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Beginn der Entscheidung

Gericht: Landesarbeitsgericht Hamburg
Urteil verkündet am 22.06.2004
Aktenzeichen: 1 Sa 52/03
Rechtsgebiete: ArbGG, ZPO, BGB, KSchG, MVG-EKD


Vorschriften:

ArbGG § 64 Abs. 1
ArbGG § 64 Abs. 2 b)
ArbGG § 64 Abs. 6
ArbGG § 66
ZPO §§ 518 ff.
ZPO § 256 Abs. 1
BGB § 133
BGB § 157
BGB § 306 Abs. 2
BGB § 307 Abs. 1
BGB § 307 Abs. 1 S. 2
BGB § 307 Abs. 1 S. 1
BGB §§ 305 ff.
BGB § 611 Abs. 1
KSchG § 2
MVG-EKD § 36 Abs. 1 S. 1
MVG-EKD § 36 Abs. 2
MVG-EKD § 36 Abs. 3
MVG-EKD § 38
MVG-EKD § 40 d)
Diese Entscheidung enthält keinen zur Veröffentlichung bestimmten Leitsatz.
Tenor:

Auf die Berufung des Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 22. August 2003 - 17 Ca 47/03 - abgeändert:

Die Klage wird abgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über das Recht des beklagten Vereins, im Wege des Direktionsrechts oder durch Dienstvereinbarung die Arbeitszeiten der Klägerin einseitig zu ändern.

Die 1961 geborene Klägerin ist seit dem 01. Januar 1983 bei dem Beklagten als Altenpflegerin in der Nachtwache zu einer feststehenden monatlichen Bruttovergütung von 2.040,00 EUR beschäftigt. 1991 wechselte die Klägerin von der Tages- in die Nachtschicht. Anlässlich dieses Wechsels schlossen die Parteien den derzeit geltenden schriftlichen Arbeitsvertrag vom 01. Oktober 1991 ab. Der Arbeitsvertrag regelt (xxx):

"3. Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt z.Z. 60 Stunden in zwei Wochen, verteilt auf 6 Nä.; Arbeitsbeginn z.Z. 19.30 Uhr, Arbeitsschluß z.Z. 6.30 Uhr. ...

...

8. 1Besteht dafür ein dringendes Bedürfnis, so wird der Mitarbeiter auf Anordnung der Heimleitung vorübergehend auch andere als die in Ziffer 1 vorgesehene Tätigkeit verrichten. 2Im übrigen werden Arbeitsplatz, Arbeitszeiten einschließlich Pausen sowie der Arbeitsablauf von der Heimleitung, ggf. im Einvernehmen mit der Mitarbeitervertretung, unabhängig von diesem Vertrag bestimmt.

..."

(Unterstrichene Textstellen sind im Formulararbeitsvertrag maschinenschriftlich eingefügt.)

Bei diesem Arbeitsvertrag handelt es sich um ein vom Beklagten wiederholt verwendetes Vertragsformular.

Bei dem Beklagten besteht eine Mitarbeitervertretung nach dem Kirchengesetz über Mitarbeitervertretungen in der Evangelischen Kirche in Deutschland (Mitarbeitervertretungsgesetz - MVG) vom 06. November 1996 (ABl. EKD S. 41; 1997, S. 226 - im Folgenden: MVG-EKD). Das Kirchengesetz regelt:

"§ 36 Dienstvereinbarungen

(1) Mitarbeitervertretung und Dienststellenleitung können Dienstvereinbarungen abschließen. 2Dienstvereinbarungen dürfen Regelungen weder erweitern, einschränken noch ausschließen, die auf Rechtsvorschriften, insbesondere Beschlüssen der Arbeitsrechtlichen Kommission, Tarifverträgen und Entscheidungen des Schlichtungsausschusses nach dem Arbeitsrechtregelungsgesetz oder allgemeinverbindlichen Richtlinien der Kirche beruhen. 3Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch die in Satz 2 genannten Regelungen vereinbart worden sind oder üblicherweise vereinbart werden, können nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung sein, es sei denn, die Regelung nach Satz 2 lässt eine Dienstvereinbarung ausdrücklich zu.

(2) ...

(3) Dienstvereinbarungen gelten unmittelbar und können im Einzelfall nicht abbedungen werden.

...

§ 38 Mitbestimmung

(1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder durch die Schlichtungsstelle ersetzt worden ist. 2Eine der Mitbestimmung unterliegende Maßnahme ist unwirksam, wenn die Mitarbeitervertretung nicht beteiligt worden ist. 3Abweichend von Satz 2 ist ein Arbeitsvertrag wirksam; die Mitarbeitervertretung kann jedoch verlangen, dass der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin solange nicht beschäftigt wird, bis eine Einigung zwischen Mitarbeitervertretung und Dienststellenleitung erzielt ist oder die fehlende Einigung durch Beschluss der Schlichtungsstelle ersetzt wurde.

...

§ 40 Fälle der Mitbestimmung in organisatorischen und sozialen Angelegenheiten

Die Mitarbeitervertretung hat in folgenden Fällen ein Mitbestimmungsrecht

...

d) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage,

..."

Der Beklagte und die Mitarbeitervertretung schlossen am 14. Februar 2003 eine "Dienstvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeit, speziell der Nachtarbeitszeit ab 01.04.03" (xxx). Darin ist bestimmt:

"1. Die mit der Novellierung des Pflegeversicherungsgesetzes erforderten Leistungs- und Qualitätsnachweise machen es nötig, die Essenszeiten der Bewohner in Pflegeeinrichtungen so zu gestalten, dass den Erkenntnissen der Ernährungs- und Pflegewissenschaften unter Einbeziehung der Bewohnerbedürfnisse entsprochen wird. Das macht Änderungen ... nötig.

Die Änderung der Essenszeiten hat zur Folge, dass die Arbeitszeiten in den Pflegebereichen geändert werden müssen (...).

2. ie Arbeitszeiten unterliegen gesetzlichen Bestimmungen, die bei der Änderung der regelmäßigen Schichtzeiten beachtet werden müssen (Arbeitszeitgesetz, insbesondere was die Länge der Arbeitszeit, die Ruhezeiten zwischen den Arbeitszeiten betrifft). Unter Beachtung dieser Auflagen werden die Schichtzeiten ab 01.04.2003 wie folgt festgelegt:

Frühschicht ...

Spätschicht ...

Nachtschicht zwischen 20.30 und 06.15 Uhr

...

3. Die Änderung der Schichtzeiten hat insbesondere eine Verkürzung der Nachtschicht zur Folge. 2Die tägliche Arbeitszeit vermindert sich von 10 auf 9 Stunden. 3Die MitarbeiterInnen sind berechtigt, die Zahl der Nächte beizubehalten, wodurch sich die vertragliche Arbeitszeit vermindert; sie können aber auch die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit beibehalten, was zusätzliche Nachtarbeit zur Folge hat. 4Die MitarbeiterInnen sind auch berechtigt, die vertragliche wöchentliche Arbeitszeit auf die nächsthöhere, durch 4,5 teilbare Stundenzahl zu erhöhen. ..."

Die Klägerin arbeitete im Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung weiterhin in zwei Wochen sechs Nächte, allerdings nicht mehr von 19:30 Uhr bis 06:30 Uhr (Arbeitsvertrag), sondern nur noch von 20:30 Uhr bis 06:15 Uhr (Dienstvereinbarung). Ihre monatliche Bruttovergütung änderte sich nicht, der Beklagte notiert aber seit dem 01. April 2003 für jede Nacht Minusstunden in Höhe der Differenz, die sich aus den Arbeitszeitregelungen von Arbeitsvertrag und Dienstvereinbarung ergibt.

Die Klägerin hat erstinstanzlich gemeint, der Beklagte sei zum einen nicht berechtigt, die Lage und Dauer der Nachtschicht mit der Folge zu verändern, dass sie jeweils innerhalb von zwei Wochen einen 6 Stunden entsprechenden Minderverdienst erleide. Zum anderen sei der Beklagte nicht berechtigt, die Anzahl von bisher 6 Nachtschichten innerhalb von zwei Wochen zu erhöhen, damit sie innerhalb von zwei Wochen 60 Arbeitsstunden ableisten könne. Beides sei weder einseitig noch durch Dienstvereinbarung rechtlich möglich.

Mit der am 19. Mai 2003 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen und in der Sitzung vom 22. August 2003 (xxx) geänderten Klage hat die Klägerin erstinstanzlich beantragt:

Es wird festgestellt, dass zwischen den Parteien über den 31. März 2003 hinaus ein Arbeitsverhältnis besteht mit einer Arbeitszeit von 60 Stunden in zwei Wochen, verteilt auf sechs Nächte.

Der Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Der Beklagte hat gemeint, wegen des ausdrücklichen Vorbehalts "zur Zeit" in Ziffer 3 des Arbeitsvertrages unterliege die Lage der Arbeitszeit Veränderungen. Auch die Verkürzung der Arbeitszeit mache eine Änderung von deren Lage erforderlich. Dass die Klägerin über einen längeren Zeitraum stets zur selben Zeit gearbeitet habe, führe zu keiner Konkretisierung der Lage der Arbeitszeit. Es müssten weitere Umstände hinzutreten, die hier fehlten. Die Dienstvereinbarung besage ausdrücklich, dass die vertragliche Arbeitszeit beibehalten werden könne (vgl. BAG, Urteil vom 23. Juni 1992 - 1 AZR 57/92 - AP Nr. 1 zu § 611 BGB Arbeitszeit).

Aus der formularvertraglichen Vereinbarung der Arbeitszeiten ergebe sich, dass die Parteien keine individuelle Vereinbarung hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit getroffen hätten, sodass eine Änderung durch Dienstvereinbarung möglich gewesen sei. Dienstvereinbarungen seien aber ohne die Notwendigkeit arbeitsvertraglicher Übernahme für alle betroffenen Mitarbeiter als zwingendes Recht der Dienststelle (§ 36 Abs. 3 MVG-EKD) gültig. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage könnten Gegenstand einer Dienstvereinbarung sein (§ 40 Buchstabe d MVG-EKD).

Das Arbeitsgericht hat mit seiner dem Beklagten am 10. Oktober 2003 zugestellten Entscheidung der Klage stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass eine Änderung der Arbeitzeit in der vorliegend geschehenen Weise durch Ausübung des Direktionsrechts seitens des Beklagten nicht wirksam gewesen sei. Die vorgenommene Verkürzung der Nachtschicht um eine Stunde greife in unzulässigerweise in die beiderseitigen Hauptleistungspflichten ein. Die in Ziff. 3 des Arbeitsvertrages vorgesehene Formulierung "z.Z." enthalte ein zu weitgehendes einseitiges Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers auch hinsichtlich des Umfangs der Arbeitszeit. Eine einschränkende Auslegung dieses Leistungsbestimmungsrechts allein hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit sei nicht möglich, weil dies einer unzulässigen "Rosinenpickerei" gleichkäme. Ziff. 3 des Arbeitsvertrages sei daher insoweit unwirksam. Auch eine Änderung der Arbeitszeit durch die Dienstvereinbarung vom 14. Februar 2003 sei nicht erfolgt, weil insoweit im Verhältnis Dienstvereinbarung zum Arbeitsvertrag das Günstigkeitsprinzip gelte. Der Arbeitsvertrag mit den hierin wiedergegebenen Arbeitszeiten sei für die Klägerin auch günstiger. Der Arbeitsvertrag enthalte auch keine Bezugnahme auf die jeweils betriebsübliche Arbeitszeit.

Gegen dieses Urteil hat der Beklagte mit bei Gericht am 07. November 2003 eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt. Antragsgemäß hat das Gericht dem Beklagten die Frist zur Begründung der Berufung durch Beschluss vom 10. Dezember 2003 bis zum 12. Januar 2004 verlängert. Der Beklagte hat die Berufung mit am 12. Januar 2004 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz begründet.

Der Beklagte meint, die Entscheidung des Arbeitsgerichts sei widersprüchlich. Das Arbeitsgericht habe zunächst Ziff. 3 des Arbeitsvertrages für unwirksam erklärt und sodann diese unwirksame Regelung zur Grundlage des klägerischen Feststellungsbegehrens gemacht. Das Arbeitsgericht verkenne, dass Ziff. 3 des Arbeitsvertrages weder eine Änderung des Umfangs der Arbeitszeit ermögliche, noch eine solche Änderung vorliegend erfolgt sei. Mit der Dienstvereinbarung vom 14. Februar 2003 sei vielmehr allein die Lage der Arbeitszeit der Klägerin verändert worden. Dies sei auch unabhängig von etwaigen Günstigkeitserwägungen deshalb möglich, weil arbeitsvertraglich nur die jeweils betriebsübliche Arbeitszeit vereinbart worden sei.

Der Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 22. August 2003 (Az. 17 Ca 47/03) aufzuheben und die Klage abzuweisen, soweit die Feststellung beantragt wird, dass die Arbeitszeit der Klägerin auf sechs Nächte in zwei Wochen verteilt ist.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen. Die Klägerin meint, der Beklagte verkenne, dass das Arbeitsgericht nicht die gesamte Ziff. 3 des Arbeitsvertrages sondern nur die hierin enthaltene "z.Z." Regelung für unwirksam erklärt hat. Die Entscheidung sei daher keineswegs widersprüchlich. Auch habe das Arbeitsgericht zutreffend entschieden, dass die vorgenommene Verkürzung der Nachschicht um eine Stunde nicht nur die Lage sondern auch den Umfang der von ihr zu erbringenden Arbeitszeit verändere.

Entscheidungsgründe:

Die Berufung ist zulässig und begründet. Das Urteil des Arbeitsgerichts ist mithin abzuändern und die Klage abzuweisen.

I. Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 22. August 2003 - Az. 17 Ca 47/03 - ist zulässig. Sie ist gem. § 64 Abs. 1, 2 b) ArbGG statthaft und auch form- und fristgerecht gem. §§ 64 Abs. 6, 66 ArbGG, §§ 518 ff. ZPO eingelegt und begründet worden. Sie ist auch im übrigen zulässig.

Die Auslegung des Berufungsantrages ergibt, dass der Beklagte das gesamte erstinstanzliche Urteil zur Überprüfung durch das Berufungsgericht stellt. Seinem Wortlaut nach beschränkt sich der Berufungsantrag darauf, die arbeitsgerichtliche Entscheidung hinsichtlich des zweiten Teils des Tenors anzugreifen ("...soweit die Feststellung beantragt wird, dass die Arbeitzeit der Klägerin auf sechs Nächte in zwei Wochen verteilt ist"). Die Würdigung des weiteren Vorbringens des Beklagten ergibt aber, dass dieser die gesamte Entscheidung des Arbeitsgerichts angreifen will. Denn Streitgegenstand ist allein die Verteilung der arbeitsvertraglich von der Klägerin geschuldeten Arbeitszeit auf die einzelnen Nachtschichten und nicht der mit 60 Stunden/2 Wochen unstreitige Umfang der Arbeitszeit. Insofern erfolgte die Aufnahme der 60 Stunden in den Klagantrag und damit auch in den arbeitsgerichtlichen Tenor lediglich aus sprachlichen und klarstellenden Gesichtspunkten. Eine eigenständige prozessuale Funktion in dem Sinne, dass auch der Umfang der Arbeitszeit Streitgegenstand ist, kommt der Erwähnung der 60 Stunden demgegenüber nicht zu.

II. Die Berufung ist auch begründet. Dem Feststellungsbegehren der Klägerin ist nicht zu entsprechen, die Klage damit abzuweisen.

Die Klage ist zwar zulässig, aber unbegründet.

1.) Die Klage ist als allgemeine Feststellungsklage zulässig.

§ 256 Abs. 1 ZPO ermöglicht seinem Wortlaut nach allerdings nur die Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, wobei unter Rechtsverhältnis eine aus dem vorgetragenen Sachverhalt abgeleitete rechtliche Beziehung von Personen untereinander oder zu einem Gegenstand verstanden wird (Thomas/Putzo, ZPO, 25. Aufl., § 256 Rn. 5 m. w. N.). Rechtsverhältnis i. S. d. § 256 Abs. 1 ZPO ist vorliegend das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis. Dessen Bestehen oder Nichtbestehen ist aber nicht Streitgegenstand. Vorliegend geht es vielmehr allein um die Frage der von der Klägerin geschuldeten Arbeitsleistung und zwar im Hinblick auf deren zeitliche Lage.

Dennoch ist aus prozessökonomischen Gründen anerkannt, dass im Wege der Feststellungsklage auch einzelne Folgen von Rechtsverhältnissen mit der allgemeinen Feststellungsklage festgestellt werden können (Thomas/Putzo, ZPO 25. Aufl., § 256 Rn. 7 m. w. N.). Einzelne Folgen von Rechtsverhältnissen sind dabei insbesondere das Bestehen oder Nichtsbestehen von Ansprüchen (Thomas/Putzo, ZPO, 25. Aufl., § 256 Rn. 7). Nicht feststellungsfähig sind demgegenüber einzelne Elemente oder Vorfragen des Rechtsverhältnisses (Thomas/Putzo, ZPO, 25. Aufl., § 256 Rn. 10).

Vorliegend handelt es sich bei der von der Klägerin angestrebten Feststellung um eine solche feststellungsfähige Folge eines Rechtsverhältnisses und nicht bloß die Feststellung eines bloßen Elements eines Rechtsverhältnisses. Streitgegenstand ist nämlich die zeitliche Ausgestaltung und damit der Umfang des arbeitgeberseitigen Anspruchs aus § 611 Abs. 1 BGB i. V. m. dem Arbeitsvertrag auf Erbringung der Arbeitsleistung.

Auch ein Feststellungsinteresse gem. § 256 Abs. 1 ZPO ist gegeben. Die Klägerin hat ein berechtigtes Interesse an der Feststellung der Lage der von ihr geschuldeten Arbeitszeit. Der Beklagte begehrt ab dem 1. April 2003 eine Änderung der Lage der Arbeitszeit von der Klägerin und schreibt ihr seitdem entsprechende Minusstunden auf dem Arbeitszeitkonto an.

2.) Die Klage ist aber unbegründet. Zwischen den Parteien besteht über den 31. März 2003 hinaus kein Arbeitsverhältnis mit einer Arbeitszeit von 60 Stunden in zwei Wochen, verteilt auf sechs Nächte. Vielmehr verteilt sich die Arbeitszeit von 60 Stunden in zwei Wochen ab dem 01. April 2003 auf rechnerisch nicht mehr sechs sondern 6,67 Nachtschichten. Die Dienstvereinbarung vom 14. Februar 2003 hat insofern eine Änderung der Arbeitszeit ab dem 01. April 2003 herbeigeführt. Im Einzelnen:

Die Auslegung des Arbeitsvertrages ergibt, dass zwischen den Parteien die Geltung der jeweils betriebsüblichen Lage der Arbeitszeit vereinbart worden ist. Der Arbeitsvertrag der Klägerin ist damit hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit "dienstvereinbarungsoffen" (a). Die Vereinbarung der Geltung der jeweils betriebsüblichen Lage der Arbeitszeit verstößt auch weder gegen das Transparenzgebot gem. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB, noch stellt dies eine unangemessene Benachteiligung der Klägerin gem. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB dar (b). Durch die Dienstvereinbarung vom 14. Februar 2003 ist die Lage der betriebsüblichen Arbeitszeit zum 1. April 2003 auch wirksam dahingehend geändert worden, dass die Nachtschicht nunmehr anstatt zehn nur noch neun Stunden dauert. Dies ist eine zulässige Änderung der Lage und nicht auch des Umfangs der Arbeitszeit (c). Der Veränderung der Arbeitszeit durch die Dienstvereinbarung vom 14. Februar 2003 steht auch weder eine Konkretisierung der Arbeitzeit auf eine bestimmte Lage (d), noch eine anderweitige betriebliche Übung entgegen (e).

a) Die Auslegung des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrages ergibt, dass hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit die jeweils betriebsübliche Arbeitszeit vereinbart worden ist.

aa) Bei der Auslegung eines Vertrages ist nach §§ 133, 157 BGB nicht nur am Wortlaut der jeweiligen Erklärung zu haften. Es ist vielmehr der wirkliche Wille zu erforschen. Zwar hat die Auslegung des Arbeitsvertrages zunächst vom Wortlaut auszugehen (vgl. Palandt/Heinrichs, § 133 BGB Rn. 14). Ausgehend vom Wortlaut der Erklärung sind aber auch die außerhalb des Erklärungsaktes liegenden Begleitumstände in die Auslegung mit einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Als auslegungsrelevante Begleitumstände kommen dabei neben der Verkehrssitte vor allem die Entstehungsgeschichte des Vertrages, Äußerungen der Parteien über den Inhalt des Rechtsgeschäfts und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck und die bestehende Interessenlage in Betracht (Palandt/Heinrichs, § 133 BGB Rn. 14 ff.). Dabei geht der wirkliche Wille der Parteien dem Wortlaut wie auch jeder anderen Interpretation vor, wenn alle Beteiligten eine Erklärung übereinstimmend in diesem Sinn verstanden haben (vgl. BGH vom 26. Oktober 1983, NJW 1984, 721; BGH vom 20. November 1992, NJW-RR 1993, 373). Diese Auslegungsregeln gelten im Grundsatz auch bei Formularverträgen gem. §§ 305 ff. BGB (Palandt/Heinrichs, § 305 c Rn. 6 m. w. N.) Bei einer an diesen Grundsätzen orientierten Auslegung unter Berücksichtigung der Begleitumstände ergibt sich hier folgendes:

bb) Der Wortlaut der Ziff. 3 des Arbeitsvertrages sieht vor, dass die Arbeitsleistung "z. Z." in 60 Stunden/2 Wochen verteilt auf 6 Nächte zu erbringen ist. Die Wendung "z. Z." bedeutet dabei zunächst nur, dass sich die in dieser Ziffer wiedergegebene Arbeitszeit nachträglich ändern kann. Sie bringt zum Ausdruck, dass dem Text der Vertragsurkunde insbesondere bei fortdauerndem Bestehen des Arbeitsverhältnisses unter Umständen nicht die aktuell zwischen den Parteien geltende Arbeitszeit entnommen werden kann. Insofern kommt der Wendung "z. Z." nur eine Hinweisfunktion zu.

Der Wendung "z. Z." kommt über diese Hinweisfunktion hinaus keine weitergehende eigenständige Gestaltungsfunktion zu. Aus der Wendung "z. Z." kann der Beklagte kein einseitiges und umfassendes Leistungsbestimmungsrecht hinsichtlich des Umfangs und auch der Dauer der Arbeitszeit ableiten.

Einen Änderungsvorbehalt hinsichtlich der Arbeitszeit enthält aber Ziff. 8 S. 2 des Arbeitsvertrages. Dort heißt es nämlich, dass Arbeitszeit und Pausen unabhängig vom Arbeitsvertrag durch die Heimleitung ggf. im Einvernehmen mit der Mitarbeitervertretung bestimmt werden.

Nicht entnehmen lässt sich dem Wortlaut der Ziff. 8 S. 2 aber, wie weit dieser Änderungsvorbehalt reicht. Möglich ist nach dem Wortlaut ein Änderungsvorbehalt lediglich hinsichtlich der jeweils betriebsüblichen Arbeitszeit. Der Wortlaut der Klausel deckt aber auch ein weitergehendes, von der jeweils betriebsüblichen Arbeitszeitregelung unabhängiges, individuelles Leistungsbestimmungsrecht des Beklagten. Wäre letzteres der Fall, ließe der Wortlaut der Ziff. 8 S. 2 ferner auch eine Veränderung des Umfangs der Arbeitszeit zu. Ein solches Leistungsbestimmungsrecht wäre aber im Hinblick auf § 2 KSchG, § 307 Abs. 1 unzulässig, was die Unzulässigkeit der gesamten Klausel gem. § 306 Abs. 2 BGB zur Folge hätte.

cc) Die weitere Auslegung des Arbeitsvertrages ergibt aber, dass lediglich ein Änderungsvorbehalt hinsichtlich der betriebsüblichen Arbeitszeit vereinbart worden ist.

Ist im Arbeitsvertrag nämlich gerade die zum Zeitpunkt des Vertragsschluss betriebsübliche Arbeitszeit vereinbart worden, so ist bei Fehlen anderweitiger Anhaltspunkte davon auszugehen, dass diese vereinbarte Arbeitszeit nicht unabhängig von der jeweiligen betrieblichen Arbeitszeit gelten soll, sondern sich vielmehr auch zukünftig nach dieser richten soll (BAG vom 23. Juni 1992, AP Nr. 1 zu § 611 BGB Arbeitszeit; LAG Niedersachsen vom 26. Juli 2001, NZA-RR 2002, 118 ff.). Die Arbeitsvertragsparteien wollen mit einer solchen arbeitsvertraglichen Regelung keine individuelle Vereinbarung treffen, sondern die jeweils gültige betriebliche Arbeitszeitregelung mit der vertraglichen Arbeitszeitregelung verknüpfen. Mangels individueller Arbeitszeitregelung steht dem Beklagten dann auch nur ein Änderungsrecht hinsichtlich der betriebsüblichen Arbeitszeit zu.

So liegt es hier. Unstreitig nimmt die in Ziff. 3 des Arbeitsvertrages angegebene Arbeitszeit auf die zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses aktuell geltende betriebsübliche Arbeitszeit Bezug. Dies geschah auch nicht nur zufällig, sondern entsprach dem übereinstimmenden Parteiwillen. Denn der Abschluss des Arbeitsvertrages vom 01. Oktober 1991 war gerade dadurch motiviert, dass die Klägerin von der Tages- in die Nachtschicht wechseln wollte. Es sollte zwischen den Parteien mithin keine individuelle, sondern lediglich die an das (Nacht-)Schicht-system angepasste Arbeitszeit vereinbart werden.

Auch anderweitige Anhaltspunkte, die für die Vereinbarung einer individuellen Arbeitszeit sprechen, sind nicht ersichtlich. Im Gegenteil, die Begleitumstände, der weitere Vertragstext und auch die beiderseitige Interessenlage sprechen vielmehr für die Geltung der jeweils betriebüblichen Arbeitszeit:

Auch den Umfang der Arbeitszeit mit 60 Stunden in zwei Wochen bestimmten die Parteien so, dass er sich nahtlos in das damals geltende Nachtschichtsystem einpasste. Dies wäre nicht nötig gewesen, wenn ohnehin rein individuelle Arbeitszeiten hätten vereinbart werden sollen.

Zudem bringt auch Ziff. 3 S. 3. 2. Halbsatz des Arbeitsvertrages zum Ausdruck, dass sich die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit nach der jeweils betriebüblichen richten soll. Gem. Ziff. 3. S. 3. 2. Halbsatz des Arbeitsvertrages richten sich die dienstfreien Tage nämlich nach dem jeweiligen Dienstplan. Im Umkehrschluss bestimmen sich damit auch die jeweiligen Arbeitstage nach dem Dienstplan. Da der Dienstplan aber die Arbeitszeiten betriebseinheitlich regelt, bringt auch die Bezugnahme auf den Dienstplan zum Ausdruck, dass sich die Lage der Arbeitszeit nach der betriebsüblichen Arbeitszeit richten soll.

Auch der beiderseitigen Interessenlage entspricht es, die Lage der Arbeitszeit nach der jeweils betriebsüblichen Arbeitszeit auszurichten. In Betrieben mit einem 3-Schichtsystem ist es für die Aufrechterhaltung des Schichtsystems regelmäßig unabdingbar, dass der jeweilige Schichtbeginn und das jeweilige Schichtende betriebseinheitlich erfolgt. Die Vereinbarung einer jeweils individuellen Lage der Arbeitszeit würde die Durchführung des Schichtsystems unmöglich machen. Dies ist für den Arbeitnehmer und auch für die Klägerin bei Abschluss des Arbeitsvertrages ohne weiteres erkennbar. Hierauf wird sich der Arbeitnehmer und damit die Klägerin auch redlicherweise einlassen müssen, wenn er sich für die Aufnahme einer Tätigkeit in einem Betrieb mit Schichtsystem entscheidet.

Im Übrigen entstehen der Klägerin durch die Vereinbarung der jeweils betriebsüblichen Arbeitszeit auch Vorteile gegenüber der Vereinbarung einer individuellen Arbeitszeit mit entsprechendem individuellem Änderungsvorbehalt. Denn die Veränderung der betriebsüblichen Arbeitszeit unterliegt als kollektive Maßnahme stets der Mitbestimmung des betrieblichen Vertretungsorgans. Der betroffene Arbeitnehmer kann also sicher sein, dass die Interessen der Belegschaft bei einer Änderung der Lage der Arbeitszeit adäquat berücksichtigt werden. Demgegenüber kann der Arbeitgeber bei der Vereinbarung einer rein individuellen Lage der Arbeitzeit mit entsprechendem Änderungsvorbehalt diese auch individuell, also nur mit Wirkung für den betroffenen Arbeitnehmer, abändern. Mangels kollektiven Bezuges ist in diesem Fall ein Mitbestimmungsrecht der Mitarbeitervertretung nicht gegeben (vgl. ErfK-Kania, § 87 BetrVG Rn. 6 m. w. N.). Dem Arbeitgeber steht dann - wenn auch in den Grenzen des billigen Ermessens - jegliche einseitige Änderung der Arbeitszeit offen.

Noch günstiger für den Arbeitnehmer ist lediglich die Vereinbarung einer festen, individuellen Arbeitszeit. Diese kann der Arbeitgeber ohne Mitwirkung des einzelnen betroffenen Arbeitnehmers überhaupt nicht ändern. Eine solche Vereinbarung ist aber - wie auch vorliegend Ziff. 8 S. 2 des Arbeitsvertrages zeigt - sehr ungewöhnlich und bedürfte der ausdrücklichen Regelung im Arbeitsvertrag. Denn mit einer solchen Regelung würde sich der Arbeitgeber jegliche Möglichkeit nehmen, das Arbeitsverhältnis schnell und effektiv in zeitlicher Hinsicht an geänderte tatsächliche, rechtliche und wirtschaftliche Bedingungen anzupassen.

dd) Über die in Ziff. 3 i. V. m. Ziff. 8 S. 2 des Arbeitvertrages enthaltene Vereinbarung der Geltung der jeweils betriebsüblichen Lage der Arbeitszeit hinaus enthält der Arbeitsvertrag kein weitergehendes - unzulässiges - Änderungsrecht zugunsten des Beklagten hinsichtlich des Umfangs der Arbeitszeit.

Dies folgt schon daraus, dass gerade die Vereinbarung der jeweils betriebüblichen Arbeitszeit ein Änderungsrecht hinsichtlich des Umfangs der Arbeitszeit gerade nicht enthält. Die betriebsübliche Arbeitszeit erfasst nur die Lage, nicht aber den Umfang der Arbeitszeit. Der Umfang der jeweils geschuldeten Arbeitszeit wird individuell ausgehandelt. Die Regelung, welcher Arbeitnehmer Vollzeit, Teilzeit oder im welchem Umfang ggfs. in Teilzeit arbeitet, ist einer betriebseinheitlichen Regelung unzugänglich. Insofern kann sich auch ein entsprechendes Änderungsrecht hinsichtlich der betriebsüblichen Arbeitszeit nur auf die Lage, nicht aber den Umfang der Arbeitszeit erstrecken.

Ein Abänderungsrecht hinsichtlich des Umfangs der Arbeitszeit folgt entgegen der Auffassung der Klägerin auch nicht aus der in Ziff. 3 enthaltenen Wendung "z. Z.". Die Wendung "z. Z." enthält, wie bereits ausgeführt kein eigenständiges Änderungsrecht. Auch Ziff. 8 S. 2 des Arbeitsvertrages enthält ein Abänderungsrecht hinsichtlich des Umfangs der Arbeitszeit nicht. Wie ausgeführt, bringt Ziff. 8 S. 2 i. V. m. Ziff. 3 des Arbeitsvertrages lediglich die Geltung der jeweils betriebsüblichen Lage der Arbeitszeit zum Ausdruck. Anhaltspunkte dafür, dass Ziff. 8 S. 2 des Arbeitsvertrages darüber hinaus auch eine Änderungsbefugnis hinsichtlich des Umfangs der Arbeitszeit enthält, sind nicht ersichtlich und werden auch von der Klägerin nicht vorgetragen.

b) Die in Ziff 8 S. 2 i. V. m. Ziff. 3 des Arbeitsvertrages vereinbarte Geltung der jeweils betriebsüblichen Arbeitszeit verstößt auch weder gegen das Transparenzgebot gem. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB (aa), noch stellt diese Regelung eine unangemessene Benachteiligung der Klägerin gem. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB dar (bb).

aa) Die in Ziff. 8 S. 2 i. V. m. Ziff 3 des Arbeitsvertrages geregelte Geltung der jeweils betriebsüblichen Arbeitszeit genügt dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Eine Klausel verstößt gegen das Transparenzgebot, wenn sie inhaltlich unklar oder undurchschaubar ist (Palandt/Heinrichs, § 307 Rn. 16 m. w. N.). Dabei ist nicht auf den flüchtigen Betrachter der Klausel, sondern den aufmerksamen und sorgfältigen Teilnehmer am Wirtschaftsverkehr abzustellen (Palandt/Heinrichs, § 307 Rn. 19). Die Anforderungen an das Transparenzgebot dürfen dabei nicht überspannt werden. Die Verpflichtung, Klauselinhalte klar und verständlich zu formulieren, besteht nur im Rahmen des Möglichen. Das Transparenzgebot will den Verwender auch nicht dazu zwingen, jede AGB gleichsam mit einem Kommentar zu versehen (Palandt/Heinrichs, § 307 Rn. 18 f. m. w. N.). Diesen Grundsätzen genügt die in Ziff. 8 S. 2 i. V. m. Ziff. 3 geregelte Bezugnahme auf die jeweils betriebsübliche Arbeitszeit. Schon dem Wortlaut der beiden Ziffern ist hinreichend deutlich zu entnehmen, dass die Arbeitszeit der Klägerin der nachträglichen Veränderung unterliegen soll. Die Klägerin hat auch nicht behauptet, dass sie dies bei Vertragsschluss nicht erkennen konnte. Sie vertritt vielmehr die Auffassung, dass der Änderungsvorbehalt als solcher unwirksam sei, weil er zu weit ginge.

Im Hinblick auf das Transparenzgebot unbedenklich ist es, dass durch die Vereinbarung der jeweils gültigen Arbeitszeit dem Text der Vertragsurkunde als solchem die aktuell gültige Arbeitszeit unter Umständen nicht unmittelbar zu entnehmen ist. Dies folgt zum einen daraus, dass der Klägerin durch die Wendung "z. Z." in Ziff. 3 des Arbeitsvertrages hinreichend deutlich vor Augen geführt wird, dass die in dieser Ziffer angegebene Arbeitszeit nicht unveränderlich gilt. Zum anderen ergibt sich dies aber auch daraus, dass die Klägerin in angemessener Weise von den geänderten Arbeitszeiten Kenntnis nehmen kann. Denn die jeweils notwendigen Dienstvereinbarungen zur Änderung der Arbeitszeit müssen gem. § 36 Abs. 2 MVG-EKD der Schriftform genügen und an geeigneter Stelle in der Dienststelle bekannt gemacht werden.

bb) Die Bezugnahme auf die jeweils betriebsübliche Arbeitszeit ist auch nicht unangemessen i. S. d. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB. Unangemessen ist eine Regelung, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zuzugestehen (Palandt/Heinrichs, § 307 Rn. 8 m. w. N.).

Diese Grenzen sind vorliegend gewahrt. Die Kammer verkennt nicht, dass eine nachträgliche Veränderung der betriebsüblichen Arbeitszeiten Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer mit sich bringen kann. Entgegen der Auffassung der Klägerin kann der Beklagte durch die vorliegende Vertragsgestaltung seine Interessen hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit aber gerade nicht einseitig zu Lasten der betroffenen Arbeitnehmer durchsetzen. Die Vereinbarung der jeweils betriebsüblichen Arbeitszeit verwehrt es dem Arbeitgeber gerade, die Lage der Arbeitszeit einseitig zu verändern. Vielmehr unterliegt eine solche Änderung - wie bereits ausgeführt - der zwingenden Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung gem. §§ 40 d), 38 MVG-EKD. Damit ist eine adäquate Interessenwahrung der betroffenen Arbeitnehmer gewährleistet. Sofern eine einzelne Regelung als solche unangemessen sein sollte - was vorliegend nicht der Fall ist -, ist dies keine Frage der Angemessenheit und damit der Wirksamkeit der arbeitsvertraglichen Klausel, sondern allein eine Frage der Wirksamkeit der betreffenden Dienstvereinbarung.

c) Aufgrund der arbeitsvertraglich vereinbarten Geltung der jeweils betriebsüblichen Arbeitszeit (2 a) ist die Lage der Arbeitszeit durch die Dienstvereinbarung vom 14. Februar 2003 mit Wirkung ab dem 01. April 2003 entsprechend verändert worden.

aa) Bedenken gegen die Wirksamkeit der Dienstvereinbarung bestehen nicht. Gem. § 40 d) MVG-EKD unterfällt die Festlegung des Beginns und des Endes der täglichen Arbeitszeit und mithin auch die Umgestaltung des betrieblichen Schichtsystems dem Mitbestimmungsrecht der Mitarbeitervertretung (vgl. zum nahezu wortgleichen § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ErfK-Kania, § 87 BetrVG Rn. 28 m. w. N.). Gem. § 36 Abs. 1 S.1 MVG-EKD können in Dienststellen, die dem MVG-EKD unterfallen, zwischen der Dienststellenleitung und der Mitarbeitervertretung Dienstvereinbarungen geschlossen werden. Der Abschluss von Dienstvereinbarungen dient gerade der Umsetzung des Mitbestimmungsrechts. Deswegen haben Dienstvereinbarungen auch gem. § 36 Abs. 3 MVG-EKG auf das Arbeitsverhältnis unmittelbare und zwingende Wirkung. Zweifel an der Einhaltung der Formerfordernisse gem. § 36 Abs. 2 MVG-EKD bestehen ebenfalls nicht.

bb) Die Klägerin kann sich auch nicht mit Erfolg auf das Günstigkeitsprinzip berufen. Zwar gilt im Grundsatz auch im Verhältnis Arbeitsvertrag und Dienstvereinbarung das Günstigkeitsprinzip. Da die Arbeitsvertragsparteien aber die Geltung der jeweils betriebsüblichen Lage der Arbeitszeit vereinbart haben, greift das Günstigkeitsprinzip bei einer Veränderung der betriebsüblichen Arbeitszeit nicht. Insofern ist der Arbeitsvertrag "dienstvereinbarungsoffen", das Günstigkeitsprinzip ist also insoweit vertraglich abbedungen (vgl. ErfK-Kania, § 77 BetrVG Rn. 89 f, insb. Rn. 97).

cc) Die Dienstvereinbarung vom 14. Februar 2003 enthält auch keine unzulässige Regelung hinsichtlich des Umfangs, sondern lediglich hinsichtlich der Lage der betriebsüblichen Arbeitszeit.

Ihrem Wortlaut nach enthält die Dienstvereinbarung eine Verkürzung der Nachtschicht von zehn auf neun Stunden. Dies berührt den Umfang der von der Klägerin geschuldeten Arbeitszeit aber nicht. Arbeitsvertraglich schuldet die Klägerin nach wie vor die Erbringung von 60 Arbeitsstunden innerhalb von 2 Wochen. Zutreffend ist in Ziff. 2 S. 2 der Dienstvereinbarung daher auch ausgeführt, dass die Mitarbeiter in jedem Fall ihre Arbeitszeit beibehalten können und sie lediglich die Möglichkeit haben, unter Beibehaltung der bisherigen Anzahl der Nachtschichten ihre Arbeitzeit entsprechend zu reduzieren.

Die Verkürzung der Dauer der Nachtschicht um eine Stunde hat lediglich zur Folge, dass die Klägerin die von ihr geschuldeten 60 Stunden in zwei Wochen verteilt auf eine bestimmte Anzahl von Nachtschichten nicht mehr exakt innerhalb von zwei Wochen erbringen kann. Vielmehr müsste sie ihre 60 Stunden in rechnerisch 6,67 Nachtschichten erbringen. Da die Parteien aber eine Leistungserbringung der Klägerin nur in jeweils vollständigen Nachschichten vereinbart haben - dies ist wiederum dem Schichtsystem immanent -, muss die Klägerin nunmehr, auf sechs Wochen gesehen, zwei zusätzliche Nachtschichten erbringen. Die Anzahl der Nachtschichten erhöht sich also bezogen auf den Zeitraum von sechs Wochen von bisher 18 auf 20 Nachtschichten.

Entgegen der Auffassung der Klägerin liegt aber auch hierin keine Änderung des Umfangs der Arbeitszeit. Dies folgt schon daraus, dass die Höhe des Gehalts der Klägerin durch die rechnerische Erhöhung der Anzahl der Nachtschichten nicht verändert wird. Legt man das Gehalt der Klägerin auf einen Stundenlohn um, so ändert sich dieser Stundenlohn durch die Dienstvereinbarung vom 14. Februar 2003 nicht. Die Klägerin erhält nach wie vor für ihre Leistung von 60 Arbeitsstunden die gleiche Gegenleistung von dem Beklagten. Lediglich die Verteilung der 60 Arbeitsstunden auf die jeweiligen Nachschichten hat sich verändert.

d) Der Veränderung der Arbeitszeit durch die Dienstvereinbarung vom 14. Februar 2003 steht auch eine Konkretisierung der Lage der Arbeitszeit auf sechs Nachtschichten in zwei Wochen nicht entgegen. Dabei kann offen bleiben, ob bei der vorliegenden "Dienstvereinbarungsoffenheit" des Arbeitsvertrages überhaupt Raum für eine Konkretisierung verbleibt. Denn die Konkretisierung bezieht sich in erster Linie auf das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Um die Ausübung des Direktionsrechts geht es aber gerade nicht.

Selbst wenn man aber grundsätzlichen eine Konkretisierung für möglich hielte, greift diese vorliegend nicht. Denn eine Konkretisierung bedarf sowohl eines Zeit- als auch Umstandsmoments. Am Letzteren fehlt es aber jedenfalls. Denn das Umstandsmoment setzt voraus, dass besondere Umstände vorliegen, aus denen sich für den Arbeitnehmer ergibt, dass er künftig nur noch entsprechend der tatsächlichen Vertragspraxis beschäftigt wird (vgl. ErfK-Preis, § 611 BGB Rn. 801 m. w. N.). Derartige Umstände hat die Klägerin aber nicht vorgetragen. Die Beschäftigung als solche reicht hierfür gerade nicht aus.

e) Auch eine betriebliche Übung dahingehend, dass die Dauer der Nachtschichten zehn Stunden beträgt und keiner Änderung mehr unterliegt, liegt nicht vor.

Auch eine betriebliche Übung setzt nämlich voraus, dass die Arbeitnehmer aufgrund der bisherigen betrieblichen Praxis unter Berücksichtigung von Treu und Glauben auf einen entsprechenden Verpflichtungswillen des Arbeitgebers schließen durften (ErfK-Preis, § 611 BGB Rn. 261 ff. m. w. N.). Ein Verpflichtungswillen des Beklagten, die Dauer der Nachtschichten zukünftig nicht mehr zu ändern, ist aber nicht ersichtlich. Die Klägerin hat auch nichts derartiges vorgetragen.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO.

Die Revision ist nicht zuzulassen, weil die Sache keine grundsätzliche Bedeutung gem. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG hat. Die streitentscheidende Frage, wann ein Arbeitsvertrag eine individuelle Arbeitszeitregelung oder lediglich eine Bezugnahme auf die betriebsübliche Arbeitszeit enthält, ist auch unter Berücksichtigung des neuen Schuldrechts vom Bundesarbeitsgericht hinreichend geklärt. Insoweit wird auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23. Juni 1992 (AP Nr. 1 zu § 611 BGB Arbeitszeit) verwiesen. Die übrigen entscheidungserheblichen Fragen betreffen lediglich die einzelfallbezogene Auslegung des Arbeitsvertrages.

Ende der Entscheidung

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