Judicialis Rechtsprechung

1. Wird einem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag die pro-rata-temporis-Zahlung eines Total Incentive Award in Höhe von 110.000,-- € brutto für das erste Beschäftigungsjahr garantiert, in einem späteren Absatz für die Auszahlung des Bonus das Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt vorausgesetzt, sind die vertraglichen Klauseln widersprüchlich und verstoßen gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 BGB.

2. Enspricht ein Bonus, bei dem der Vergütungscharakter im Vordergrund steht, 44 % der Gesamtvergütung, hat das Interesse des Arbeitgebers, durch eine Bindungsklausel auch künftige Betriebstreue zu belohnen, hinter dem Interesse des Arbeitnehmers zurückzutreten.

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Tenor:

I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal - 7 Ca 3801/07 - wird zurückgewiesen.

II. Die Kosten des Berufungsverfahrens hat die Beklagte zu tragen.

III. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:

Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung eines Total Incentive Award anteilig für die Monate Januar bis einschließlich Juni 2007 in Höhe von 55.000,00 €.

Der Kläger war ab dem 01.01.2007 aufgrund eines Arbeitsvertrages vom 13.06./02.07.2006 bei der Beklagten als Leiter Private Wealth Management Region Wuppertal beschäftigt.

Hinsichtlich der Vergütung ist unter Ziffer 4. des Arbeitsvertrages folgendes vereinbart:

Vergütung

Für seine Tätigkeit erhält Herr S. ein Grundgehalt von EUR 140.000,-- brutto p.a. (in Worten: Euro Einhundertvierzigtausend brutto p.a.) sowie EURO 39,88 monatlich als Vermögenswirksame Leistung. Die Auszahlung des Grundgehaltes erfolgt in zwölf gleichen Monatsraten.

Darüber hinaus erhält Herr S. auf Grundlage der jeweils gültigen Richtlinie zum Bonussystem für Leitende Angestellte als freiwillige variable Vergütung einen auf das Geschäftsjahr bezogenen Total Incentive Award, der pro rata temporis der Beschäftigung im Geschäftsjahr jeweils im Frühjahr des Folgejahres gewährt wird. Die Höhe des Total Incentive Award orientiert sich am geschäftlichen Ergebnis der Bank und des Einsatzbereiches sowie an der Leistung und der Verantwortung von Herrn S.. Die Gewährung des Total Incentive Award orientiert sich am geschäftlichen Ergebnis der Bank und des Einsatzbereiches sowie an der Leistung und der Verantwortung von Herrn S.. Die Gewährung des Total Incentive Award steht unter der Bedingung des Bestehens eines ungekündigten Anstellungsverhältnisses am Auszahlungstag. Ein Teil des Total Incentive Award kann in equity oder in equity- based Vergütungselementen gewährt werden.

Für das Geschäftsjahr 2007 wird Herrn S. pro rata temporis seiner Beschäftigung ein Total Incentive Award in Höhe von EURO 110.000,-- brutto ( in Worten: EURO Einhundertzehntausend brutto ) garantiert. Ein Teil des Total Incentive Award kann in equity oder in equity-based Vergütungselementen gewährt werden. Hinsichtlich des Teils der Garantie, der nicht in bar erfüllt wird, sind der Award Value zum Vergabestichtag sowie die jeweiligen Equity Plan-Regelungen maßgeblich. Entsprechend der persönlichen Leistung und dem Erreichen des geplanten Geschäftsergebnisses kann sich ein Wert des Total Incentive Award in den folgenden Geschäftsjahren nach oben oder unten verändern. Auch diese Zahlung bzw. Vergabe steht unter der Bedingung des Bestehens eines ungekündigten Anstellungsverhältnisses am Auszahlungs- bzw. Vergabetag.

Zum Ausgleich möglicherweise entgangener Bonuszahlungen für das Jahr 2006 und Aktienprogramme zahlt die Bank Herrn S. gegen Nachweis durch den Vorarbeitgeber einen Sign-on-Bonus in Höhe von maximal EUR 65.000,-- ( in Worten: EURO Fünfundsechzigtausend ) brutto, mit der ersten Gehaltsabrechnung.

Gemäß Ziffer 11. des Arbeitsvertrages war für die Zeit nach Ablauf der Probezeit eine Kündigungsfrist für beide Parteien von drei Monaten zum Ende eines Kalenderhalbjahres vereinbart.

Der Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit mit Schreiben vom 24.05.2007 zum 30.06.2007.

Mit Schreiben vom 01.07.2007 forderte er die Beklagte unter Hinweis darauf, dass ihm vertraglich ein fester Bonus pro rata temporis seiner Beschäftigung garantiert worden sei, auf, ihm seinen anteiligen Bonus für das Geschäftsjahr 2007 zu zahlen.

Zum Zeitpunkt des Ausscheidens des Klägers bestand bei der Beklagten eine Richtlinie über die Ausgestaltung des Bonussystems für die Leitenden Angestellten vom 18.03.2003.

In Ziffer 3 der Richtlinie heißt es zur Bonuszahlung:

"Die Bonuszahlung steht grundsätzlich unter der Bedingung des Bestehens eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses am Auszahlungstag."

Wegen des Inhalts der Richtlinie im Einzelnen wird auf Bl. 65 - 71 der Akte Bezug genommen.

Zwischen den Parteien ist streitig, ob der Kläger leitender Angestellter war.

Bei der Beklagten besteht neben der Konzernrichtlinie eine Betriebsvereinbarung über die Ausgestaltung des Bonussystems für außertarifliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit im Wesentlichen gleichlautendem Inhalt. Wegen des Inhalts der Betriebsvereinbarung im Einzelnen wird auf Bl. 119 - 128 der Akte Bezug genommen.

Der Vorstand der Beklagten hat für das Jahr 2007 festgelegt, dass bis zu einer Summe von 150.000,00 € die Zahlung in bar erfolgt und erst bei einem darüber hinausgehenden Betrag Teile in equity oder equity-based Vergütungselementen gewährt werden.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte habe ihm in Ziffer 4. des Arbeitsvertrages für das Kalenderjahr 2007 einen Bonus pro rata temporis seiner Beschäftigung garantiert. Sein anteiliger Zahlungsanspruch stehe nicht unter der Bedingung eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses an einem - zudem unbestimmten und nicht definierten - Stichtag im Folgejahr, denn die diesbezügliche Vertragsklausel sei nach den §§ 305 ff BGB unwirksam. Die Anwendung dieser Normen sei nicht nach § 310 Abs. 4 BGB ausgeschlossen, da im Arbeitsvertrag die Richtlinie für leitende Angestellte nicht deklaratorisch übernommen worden sei, sondern diese modifiziere und eine individuelle Regelung treffe. Zudem verstoße § 3 der Richtlinie gegen Art. 12 GG, denn er - der Kläger - wäre aufgrund dieser Regelung unter Berücksichtigung der vereinbarten Kündigungsfrist bis zum Ende des Folgejahres an die Beklagte gebunden gewesen, um nicht auf 44 % seines Einkommens zu verzichten. Schließlich komme der Richtlinie auch deshalb keine normative Wirkung zu, weil er kein leitender Angestellter sei. Ziffer 4 des Arbeitsvertrages verstoße gegen § 307 BGB, weil die Regelung intransparent sei und ihn unangemessen benachteilige. Zudem sei hier zu beachten, dass die Sonderzahlung nicht die Vertragstreue des Arbeitnehmers belohnen solle, sondern - auch nach den Vergaberichtlinien - erkennbar allein auf die Leistung und den Erfolg des Mitarbeiters im letzten Jahr abstelle.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 55.000,00 € nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 14.07.2007 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung geäußert, die vertragliche Regelung sei eine deklaratorische Verweisung auf die Richtlinie, die selbst keiner Inhaltskontrolle unterworfen sei. Selbst wenn der Kläger kein leitender Angestellter gewesen sei, so unterläge er der Regelung der Betriebsvereinbarung vom 18.03.2003, die eine gleichlautende Regelung in Ziffer 3 enthalte. Schon nach der allgemeinen Lebenserfahrung könne ohne Vorliegen besonderer Anhaltspunkte nicht davon ausgegangen werden, dass ein Arbeitgeber bei bestehenden kollektivrechtlichen Regelungen über ein Bonussystem einen eigenständigen einzelvertraglichen Anspruch auf eine Sonderzahlung zugunsten eines Arbeitnehmers begründen wolle. Dem Anspruch des Klägers stehe auch die Regelung in Ziffer 4 Abs. 3 Satz 4 des Arbeitsvertrages entgegen, wonach die Zahlung des Total Incentive Award unter der Bedingung des Bestehens eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses am Auszahlungstag erfolge. Angesichts der Höhe der Sonderzahlung und unter Berücksichtigung der einschlägigen Rechtsprechung zur zulässigen Bindungsdauer sei die Bindung des Klägers bis zum Auszahlungstag im Frühjahr des Folgejahres nicht zu beanstanden. Auch die arbeitsvertragliche Zusage "pro rata temporis" könne keinen Anspruch des Klägers begründen. Die in Abs. 3 S. 4 der Ziffer 4 des Arbeitsvertrages genannte Bedingung beinhalte nur einen Verweis auf die Regelung in Ziffer 3 der Richtlinie. Danach bleibe der Anspruch des Angestellten auf den Bonus trotz Kündigung unberührt, sofern eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werde. Wäre es im Fall des Klägers zu einer betriebsbedingten Kündigung gekommen, hätte er zu Recht aufgrund der Regelung in Ziffer 4 Abs. 3 Satz 1 des Arbeitsvertrages die Auszahlung des ihm garantierten Bonus pro rata temporis seiner Beschäftigung verlangen können. Das Arbeitsverhältnis habe aber unstreitig gerade nicht durch eine betrieblich veranlasste Eigenkündigung geendet. Zudem sei zu berücksichtigen, dass der Kläger die Zusage für einen sogenannten "sign-on-bonus" bis zu einem Betrag in Höhe von 65.000,00 € brutto zum Ausgleich einer möglicherweise beim vorherigen Arbeitgeber entgangenen Bonuszahlung erhalten habe.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und dazu im Wesentlichen ausgeführt, dem Kläger stehe der geltend gemachte Bonus gemäß Ziffer 4 des Arbeitsvertrages zu. Dabei könne offen bleiben, ob die arbeitsvertragliche Vereinbarung deklaratorischer oder konstitutiver Natur und ob der Kläger leitender Angestellter gewesen sei, weil sowohl die im Arbeitsvertrag als auch die in der Richtlinie wie auch die in der Betriebsvereinbarung enthaltene Bindungsklausel unwirksam sei. Sollte die arbeitsvertragliche Vereinbarung konstitutiver Natur sein, verstoße sie gegen das in § 307 Abs. 1 S. 2 BGB verankerte Transparenzgebot und stelle eine unangemessene Benachteiligung des Klägers dar. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liege auch deshalb vor, weil als Auszahlungszeitpunkt "Frühjahr des Folgejahres" gewählt worden sei. Bei dieser Formulierung sei für den Arbeitnehmer nicht klar erkennbar, bis zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis bestehen müsse. Zudem sei die Bindungsfrist zu lang bemessen. Die Richtlinie und die Betriebsvereinbarung seien gemäß § 134 BGB wegen Verstoßes gegen Art. 12 GG und § 622 Abs. 6 BGB unwirksam. Bei der im Rahmen des Art. 12 GG vorzunehmenden Interessenabwägung seien die Dauer der Bindung, der Charakter der Zahlung sowie der prozentuale Anteil an der Gesamtvergütung zu berücksichtigen. Vorliegend stehe der Vergütungscharakter der Zahlung im Vordergrund. Dem Mitarbeiter werde die Chance geboten, individuell und leistungsbasiert Einkommenssteigerungen zu erreichen. Es handele sich insoweit nicht um eine reine Gratifikationszahlung, mit der die bisherige oder zukünftige Betriebstreue honoriert werden solle. Unter dem Gesichtspunkt der zeitlichen Dauer der Bindungsklausel, die den Kläger zwinge, das Arbeitsverhältnis 18 Monate länger fortzusetzen, um der Bonuszahlung für 6 Monate nicht verlustig zu gehen, erscheine die Bindungsklauseln im Lichte des Art. 12 GG unverhältnismäßig. Schließlich sei zu berücksichtigen, dass der für das erste Jahr garantierte Bonus 44 % der Gesamtvergütung ausmache. Je höher der Anteil an der Gesamtvergütung sei, desto eher werde eine Bindungsklausel den Arbeitnehmer von einer Eigenkündigung abschrecken, was zu einer unverhältnismäßigen Kündigungserschwerung führe.

Gegen das ihr am 30.05.2008 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit einem am 26.06.2008 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 18.08.2008 mit einem am 18.08.2008 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

Mit ihrer Berufung rügt die Beklagte unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei keine Intransparenz wegen widersprüchlicher Regelungen im Arbeitsvertrag gegeben. Allein der Hinweis auf die Freiwilligkeit der variablen Vergütung begründe noch keinen Verstoß gegen das Transparenzgebot. Der Auszahlungszeitpunkt sei hinreichend bestimmt, da für jeden Arbeitnehmer erkennbar sei, dass das "Frühjahr" vom 21. März bis zum 21. Juni andauere. Das Arbeitsgericht habe übersehen, dass dem Kläger für das erste Jahr seiner Tätigkeit eine bestimmte Bonushöhe garantiert worden sei, so dass die Beurteilung möglich sei, ob die Bindung des Arbeitnehmers angesichts der Höhe der Zahlung bei Abwägung der berechtigten Interessen beider Parteien eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstelle. Angesichts der deutlich über zwei Monatsgehältern liegenden Höhe der Bonuszahlung sei die Bindung des Klägers in Folge der Stichtagsregelung nicht zu beanstanden. Durch die Stichtagsregelung werde ihm nur die Auslassung eines einzigen Kündigungstermins zugemutet. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts handele es sich bei der Bonuszahlung um eine solche mit Mischcharakter. Die Stichtagsregelung mache deutlich, dass mit der Bonusleistung ein zukunftsbezogener Zweck verbunden sei, nämlich der Anreiz für zukünftige Betriebstreue. Zudem spreche die vorrangige Anknüpfung der Bonuszahlung an die geschäftlichen Ergebnisse der Beklagten, die sich sowohl aus der Richtlinie als auch aus der Betriebsvereinbarung ergebe, für einen Mischcharakter der Bonuszahlung. Die persönliche Leistung des einzelnen Mitarbeiters spiele erst bei der Verteilung des Bonuspools eine Rolle. Die Höhe des Bonuspools selbst sei von dem einzelnen Mitarbeiter nicht zu beeinflussen. Dem stünden die Qualifizierung des Bonussystems als "Teil der Gesamtvergütung" mit der "Chance einer Einkommenssteigerung" nicht entgegen. Auch Zahlungen allein zur Honorierung der Betriebstreue stellten schließlich selbstverständlich einen Teil der Gesamtvergütung dar. Die Berufsfreiheit des Klägers werde nicht unangemessen beeinträchtigt. Die Bindungsdauer betrage nicht einmal sechs Monate zuzüglich der individuellen Kündigungsfrist. Bei der Interessenabwägung sei ferner zu beachten, dass die Bindungsdauer nicht willkürlich von ihr - der Beklagten - festgelegt worden sei, sondern sich an dem für die Ermittlung des Bonus verbundenen Zeitaufwandes orientiere. Konkrete Ausführungen dazu, weshalb sich aus den Stichtagsregelungen eine unzulässige Kündigungserschwerung ergeben solle, seien dem arbeitsgerichtlichen Urteil nicht zu entnehmen. Das Arbeitsgericht habe sich augenscheinlich zu sehr an der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 24.10.2007, 10 AZR 825/06, orientiert und dabei übersehen, dass sich der vorliegende Fall in wesentlichen Punkten von dem Sachverhalt des BAG-Urteils unterscheide.

Die Beklagte beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 22.04.2008, 7 Ca 3801/07, die Klage vollständig abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens das Urteil des Arbeitsgerichts und führt dazu aus, die Vertragsklauseln, nach denen die ihm zugesagten Bonuszahlungen einerseits garantiert würden, andererseits aber freiwillig seien, seien in sich widersprüchlich, intransparent und deshalb unwirksam. Durch die Formulierung "Frühjahr des Folgejahres" habe für ihn gerade keine Planungssicherheit bestanden. Mit der Argumentation der Beklagten könne man auch begründen, dass eine Klausel "Auszahlung irgendwann im nächsten Jahr" eine klare Stichtagsregelung beinhalte, da der Arbeitnehmer dann wisse, dass die Voraussetzungen bis zum Jahresende vorliegen müssten, wenn es nicht doch irgendwann vorher zur Auszahlung gekommen sei. Es sei auch nicht zu seinem Nachteil zu berücksichtigen, dass er anders als gesetzlich vorgesehen nur zwei Kündigungstermine im Jahr gehabt habe. Die Tatsache, dass ihm auch in diesem Punkt eine ungünstigere Regelung als gesetzlich vorgesehen zugemutet worden sei, könne nicht als Argument dafür herangezogen werden, dass das "Draufsatteln" einer weiteren für ihn ungünstigen Vertragsklausel dann auch noch zumutbar sei. Zu Recht sei das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Höhe der Bonuszahlung von der Leistung der Mitarbeiter abhängig sei. Wie die Beklagte selbst ausgeführt habe, sei die Höhe des Bonuspools nicht etwa von einer von ihr getroffenen Ermessensentscheidung abhängig, sondern orientiere sich am Geschäftsergebnis und werde somit durch die Leistung der Belegschaft bestimmt. Die Bindungsdauer sei entgegen dem Vortrag der Beklagten willkürlich festgelegt, da der für die Ermittlung der Bonushöhe benötigte Zeitaufwand nicht mit dem Erfordernis eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses zusammenhänge. Die Stichtagsregelung verstoße auch gegen § 622 Abs. 6 BGB, denn die Beklagte habe vor dem 21.06. eines Jahres sanktionslos kündigen können, der Kläger jedoch nur unter Inkaufnahme des Verlustes seiner gesamten variablen Arbeitsvergütung. § 622 Abs. 6 BGB sanktioniere jede Schlechterstellung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber.

Wegen des weiteren Berufungsvorbringens der Parteien wird auf ihre in zweiter Instanz gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

I.

Die statthafte (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässige (§ 64 Abs. 2 ArbGG), form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 Abs. 3 ZPO) ist zulässig.

II.

Die Berufung der Beklagten ist jedoch unbegründet und war demgemäss zurückzuweisen. Das Arbeitsgericht hat den Zahlungsanspruch des Klägers mit zutreffender Begründung zu Recht bejaht. Das Berufungsvorbringen führt nicht zu einer Abänderung der Entscheidung.

Der Anspruch des Klägers ergibt sich aus Ziffer 4 des Arbeitsvertrages, der ihm für das Geschäftsjahr 2007 eine "pro rata temporis"- Zahlung des Total Incentive Award garantiert. Diesem Anspruch steht weder die Richtlinie über die Ausgestaltung des Bonussystems bzw. die entsprechende Betriebsvereinbarung noch die Regelung unter Ziffer 4 Abs. 3 S.5 des Arbeitsvertrages entgegen.

Entgegen der Auffassung der Beklagten und in Übereinstimmung mit dem Kläger geht auch die Berufungskammer davon aus, dass es sich bei Ziffer 4 des Arbeitsvertrages nicht um eine deklaratorische Übernahme der Richtlinie oder Betriebsvereinbarung handelt, die eine Überprüfung des Arbeitsvertrages nach den §§ 305 ff BGB ausschließen würde, sondern um eine die Richtlinie modifizierende und damit konstitutive Vereinbarung.

Entscheidender Gesichtspunkt für diese Annahme ist nach Auffassung der Berufungskammer, dass - worauf der Kläger zu Recht hingewiesen hat - der Arbeitsvertrag im Gegensatz zur Richtlinie eine pro rata temporis Regelung für den am 01.01.2007 eingestellten Kläger enthält, obwohl die Richtlinie und auch die Betriebsvereinbarung eine solche nur für Mitarbeiter vorsieht, die unterjährig in den Geltungsbereich der Richtlinie (Vereinbarung) eintreten.

Sowohl die Richtlinie als auch die Betriebsvereinbarung enthalten unter Ziffer 3. insoweit folgende Ausführung:

"In Fällen eines unterjährigen Eintritts in den Geltungsbereich dieser Richtlinie (dieser Vereinbarung) wird die Bonuszahlung pro rata temporis auf Basis eines zum Eintrittszeitpunkt in Aussicht gestellten Bonusbetrages bei Erfüllung der Leistungsanforderungen und Erreichen des geplanten Ergebnisses vorgenommen."

Der Kläger ist gerade nicht "unterjährig" eingetreten, sondern am 01.01.2007. Dennoch hat die Beklagte in Ziffer 4 Abs. 3 Satz 1 des Arbeitsvertrages mit dem Kläger vereinbart:

"Für das Geschäftsjahr 2007 wird Herrn S. pro rata temporis seiner Beschäftigung ein Total Incentive Award in Höhe von Euro 110.000,-- brutto garantiert."

Dieser insoweit eindeutigen Formulierung kann die Beklagte nicht mit Erfolg entgegenhalten, es widerspräche schon der allgemeinen Lebenserfahrung, dass ein Arbeitgeber mit einem einzelnen Arbeitnehmer bei Bestehen einer Richtlinie für die Bonusvergabe eine von der Richtlinie/Betriebsvereinbarung abweichende Bonusregelung vereinbare. Abgesehen davon, dass nach Auffassung der Berufungskammer eine solche allgemeine Lebenserfahrung nicht besteht, weil ein Arbeitgeber individualvertraglich für einen Arbeitnehmer grundsätzlich günstigere Zusagen erteilen kann, ist zu berücksichtigen, dass dem Kläger die pro rata temporis-Regelung nur für das Geschäftsjahr 2007 und damit nur für sein erstes Beschäftigungsjahr zugesagt worden ist. Die Beklagte ist mithin nur für die erste Bonuszahlung und nicht grundsätzlich durch die arbeitsvertragliche Vereinbarung von der Richtlinie/Betriebsvereinbarung abgewichen. Hinzu kommt, dass die Beklagte dem Kläger für das Jahr 2007 zudem eine Bonuszahlung in einer vorab festgelegten Höhe garantiert hat. Auch insoweit ist sie von der Richtlinie/Vereinbarung abgewichen. Letztlich können Erwägungen darüber, warum die Beklagte die Formulierung "pro rata temporis" gewählt hat, dahinstehen, denn die Wortwahl ist klar und eindeutig und deshalb einer Auslegung nicht zugänglich mit der Folge, dass die Motive der Beklagten keine Berücksichtigung finden können oder müssen.

Die von der Beklagten gewählte Formulierung der Zahlung des garantierten Betrages "pro rata temporis" für das Geschäftsjahr 2007 ist nach Absatz 3 Satz 1 der Ziffer 4 des Arbeitsvertrages ohne Einschränkung erfolgt. Hätte die Beklagte nur die Höhe der Bonuszahlung für das Jahr 2007 garantieren wollen, wäre die pro rata temporis-Regelung nicht erforderlich gewesen.

Diesem Ergebnis steht nicht entgegen, dass in Absatz 3 Satz 5 der Ziffer 4 ausgeführt ist:

"Auch diese Zahlung bzw. Vergabe steht unter der Bedingung des Bestehens eines ungekündigten Anstellungsverhältnisses am Auszahlungs- bzw. Vergabetag."

Entgegen der Auffassung der Beklagten beinhaltet diese Regelung gerade keine Verweisung auf Ziffer 3 der Richtlinie bzw. der Betriebsvereinbarung, denn sie gibt weder die Regelung unter Ziffer 3 vollständig wieder noch enthält diese Klausel einen Verweis auf Ziffer 3, der den von der Beklagten gewünschten Bezug zur Richtlinie bzw. Betriebsvereinbarung herstellen könnte.

Schließlich ist aus dem Gesamtkontext des Abs. 3 nicht einmal hinlänglich deutlich, dass die Regelung in S. 5 sich auch auf die Zusage gemäß S. 1 des Abs. 3 beziehen soll, denn der S. 4 bezieht sie sich auf die nachfolgenden Geschäftsjahre. Dadurch, dass S. 5 sodann mit "Auch diese Zahlung..." beginnt, ist schon nicht mit der erforderlichen Deutlichkeit ersichtlich, dass die Regelung bezüglich "dieser Zahlung" sich nicht nur auf die der Folgejahre, sondern auch auf die für das Jahr 2007 garantierte Zahlung beziehen soll. Insoweit könnte bereits ein Verstoß gegen die Unklarheitenregel des § 305 c Abs. 2 BGB vorliegen.

Dies kann vorliegend jedoch offen bleiben, da die Klauseln jedenfalls widersprüchlich sind und damit gegen das Transparenzgebot im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB verstoßen.

Bei den in Ziffer 4 des Arbeitsvertrages getroffenen Vereinbarungen handelt es sich zweifellos um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff BGB.

Widersprüchliche Klauseln sind nicht klar und verständlich im Sinne des Transparenzgebotes des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Sinn des Transparenzgebotes ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird (vgl. BAG Urteil vom 03.04.2007, 9 AZR 867/06, zitiert nach juris). In der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Geschäftsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB (vgl. BAG, Urteil vom 24.10.2007, 10 AZR 825/06, zitiert nach juris).

Unter Berücksichtigung vorstehender Grundsätze verstößt die Regelung in Ziffer 4 Abs. 3 S. 5 des Arbeitsvertrages, wonach die Zahlung bzw. Vergabe unter der Bedingung des Bestehens eines ungekündigten Anstellungsverhältnisses am Auszahlungs- bzw. Vergabetages steht, gegen das Transparenzgebot gemäß § 307 Abs. 1 BGB. Die Regelung steht in Widerspruch zu der in Abs. 3 S. 1 getroffenen Vereinbarung der pro rata temporis-Zahlung und birgt die Gefahr, dass der Arbeitnehmer von der Durchsetzung seines Anspruchs auf die nach S. 1 ratierlich zu zahlende Bonuszahlung abgehalten wird.

Wie bereits ausgeführt, ist dem Kläger in Abs. 3 S. 1 des Arbeitsvertrages eine pro rata temporis-Zahlung des Total Incentive Award bezogen auf einen Betrag in Höhe von 110.000,00 € brutto garantiert worden. Die in Abs. 3 S. 5 getroffene Vereinbarung steht dazu in Widerspruch, denn sie setzt für die Auszahlung des Bonus ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Auszahlungstages voraus. Die Regelung ist daher nicht klar und verständlich im Sinne des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB.

Aufgrund dieser Unklarheit besteht die Gefahr, dass Arbeitnehmer der Beklagten in der Annahme, bei vorzeitigem Ausscheiden im ersten Beschäftigungsjahr keinen Rechtsanspruch auf eine ratierliche Zahlung zu haben, ihre Rechte nicht wahrnehmen. Darin liegt eine unangemessene Benachteiligung und damit ein Verstoß gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 BGB.

Nach § 306 Abs. 1 BGB bleibt der Vertrag im Übrigen wirksam, wenn Allgemeine Geschäftsbedingungen ganz oder teilweise nicht Vertragsbestandteil geworden oder unwirksam sind. Da nur Abs. 3 S. 5, der einen ratierlich zu erfüllenden Zahlungsanspruch ausschließt, den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt, bleibt die pro-rata temporis-Regelung in Abs. 3 S. 1 wirksam.

Abgesehen davon verstößt nach Auffassung der Berufungskammer zudem die in Ziffer 4 Abs. 2 S.1 enthaltene Stichtagsregelung gegen § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB. Nach dieser Vorschrift ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist.

Von maßgeblicher Bedeutung ist insoweit, ob die gesetzliche Regelung nicht nur auf Zweckmäßigkeitserwägungen beruht, sondern eine Ausprägung des Gerechtigkeitsgebots darstellt. Die Frage, ob eine gegen Treu und Glauben verstoßende unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners des Klauselverwenders vorliegt, ist auf der Grundlage einer Abwägung der berechtigten Interessen der Beteiligten zu beantworten. Hierbei ist das Interesse des Verwenders an der Aufrechterhaltung der Klausel mit dem Interesse des Vertragspartners an der Ersetzung der Klausel durch das Gesetz abzuwägen (vgl. BAG, Urteil vom 24.10.2007, 10 AZR 825/06, zitiert nach juris).

Dazu hat das Bundesarbeitsgericht in der vorstehend zitierten Entscheidung ausgeführt, dass viel dafür spräche, in Fällen, in denen die Sonderzahlung mindestens 25 % der Gesamtvergütung ausmache, der mit der Sonderzahlung verfolgte Zweck einer zusätzlichen Vergütung bei der Abwägung der Interessen der Arbeitsvertragsparteien und damit bei der Beurteilung der Wirksamkeit einer Bindungsklausel maßgebend sei und die Zielsetzung, künftige Betriebstreue zu belohnen und den Arbeitnehmer zu reger und engagierter Mitarbeit zu motivieren, dahinter zurückzutreten habe.

Dieser Auffassung schließt sich die Berufungskammer jedenfalls im Hinblick darauf, dass der Bonus vorliegend sogar 44 % der Gesamtvergütung entspricht, an mit der Folge, dass das Interesse der Beklagten an der Aufrechterhaltung der Klausel hinter dem Interesse des Klägers als Vertragspartner zurückzutreten hat. Dies gilt insbesondere deshalb, weil vorliegend - wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat - der Vergütungscharakter der Zahlung eindeutig im Vordergrund steht. Die diesbezüglichen Ausführungen des Arbeitsgericht macht die Berufungskammer sich - auch zur Vermeidung von Wiederholungen - ausdrücklich zu eigen. Es widerspricht dem bei der Abwägung der wechselseitigen Interessen zu beachtendem Gerechtigkeitsgebot, einem Arbeitnehmer fast die Hälfte seiner Vergütung, für die er persönliche Leistung erbracht hat, vorzuenthalten. Letztlich kann diese Frage jedoch offen bleiben, weil selbst dann, wenn es sich um eine Zahlung mit Mischcharakter handeln sollte, eine unangemessene Benachteiligung des Klägers als Vertragspartner vorliegt, denn er wäre gezwungen, das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung seiner individuellen Kündigungsfrist 18 Monate lang fortzusetzen, um seinen Bonusanspruch für die Zeit von Januar bis Juni 2007 nicht zu verlieren. Eine derartige Dauer der Bindungsklausel ist im Hinblick auf Art. 12 GG unverhältnismäßig. Auch darauf hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen.

Schließlich führt die Stichtagsregel zwingend dazu, dass ein Arbeitnehmer im gesamten letzten Jahr des Bestandes seines Arbeitsverhältnisses auf einen Bonus in sehr erheblicher Höhe verzichten muss, denn hätte der Kläger zur Erhaltung seines Bonusanspruchs für das Jahr 2007 die erste Kündigungsmöglichkeit zum Ende des Jahres 2008 wahrgenommen, hätte er den gesamten Bonusanspruch für das Jahr 2008 verloren, für den er ebenfalls persönliche Leistung erbracht hat. Auch diese Überlegung zeigt die Unverhältnismäßigkeit der Stichtagsregelung.

Darüber hinaus geht die Berufungskammer in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgericht davon aus, dass ein Verstoß gegen § 622 Abs. 6 BGB vorliegt. Nach dieser Vorschrift darf für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer einzelvertraglich keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Ein Verstoß gegen diese Bestimmung ist nach ihrem Sinn und Zweck nicht nur dann gegeben, wenn einzelvertraglich für den Arbeitnehmer längere Kündigungsfristen oder ungünstigere Kündigungstermine festgelegt werden als für den Arbeitgeber, sondern bereits dann anzunehmen, wenn die Kündigung des Arbeitnehmers gegenüber der des Arbeitgebers erschwert ist. Daher sind Kündigungsbeschränkungen zu Lasten des Arbeitnehmers als unzulässig anzusehen ( vgl. BAG, Urteil vom 20.08.1996, 9 AZR 471/95, zitiert nach juris).

Das gilt auch hinsichtlich einer Stichtagsregelung für eine Bonuszahlung, die dazu führt, dass der Arbeitnehmer - gleichgütig zu welchem Zeitpunkt er kündigt - jeweils auf den Bonus für ein gesamtes Jahr verzichten muss, der - wie vorliegend - immerhin fast die Hälfte seiner Vergütung ausmachen kann.

Den Einwand der Beklagten, ein Arbeitnehmer, der durch Eigenkündigung ausscheide, erhalte in aller Regel von seinem neuen Arbeitgeber eine Kompensation für den Wegfall des Bonus, hat das Arbeitsgericht zutreffend als reine Spekulation zurückgewiesen.

Die Berufung der Beklagten ist danach zurückzuweisen.

III.

Die Kosten des erfolglos gebliebenen Rechtsmittels waren gemäß §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO dem Kläger aufzugeben.

IV.

Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

Ende der Entscheidung