewerber Q. bringe diese Voraussetzungen nicht mit. Da für die Übernahme der Aufgaben im Rechnungswesen zum 01.01.2008 eine Reihe von Vorarbeiten schon ab Juli 2007 durchgeführt werden müssten, sei die vorläufige Einstellung erforderlich gewesen.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

1. die Zustimmung des Betriebsrates zur Einstellung von Herrn B. P. mit Wirkung ab 25.06.2007 zu ersetzen,

2. die Zustimmung zur vorläufigen Einstellung von B. P. nach § 100 BetrVG zu ersetzen und festzustellen, dass die ab 25.06.2007 vorzunehmende vorläufige Einstellung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

Der Betriebsrat hat beantragt,

den Antrag zurückzuweisen.

Er hat im Wesentlichen ausgeführt:

Er habe die Zustimmung zu der Einstellung des Bewerbers P. zu Recht abgelehnt. Die Arbeitgeberin habe die Betriebsvereinbarung Nr. 7/96 nicht eingehalten. Dem befristet beschäftigten Bewerber Q. sei der Vorzug zu geben. Er sei qualifizierter, zumindest aber ebenso qualifiziert wie der Mitbewerber P.. Dieser habe bislang reine Sachbearbeitertätigkeiten durchgeführt, die ihn nicht zum Leiter einer Finanzbuchhaltung qualifizieren würden. Demgegenüber verfüge der Bewerber Q. über eine einschlägige Fachausbildung. Auf den Abschluss als Bilanzbuchhalter habe dieser nur aus Kostengründen verzichtet. Mit dem Auswahlgespräch am 29.05.2007 sei er überrumpelt worden, da er sich auf das Gespräch nicht habe einstellen können.

Mit seinem am 26.09.2007 verkündeten Beschluss hat das Arbeitsgericht Mönchengladbach dem Antrag der Arbeitgeberin stattgegeben und dies im Wesentlichen wie folgt begründet:

Dem Betriebsrat stehe weder ein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Ziff. 1 BetrVG noch nach § 99 Abs. 2 Ziff. 3 BetrVG zu. Nach der Betriebsvereinbarung Nr. 7/96 entscheide über die fachliche Qualifikation der Fachvorgesetzte. Dies sei Herr H. gewesen. Dieser habe sich offensichtlich für den Bewerber P. entschieden. Der Mitbewerber Q. sei nicht gleich qualifiziert. Ausgehend von dem Anforderungsprofil habe keiner der Bewerber eine passende Ausbildung durchlaufen. Der Bewerber P. könne Bilanzierungskenntnisse vorweisen. Diese praxiserprobten Kenntnisse habe der Bewerber Q. nicht. Den Abschluss als Bilanzbuchhalter habe er nicht durchgeführt, sodass nicht feststellbar sei, welche Kenntnisse er tatsächlich erworben habe. Der Bewerber P. verfüge zudem über die für die Stelle erforderlichen SAP R 3 (Modul FI/CO) Kenntnisse. Auch diese könne der Bewerber Q. nicht vorweisen. Die vorläufige Einstellung sei aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen.

Gegen den ihm am 02.10.2007 zugestellten Beschluss hat der Betriebsrat mit einem am 15.10.2007 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt und diese - nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 10.12.2007 - mit einem hier am 10.12.2007 eingegangenen Schriftsatz begründet.

Er macht vor allem geltend:

Entgegen der vom Arbeitsgericht vertretenen Auffassung liege ein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Ziff. 1 BetrVG wegen Verstoßes gegen die Betriebsvereinbarung Nr. 7/96 vor. Über die Qualität der Bewerber habe nicht der Fachvorgesetzte der zur besetzenden Stelle zu entscheiden. Die Betriebsvereinbarung sei so zu verstehen, dass der Fachvorgesetzte des internen Stellenbewerbers eine Bewertung zu dessen fachlicher Qualität abzugeben habe. Hierfür spreche der Wortlaut der Regelung, die auf die fachlichen Qualitäten des Bewerbers (Einzahl) und nicht aller Bewerber abstelle. Bei einem anderen Verständnis laufe die Betriebsvereinbarung leer. Im Übrigen sei auch die Entscheidung des Fachvorgesetzten zugunsten von Herrn P. mit der Betriebsvereinbarung nicht vereinbar, jedenfalls bestehe ein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Ziff. 3 BetrVG. Der Bewerber Q. sei besser qualifiziert als der Bewerber P., zumindest aber gleich qualifiziert. Da der Bewerber Q. aufgrund seiner langjährigen selbständigen Unternehmensberatungstätigkeit keine schriftlichen Arbeitszeugnisse habe vorlegen können, sei die Auswahlentscheidung hauptsächlich aufgrund der Erkenntnisse aus dem Bewerbungsgespräch getroffen worden. Wenn aber eine Auswahlentscheidung hauptsächlich auf Bewerbungsgesprächen beruhe, so dürften diese zumindest einer Willkürkontrolle seitens des Gerichts nicht entzogen sein. Aus den Bewerbungsunterlagen der Bewerber lasse sich keine bessere Qualifizierung des Bewerbers P. ableiten. Der Bewerber Q. verfüge über erhebliche Kenntnisse im Bereich der Bilanzbuchhaltung. Im Rahmen seiner dreimonatigen Fachausbildung zum Bilanzbuchhalter bei 40 Unterrichtsstunden wöchentlich habe er eine Reihe von Prüfungen erfolgreich abgelegt. Die Anwesenheitspflicht habe er voll umfänglich erfüllt. Weiterhin lehre er seit Erwerb seiner Fachlehrerschaft 1988 durchgehend die Fächer Betriebswirtschaft und Betriebsorganisation im Rahmen von Abend- und Wochenendlehrgängen. Bilanzierung sei dabei einer der Ausbildungsschwerpunkte. Was die SAP-R 3 Kenntnisse anbelange, so habe der Bewerber Q. diese Module in der Vergangenheit bereits betreut und geschult. Er verfüge auch über Kenntnisse in den SAP R 3 - Modulen FI und CO. Er - der Betriebsrat - stelle in Abrede, dass die SAP Kenntnisse des Bewerbers P. besser seien. Die Arbeitgeberin habe ihre Auswahlentscheidung ergebnisorientiert getroffen. Der Bewerber Q. habe als Vorsitzender des Wirtschaftsausschusses in einem Spannungsfeld zur Geschäftsleitung gestanden. Schließlich habe auch deshalb ein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Ziff. 1 BetrVG vorgelegen, weil der Bewerber Q. unter falschen Voraussetzungen in sein Bewerbungsgespräch gelockt worden sei. Das "Täuschungsmanöver" stelle nämlich eine Persönlichkeitsrechtsverletzung gemäß § 75 Abs. 2 BetrVG i.V.m. Art. 2 GG dar. Was den Antrag auf Zustimmung zur vorläufigen Einstellung des Bewerbers P. nach § 100 BetrVG anbetreffe, verbleibe es beim erstinstanzlichen Vortrag.

Der Betriebsrat beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom 26.09.2007 abzuändern und die Anträge der Antragstellerin zurückzuweisen.

Die Arbeitgeberin beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Sie verteidigt in der Beschwerdeerwiderung den angefochtenen Beschluss und trägt des Weiteren vor:

Die in der Beschwerdebegründungsschrift zur Auslegung der Betriebsvereinbarung Nr. 7/96 vertretene Rechtsauffassung entbehre jeglicher Grundlage. Das Bewerbungsgespräch sei ordnungsgemäß durchgeführt worden, ein "Täuschungsmanöver" habe nicht vorgelegen. Der Bewerber P. sei für die Position des Fachteamleiters Finanzbuchhaltung besser geeignet. Herr Q. weise weder Berufserfahrung im Bereich Finanz- und Rechnungswesen in internationalen Unternehmen auf noch besitze er die geforderten ausgeprägten Bilanzierungskenntnisse nach nationaler und internationaler Rechnungslegung. Er habe im Bewerbungsgespräch nicht einmal die Unterschiede zwischen nationaler und internationaler Rechnungslegung erläutern können. Herr P. verfüge demgegenüber über mehrjährige Erfahrung in der Finanzbuchhaltung und der Erstellung von Jahresabschlüssen. Des Weiteren belege das Zeugnis der Firma N. AG, dass er bestens mit den SAP R 3 Modulen CO und FI vertraut sei.

Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten im Einzelnen wird auf den mündlich vorgetragenen Inhalt der Akte ausdrücklich Bezug genommen.

B.

I. Die rechtzeitig eingelegte Beschwerde ist nur bezüglich des auf die Ersetzung der Zustimmung zur Einstellung von Herrn P. gerichteten Antrags zulässig (§§ 87 Abs. 1, 89 Abs. 1 und 2 ArbGG, § 66 Abs. 1 Satz 1, 2 ArbGG i.V.m. § 87 Abs. 2 Satz 1 ArbGG). Hinsichtlich des Antrags zu 2. war sie als unzulässig zu verwerfen, da die Beschwerdebegründung insoweit nicht den Anforderungen des § 89 Abs. 2 Satz 2 ArbGG genügt.

1. Gemäß § 89 Abs. 2 Satz 2 ArbGG muss die Beschwerdebegründung Ausführungen darüber enthalten, auf welche im Einzelnen anzugebenden Beschwerdegründe sowie auf welche neuen Tatsachen die Beschwerde gestützt wird. Es ist nicht erforderlich, bestimmte Rechtsnormen zu zitieren. Anderseits sind pauschale Verweise auf den Vortrag in der Vorinstanz nicht ausreichend (vgl. BAG 14.02.2007 - 7 AZR 26/06 - AP BetrVG 1972 § 54 Nr. 13; GK-ArbGG/Dörner § 89 Rn. 36 m.w.N.). Die Beschwerdebegründung muss sich mit dem Inhalt des Beschlusses sachlich auseinandersetzen und deutlich sagen, was gegen den Beschluss einzuwenden ist (vgl. BAG 14.02.2007 - 7 AZR 26/06 - AP BetrVG 1972 § 54 Nr. 13; GK-ArbGG/Dörner § 89 Rn. 36 m.w.N.).

2. Gemessen daran ist die Auseinandersetzung des Beschwerdeführers mit der Entscheidung des Arbeitsgerichts zur vorläufigen Einstellung des Bewerbers P. nur unzureichend erfolgt. Der Betriebsrat hat sich in der Beschwerdebegründung hinsichtlich des Antrags nach § 100 BetrVG lediglich auf seinen erstinstanzlichen Vortrag bezogen und jegliche Auseinandersetzung mit der angefochtenen Entscheidung zu dieser Frage vermissen lassen. Er hat insoweit konkret nichts gegen den Beschluss eingewandt und diesen damit nicht ordnungsgemäß angegriffen.

II. Soweit die Beschwerde des Betriebsrats zulässig ist, ist sie im Wesentlichen unbegründet, weil das Arbeitsgericht zu Recht die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung des Bewerbers P. ersetzt hat. Nur soweit die Zustimmung rückwirkend ab dem 25.06.2007 ersetzt wurde, ist die Beschwerde erfolgreich, weil die Zustimmung nur für die Zukunft, nicht aber für die Vergangenheit ersetzt werden kann.

1. Die Zustimmung des beteiligten Betriebsrats gilt nicht bereits gemäß § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt, da dieser seine Zustimmungsverweigerung dem Arbeitgeber gegenüber form- und fristgerecht mitgeteilt hat. Der Betriebsrat hat die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG mit dem Zugang seines Schreibens vom 18.06.2007 (jedenfalls vor dem 20.06.2007) eingehalten. Auch ist die Zustimmungsverweigerung ausreichend schriftlich begründet worden. Insoweit genügt es, dass die Zustimmungsverweigerungsgründe des Betriebsrats sich einem der gesetzlichen Tatbestände des § 99 Abs. 2 BetrVG zuordnen lassen, mithin die vorgetragene Begründung es als möglich erscheinen lässt, dass einer der gesetzlichen Zustimmungsverweigerungsgründe geltend gemacht wird (vgl. z.B. BAG 18.01.1994 - 1 ABR 42/93 - EzA § 99 BetrVG 1972 Nr. 120). Diesen Anforderungen genügt die für die Zustimmungsverweigerung erteilte Begründung des Betriebsrats im Hinblick auf einen Zustimmungsverweigerungsgrund aus § 99 Abs. 2 Ziff. 1 BetrVG (Verstoß gegen eine Bestimmung in einer Betriebsvereinbarung) und aus § 99 Abs. 2 Ziff. 3 BetrVG (Benachteiligung eines im Betrieb befristet Beschäftigten). Hierüber besteht zwischen den Beteiligten auch kein Streit.

2. Zu Recht hat die Vorinstanz die ordnungsgemäß verweigerte Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 4 BetrVG ersetzt. Der Betriebsrat hat nämlich seine Zustimmung zu der geplanten Einstellung von Herrn P. zu Unrecht verweigert. Die Voraussetzungen für einen Zustimmungsverweigerungsgrund sind weder nach § 99 Abs. 2 Ziff. 1 BetrVG noch nach § 99 Abs. 2 Ziff. 3 BetrVG gegeben.

a. In der Einstellung des Bewerbers P. liegt kein Verstoß i.S. von § 99 Abs. 2 Ziff. 1 BetrVG gegen eine Bestimmung in der Betriebsvereinbarung 7/96 vom 20.09.1996.

aa. Nach der Betriebsvereinbarung vom 20.09.1996 ist bei internen und externen Bewerbungen dem qualifizierteren Bewerber der Vorzug zu geben, wobei der Fachvorgesetzte die Entscheidung über die fachlichen Qualitäten trifft. Im Streitfall hat Herr H. über die Qualifikation der Bewerber P. und Q. entschieden. Entgegen der Auffassung des Betriebsrats war dieser als Fachvorgesetzter des Bereichs, in dem die Stelle zu besetzen ist, auch zu der Auswahlentscheidung berufen und nicht - wie der Betriebsrat meint - der Fachvorgesetzte des internen Stellenbewerbers Q.. Das mit der Beschwerdebegründung vorgetragene Verständnis der Betriebsvereinbarung teilt die erkennende Kammer nicht.

(1.) Die Betriebsvereinbarung regelt nicht ausdrücklich, welcher Fachvorgesetzte gemeint ist. Soweit der Betriebsrat aus der Formulierung, der Fachvorgesetzte entscheide über die fachlichen Qualitäten "des Bewerbers" (Einzahl) und nicht aller Bewerber, den Schluss zieht, damit sei nur der interne Bewerber gemeint und deshalb habe dessen bisheriger Fachvorgesetzter über dessen Qualifikation zu entscheiden, spricht dagegen, dass in der Betriebsvereinbarung an mehreren Stellen und auch in dem streitbefangenen Teil ausdrücklich zwischen internen und externen Bewerbern unterschieden wird. Wenn die Auswahlentscheidung dem Fachvorgesetzten des internen Bewerbers hätte übertragen werden sollen, hätte es nahegelegen, dies auch durch einen entsprechenden Hinweis klarzustellen. Daran fehlt es. Mit der genannten Formulierung kann ebenso gemeint sein, dass der Fachvorgesetzte über die Qualifikation "des jeweiligen Bewerbers" entscheide.

(2.) Welcher Fachvorgesetzte gemeint ist, lässt sich deshalb nur aus dem Sinn und Zweck der Regelung herleiten. Dieser lässt aber nur die Auslegung zu, dass der Fachvorgesetzte in dem Bereich, in dem die Stelle zu besetzen ist, entscheidungsbefugt ist. Für die Stellenbesetzung soll die fachliche Qualifikation der Bewerber maßgebend sein. Über diese kann nur der Vorgesetzte entscheiden, der die Qualität der Bewerber auch beurteilen kann. Dabei kann die fachliche Befähigung nicht losgelöst von dem zu besetzenden Arbeitsplatz, sondern im Gegenteil nur in Bezug auf eine bestimmte Tätigkeit bewertet werden. Der künftige Fachvorgesetzte kennt die Aufgabe, die von dem Bewerber verrichtet werden soll und weiß um die Anforderungen, die an dem Arbeitsplatz zu erfüllen sind. Er ist deshalb derjenige, der die Eignung eines Bewerbers am besten einschätzen kann. Der bisherige Fachvorgesetzte des internen Stellenbewerbers kann zwar eine Wertung zu dessen fachlichen Qualitäten an dem bisherigen Arbeitsplatz abgeben, seine Qualifikation für einen anderen, z.B. außerhalb der Abteilung bestehenden Arbeitsplatz, kann er aber regelmäßig nicht beurteilen. Für die Auswahlentscheidung maßgebend ist allein, ob der Bewerber für den Bereich, für den er sich beworben hat, die ausreichende Qualifikation besitzt. Dies kann nur der Fachvorgesetzte des Bereichs beantworten, in dem die neue Position liegt.

(3.) Die vom Betriebsrat gewünschte Auslegung der Betriebsvereinbarung würde letztlich auch zu keiner Auswahlentscheidung führen. Wenn der Fachvorgesetzte nur den internen Bewerber beurteilt, bliebe offen, wer die Entscheidung über die Qualifikation der externen Bewerber trifft und wer beurteilt, welchem Bewerber der Vorzug zu geben ist. Bei sachgerechtem Verständnis der Regelungen kann deshalb nur derjenige die Entscheidung treffen, der die Qualifikation beider Bewerber beurteilen kann. Diese Kompetenz besitzt nur der künftige Fachvorgesetzte.

(4.) Entgegen der Auffassung des Betriebsrates läuft die Betriebsvereinbarung bei diesem Verständnis auch nicht leer. Der Betriebsrat kann nicht unterstellen, dass sich der Fachvorgesetzte von sachfremden Erwägungen leiten lässt. Dieser ist naturgemäß daran interessiert, den am besten geeigneten Bewerber für seine Abteilung zu gewinnen. Sind zwei Bewerber in gleicher Art und Weise geeignet, hat er keinen Grund, nicht die gleiche Qualifikation beider Bewerber zu bestätigen mit der Folge, dass der interne Bewerber nach der Betriebsvereinbarung Vorrang vor dem externen Bewerber genießt.

bb. Es liegt auch inhaltlich kein Verstoß gegen eine Bestimmung der Betriebsvereinbarung vom 20.09.2006 vor, weil die Entscheidung unter Beachtung der dort niedergelegten Regularien getroffen worden ist. Die Betriebsvereinbarung sieht vor, dass die Auswahl der Bewerber sich nach den fachlichen und persönlichen Eigenschaften richtet und bei internen und externen Bewerbungen dem qualifizierteren Bewerber der Vorzug zu geben ist. Es hat damit eine Bestenauslese stattzufinden. Die Entscheidung des Fachvorgesetzten H. hat sich an diesen Vorgaben ausgerichtet und war nicht von sachfremden Erwägungen - unter dem Eindruck der Tätigkeit des Bewerbers Q. als Vorsitzender des Wirtschaftsausschusses - getragen.

(1.) Ausweislich der Anlage zur Mitteilung an den Betriebsrat nach § 99/§ 102 BetrVG vom 13.06.2007 ist bei der Entscheidung berücksichtigt worden, dass Herr Q. keinen Abschluss als Bilanzbuchhalter hat, aber an dem entsprechenden Lehrgang teilgenommen hat, dass er mit einer Interimsvertretung als Leiter einer Finanzbuchhaltung mit fünf Mitarbeitern im Jahre 2000 für acht Monate tätig war und hier die Verantwortung für die Debitoren- und Kreditorenbuchhaltung getragen hat sowie dass weitere einschlägige Praxiserfahrungen nicht vorliegen. In der Mitteilung heißt es weiter, im Bewerbungsgespräch habe Herr Q. nur rudimentäre Aussagen zu den Tätigkeiten für einen Monatsabschluss und zu der Liquiditätsplanung treffen können. Zu den Unterschieden zwischen nationaler und internationaler Rechnungslegung habe er keine Aussagen machen können. Erwähnt ist auch, dass Herr Q. betont habe, er könne sich die fehlenden Kenntnisse zu den Themen und auch zur praktischen Arbeit mit den SAP Modulen FI und CO noch bis zum 01.01.2008 aneignen. Zum Bewerber P. heißt es in der Mitteilung, neben der jahrelangen Praxis in dem relevanten Fachgebiet habe dieser die Fragen, die auch Herrn Q. gestellt worden seien, umfassend und fachlich kompetent beantworten können. Hier sei deutlich zu erkennen gewesen, dass die Fachkenntnisse vorhanden seien. Darüber hinaus habe Herr P. jahrelange, praxiserprobte SAP Kenntnis in den Modulen FI und CO, die unverzichtbar seien, um die anstehenden Aufgaben sofort mit Arbeitsbeginn umsetzen zu können. Herr P. habe zusätzlich zu seinen langjährigen Praxiserfahrungen in der Debitoren- und Kreditorenbuchhaltung Controllingerfahrungen gesammelt, die für die Integration in den neuen Gesamtbereich Finance & Controlling von großem Vorteil seien. Der Bewerber kenne aufgrund seiner Tätigkeit bei der B. Deutschland auch die Konzernstruktur, was für die Einarbeitungszeit von Vorteil sei.

(2.) Die danach vorgenommene Abwägung bei der Einschätzung der fachlichen Qualifikation der Bewerber ist nicht zu beanstanden. Bei der Feststellung der Qualifikation steht dem Vorgesetzten ein Beurteilungsspielraum zu. Er hat sich an dem ausgebrachten Anforderungsprofil zu orientieren und zu prüfen, inwieweit der Bewerber den Anforderungen gerecht wird. Im Streitfall konnte keiner der Bewerber das geforderte betriebswirtschaftliche Studium mit Schwerpunkt Finanz- und Rechnungswesen vorweisen. Der Vorgesetzte hatte daher vor allem zu überprüfen, welcher der Bewerber zumindest eine vergleichbare Ausbildung mit entsprechender Berufserfahrung in international tätigen Unternehmen nachweisen konnte, um den Anforderungen an die Funktion des Fachteamleiters Finanzbuchhaltung gerecht zu werden. Aufgrund der Konzerneinbindung des Unternehmens waren ausweislich der Stellenausschreibung insbesondere Bilanzierungskenntnisse nach nationaler und internationaler Rechnungslegung gewünscht.

(2.1) Der Fachvorgesetzte hat bei seiner Entscheidung auf das Anforderungsprofil abgestellt und die Ausbildung und die Berufserfahrung von Herrn Q. zutreffend gewürdigt. Zwar hat der Bewerber nach seinem Lebenslauf in den 70iger Jahren eine Fachausbildung zum Controller durchlaufen. Da diese Ausbildung aber sehr lange zurückliegt und Herr Q. anschließend wohl nicht mehr in diesem Bereich tätig gewesen ist, konnte sie vernachlässigt werden. Als einschlägige Ausbildung bleibt danach nur die Teilnahme an dem Lehrgang zur Fachausbildung zum Finanzbuchhalter im Jahre 2004, den der Kandidat aber - unabhängig davon, aus welchen Gründen dies erfolgte - nicht abgeschlossen hat, und die deshalb zu Recht wohl nur mit Abstrichen berücksichtigt worden ist. Denn soweit eine Ausbildung gefordert wird, ist damit üblicherweise eine abgeschlossene Ausbildung gemeint. Berufserfahrung in international tätigen Unternehmen im Bereich Finanz- und Rechnungswesen hat Herr Q. nicht gesammelt. Er kann nur auf die 8-monatige Tätigkeit als Leiter einer Finanzbuchhaltung verweisen. Soweit der Fachvorgesetzte davon ausgegangen ist, Herr Q. verfüge über keine weitere einschlägige Praxiserfahrung, ist dies ebenfalls nicht zu beanstanden. Zu seiner Berufstätigkeit sind die Bewerbungsunterlagen von Herrn Q. wenig aussagekräftig. Es wird nicht deutlich, welche Arbeiten er in welchem Unternehmen verrichtet hat. Bei der Arbeitgeberin war er nur mit typischen REFA-Tätigkeiten betraut. Aus den Angaben zu seiner Lehrtätigkeit ergibt sich nicht, wann und in welchem Umfang entsprechende Unterrichtstätigkeiten erbracht wurden und welchen konkreten Inhalt die Lehrtätigkeit hatte.

(2.2) Was die Erkenntnisse aus dem Bewerbungsgespräch angeht, stimmen die Darstellungen des Betriebsrates und der Arbeitgeberin nicht überein. Die Arbeitgeberin hat behauptet, Herr Q. habe die an ihn gestellten Fragen nur unzureichend beantworten können. Der Betriebsrat ist dem entgegengetreten. Er hat behauptet, nach dem Unterschied zwischen nationaler und internationaler Rechnungslegung sei Herr Q. nicht gefragt worden. Er habe lediglich angeben sollen, ob er einen Abschluss nach internationaler Rechnungslegung erstellen könne. Dies habe Herr Q. bejaht. Auch habe dieser nicht nur rudimentäre Aussagen zu den Tätigkeiten für einen Monatsabschluss und die Liquiditätsplanung getroffen. Herr H. habe in dem Gespräch geäußert, dass er selbst nicht in der Lage sei, den Monatsabschluss zu fertigen. Der Vorgesetzte sei deshalb auch nicht in der Lage gewesen, sicher zu beurteilen, dass Herr Q. nicht die erforderlichen fachlichen Voraussetzungen für die Position des Fachteamleiters Buchhaltung mitbringe. Welche Sachdarstellung der Beteiligten der Wahrheit entspricht, konnte nach Auffassung der Kammer dahingestellt bleiben. Selbst wenn der Vortrag des Betriebsrates zutreffend sein sollte und Herr Q. im Bewerbungsgespräch angegeben haben sollte, er könne einen Abschluss nach internationaler Rechnungslegung erstellen, und selbst wenn er nicht nur rudimentäre Aussagen zu den Tätigkeiten für einen Monatsabschluss und die Liquiditätsplanung getroffen haben sollte, rechtfertigt dies nicht den Schluss, die Entscheidung des Fachvorgesetzten sei im Ergebnis sachwidrig gewesen. Dabei ist zunächst zu berücksichtigen, dass der Eindruck, der in einem Bewerbungsgespräch von dem Kandidaten gewonnen wird, sich regelmäßig nicht nur an der Antwort zu einer Frage fest machen lässt. Selbst wenn Herr Q. einzelne Fachfragen besser beantworten konnte, als die Arbeitgeberin angegeben hat, wäre danach unter Umständen sein Fachwissen höher einzustufen gewesen, der Abgleich mit dem Anforderungsprofil würde sich dadurch aber nicht wesentlich ändern. Danach kam es insbesondere auf die einschlägige Ausbildung und entsprechende Berufserfahrung in international tätigen Unternehmen an sowie auf ausgeprägte Bilanzierungskenntnisse nach nationaler und internationaler Rechnungslegung. Der Betriebsrat hat selbst nicht behauptet, dass Herr Q. über ausgeprägte Bilanzierungskenntnisse nach nationaler und internationaler Rechnungslegung verfüge. Aber auch an einer einschlägigen Ausbildung fehlt es. Es bleibt nur die 8-monatige Tätigkeit als Leiter einer Finanzbuchhaltung. Wenn der Fachvorgesetzte unter diesen Umständen, selbst bei günstig verlaufenem Bewerbungsgespräch insbesondere wegen der fehlenden einschlägigen Praxiserfahrung im Bereich Rechnungslegung und Bilanzierung dem Bewerber P. den Vorzug gegeben hat, hat er sich damit jedenfalls im Rahmen des ihm zustehenden Beurteilungsspielraums gehalten.

(2.3) Herr P. verfügt zwar als gelernter Bankkaufmann auch nicht über eine mit einem betriebswirtschaftlichen Studium vergleichbare Ausbildung mit entsprechender Berufserfahrung in international tätigen Unternehmen. Er kann aber auf mehrjährige Berufserfahrung in der Finanzbuchhaltung und der Erstellung von Jahresabschlüssen verweisen. Er ist seit 1996 im Bereich Buchhaltung und Controlling tätig. In dem Zeugnis der Firma N. AG vom 30.09.2006 wird ihm bescheinigt, dass er in der Zeit vom 02.01.2001 bis 30.09.2006 in der Kreditorenbuchhaltung eingesetzt war und hier u.a. zu seinen Aufgaben diverse Zuarbeiten für den Monats-, Quartals- und Jahresabschluss gehörten. Mit Wirkung ab 01.01.2002 wechselte Herr P. in die dortige Abteilung Controlling. Hier gehörten die Analyse der Service- und Logistikkosten im Rahmen von Monats-, Quartals- und Jahresabschlüssen zu seinen Aufgaben. Außerdem zählte die Ergebnisrechnung und hier insbesondere die Monatsabschlusstätigkeiten im Rahmen des SAP CO-PA zu seiner Tätigkeit. Im Rahmen des Vertriebscontrollings arbeitete er bei der Umsatz- und Liquiditätsplanung mit. Des Weiteren ergibt sich aus dem Zeugnis der Firma N. AG, dass er mit den SAP R/3 Modulen CO und FI bestens vertraut ist. Auch wenn Herr P. in dem einschlägigen Bereich bislang im wesentlichen Sachbearbeitertätigkeit ausgeführt hat, erscheint es jedenfalls nicht ermessensfehlerhaft, wenn der Fachvorgesetzte dessen langjährige Berufserfahrung und seine sehr guten SAP R/3 (Modul FI/Co)-Kenntnisse insgesamt gesehen höher bewertet hat als die Wahrnehmung einer Leitungsaufgabe in der Finanzbuchhaltung durch Herrn Q. über einen Zeitraum von nur acht Monaten, die auch noch sieben Jahre zurückliegt. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Finanzbuchhaltung bei der Arbeitgeberin zunächst aufgebaut werden muss, insoweit Sachbearbeiterkenntnisse jedenfalls in der ersten Zeit sehr hilfreich sein und sehr gute SAP R/3 (Modul FI/Co) Kenntnisse im Anforderungsprofil gefordert werden. Darüber verfügt Herr Q. derzeit unstreitig noch nicht, selbst wenn er gute allgemeine SAP Kenntnisse haben mag. Auch wenn Herr Q. angegeben hat, er könne sich die notwendigen SAP Kenntnisse in den Modulen FI und CO aneignen, ist es nicht zu beanstanden, wenn der Fachvorgesetzte die bereits vorhandenen Spezialkenntnisse bei Herrn P. zu dessen Gunsten bewertet und unter Hinweis u.a. darauf in der Gesamtschau dessen Qualifikation höher eingestuft hat.

b.In der Einstellung des Bewerbers P. liegt des Weiteren kein Verstoß i.S. von § 99 Abs. 2 Ziff. 1 BetrVG gegen ein Gesetz (§ 75 Abs. 2 BetrVG i.V.m. Art. 2 Abs. 1 GG). Dabei kann dahingestellt bleiben, ob die Sachdarstellung des Betriebsrates zum Zustandekommen des Bewerbungsgesprächs mit Herrn Q. zutreffend ist und dieser unter falschen Voraussetzungen in das Gespräch "gelockt" wurde. Dem Betriebsrat ist es nämlich verwehrt, sich auf diesen Zustimmungsverweigerungsgrund zu berufen.

aa. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die erkennende Kammer anschließt, ist der Betriebsrat mit Widerspruchsgründen, die er dem Arbeitgeber nicht innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG schriftlich mitgeteilt hat, im weiteren Verfahren ausgeschlossen (vgl. nur BAG vom 28.04.1998 - 1 ABR 50/97 - AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 18 m.w.N.) Dies gilt indessen nicht für rechtliche Argumente, sondern nur für Gründe tatsächlicher Art sowie für die Einführung anderer Widerspruchsgründe des § 99 Abs. 2 BetrVG (vgl. BAG vom 28.04.1998 - 1 ABR 50/97 - AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 18). Der Arbeitgeber soll davor geschützt werden, sich im Zustimmungsersetzungsverfahren mit immer neuen Lebenssachverhalten auseinandersetzen zu müssen.

bb. Die in der Beschwerdebegründung geltend gemachte Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Bewerbers Q. im Rahmen des Auswahlverfahrens hat der Betriebsrat in seinem Widerspruchsschreiben vom 18.06.2007 nicht angesprochen. Er ist weder auf das Zustandekommen des Bewerbungsgesprächs eingegangen, noch hat er eine Täuschung des Bewerbers Q. oder eine Drucksituation gerügt. Mit der Geltendmachung dieses Zustimmungsverweigerungsgrundes ist er deshalb ausgeschlossen.

cc. Unabhängig davon rechtfertigt der Vortrag des Betriebsrates aber auch nicht die Annahme einer Persönlichkeitsverletzung.

(1.) Der Betriebsrat hat behauptet, die Personalleiterin Q. habe den Bewerber Q. am 29.05.2007 zu einem kurzen, informellen Gespräch über den zu besetzenden Arbeitsplatz mit ihr gebeten. Dieses habe der Bewerber wegen dringender zu erledigender Arbeiten zunächst abgelehnt. Zu einem späteren Zeitpunkt des Tages habe die Personalleiterin erneut um ein kurzes Gespräch mit ihr gebeten. Der Bewerber habe wegen dringender Arbeiten erneut um Verschiebung gebeten und erklärt, er würde gern ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen. Nachdem Frau Q. auf dem sofortigen Erscheinen bestanden habe, habe dieser sich zu seiner Überraschung in der Personalabteilung auch den Herren H. und M. gegenüber gesehen.

(2.) Selbst wenn dieser Vortrag der Wahrheit entspricht, folgt daraus kein Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers. Herr Q. musste angesichts seiner Bewerbung mit einem Bewerbungsgespräch rechnen. Ihm war auch klar, dass seine Bewerbung Gegenstand des erbetenen Gesprächs sein würde. Es konnte nicht wirklich überraschend für ihn sein, dass an einem solchen Gespräch auch der Fachvorgesetzte und ggfs. weitere Personen teilnahmen. Dies gilt selbst dann, wenn die mündliche Einladung der Personalleiterin anders formuliert gewesen sein sollte. Es ist heute allgemein üblich, Auswahlgespräche mit mehreren Personen zu führen. Auf seinem Wunsch, ein Betriebsratsmitglied hinzuzuziehen, hat er jedenfalls nicht mit Nachdruck bestanden. Er hat sich in die Situation gefügt und das Bewerbungsgespräch ordnungsgemäß durchgeführt. Aus welchem Grund hier eine Persönlichkeitsverletzung vorliegen soll, ist für die Kammer nicht verständlich. Die Entscheidungsfreiheit des Einzelnen wird in unserer Rechtsordnung nicht allgemein gegen jede Art von Beeinträchtigung durch eine Zwangslage etwa durch Zeitdruck geschützt, sondern nur gegen die rechtswidrige Beeinflussung durch arglistige Täuschung und widerrechtliche Drohung (vgl. BAG 30.09.1993 - 2 AZR 268/93 - AP BGB §123 Nr. 37 m.w.N.).

c. Zu Recht hat das Arbeitsgericht auch einen Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Ziff. 3 BetrVG abgelehnt.

aa. Der bei der Arbeitgeberin bis zum 31.12.2007 befristet beschäftigt gewesene Bewerber Q. hat zwar im Falle der Einstellung des Mitbewerbers P. das Nachsehen. Einen Nachteil i.S. von § 99 Abs. 2 Ziff. 3 BetrVG hat er indes nicht erlitten. Als Nachteil im Sinne der genannten Norm gilt nämlich nur die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten (§ 99 Abs. 2 Ziff. 3 2. Halbs. BetrVG). Den obigen Ausführungen folgend ist aber die Einschätzung der Arbeitgeberin, Herr P. sei besser geeignet, nicht zu beanstanden.

bb. Letztlich kann die Frage der gleichen oder besseren Eignung im Rahmen des § 99 Abs. 2 Ziff. 3 BetrVG nach Auffassung der Berufungskammer aber dahinstehen. Selbst wenn die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates nach § 99 Abs. 2 Ziff. 3 BetrVG zunächst begründet gewesen sein sollte, ist sie jedenfalls nach Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses mit Herrn Q. am 31.12.2007 mit dem Ablauf der aus § 17 Satz 1 TzBfG folgenden 3-wöchigen Klagefrist unbegründet geworden. Das Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist zukunftsgerichtet. Die Zustimmung des Betriebsrats wird erst mit dem Eintritt der Rechtskraft eines dem Antrag des Arbeitgebers stattgebenden Beschlusses gem. § 894 Abs. 1 Satz 1 ZPO ersetzt. Der zwischen der Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates und dem Eintritt der Rechtskraft liegende Zeitraum wird durch § 100 BetrVG geregelt. Dies lässt den Schluss zu, dass nach der Zustimmungsverweigerung eintretende tatsächliche Entwicklungen bei der Entscheidung über die Zustimmungsersetzung zu berücksichtigen sind. Anderenfalls müsste der Arbeitgeber, wenn die Zustimmungsverweigerung zunächst begründet war, nach dem Wegfall der Gründe ein weiteres Zustimmungsverfahren nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG einleiten, in dem der Betriebsrat neue Verweigerungsgründe geltend machen könnte. Dies widerspräche dem Zweck von § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, der dem Arbeitgeber binnen Wochenfrist Klarheit über die Art der Einwendungen des Betriebsrats verschaffen soll (so auch ArbG Frankfurt a.M. 05.12.2001 - 2 BV 567/01 - NZA-RR 2002, 473).

cc. Im Streitfall ist mit dem Wegfall des Klagerechts von Herrn Q. gemäß § 17 TzBfG der Zustimmungsverweigerungsgrund entfallen. Dieser gehört mit seinem Ausscheiden nicht mehr zu den im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern. Ihm ist mit Fristablauf die Geltendmachung der Unwirksamkeit der Befristung verwehrt (§ 17 Satz 2 TzBfG i.V.m. § 7 1.Halbs. KSchG). Er hätte auch nach einer rechtskräftigen Zurückweisung des Zustimmungsersetzungsantrags keinen Anspruch auf Wiedereinstellung. Selbst die Neufassung von § 99 Abs. 2 Ziff. 3 BetrVG verleiht dem Betriebsrat nicht die Befugnis, vom Arbeitgeber die Wiedereinstellung eines bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmers zu verlangen. Im Übrigen kann ein Wiedereinstellungsanspruch jedenfalls nicht auf erst nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eintretende Umstände gestützt werden (vgl. BAG 28.06.2000 - 7 AZR 904/98 - AP KSchG 1969 § 1 Wiedereinstellung Nr. 6). Besteht zwischen dem Arbeitgeber und dem befristet Beschäftigten kein Arbeitsverhältnis mehr, verliert der auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG gestützte Widerspruch seine Grundlage.

3. Soweit das Arbeitsgericht die Zustimmung des Betriebsrats rückwirkend ab dem 25.06.2007 ersetzt hat, ist die Beschwerde begründet. Die Zustimmung wird erst mit dem Eintritt der Rechtskraft eines dem Antrag des Arbeitgebers stattgebenden Beschlusses gem. § 894 Abs. 1 Satz 1 ZPO ersetzt. Eine rückwirkende Zustimmungsersetzung kommt nicht in Betracht. Der zwischen dem Widerspruch des Betriebsrates und dem Eintritt der Rechtskraft liegende Zeitraum wird nämlich durch § 100 BetrVG geregelt (vgl. auch § 101 BetrVG).

C.

Die Kammer hat der Rechtssache grundsätzliche Bedeutung beigemessen und die Rechtsbeschwerde deshalb für den Betriebsrat zugelassen (vgl. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG i.V.m. § 92 Abs. 1 Satz 2 ArbGG).

Ende der Entscheidung