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Beginn der Entscheidung

Gericht: Landesarbeitsgericht Hamburg
Urteil verkündet am 16.05.2001
Aktenzeichen: 5 Sa 7/01
Rechtsgebiete: HRG


Vorschriften:

HRG § 57 c Abs. 2
HRG § 57 c Abs. 6 Ziffer 3
Führt ein gemeinsamer Irrtum der Parteien über das zutreffende Beendigungsdatum bei Einhaltung der Frist von fünf Jahren gemäß § 57 c Abs. 2 HRG bei Berücksichtigung von Mutterschutzfristen und Erziehungsurlauben nach § 57 c Abs. 6 Ziffer 3 HRG dazu, dass eine Befristungsdauer von fünf Jahren (zuzüglich der Dauer der Mutterschutzfristen und Erziehungsurlaube) überschritten wird, kann es sein, dass nach den Umständen des Einzelfalles unter Anwendung der Regeln über das Fehlen oder den Wegfall der Geschäftsgrundlage kein unbefristeter Vertrag zustande kommt. Das Arbeitsverhältnis kann vielmehr schon vor Erreichung des ausdrücklich vereinbarten Zeitpunkts zu dem Zeitpunkt enden, der sich bei zutreffender Berechnung der Frist ergeben hätte.
Landesarbeitsgericht Hamburg Im Namen des Volkes Urteil

Geschäftszeichen: 5 Sa 7/01

In dem Rechtsstreit

Verkündet am: 16. Mai 2001

erkennt das Landesarbeitsgericht Hamburg, Fünfte Kammer, auf die mündliche Verhandlung vom 16. Mai 2001

durch xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx als Vorsitzender d. ehrenamtlichen Richter xxxxxxxxxx d. ehrenamtlichen Richter xxxxxxxxxx

für Recht:

Tenor:

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 22. November 2000 abgeändert.

Die Klage wird abgewiesen.

Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 25. Mai 2001 endet.

Die Klägerin trägt die Kosten des Verfahrens.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:

Die Klägerin verlangt mit der Klage die Feststellung, dass zwischen ihr und der Beklagten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht, und Weiterbeschäftigung. Widerklagend begehrt die Beklagte die Feststellung, dass das befristete Arbeitsverhältnis bereits zu einem früheren Zeitpunkt als dem schriftlich vereinbarten aufgelöst wird.

Die Klägerin ist seit dem 10. Juli 1989 bei der Beklagten als wissenschaftliche Mitarbeiterin des Universitätskrankenhauses beschäftigt. Grundlage war zunächst ein schriftlicher Arbeitsvertrag vom 17. Juli 1989, der eine Tätigkeit der Klägerin bis zum 30. September 1989 vorsah. Es schloss sich ein Arbeitsvertrag vom 19. September 1989 an, nach dem die Klägerin bis zum 30. Juni 1994 mit der Hälfte der regelmäßigen Wochenarbeitszeit tätig sein sollte. Durch Vertrag vom 20. September 1989 wurde die hälftige Tätigkeit für die Zeit vom 1. November 1989 bis zum 31. März 1990 auf eine Vollzeittätigkeit aufgestockt. Durch Vertrag vom 15. Februar 1990 wurde diese Vollzeittätigkeit bis zum 30. Juni 1994 vereinbart. Am 18. Februar 1983 wurde für die Zeit vom 1. März 1993 bis zum 21. Februar 1995 eine befristete Tätigkeit vereinbart. Es schloss sich ein Vertrag vom 18. Oktober 1994 an, mit dem das Arbeitsverhältnis vom 22. Februar 1995 bis zum 8. Februar 1996 verlängert wurde. Unter dem Datum des 7. Dezember 1995 vereinbarten die Parteien eine Befristung vom 9. Februar 1996 bis zum 25. Januar 1997. Sodann erfolgten Befristungen durch Vertrag vom 23. Januar 1997 für die Zeit vom 26. Januar 1997 bis zum 15. November 1997, durch Vertrag vom 31. Juli 1997 für die Zeit vom 16. November 1997 bis zum 17. April 1998, durch Vertrag vom 3. März 1998 für die Zeit vom 8. April bis zum 7. Dezember 1998 und durch Vertrag vom 30. Oktober 1998 für die Zeit vom 8. Dezember 1997 bis zum 7. August 1999. Zuletzt vereinbarten die Parteien am 28. Juli 1999 eine Beschäftigung vom 8. August 1999 bis zum 15. November 2001. Im Vertrag vom 17. Juli 1989 war als Befristungsgrund die Vertretung einer erkrankten Stelleninhaberin genannt, in allen anderen Verträgen wurde auf § 57 b HRG verwiesen. Wegen der Einzelheiten der Verträge wird auf die Anlagen 1 bis 12 zur Klagschrift (Bl. 5 ff d.A.) verwiesen. Die Klägerin befand sich vom 1. Januar bis 19. April 1992 in Mutterschutz, hatte vom 19. April bis zum 21. August 1992 Erziehungsurlaub, war vom 4. März bis 19. Juni 1994 wieder in Mutterschutz, vom 17. Juni 1994 bis zum 20. April 1997 in Erziehungsurlaub, vom 8. August bis zum 21. November 1997 in Mutterschutz und vom 22. November 1997 bis zum 26. September 2000 in Erziehungsurlaub. Im Einverständnis der Klägerin sind diese Zeiten jeweils nicht auf die Dauer der befristeten Verträge angerechnet worden. Die Klägerin erläuterte einer Mitarbeiterin der Beklagten mit Schreiben vom 18. Dezember 1995 (Anlage B 9 zum Schriftsatz der Beklagten vom 14. Mai 2001, Bl. 119 d.A.), wie die Verlängerung ihres seinerzeitigen befristeten Vertrages zu berechnen sei. Der Vertrag vom 3. März 1998 wurde der Klägerin mit einem Anschreiben übersandt, wegen dessen Einzelheiten auf die Anlage B 2 zum Schriftsatz der Beklagten vom 29. September 2000 (Bl. 55 d.A.) verwiesen wird. Die Beklagte forderte die Klägerin mit einem Schreiben vom 31. Mai 1999 (Anlage B 3 zum Schriftsatz der Beklagten vom 29. September 2000, Bl. 56 d.A.) auf, einen schriftlichen Antrag auf Verlängerung des Arbeitsvertrages um die Zeit des Erziehungsurlaubs einzureichen. Daraufhin bat die Klägerin mit Schreiben vom 8. Juni 1999 um Nichtanrechnung der Zeiten des Mutterschutzes und des Erziehungsurlaubs einschließlich der Verlängerung auf die Dauer des Arbeitsvertrages. Wegen weiterer Anträge auf Vertragsverlängerung wegen Nichtanrechnung von Mutterschutz und Erziehungsurlaub wird auf die Anlagen B 5 bis B 7 zum Schriftsatz der Beklagten vom 27. März 2001 (Bl. 94 ff d.A.) und die Anlage B 8 zum Schriftsatz der Beklagten vom 14. Mai 2001 (Bl. 118 d.A.) verwiesen.

Bei Einhaltung der Grenze von fünf Jahren nach § 57 c Abs. 2 HRG und bei Herausrechnung der Zeiten des Erziehungsurlaubs und der Mutterschutzfristen hätte der letzte Arbeitsvertrag nur bis zum 25. Mai 2001 verlängert werden können. Dieses war der Klägerin bei Abschluss des letzten Arbeitsvertrages nicht bekannt.

Mit Schreiben vom 6. April 2000 und Anwaltsschreiben vom 9. Mai 2000 (Anlagen 13 zur Klagschrift, Bl. 35 d.A., und 15 zum Schriftsatz der Klägerin vom 1. November 2000, Bl. 60 d.A.) machte die Klägerin geltend, wegen Überschreitung der Höchstgrenze von fünf Jahren für Befristungen nach § 57 c HRG in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zu stehen. Die Beklagte wies dieses mit Schreiben vom 8. Juni 2000 zurück.

Die Klägerin meint, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehe, weil die Gesamtdauer ihrer Befristungen fünf Jahre überschreite.

Die Klägerin hat beantragt,

1) festzustellen, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Festanstellungsverhältnis besteht;

2) die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin über den 15. November 2001 hinaus zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen, dass der Klägerin bei Abschluss der befristeten Folgeverträge durch die Beschäftigten der Personalabteilung, Frau xxxxx und Herrn xxxxxx, jeweils deutlich gemacht worden sei, dass eine Vertragsverlängerung nur für die Zeiten der Schutzfristen und der Erziehungsurlaube vereinbart werden könne, da auf alle Fälle die Höchstdauer der Befristung von fünf Jahren nach dem Hochschulrahmengesetz eingehalten werden müsse. Auch die Sachbearbeiterin Frau xxxxxx habe die Klägerin im Zusammenhang mit dem Abschluss des letzten Arbeitsvertrages darauf aufmerksam gemacht, dass wieder lediglich eine Verlängerung um die Zeiten des Erziehungsurlaubs und der Beschäftigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz in Betracht komme, um die gesetzliche Höchstgrenze von fünf Jahren nicht zu überschreiten. Aufgrund eines Rechenfehlers in der Personalsachbearbeitung der Beklagten sei jedoch der Zeitraum von fünf Jahren überschritten worden. Es sei für die Klägerin offenkundig gewesen, dass der Beklagten ein Rechenfehler unterlaufen sei. Durch Urteil vom 22. November 2000 hat das Arbeitsgericht Hamburg der Klage stattgegeben und dieses damit begründet, dass die Beklagte ihren Irrtum bei der Berechnung der Dauer des Arbeitsverhältnisses durch Anfechtung hätte korrigieren müssen, dieses aber jedenfalls nicht fristgerecht getan habe. Die Berufung der Klägerin auf die Rechtsfolge der Unwirksamkeit der Befristung sei nicht rechtsmissbräuchlich, weil die Beschneidung des allgemeinen Kündigungsschutzes durch das Sonderrecht der Befristung nach dem Hochschulrahmengesetz ohnehin rechtspolitisch problematisch sei.

Gegen dieses Urteil, das der Beklagte am 22. Januar 2001 zugestellt wurde, hat sie mit Schriftsatz vom 26. Januar 2001, beim Landesarbeitsgericht eingegangen am 29. Januar 2001, Berufung eingelegt. Mit Schriftsatz vom 26. Februar 2001, beim Landesarbeitsgericht eingegangen am selben Tage, hat die Beklagte eine Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 29. März 2001 beantragt. Das Landesarbeitsgericht hat durch Beschluss vom 27. Februar 2001 die Frist antragsgemäß verlängert. Mit Schriftsatz vom 27. März 2001, eingegangen beim Landesarbeitsgericht am selben Tage, hat die Beklagte die Berufung begründet.

Die Beklagte hält das Urteil des Arbeitsgerichts aus Rechtsgründen für falsch. Der Beklagten sei ein Festhalten an dem Beendigungszeitpunkt 15. November 2001 nicht zumutbar, weil sich hieraus unter Umständen das Vorliegen eines Vollzeitarbeitsverhältnisses ergäbe. Die Beklagte habe keine Möglichkeit, die Klägerin im Rahmen eines Vollzeitarbeitverhältnisses auf unbestimmte Zeit weiter zu beschäftigen. Entsprechende freie Arbeitsplätze und das für eine solche Stelle erforderliche Budget seien nicht vorhanden. Es liege im Interesse des Universitätsklinikums der Beklagten, wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die befristete Möglichkeit zur Aus- und Weiterbildung, insbesondere zu einer Promotion oder zum Erwerb der Anerkennung als Facharzt oder von Zusatzbezeichnungen zu bieten. Dadurch werde der wissenschaftliche Anspruch des Universitätsklinikums wie auch dessen Ruf unter Fachleuten und der Öffentlichkeit gefördert. Die Übernahme der Klägerin ginge infolge begrenzter finanzieller Mittel zulasten des wissenschaftlichen Nachwuchses. Bei richtiger Auslegung des letzten Arbeitsvertrages, jedenfalls aber nach den Grundsätzen über den Wegfall der Geschäftsgrundlage ende das Arbeitsverhältnis am 25. Mai 2001.

Die Beklagte beantragt,

die Klage unter Abänderung des angefochtenen Urteils abzuweisen, widerklagend, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 25. Mai 2001 endet.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung und die Widerklage der Beklagten zurückzuweisen.

Die Klägerin hält das arbeitsgerichtliche Urteil für zutreffend.

Entscheidungsgründe:

Die zulässige Berufung der Beklagten ist begründet. Das arbeitsgerichtliche Urteil ist deshalb abzuändern und die Klage abzuweisen sowie entsprechend der Widerklage festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis bereits am 25. Mai 2001 endet.

1) Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 22. November 2000 (11 Ca 249/00) ist zulässig. Sie ist nach § 64 Abs. 1 und 2 b und c ArbGG statthaft, weil der Wert des Beschwerdegegenstandes DM 1200,- übersteigt und es sich um einen Rechtsstreit über das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses handelt. Die Berufung ist gemäß § 66 Abs. 1 ArbGG, §§ 518 Abs. 1 und 2, 519 Abs. 1, 2 Satz 1, Abs. 3 ZPO innerhalb der Frist von einem Monat nach Zustellung des Urteils formgerecht eingereicht und innerhalb der durch Beschluss des Landesarbeitsgerichts vom 27. Februar 2001 bis zum 29. März 2001 verlängerten Frist begründet worden. Bedenken gegen die Zulässigkeit der Berufung sind nicht ersichtlich.

2) Die Berufung ist begründet, weil die Klage zulässig, aber unbegründet, und die zulässige Widerklage begründet ist.

a) Zur Klage:

aa) Die Klage ist zulässig.

Die für die Zulässigkeit des Klagantrages zu 1 nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderlichen Voraussetzungen sind gegeben. Es handelt sich dabei um einen Streit um das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses. Unter einem Rechtsverhältnis ist die rechtliche Beziehung einer Person zu einer anderen Person oder Sache zu verstehen. Gegenstand der Feststellungsklage können dabei auch einzelne Rechte, Pflichten oder Folgen eines Rechtsverhältnisses sein (Zöller-Greger, § 256, Rdnr. 3). Rechtsverhältnis in diesem Sinne ist das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien. Dessen "Folgen", nämlich die Dauer seines Bestandes, sollen durch die Klage geklärt werden. Das erforderliche Interesse an alsbaldiger Feststellung folgt daraus, dass nur durch ein feststellendes Urteil eine Entscheidung über das Arbeitsverhältnis insgesamt und damit mit Rechtskraft für alle Rechte und Pflichten getroffen werden kann. Für Klagen auf Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses wird regelmäßig ein Feststellungsinteresse angenommen (Germelmann-Matthes-Prütting, ArbGG, § 46, Rdnr. 77). Umstände, wegen derer vorliegend ausnahmsweise etwas anderes gelten könnte, sind nicht ersichtlich.

Der Klagantrag zu 2 ist zulässig. Durch ihn wird die Verurteilung der Beklagten zu einer Leistung verlangt, nämlich die Zur-Verfügung-Stellung eines Arbeitsplatzes und ein entsprechender Einsatz auf diesem Arbeitsplatz. Der Klagantrag ist bestimmt genug. Dem steht nicht entgegen, dass die Klägerin mit ihm Weiterbeschäftigung "zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen" verlangt. Zwar ist nicht ersichtlich, welche unveränderten Bedingungen im Einzelnen gemeint sein sollen. Würde aus einem entsprechend titulierten Urteil vollstreckt werden, könnte es im Verfahren nach § 888 ZPO Streit darüber geben, ob einzelne Arbeitsbedingungen unverändert sind. Gleichwohl wird zum Teil angenommen, dass dann, wenn sich die Parteien im Erkenntnisverfahren nicht darüber streiten, welches die Arbeitsbedingungen sind, eine Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen verlangt und ggf. tituliert werden kann (Germelmann-Matthes-Prütting, ArbGG, § 46, Rdnr. 49). Diese Auffassung erscheint bedenklich, weil Parteien, die sich um die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses streiten, gar keine Veranlassung zu haben brauchen, Arbeitsbedingungen zu problematisieren. Diese können durchaus streitig sein, was dann im dafür nicht geeigneten Vollstreckungsverfahren zu klären wäre. Wenn sich Parteien anlässlich einer Klage auf Kaufpreiszahlung nur über den Abschluss des Kaufvertrages stritten, würde auch kein Urteil des Inhalts ergehen können, dass der Käufer "zur Zahlung des vereinbarten Kaufpreises" verpflichtet wird. Das Problem der Bestimmtheit der Weiterbeschäftigung "zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen" kann aber dahingestellt bleiben. Es ist im Wege der Auslegung anzunehmen, dass dieser Zusatz im Klagantrag zu 2 nur deklaratorische, beschreibende Bedeutung haben soll. Dieses folgt daraus, dass die Klägerin sich zu ihren Arbeitsbedingungen nicht im Einzelnen äußert und diese nicht Gegenstand eines Streits zwischen den Parteien sind. Es kann deshalb nicht angenommen werden, dass die Klägerin mit der Klage eine vollstreckbare Festlegung ihrer Arbeitsbedingungen anstrebt.

Sonstige Bedenken gegen die Zulässigkeit der Klage sind nicht ersichtlich.

bb) Die Klage ist unbegründet. Zwischen den Parteien besteht kein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Eine Grundlage für den Beschäftigungsanspruch ist somit nicht gegeben.

Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist wirksam befristet. Der nach § 57 b Abs. 1 HRG für die Befristung erforderliche sachliche Grund folgt aus § 57 b Abs. 2 Ziffer 1 HRG. In den nach § 57 b Abs. 2 Ziffer 1 HRG befristeten Arbeitsverträgen ist der Grund der Befristung entsprechend § 57 b Abs. 6 HRG angegeben. Der Wirksamkeit der Befristung des letzten Arbeitsvertrages steht nicht § 57 c Abs. 2 HRG entgegen. Zwar ist die darin vorgesehene Frist von fünf Jahren mit dem Ablauf der im letzten Arbeitsvertrag vorgesehenen Frist auch dann überschritten, wenn die Zeiten der Mutterschutzfristen und der Erziehungsurlaube nach § 57 c Abs. 6 Ziffer 3 HRG herausgerechnet werden. Eine derartige Fristüberschreitung hat eigentlich zur Folge, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht (KR-Lipke, § 57 c HRG, Rdnr. 11). Diese Rechtsfolge tritt vorliegend aber deshalb nicht ein, weil die Parteien sich gemeinsam darüber geirrt haben, dass der 15. November 2001 das zutreffende Beendigungsdatum für das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Frist von fünf Jahren nach § 57 c Abs. 2 HRG ist. Dieser gemeinschaftliche Irrtum der Parteien bewirkt, dass das Arbeitsverhältnis bereits zu dem Zeitpunkt aufgelöst wird, der bei zutreffender Berechnung von den Parteien vereinbart worden wäre. Das ist der 25. Mai 2001. Es kann dahingestellt bleiben, ob der letzte Arbeitsvertrag bereits so auszulegen ist, dass er nur bis zum 25. Mai 2001 befristet war. Jedenfalls nach den Grundsätzen über das Fehlen oder den Wegfall der Geschäftsgrundlage hat der Vertrag dieses Beendigungsdatum zum Inhalt.

Es gilt Folgendes: Irren sich die Parteien gemeinsam über einen für die Willensbildung maßgeblichen Umstand, sind die Grundsätze über das Fehlen der Geschäftsgrundlage anwendbar. Dabei scheiden die Rechte aus § 242 BGB aber aus, wenn die Störung allein in die Risikosphäre einer Partei fällt. Der gemeinsame Irrtum begründet aber dann keine Rechte aus § 242 BGB, wenn die Vertragserfüllung trotz des Irrtums zumutbar ist (Palandt-Heinrichs, § 242, Rdnr. 149). Die Anwendung der Grundsätze über das Fehlen der Geschäftsgrundlage bedeutet, dass der Inhalt des Vertrages an die veränderten Verhältnisses anzupassen ist. Die Anpassung tritt kraft Gesetzes ein, wobei das Gericht im Streitfall den Inhalt der Änderung festzustellen hat. Dabei hat es den Willen der Parteien bei Vertragsschluss zu berücksichtigen. Maßgebliches Kriterium der Anpassung ist die Zumutbarkeit, die eine umfassende Interessenabwägung erfordert. Die Störung der Geschäftsgrundlage kann in der Regel nur berücksichtigt werden, soweit ein Vertrag noch nicht abgewickelt worden ist (Palandt-Heinrichs, § 242, Rdnr. 130 ff). Nach diesen Grundsätzen ist der letzte zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag dahingehend anzupassen, dass er bereits am 25. Mai 2001 endet.

Es liegt ein gemeinsamer Irrtum der Parteien über einen Umstand vor, der für ihre Willensbildung maßgeblich war. Die Klägerin hatte mit Schreiben vom 8. Juni 1999 um die Nichtanrechnung der Zeiten des Mutterschutzes und des Erziehungsurlaubs gebeten, nachdem die Beklagte sie darauf hingewiesen hatte, dass sie einen Anspruch auf Verlängerung des Arbeitsvertrages um die Zeit des Erziehungsurlaubes habe, wenn die Klägerin einen entsprechenden Antrag stelle. Nach der Antragstellung durch die Klägerin kam es dann zum Abschluss des letzten Arbeitsvertrages zwischen den Parteien, in dem unter Ziffer 4.1 ausdrücklich darauf hingewiesen ist, dass die Verlängerung bis zum 15. November 2001 wegen Nichtanrechnung von Zeiten des Erziehungsurlaubs geschieht. Bei diesem Ablauf, der dem Verfahren bei den früheren Vertragsverlängerungen entsprach, ergibt sich aus den Umständen zweifelsfrei, dass die Verlängerung um genau den Zeitraum erfolgen sollte, der nach § 57 c Abs. 6 HRG nicht anrechenbar war. Weder war ein anderer Verlängerungsgrund zwischen den Parteien im Gespräch noch wurde er im Vertrag genannt. Angesichts des Zustandekommens dieser Verlängerung und auch der vorhergehenden Verlängerungen war es vielmehr klar, dass es nur darum ging, der Klägerin eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses um die nichtanrechenbaren Zeiten zu ermöglichen. Damit ist der gemeinsame Irrtum der Parteien darin begründet, dass beide annahmen, der 15. November 2001 sei das Beendigungsdatum, das sich bei Nicht-Anrechnung der Mutterschutzfristen und des Erziehungsurlaubes errechne. Dass die Klägerin insoweit einem Irrtum unterlegen war, ist unstreitig, weil sie angibt, dass sie bei Abschluss des Vertrages das unzutreffende Enddatum nicht erkannt habe. Dadurch wird deutlich, dass sie meinte, dass das Enddatum zutreffend berechnet war. Es kann dahingestellt bleiben, ob die Klägerin in beachtlicher Weise das Vorliegen eines Irrtums auf Seiten der Beklagten bestritten hat. Selbst wenn dieses der Fall sein sollte, ist das Gericht im Sinne des § 286 ZPO auch ohne Beweisaufnahme aufgrund des Inhalts der Verhandlungen davon überzeugt, dass die Beklagten irrtümlich den 15. November 2001 als das zutreffende Enddatum angesehen hat. Eine andere Erklärung dafür, warum dieser Termin sonst in den Vertrag aufgenommen worden sein könnte, ist nicht ersichtlich. Vielmehr folgt aus Ziffer 4.1 des Vertrages selbst, dass dieses das bei Nicht-Anrechnung zutreffende Fristende sein soll.

Dass das Enddatum der Befristung für die Willensbildung der Parteien maßgeblich war, ergibt unmittelbar aus dem soeben Ausgeführten. Die Parteien wollten ja gerade den Vertrag mit der längstmöglichen Befristung im Rahmen des Grenze von fünf Jahren nach § 57 b Abs. 2 HRG abschließen. Ohne Bedeutung ist, dass die Parteien nicht über das Enddatum verhandelt haben. Bereits aus der Korrespondenz vor Vertragsschluss und aus dem Verfahren bei dem früheren Vertragsverlängerungen ergab sich, dass die Parteien im Rahmen des Zulässigen eine Anrechnung aller Zeiten des Erziehungsurlaubs und der Mutterschutzfristen erreichen und den Arbeitsvertrag entsprechend verlängern wollten.

Die Rechte aus § 242 BGB scheiden nicht deshalb aus, weil die Störung allein in die Risikosphäre einer Partei fällt. Die Bestimmung des richtigen Enddatums der Befristung war auch dann, wenn sich vorliegend das Risiko auf Seiten der Beklagten manifestierte, für beide Seiten von Interesse und Bedeutung. Wäre nämlich irrtümlich ein Datum festgelegt worden, das vor dem bei richtiger Berechnung zutreffenden Fristende gelegen hätte, hätte dieses die Klägerin getroffen und wäre damit in ihren Risikobereich gefallen. Daraus wird deutlich, dass das zutreffende Enddatum des Arbeitsverhältnisses die Risikosphäre beider Seiten betrifft.

Die dem gemeinsamen Irrtum entsprechende Durchführung des Vertrages ist der Beklagten nicht zumutbar. Dieses folgt aus einer Abwägung der Interessen der Parteien. Der Wunsch der Klägerin, möglichst lange und möglichst in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis bei der Beklagten beschäftigt zu sein, liegt nahe, weil sie dadurch im Vergleich zu einem befristeten Arbeitsverhältnis wesentlich besser sozial abgesichert ist. Ihr Vertrauen auf eine derartige soziale Absicherung ist aber insoweit nicht schutzwürdig, weil sie befristete Verträge nach § 57 b HRG mit der Beklagten abgeschlossen hat und nicht davon ausgehen konnte, dass durch einen Irrtum ein Enddatum vereinbart werden würde, das nach Ablauf der Höchstfrist von fünf Jahren liegt. Es ist ferner nicht ersichtlich, dass die Klägerin irgendwelche schutzwürdigen Dispositionen im Hinblick darauf getroffen hat, dass sie annahm, wegen der Überschreitung der Frist von fünf Jahren in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zu stehen. Für die Beklagte ist das Festhalten an dem vereinbarten Enddatum demgegenüber deshalb unzumutbar, weil dadurch dem Zweck des § 57 b Abs. 2 HRG zuwider ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande käme. Es geht auf Seiten der Beklagten damit nicht nur um die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses um einige Monate, sondern darum, ob Mittel, die sie zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses einsetzen wollte, nunmehr für ein Dauerarbeitsverhältnis und damit nicht diesem Zweck entsprechend aufzuwenden sind. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Beklagte die Klägerin nach dem Arbeitsvertrag als wissenschaftliche Mitarbeiterin mit wissenschaftlichen Dienstleistungen einzusetzen hat, so dass die Klägerin nicht im allgemeinen ärztlichen Dienst des Krankenhauses tätig zu werden braucht. Angesichts dieser Interessenlage ist es der Beklagten unzumutbar, an dem Vertrag festgehalten zu werden.

Der Inhalt des Arbeitsvertrages ist an die veränderten Verhältnisse anzupassen. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis zu dem zwischen den Parteien unstreitigen Beendigungsdatum bei richtiger Berechnung, dem 25. Mai 2001, endet. Dieses entspricht dem Willen der Parteien bei Vertragsschluss, die eine Verlängerung gerade bis zu dem Zeitpunkt vereinbaren wollten, der sich aus einer Berücksichtigung der Mutterschutzfristen und der Erziehungsurlaube im zulässigen Umfang ergibt. Eine solche Anpassung ist den Parteien zumutbar. Sie entspricht ihrem Regelungswillen. Anhaltspunkte dafür, dass die Klägerin im Vertrauen auf ein Vertragsende erst am 15. November 2001 Dispositionen getroffen hat, die für sie eine Beendigung zum 25. Mai 2001 unzumutbar machen, sind nicht gegeben. Da der Arbeitsvertrag zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung auch noch nicht über den 25. Mai 2001 abgewickelt ist, steht der Berücksichtigung der fehlenden Geschäftsgrundlage für die Zeit nach dem 25. Mai 2001 nichts entgegen. Diese Anwendung der Grundsätze über den Wegfall oder das Fehlen der Geschäftsgrundlage scheidet entgegen der Ansicht der Klägerin nicht deshalb aus, weil Rechtsfolge der Überschreitung der Frist nach § 57 c Abs. 2 HRG die Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist. Das Gesetz ordnet in § 57 c HRG nicht an, dass bei einer Überschreitung der Höchstfrist automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande kommt. Die Anwendung der Grundsätze über den Wegfall oder das Fehlen der Geschäftsgrundlage führt deshalb nicht zur Umgehung einer gesetzlich vorgesehenen Rechtsfolge. Sie führt vielmehr, wie ausgeführt, dazu, dass unter den vorliegend gegebenen Umständen der Vertrag in einer Weise angepasst wird, dass es gar nicht zu einem Überschreiten der Höchstbefristungsdauer kommt. Das bedeutet, dass in allen Fällen, in denen die Frist bewusst missachtet wird, eine Vertragsanpassung nicht erfolgen kann. Ferner kommt eine Vertragsanpassung in solchen Fällen nicht in Frage, in denen die Parteien nicht wie die Parteien dieses Rechtsstreits die Verlängerung gerade ausdrücklich vereinbart haben, um ein Ausschöpfen der Höchstbefristungsdauer zu ermöglichen. Die Besonderheit des vorliegenden Rechtsstreits besteht ja gerade darin, dass beide Seiten vor den jeweiligen Verlängerungen zum Ausdruck gebracht haben, dass die jeweiligen Verlängerungen in der Nichtanrechnung der Zeiten von Mutterschutz und Erziehungsurlaub begründet sein sollten. Für Fälle, in denen diese Gründe nicht in vergleichbarer Weise Geschäftsgrundlage eines Verlängerungsvertrages geworden sind, bleibt es deshalb bei der sich aus der Rechtsprechung ergebenden Rechtsfolge der Entstehung eines unbefristeten Vertrages. Damit steht eine Umgehung der Regelungen des § 57 c HRG einer Anwendung der Grundsätze über das Fehlen oder den Wegfall der Geschäftsgrundlage nicht entgegen.

Da das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zum 25. Mai 2001 aufgelöst worden ist, fehlt es an einer Grundlage für einen Beschäftigungsanspruch der Klägerin für den Zeitraum nach dem 15. November 2001.

b) Zur Widerklage:

aa) Die Widerklage ist zulässig.

Die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO sind gegeben. Auf die Ausführungen zur Zulässigkeit des Klagantrages zu 1 wird verwiesen. Der Klagantrag zu 1 lässt das Feststellungsinteresse für die Widerklage nicht entfallen, weil durch den Klagantrag zu 1 noch nicht rechtskräftig geklärt wird, zu wann das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgelöst wird, insbesondere, ob es ggf. bis zum 15. November 2001 fortbesteht. Im Übrigen sind keine Umstände ersichtlich, aufgrund derer ausnahmsweise das Feststellungsinteresse für die Feststellungsklage entfallen könnte.

Die Widerklage ist nach § 530 ZPO zulässig, weil das Gericht sie für sachdienlich hält. Durch die Widerklage wird in dem anhängigen Verfahren, ohne dass dieses verzögert wird, der Streit zwischen den Parteien insgesamt geklärt. Die Beklagte konnte die Widerklage auch erheben, weil sie das zulässige Rechtsmittel der Berufung eingelegt hatte. Eine Widerklage ist wie eine Klagänderung nur im Rahmen eines zulässigen Rechtsmittels möglich (Baumbach-Albers, ZPO, § 530, Rdnr. 2, i.V.m. § 528, Rdnr. 5).

bb) Die Widerklage ist begründet. Insoweit wird auf die Ausführungen zur Unbegründetheit der Klage verwiesen.

3) Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 91 ZPO. Die Revision ist zuzulassen, weil die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat. Eine grundsätzliche Bedeutung ist dann anzunehmen, wenn die Entscheidung des Rechtsstreits von einer klärungsbedürftigen und klärungsfähigen Rechtsfrage abhängt und die Klärung entweder von allgemeiner Bedeutung für die Rechtsordnung ist oder wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen der Allgemeinheit oder eines größeren Teils der Allgemeinheit berührt (Germelmann-Matthes-Prütting, ArbGG, § 72, Rdnr. 12). Von allgemeiner Bedeutung für die Rechtsordnung ist die Klärung einer Rechtsfrage dann, wenn sie über den konkreten Einzelfall hinaus der Rechtseinheit und der Rechtsfortbildung dient. Danach ist vorliegend die grundsätzliche Bedeutung im Hinblick auf die Rechtsfrage zu bejahen, ob, wie und unter welchen Voraussetzungen sich eine aufgrund Rechenfehlers unzutreffende Bestimmung der Frist im Bereich des § 57 c Abs. 6 HRG auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses auswirkt. Dass diese Frage klärungsfähig und klärungsbedürftig ist, ergibt sich aus den Ausführungen dieses Urteils zur Begründetheit von Klage und Widerklage. Die allgemeine Bedeutung für die Rechtsordnung ist gegeben, weil das Bundesarbeitsgericht zu der Rechtsfrage bislang nicht Stellung genommen hat und ihre Klärung über den konkreten Einzelfall hinaus der Rechtseinheit dient. Derartige Fälle von Fehlern bei der Berechnung der Frist sind naheliegend und können in einer Vielzahl auftreten. Es besteht deshalb das Bedürfnis, hierfür eine grundsätzliche Klärung herbeizuführen.

Ende der Entscheidung

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