Judicialis Rechtsprechung

Stellt der Arbeitgeber Leistungsmängel innerhalb der ersten 6 Monate des unbefristeten Arbeitsverhältnisses fest, kann ein (sonstiger) sachlicher Grund i.S.d § 14 Abs. 1 TzBfG für die Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses nach einvernehmlicher Beendigung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses darin liegen, dass das Integrationsamt eine Arbeitsbegleitung gemäß § 102 Abs. 2 SGB IX anbietet, die aber eine Verbesserung der Leistung des schwerbehinderten Arbeitnehmers nur dann verspricht, wenn sie über die ersten 6 Monate hinaus fortgesetzt wird.

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Tenor:

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 22. April 2008 - 25 Ca 22/08 - abgeändert:

Die Klage wird abgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten um die rechtswirksame Befristung eines Arbeitsverhältnisses und die Weiterbeschäftigung des Klägers bei der Beklagten.

Der 1964 geborene und verheiratete Kläger, der den Schwerbehinderten gleichgestellt ist, war seit dem 15. Januar 2007 bei der Beklagten in der Landespolizeiverwaltung ... als Sachbearbeiter im Bereich der Kopiererbetreuung und der Warenannahme beschäftigt. Rechtsgrundlage der arbeitsrechtlichen Beziehungen der Parteien war der unbefristete Arbeitsvertrag vom 15. Januar 2007 (Anlage K 2, Bl. 7 f. d.A.). Der Kläger erhielt zuletzt ein Bruttomonatseinkommen in Höhe von EUR 1.500,00.

Im Frühjahr 2007 setzte der Kläger, der bereits in seinem Bewerbungsschreiben auf seine Behinderung hingewiesen hatte (Anl. K 6, Bl. 101 d.A.), den Schwerbehindertenbeauftragten der Beklagten von seiner Erkrankung am so genannten "Aufmerksamkeitsdefizitsyndrom" (ADS), die der mit 30 % zu bewertenden graduellen Schwerbehinderung des Klägers zugrunde liegt, in Kenntnis.

Am 23. April 2007 wurde anlässlich der bekannt gewordenen Krankheit des Klägers zwischen der Dienststellenleitung, dem Schwerbehindertenbeauftragten und einem Vertreter des Personalrats der Beklagten die Notwendigkeit einer arbeitsbegleitenden Unterstützung des Klägers erörtert. Die Beklagte beantragte daraufhin am 27. April 2007 beim Integrationsamt Hamburg eine Arbeitsbegleitung für den Kläger durch die H. gGmbH (Anlage Bf 1, Bl. 73 d.A.).

In einem Treffen am 29. Mai 2007, an dem neben dem Kläger und Vertretern der Beklagten u.a. auch Vertreterinnen des Integrationsamtes teilnahmen, wurde der Beginn und die Dauer der Unterstützungsmaßnahme erörtert (Anlage Bf 2, Bl. 74 d.A.). Mit Schreiben vom 4. Juni 2007 wurde dem Kläger seitens des Integrationsamtes rückwirkend für die Zeit vom 29. Mai bis zum 28. November 2007 eine arbeitsbegleitende Unterstützungsmaßnahme durch die Gestellung von so genannten Arbeitsplatzassistenten gewährt (Anlage Bf 4, Bl. 77 d.A.). Tatsächlicher Beginn der Maßnahme war der 24. Juli 2007. Die Maßnahme wurde antragsgemäß bis zum Befristungsende am 14. Januar 2008 verlängert (Anlage Bf 6, Bl. 79 d.A.). Die Beklagte befand sich in ständigem Kontakt mit dem Integrationsamt.

Unter dem Datum des 13. Juni 2007 schlossen die Parteien einen Auflösungsvertrag zum 14. Juli 2007 (Anlage K 3, Bl. 9 d.A.). Am 14. Juni 2007 schlossen sie dann einen befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit vom 15. Juli 2007 bis zum 14. Januar 2008, in dem es u.a. heißt (Anlage K 1, Bl. 5 f. d.A.):

" § 1 : [...] Die Befristung erfolgt aus folgendem sachlichen Grund: Befristetes Probearbeitsverhältnis nach nicht bestandener Probezeit, unterstützt durch zwei Arbeitsassistenten mit dem Ziel der erfolgreichen Einarbeitung, sowie der daraus resultierenden unbefristeten Weiterbeschäftigung, gem. § 14 (1) Nr. 5 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG)."

In § 2 dieses Vertrages wird auf den TV-L und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen Bezug genommen.

Unter dem Datum des 19. Dezember 2007 übersandte die Beklagte dem Kläger eine Nichtverlängerungsanzeige hinsichtlich des befristeten Arbeitsverhältnisses (Anlage B 2, Bl. 45 f. d.A.).

Mit seiner am 21. Januar 2008 bei Gericht eingegangenen Klage wehrt sich der Kläger gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 14. Januar 2008 und verlangt seine Weiterbeschäftigung bei der Beklagten.

Er hat die Auffassung vertreten, dass die Befristung unwirksam sei, weil kein Sachgrund vorliege. Der Befristungsgrund der Erprobung stelle eine unzulässige Umgehung des § 14 Abs. 1 des TzBfG dar, weil er vorher - unstreitig - in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis für die Beklagte tätig gewesen sei. Die Beklagte habe zudem bereits seit seiner Einstellung am 15. Januar 2007 hinreichend Gelegenheit gehabt, ihn zu erproben. Die Unterstützung durch Arbeitsplatzassistenten sei auf seinen Wunsch hin erfolgt. Da es zu Beginn der Beschäftigung eine personalärztliche Untersuchung des Klägers - unstreitig - nicht gegeben habe, gehe das Risiko einer späteren gesundheitlichen Einschränkung zu Lasten der Beklagten. Er bestreitet, für den Arbeitsplatz persönlich nicht geeignet zu sein. Nach seiner Auffassung habe er stets eine Arbeitsleistung mittlerer Art und Güte erbracht.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auf Grund der Befristung vom 14. Juni 2007 nicht beendet ist und über den 14. Januar 2008 unbefristet fortbesteht;

2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Mitarbeiter im Bereich Kopiererbetreuung/Warenannahme weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass das Arbeitsverhältnis mit dem 14. Januar 2008 rechtswirksam sein Ende gefunden habe, weil der Sachgrund der Erprobung zulässigerweise vereinbart worden sei und die Eignung des Klägers nicht habe festgestellt werden können. Der Kläger habe die Probezeit nicht bestanden. Während seine Leistungen im Bereich der Kopiererbetreuung allenfalls zufriedenstellend gewesen seien, sei seine Arbeit im Bereich der Warenannahme mangelhaft gewesen. Sie meint, der Kläger sei für die Arbeitsaufgabe fachlich und persönlich nicht geeignet. Dazu macht die Beklagte nähere Ausführungen (Anlage B 1, Bl. 14 ff. d.A.). Sie hat weiter die Auffassung vertreten, dass der Abschluss des befristeten Arbeitsverhältnisses am 14. Juni 2007 rechtlich zulässig gewesen sei, da der Kläger zu diesem Zeitpunkt noch nicht hinreichend erprobt gewesen sei. Seit März 2007 habe der Schwerbehindertenbeauftragte - unstreitig - vom Vorliegen einer ADHS-Erkrankung bei dem Kläger erfahren, die u.a. mit einer mangelnden Merkfähigkeit verbunden sei. Die einjährige Gesamtdauer der Erprobungsphase stehe dem Sachgrund der Erprobung nicht entgegen. Soweit die Beklagte dem Kläger eine unbefristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt habe, sei dies eine bloße Absichtserklärung ohne rechtliche Bindungswirkung gewesen. Der Kläger habe auch nach Inanspruchnahme der Arbeitsassistenz seine Defizite bei der Bewältigung seiner Arbeitsaufgaben nicht beheben können. Auch hierzu macht die Beklagte nähere Ausführungen (Anlage B 1, Bl. 14 ff. d.A.).

Mit Urteil vom 22. April 2008, auf das zur näheren Sachdarstellung Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht Hamburg der Klage stattgegeben. Die Befristung sei ohne Sachgrund erfolgt und daher rechtsunwirksam.

Gegen dieses ihr am 10. Juni 2008 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 13. Juni 2008 Berufung eingelegt und diese mit am 21. Juni 2008 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz begründet.

Die Beklagte wiederholt und vertieft ihren erstinstanzlichen Sachvortrag. Sie trägt vor, dass das Arbeitsgericht die Interessenlage der Parteien verkannt bzw. nicht ausreichend gewürdigt habe. Der Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages habe nach nicht bestandener Probezeit im Interesse des Klägers gelegen. Obwohl der Kläger während des befristeten Arbeitsverhältnisses keine anderen Tätigkeiten als in dem vorangegangenen Arbeitsverhältnis mit ihr ausgeführt habe, liege der wesentliche Unterschied der weiteren Erprobung zur Probezeit des unbefristeten Vertrages darin, dass der Kläger nunmehr bei der Ausführung seiner Arbeitsleistung eine Unterstützung durch zwei Arbeitsassistenten erhalte. Dem Kläger sei mit dem befristeten Arbeitsverhältnis aus Rücksicht auf seine ihr erst später bekannt gewordene gesundheitliche Beeinträchtigung die Gelegenheit gegeben worden, mit der speziellen Unterstützung durch Fachkräfte des Integrationsamtes eine Verbesserung seiner Leistungen zu erzielen. Anstatt dem Kläger einfach zu kündigen, habe sie sich im Einvernehmen mit dem Integrationsamt und dem Kläger entschieden, die Eignung des Klägers erst nach einer weiteren Erprobungsphase abschließend zu bewerten. Die Erprobung des Klägers sei also zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses am 14. Juni 2007 noch nicht abgeschlossen gewesen. Die Unterstützungsmaßnahme habe sich aus von ihr nicht zu vertretenen Gründen nicht innerhalb der Probezeit des unbefristeten Arbeitsverhältnisses realisieren lassen. Am Ende der Befristungszeit habe sie feststellen müssen, dass sich die klägerische Leistung trotz der Unterstützung durch die Arbeitsassistenten nicht wie erwartet verbessert habe. Der sachlich gerechtfertigten Befristung stehe im Übrigen nicht entgegen, dass zwischen ihr und dem Kläger zuvor ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand. Die Verbotsregelung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG sei lediglich auf Befristungen ohne Sachgrund i.S.v. § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG bezogen.

Die Beklagte beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Hamburg vom 22. April 2008 - 25 Ca 22/08 -

die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger nimmt in vollem Umfang Bezug auf seinen Vortrag erster Instanz und trägt ergänzend vor, dass es sich bei den von ihm ausgeübten Tätigkeiten um einfache Tätigkeiten handele, die gegebenenfalls eine Abkürzung, keinesfalls jedoch eine Ausdehnung der Probezeit auf 12 Monate rechtfertigen würden. Die Beklagte habe innerhalb der sechsmonatigen Probezeit des unbefristeten Arbeitsverhältnisses hinreichend Gelegenheit gehabt, ihn zu erproben. Im Hinblick auf die Durchführung der Unterstützungsmaßnahme hätte die Beklagte prüfen müssen, ob diese Probezeit nicht hätte verlängert werden können. Der Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages habe dem Kläger gesetzliche Rechte entzogen und sei daher unwirksam.

Entscheidungsgründe:

I.

Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG statthaft und wurde gemäß §§ 66, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO frist- und formgerecht eingelegt und innerhalb der Berufungsfrist begründet.

II.

Das Rechtsmittel hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Die Klage ist zwar zulässig, aber unbegründet.

1. Die Klage ist zulässig. Entgegen dem Wortlaut des Klageantrags zu 1) handelt es sich nicht um eine allgemeine Feststellungsklage gemäß § 256 Abs. 1 ZPO, sondern um eine Befristungskontrollklage i.S. von § 17 S. 1 TzBfG, mit der der Kläger die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis durch die im Arbeitsvertrag der Parteien vom 14. Juni 2007 vereinbarte Befristung am 14. Januar 2008nicht geendet hat. Nach der zur Auslegung des Klageantrags heranzuziehenden Klagebegründung macht der Kläger ausschließlich die Unwirksamkeit der in dem Arbeitsvertrag vom 14. Juni 2007 vereinbarten Befristung geltend. Andere Beendigungstatbestände sind zwischen den Parteien nicht im Streit.

2. Die Klage ist nicht begründet. Das zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsverhältnis endete zum 14. Januar 2008. Die im Arbeitsvertrag vom 14. Juni 2007 für die Zeit vom 15. Juli 2007 bis zum 14. Januar 2008 vereinbarte Befristungsabrede, die von dem Kläger mit der vorliegenden Klage rechtzeitig i.S. von § 17 S. 1 und 2 TzBfG i.V. mit § 6 S. 1 KSchG gerichtlich angegriffen wurde, ist entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts rechtswirksam.

a. Die nachträgliche Befristung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist durch einen sachlichen Grund i.S. von § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt.

aa. Die Vereinbarung einer Befristungsabrede in § 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrags vom 14. Juni 2007 war nicht bereits deshalb von vornherein ausgeschlossen, weil der Kläger zuvor in einem unbefristeten, durch Auflösungsvertrag vom 13. Juni 2007 zum 14. Juli 2007 beendeten Arbeitsverhältnis mit der Beklagten stand.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist als Ausdruck der Vertragsfreiheit eine in § 620 Abs. 1 BGB ausdrücklich vorgesehene Gestaltungsmöglichkeit. Vor dem Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes mit Wirkung vom 01. Januar 2001 konnte nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts selbst ein zunächst auf unbestimmte Zeit geschlossenes Arbeitsverhältnis nachträglich befristet werden, wenn für die nachträgliche Befristung ein sachlicher Grund gegeben war und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu erkennen gegeben hatte, dass er zu einer unbefristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht bereit gewesen sei (BAG 24. Januar 1996 - 7 AZR 496/95 - AP Nr. 179 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag, zu I. 1. der Gründe; BAG 08. Juli 1998 - 7 AZR 245/97 - AP Nr. 201 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag, zu II. 1. der Gründe; ebenso LAG Berlin 31. Mai 2002 - 2 Sa 264/02 - MDR 2002, 1195 f., zu II. 1. c) der Gründe). Diese Grundsätze haben durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz insoweit keine Änderungen erfahren. Soweit mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, erklärt § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG lediglich Befristungen nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG für unzulässig, also solche, die ohne jeden Sachgrund erfolgen. Für so genannte Sachgrundbefristungen hingegen ist nach § 14 Abs. 1 TzBfG keine Einschränkung vorgesehen. Demzufolge kann nach wie vor auch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nachträglich befristet werden, wenn für die Befristungsabrede ein sachlicher Grund besteht. Dies ist vorliegend der Fall.

bb. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses der Parteien für die Zeit vom 15. Juli 2007 bis zum 14. Januar 2008 in § 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrags vom 14. Juni 2007 ist nach § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG i.V. mit § 30 Abs. 1 S. 1TV-L, dessen Geltung die Parteien in § 2 dieses Arbeitsvertrags vereinbart haben, unter dem Gesichtspunkt der Einräumung einer weiteren Bewährungschance hinsichtlich einer (künftigen) vertragsgerechten Arbeitsleistung des Klägers mit Hilfe einer arbeitsbegleitenden Unterstützungsmaßnahme sachlich gerechtfertigt. Die Gefahr der Umgehung des dem Kläger durch das Schwerbehindertengesetz eingeräumten Kündigungsschutzes wird hierdurch nicht begründet.

Es kann dahingestellt bleiben, ob vorliegend der Befristungsgrund entsprechend der in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags vom 14. Juni 2007 getroffenen Vereinbarung unter den Tatbestand des § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG Nr. 5 (Befristung zur Erprobung) subsumiert werden kann. Die hier in Betracht stehende Befristung ist nämlich jedenfalls durch einen sonstigen Sachgrund i.S. des § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt.

(1) Die Wirksamkeit einer kalendermäßigen Befristung hängt nicht von der arbeitsvertraglich korrekten Einordnung des Sachgrundes unter eine der in § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG benannten Kategorien ab. Das Vorliegen eines sachlichen Grundes ist nicht anhand der vertraglichen Regelung, sondern anhand der objektiv im Zeitpunkt des Vertragsschlusses obwaltenden Umstände aus der Sicht verständiger Vertragspartner zu bestimmen, weil es sich bei dem Sachgrund um eine objektive Wirksamkeitsvoraussetzung für die Befristung handelt (BAG 30. September 1981 - 7 AZR 789/78 - AP Nr. 61 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag; BAG 5. Juni 2002 - 7 AZR 241/01 - AP BeschFG 1996 § 1 Nr. 13;BAG 13. Oktober 2004 - 7 AZR 218/04 - AP Nr. 14 zu § 14 TzBfG). Das Gericht hat die Wirksamkeit der Befristung unter Berücksichtigung aller von den Parteien vorgetragenen tatsächlichen Umstände zu prüfen. Eine anders lautende Maßgabe enthält auch der arbeitsvertraglich einbezogene TV-L nicht.

(2) Selbst für den Fall, dass sich die Einräumung einer weiteren Bewährungschance für eine (künftige) vertretbare Arbeitsleistung des Klägers unter Zuhilfenahme von Arbeitsassistenten keinem der in § 14 Abs. 1 S. 2 genannten Sachgründe unmittelbar zuordnen ließe, liegt für die vorliegende Befristung ein sonstiger Sachgrund i.S. von § 14 Abs. 1 TzBfG vor.

(a) Die Aufzählung sachlicher Gründe für die Befristung von Arbeitsverträgen in § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht ab-schließend, wie sich aus dem darin enthaltenen Wort "insbesondere" ergibt. Durch die Aufzählung von Sachgründen in § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG sollten weder andere von der Rechtsprechung bisher anerkannte noch weitere Sachgründe für die Befristung ausgeschlossen werden (BAG 13. Oktober 2004 - 7 AZR 218/04 - AP Nr. 14 zu § 14 TzBfG, zu III. 2. b) aa) der Gründe; BAG 16. März 2005 - 7 AZR 289/04 - AP Nr. 16 zu § 14 TzBfG, zu II. 2. b) aa) der Gründe, jeweils unter Hinweis auf BT-Drucks. 14/4374, S. 18). Das Berufungsgericht schließt sich dieser Rechtsprechung an.

Die hiergegen im Schrifttum vereinzelt erhobenen Bedenken, dass die Zulassung weiterer, in den Nr. 1 bis 8 von § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG nicht ausdrücklich genannter Sachgründe der Zielsetzung der Richtlinie 1999/70/EG des Rates zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 28. Juni 1999 widerspreche, die Rechtssicherheit und Transparenz für Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu erhöhen (Lipke, in: Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsschutzgesetz, 8. Aufl. 2007, § 14 TzBfG Rn. 244 f.), werden nicht geteilt. Sowohl diese Richtlinie als auch die Rahmenvereinbarung verlangen von den Mitgliedstaaten nur die Ergreifung einer der drei in § 5 Nr. 1 Buchst. a) bis c) der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen zur Verhinderung des Missbrauchs durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge. Durch die Regelung in § 14 Abs. 1 TzBfG hat sich der nationale Gesetzgeber für das Erfordernis sachlicher Gründe (§ 5 Nr. 1 Buchst. a) der Rahmenvereinbarung) entschieden. Es ergibt sich aber weder aus der Richtlinie noch aus der Rahmenvereinbarung, dass die sachlichen Gründe in der Regelung des nationalen Rechts abschließend genannt sein müssen. Der Zielsetzung der Richtlinie und der Rahmenvereinbarung, die Rechtssicherheit und Transparenz für Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu erhöhen, wird zudem dadurch hinreichend Rechnung getragen, dass sonstige, in § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG nicht genannte Sachgründe die Befristung eines Arbeitsvertrags nur dann rechtfertigen, wenn sie den Wertungsmaßstäben des § 14 Abs. 1 TzBfG entsprechen und den in § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG genannten Sachgründen von ihrem Gewicht her gleichwertig sind (BAG 16. März 2005 - 7 AZR 289/04 - AP Nr. 16 zu § 14 TzBfG m.w.N.).

(b) Die zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses am 14. Juni 2007 verfolgte Absicht der Beklagten, dem Kläger in der Zeit vom 15. Juli 2007 bis zum 14. Januar 2008 eine Gelegenheit zu geben, seinen vertraglich geschuldeten Aufgaben mit der arbeitsbegleitenden Unterstützung durch zwei Arbeitsplatzassistenten zukünftig in einer Weise nachzukommen, die eine für die Beklagte annehmbare Arbeitsleistung darstellt, war geeignet, die Befristung des Arbeitsvertrags mit dem Kläger gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG sachlich zu rechtfertigen.

Nach Überzeugung der Kammer (§ 286 Abs. 1 ZPO) war es dem Kläger in der seit Beginn des zunächst auf unbestimmte Zeit geschlossenen Anstellungsverhältnisses vom 15. Januar 2007 zurückgelegten Beschäftigungszeit nicht gelungen, den Anforderungen seines aus zwei unterschiedlichen Tätigkeitsbereichen zusammengesetzten Arbeitsplatzes in der Landespolizeiverwaltung (LPV) ... zu genügen. Dort war er jeweils halbtags mit der Betreuung von Kopiergeräten und der "Warenannahme P." beschäftigt.Während seine Tätigkeiten im Zusammenhang mit der Kopiererbetreuung nach erfolgter Einarbeitung die Beklagte zufrieden stellten, traten im Haupttätigkeitsbereich der "Warenannahme P." trotz intensiver Einarbeitung von Beginn seiner Tätigkeit an gravierende Mängel auf. Nach den Angaben des ihm vorgesetzten Leiters der Warenannahme (LPV ...), Herrn T., wies der Kläger nicht das für dieses (Teil-)Aufgabengebiet erforderliche Fachwissen auf und war insbesondere aufgrund seiner geringen Aufnahme- und Merkfähigkeit nicht in der Lage, wiederkehrende Arbeitsabläufe so zu internalisieren, dass er seine Aufgaben selbständig, d.h. ohne eine dauerhafte Anleitung durch den Sachgebietsleiter oder die übrigen Mitarbeiter der Dienststelle innerhalb der vorgesehenen Zeit erledigen konnte (Anlage B1, Blatt 14 ff. d.A.). Im Umgang mit den Kollegen gab vor allem das Kooperations- und Konfliktverhalten des Klägers immer wieder zu Beanstandungen Anlass.Auf Veränderungen in den Tätigkeitsabläufen konnte er sich nicht ohne Begleitung einstellen.In einem persönlichen Gespräch vom 15. Februar 2007 wurde der Kläger von der Dienststellenleitung auf die bestehenden Defizite hingewiesen, ohne dass sich im Anschluss daran - entgegen der aufgezeigten Erwartungshaltung der Leitungsebene - eine Verbesserung seines Verhaltens bzw. seines Leistungsbildes einstellte (Anlage Bf 3, Bl. 76 d.A.).

Im März 2007 setzte der Kläger den Schwerbehindertenbeauftragten der Beklagten, Herrn M.,in eigener Sache von seiner Erkrankung am so genannten "Aufmerksamkeitsdefizitsyndrom" (ADS), die eine mit 30 % zu bewertende graduelle Schwerbehinderung des Klägers bedeutet, in Kenntnis. Da nicht auszuschließen war, dass diese der Beklagten bislang unbekannt gebliebene Krankheit des Klägers für seine bis zu diesem Zeitpunkt nur unzureichenden Leistungen in der Warenannahme ursächlich sein könnte, wurde am 23. April 2007 in einem Gespräch des Schwerbehindertenbeauftragten mit der Dienststellenleitung und einem Vertreter des Personalrats der Beklagten festgestellt, dass der Kläger bei der Ausführung seiner Tätigkeit im Bereich der Warenannahme künftig eine Unterstützung erhalten soll (Anlage Bf 3, Bl. 76 d.A.). Man kam darüber überein, dass eine eingehende und endgültige Beurteilung des Leistungsvermögens des Klägers vor dem Hintergrund seiner Behinderung erst nach einer speziellen Einarbeitung durch einen diesbezüglich besonders geschulten Arbeitsassistenten möglich sei. Daraufhin wurde am27. April 2007 bei dem Integrationsamt Hamburg für den Kläger eine Arbeitsbegleitung durch die H. gGmbH beantragt (Anhang Bf 1, Bl. 73 d.A.).

Am 29. Mai 2007 wurde im Rahmen eines gemeinsam mit Vertreterinnen des Integrationsamtes, Frau S. und Frau Z., sowie Herrn E. von der H. geführten Gesprächs die Feststellung getroffen, dass eine arbeitsbegleitende Hilfestellung für den Kläger durch Arbeitsassistenten nicht bis zum Ablauf der Probezeit des unbefristeten Arbeitsvertrags vom 15. Januar 2007 erfolgen könne. Zum einen sei mit einer ersten Arbeitsplatzbesichtigung und der Einführung der Arbeitsassistenten in die Tätigkeit des Klägers nicht vor dem 16. Juli 2007 und damit erst nach Ablauf der Probezeit am 14. Juni 2007 zu rechnen, weil sowohl der Kläger als auch der Arbeitsassistent E. zuvor Erholungsurlaub beanspruchen (Anlage Bf 2, Bl. 74 d.A.). Zum anderen sei es nach Ansicht der Vertreterinnen des Integrationsamtes innerhalb der kurzen Zeit bis zum Ablauf der Probezeit nicht möglich, abschließend zu beurteilen, ob sich die Hilfestellung für den Kläger positiv auswirken werde. Das Integrationsamt kündigte an, dass es die Maßnahme lediglich bewilligen werde, wenn hierfür eine Zeit von mindestens drei, besser jedoch sechs Monaten zur Verfügung stehe, um einen sichtbaren Erfolg der Einarbeitung zu erzielen (Anlage Bf 2, Bl. 74 d.A.). Tatsächlich wurde dem Kläger vom Integrationsamt mit Schreiben vom 4. Juni 2007 der arbeitsbegleitende Einsatz von Arbeitsplatzassistenten - vorliegend Herr E. und Frau F. - rückwirkend für die Zeit vom 29. Mai 2007 bis zum 28. November 2007 im Umfang von insgesamt 160 Stunden nach Maßgabe des § 102 Abs. 3 Nr. 2 b Sozialgesetzbuch - Neuntes Buch - (SGB IX) i.V. mit § 27 Schwerbehinderten-Ausgleichsabgabeverordnung (SchwbAV) gewährt (Anlage Bf 4, Bl. 77 d.A.).

Vor diesem Hintergrund entschied sich die Beklagte, statt einer - rechtlich wenig problematischen - Kündigung vor Ablauf der sechsmonatigen Probezeit mit dem Kläger einvernehmlich am 13. Juni 2007 einen Auflösungsvertrag und am 14. Juni 2007 einen befristeten Arbeitsvertrag mit dem Ziel einer erfolgreichen Einarbeitung und der daraus resultierenden unbefristeten Weiterbeschäftigung zu schließen.Die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses um ein halbes Jahr sollte der Beklagten mit Blick auf die Erhaltung des Arbeitsplatzes des Klägers Aufschluss darüber geben, ob es ihm gelinge, in Zukunft mit der gezielten tätigkeitsbegleitenden Unterstützung durch die Arbeitsassistenten eine wenigstens ausreichende eigenverantwortliche Arbeitsleistung im Bereich der Warenannahme zu erbringen. Auch wenn dem Kläger keine von den im Arbeitsvertrag vom 15. Januar 2007 übernommenen Arbeitsaufgaben abweichende Tätigkeiten übertragen wurden, lag der Befristung des Arbeitsverhältnisses vom 15. Juli 2007 bis zum 14. Januar 2008 die durchaus berechtigte Erwartung der Beklagten zugrunde, dass der Kläger innerhalb dieser Frist durch die Inanspruchnahme unterstützender Maßnahmen die bestehenden Leistungsdefizite beseitigen und den bei Ablauf der ursprünglich vereinbarten Probezeit bestehenden Zweifeln an der persönlichen wie fachlichen Eignung für eine dauerhafte Beschäftigung bei der Beklagten entgegen wirken werde.

Der Umstand, dass sich diese Erwartung letztlich auch nach einer Verlängerung der Arbeitsbegleitung bis zum 14. Januar 2008 (Anlage Bf 6, Bl. 79 d.A.) aufgrund der bei Befristungsende nach wie vor gezeigten Leistungsdefizite des Klägers nicht erfüllte, ändert an der sachlichen Rechtfertigung der Befristung des Arbeitsverhältnisses vom 14. Juni 2007 nichts. Für die Beurteilung des Vorliegens des sachlichen Grundes kommt es ausschließlich auf die objektiven Umstände zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses an (BAG 30. September 1981 - 7 AZR 789/78 - AP Nr. 61 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag; BAG 5.Juni 2002 -7AZR 241/01- AP BeschFG 1996 §1 Nr.13;BAG 13. Oktober 2004 - 7 AZR 218/04 - AP Nr. 14 zu § 14 TzBfG). Die Tatsache, dass der Kläger sowohl nach der Ansicht seines Vorgesetzten Herrn T. (LPV ...)als auch nach der Ansicht des Dienstgruppenleiters Herrn R. (LPV xy) auch nach Inanspruchnahme der ihm dauerhaft gewährten Unterstützungsmaßnahmen in fachlicher und persönlicher Hinsicht nicht den Anforderungen des Beschäftigungsverhältnisses genügte (Anlage B 1, Bl. 14 ff. d.A.), war lediglich ein Grund für die Beklagte, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger nicht über den 14. Januar 2008 hinaus fortzusetzen. Vor allem der Mehraufwand, der infolge der dauerhaft notwendigen internen oder externen Hilfestellung für die Bearbeitung der Warenannahme anfiel und im Falle einer Weiterbeschäftigung des Klägers weiterhin angefallen wäre, stand einer positiven Beurteilung der Eignung des Klägers, die es im Rahmen des eigens dafür geschlossenen befristeten Arbeitsvertrages festzustellen galt, entgegen.

(c) Die vorliegend jedenfalls aus einem sonstigen Grund gerechtfertigte Befristung des Arbeitsvertrags vom 14. Juni 2007 entspricht auch den Wertungsmaßstäben des § 14 Abs. 1 TzBfG und ist mit dem in § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 TzBfG enthaltenen Tatbestandsmerkmal der Erprobung von ihrem Gewicht her gleichwertig.

Ebenso wie bei der Erprobung i.S. von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG der Wunsch des Arbeitgebers, die Eignung und Leistung des Arbeitnehmers zu erproben, den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags rechtfertigt, ist in gleicher Weise das Interesse des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer auf eine künftig ausreichende Arbeitsleistung unter Zuhilfenahme von Arbeitsassistenten zu testen, nachdem das Arbeitsverhältnis zuvor wegen unzureichender Leistungen des Arbeitnehmers einvernehmlich beendet worden war, geeignet, eine Befristung sachlich zu rechtfertigen (vgl. LAG Berlin-Brandenburg 08. Mai 2007 - 12 Sa 329/07 - LAGE § 14 TzBfG Nr. 37; Schmalenberg, in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 3. Aufl. 2008, § 14 TzBfG Rn. 40).

Bereits vor dem Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes wurde von der Rechtsprechung anerkannt, dass die Befristung eines neuen Arbeitsvertrags mit einem bei der Beendigung des früheren Arbeitsverhältnisses alkoholerkrankten Arbeitnehmer sachlich gerechtfertigt ist, wenn nach einer inzwischen abgeschlossenen Entziehungskur die Rückfallgefahr erprobt werden soll (LAG Köln 05. März 1998 - 10 Sa 1229/97 - NZA 1999, 321). Nichts anderes gilt im Hinblick auf die insoweit bestehende Gleichartigkeit der Interessenlage, wenn - wie hier - nach einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die durch eine ungenügende Arbeitsleistung des Arbeitnehmers veranlasst war, mit dem sich anschließenden befristeten Arbeitsverhältnis eine fortan zufrieden stellende Arbeitsleistung "erprobt" werden soll. In beiden Fällen geht es um die Ermöglichung der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, unabhängig davon, welche Ursachen den bisher beanstandeten Defiziten des Arbeitnehmers zugrunde lagen und welche Maßnahmen geeignet waren oder sein werden, diese Defizite zu beheben. Es besteht das berechtigte und anerkennenswerte Interesse des Arbeitgebers an einer Beschäftigung des Arbeitnehmers nur für eine begrenzte Zeit, die dem Arbeitnehmer die Möglichkeit eröffnen soll, gegenüber dem Arbeitgeber nunmehr ein Verhalten unter Beweis zu stellen, das den gesetzten Anforderungen genügt und eine dauerhafte Beschäftigung rechtfertigt.

(d) Der sachlichen Berechtigung der Befristungsabrede steht nicht die sechsmonatige Befristungsdauer entgegen. Die Dauer der Befristung bedarf für sich allein keiner sachlichen Rechtfertigung. Sie muss sich lediglich am Befristungsgrund orientieren und mit ihm derart in Einklang stehen, dass sie nicht gegen das Vorliegen eines sachlichen Grundes spricht (BAG 6. Dezember 2000 - 7 AZR 262/99 - NZA 2001, 721; BAG 13. Oktober 2004 - 7 AZR 654/03 - NZA 2005, 469 - ständige Rechtsprechung). Der Vereinbarung der Befristungsdauer kann grundsätzlich nur eine Prognose zugrunde gelegt werden, die der allgemeinen Erfahrung unter Einbeziehung der Umstände des Einzelfalles gerecht wird (BAG 30. September 1981 - 7 AZR 789/78 - AP Nr. 61 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag).Zweifel an dem sachlichen Grund der "Bewährung" haben sich bei einer Befristungsdauer von sechs Monaten nicht ergeben.

Vorliegend war zu berücksichtigen, dass die Beklagte zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags am 14. Juni 2007 eine signifikante Verbesserung der Leistungen des Klägers im Bereich der Warenannahme als Voraussetzung für eine weitere Zusammenarbeit für möglich hielt, soweit er arbeitsbegleitend eine zielführende Unterstützung durch einen Arbeitsassistenten erhält. Das für die Gewährung einer solchen Unterstützungsmaßnahme zuständige Integrationsamt sah eine Bewährungs- bzw. Beobachtungszeit von drei, besser jedoch von sechs Monaten als unentbehrlich an, um dem Kläger eine reelle Chance zu geben, sich mit Unterstützung der Arbeitsassistenten hinsichtlich einer annehmbaren Arbeitsleistung zu profilieren. Die Entscheidung der Beklagten, den Bewährungs- bzw. Beobachtungszeitraum auf sechs Monate zu befristen, war nicht zu beanstanden. Der Entscheidung lag einerseits die sachgemäße Einschätzung zugrunde, dass innerhalb der sich an die Probezeit anschließenden sechs Monate zuverlässig und abschließend beurteilt werden könne, ob sich die bestehenden Defizite des Klägers im Tätigkeitsbereich der Warenannahme mit Hilfe der Arbeitsbegleitung beseitigen lassen oder nicht. Andererseits war die Entscheidung der Beklagten für den längeren Zeitraum letztlich dem Kläger günstig, weil ihm genügend Zeit zur Verfügung stand, um seine Eignung für die von ihm bekleidete Position unter Beweis zu stellen. Schließlich war die Befristungsdauer in Anbetracht des ihm in Aussicht gestellten Ziels einer möglichen Weiterbeschäftigung bei der Beklagten auf unbestimmte Zeit auch durchaus angemessen.Gegenteiliges wurde von dem Kläger jedenfalls nicht konkret dargetan.

cc. Ohne Erfolg beruft sich der Kläger darauf, der Beklagten wäre es am 13. Juni 2007 möglich gewesen, anstelle des Abschlusses eines Auflösungsvertrags und eines sich daran anschließenden befristeten Arbeitsvertrags die sechsmonatige Probezeit des unbefristeten Vertrages zu verlängern, um den Kläger während des Laufes der verlängerten Probezeit hinsichtlich der Erbringung einer vertretbaren Arbeitsleistung unter Zuhilfenahme von Arbeitsassistenten zu prüfen.

Für die Beklagte hätte zwar durchaus die Möglichkeit bestanden, dem Kläger während einer längeren, über den 14. Juni 2007 hinausgehenden Probezeit eine Bewährungschance zu geben. Allerdings blieb es der Beklagten unbenommen, statt dessen das unbefristete Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufzuheben und mit dem Kläger im Anschluss daran einen befristeten Arbeitsvertrag zu schließen, sofern für die Befristung, wie dies hier vorliegend der Fall ist, ein Sachgrund i.S. von § 14 Abs. 1 TzBfG bestand. Es besteht keine rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers, auf die Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags und den Abschluss eines sachlich gerechtfertigten befristeten Arbeitsvertrags zu verzichten, solange nicht zuvor die als nicht bestanden zu bewertende Probezeit des unbefristeten Arbeitsverhältnisses verlängert worden ist.

b. Der Beklagten war die Berufung auf den in § 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrags vom 14. Juni 2007 vereinbarten Fristablauf auch nicht nach Treu und Glauben gemäß § 242 BGB verwehrt. Dem Kläger war es nicht gelungen, seine Arbeitsleistung im Bereich der Warenannahme nachhaltig und dauerhaft zu verbessern und die Beklagte von seiner fachlichen und persönlichen Eignung zu überzeugen.Die von dem Kläger als Anlagen K 3 bis K 5 (Bl. 34 ff. d.A.) eingereichten Beurteilungsschreiben anderer Arbeitgeber vermochten insoweit keine andere Bewertung zu rechtfertigen.Ausweislich der Leistungsbeurteilung seiner Vorgesetzten vom 17. Dezember 2007 (Anlage B 1, Bl. 14 ff. d.A.) entsprachen die gezeigten Arbeitsleistungen des Klägers nicht den Anforderungen, die Voraussetzung für die Wahrnehmung der aus zwei unterschiedlichen Tätigkeitsbereichen zusammengesetzten Stelle waren. Die Arbeitsassistenz hatte nicht den erwarteten und erhofften Leistungsschub im Bereich der Warenannahme ergeben, sondern nur eine teilweise Besserung bewirkt. Zum Zeitpunkt des Ablaufs des befristeten Arbeitsvertrags der Parteien zum 14. Januar 2008 stand fest, dass in absehbarer Zeit nicht mit einer signifikanten Verbesserung der Arbeitsleistung des Klägers gerechnet werden musste. Das als Voraussetzung für eine Weiterbeschäftigung vertraglich festgelegte Ziel einer erfolgreichen Einarbeitung des Klägers mit Hilfe der Arbeitsassistenz wurde nicht erreicht.

c. Da das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien mit Ablauf des wirksam befristeten Arbeitsvertrags beendet wurde, besteht kein Anspruch des Klägers auf Weiterbeschäftigung.

III.

Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG i.V. mit § 97 Abs. 1 ZPO.

IV.

Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen, weil es um eine klärungsbedürftige entscheidungserhebliche Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung ging und eine höchstrichterliche Entscheidung noch nicht ergangen ist.

Ende der Entscheidung