Judicialis Rechtsprechung

A

Die Beteiligten streiten um die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3. sowie um den Ausschluss des Beteiligten zu 3. aus dem Betriebsrat.

Die Arbeitgeberin betreibt in B1xxxx eine Automobilfertigung und stellt im Werk B1xxxx, in dem ca. 9.600 Mitarbeiter beschäftigt sind, Kraftfahrzeuge und Kraftfahrzeugteile her.

Im Werk B1xxxx besteht für die Arbeitgeberin, die Beteiligte zu 1., und die G1xxxxx M3xxxx P1xxxxxxxx GmbH, die Beteiligte zu 4., mit der die Arbeitgeberin einen gemeinsamen Betrieb bildet, ein gemeinsamer, aus beiden Betrieben gewählter Betriebsrat, dem 37 Personen angehören.

Der Beteiligte zu 3., geboren am 21.03.1970, ist verheiratet und hat zwei Kinder. Seit dem 01.09.1986 war er zunächst als Auszubildender für den Beruf des Maschinenschlossers, und seit seiner Übernahme als Jugendfacharbeiter seit dem 16.06.1989 aufgrund eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 10.06.1989 (Bl. 54 d.A.) bei der Arbeitgeberin, der Beteiligten zu 1., bzw. bei deren Rechtsvorgängerin beschäftigt.

Nachdem der Beteiligte zu 3. früher Jugendvertreter und Ersatzmitglied im Betriebsrat gewesen ist, ist er seit 2002 ordnungsgemäß gewähltes Betriebsratmitglied, in dieser Funktion freigestellt, sowie Mitglied der vom Betriebsrat gebildeten Personalkommission.

Am 14.10.2004 kündigte G1xxxxx M3xxxx, die Konzernobergesellschaft der Arbeitgeberin, an, Personaleinsparungen in einer Größenordnung von ca. 10.000 Mitarbeitern in Deutschland zu planen und durchzuführen. Daraufhin kam es im Werk B1xxxx zu spontanen Arbeitsniederlegungen. Seit dem Mittag des 14.10.2004 ruhte die Produktion im Werk B1xxxx, die Mittagsschicht nahm die Arbeit schon nicht mehr auf. Der Betriebsrat, der Beteiligte zu 2., trat nach der Bekanntgabe der Zahlen über die geplanten Personaleinsparungen in Deutschland am 14.10.2004 zu einer Sitzung zusammen.

Noch am 14.10.2004 sowie an den darauffolgenden Tagen fanden im Werk B1xxxx "Informationsveranstaltungen" statt, auf denen die Mitarbeiter über die geplanten Personaleinsparungen unterrichtet wurden.

In der Nachtschicht vom 14./15.10.2004 wurden ca. 26 Mitarbeiter der "Cockpit-Linie" (Arbeiten an Armaturenbrettern) gegen 0.15 Uhr im Pausenraum durch ihren betrieblichen Vorgesetzten, den Meister T2xxxx L1xxxx über Einzelheiten der Ankündigung von G1xxxxx M3xxxx informiert. Nach einer Diskussion darüber, ob auch sie die Arbeiten niederlegten, erschien eine Gruppe von ca. 150 Mitarbeitern, die die Arbeit niedergelegt hatten. In vorderer Reihe ging der Beteiligte zu 3.. Begleitet wurde diese Gruppe von einem Kamerateam des WDR. Es kam daraufhin zu einem Gespräch zwischen den "Streikenden" und den arbeitswilligen Mitarbeitern der "Cockpit-Linie". Im Laufe der zwischen den Gruppen geführten Diskussion wurde dem Beteiligten zu 3. ein Megaphon übergeben, der dazu aufrief, die Arbeit niederzulegen, weil der Personalabbau jeden der Anwesenden treffen könne. Auf die Fotografien (Bl. 170 ff.d.A.) wird Bezug genommen.

Es entstand daraufhin eine heftige Diskussion, u.a. auch mit dem Meister der Arbeitsgruppe "Cockpit-Linie", T2xxxx L1xxxx. Im Laufe dieser Diskussion wies der Beteiligte zu 3. unstreitig auch auf seine Mitgliedschaft in der Personalkommission des Betriebsrats hin. Ob der Beteiligte zu 3. im Laufe der Diskussion Mitarbeiter, die arbeitswillig waren, anlässlich der Auseinandersetzung über Megaphon damit gedroht hat, er würde sich ihre Gesichter schon merken, er werde mit darüber entscheiden, wer - als Erster - entlassen werde und wer nicht, ist zwischen den Beteiligten streitig. Mitarbeiter, die den Beteiligten zu 3. begleiteten, machten während der heftig geführten Diskussion mit ihren Handys Fotos von Arbeitswilligen.

Die Produktion ruhte im Werk B1xxxx auch an den folgenden Tagen bis zur Mittagsschicht des 21.10.2004. Seinerzeit musste befürchtet werden, dass das Werk B1xxxx möglicherweise auch ganz geschlossen werden würde. Während der gesamten Zeit vom 14. bis 21.10.2004 fanden im Werk B1xxxx weitere "Informationsveranstaltungen" statt. Der Betriebsrat teilte einzelne Betriebsratsmitglieder bestimmten Arbeitsbereichen zu, damit es nicht zu Ausschreitungen zwischen "Streikenden" und "Arbeitswilligen" kommen würde.

Am Montag, den 18.10.2004, erschien der Beteiligte zu 3. vor einer geplanten Informationsveranstaltung im Bereich der mechanischen Instandhaltung in der Verladehalle des Werkes B1xxxx. Er erkundigte sich danach, wer arbeiten würde, und erfuhr von drei Mitarbeitern, die sich bereit erklärt hatten, an diesem Tag zu arbeiten.

Im Laufe der anschließend stattfindenden Informationsveranstaltung rief der Beteiligte zu 3. über Lautsprecher vor ca. 200 bis 300 Mitarbeitern, die die Arbeit niedergelegt hatten, dass drei Mitarbeiter in der Abteilung mechanische Instandhaltung weiter arbeiten würden, dabei gab er auch die Namen der drei arbeitenden Mitarbeiter bekannt. Ob der Beteiligte zu 3. diese drei Mitarbeiter dabei "an den Pranger" stellen wollte mit der Folge, dass sie dem Zorn der streikenden Mitarbeiter ausgesetzt waren, oder ob der Beteiligte zu 3. die Namen der drei weiter arbeitenden Mitarbeiter lediglich deshalb genannt hat, um einem Gerücht, die komplette Abteilung mechanische Instandhaltung würde weiter arbeiten, entgegenzuwirken, ist zwischen den Beteiligte streitig. Anlässlich der Nennung der drei Namen der weiter arbeitenden Mitarbeiter gab es erheblichen Unmut unter den Teilnehmern der Informationsveranstaltung, Pfiffe etc.. Die Vorgesetzten der betroffenen Mitarbeiter beschlossen, sie nach Ende ihrer Schicht zum Werkstor zu begleiten, um sie vor Repressalien zu schützen.

Am 25.10.2004 wurde der Beteiligte zu 3. in der Personalabteilung der Arbeitgeberin im Beisein des damaligen Betriebsratsvorsitzenden zu den Vorgängen in der Nachtschicht vom 14./15.10.2004 und vom 18.10.2004 angehört.

Mit dem an den Betriebsrat gerichteten Schreiben vom 25.10.2004 (Bl. 11 ff. d.A.) bat die Arbeitgeberin daraufhin um Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3.. Auf die Einzelheiten des Schreibens vom 25.10.2004 wird Bezug genommen.

Auf der Betriebsratssitzung vom 26.10.2004 beschloss der Betriebsrat einstimmig, die Zustimmung zur beabsichtigten fristlosen Kündigung zu verweigern.

Daraufhin beantragte die Arbeitgeberin mit dem am 29.10.2004 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3. und machte hilfsweise auch den Ausschluss des Beteiligten zu 3. aus dem Betriebsrat geltend.

Ob auch die Beteiligte zu 4. den Zustimmungsersetzungsantrag rechtzeitig hätte stellen müssen, ist zwischen den Beteiligten streitig.

Durch Beschluss des Arbeitsgerichts vom 28.04.2005 wurde die Beteiligte zu 4. am vorliegenden Verfahren beteiligt. Die Beteiligte zu 4. schloss sich im Laufe des erstinstanzlichen Verfahrens dem Hilfsantrag der Arbeitgeberin an.

Nach Beendigung der Aktionen im Werk B1xxxx und der Wiederaufnahme der Produktion gab der Beteiligte zu 3. gegenüber der Belegschaft eine Erklärung vom 15.11.2004 (Bl. 173 d.A.) ab, auf deren Einzelheiten Bezug genommen wird. Gegenüber den drei Mitarbeitern, die er im Laufe der Informationsveranstaltung vom 18.10.2004 namentlich benannt hatte, entschuldigte er sich für sein Verhalten. Der Beteiligte zu 3. versuchte auch, sich bei dem Meister T2xxxx L1xxxx für den Vorfall in der Nachtschicht vom 14./15.10.2004 zu entschuldigen.

Ferner wurde im Internet auf der "World Socialist Web Site" ein Interview mit dem Beteiligte zu 3. vom 16.11.2004 veröffentlicht (Bl. 98 ff.d.A.).

Die Arbeitgeberin hat die Auffassung vertreten, der Beteiligte zu 3. habe durch sein Verhalten in grober Weise gegen seine arbeitsvertraglichen und betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten verstoßen. Seine Neutralitätspflicht als Betriebsratsmitglied habe er massiv verletzt und den Betriebsfrieden gestört. Sein Verhalten vom 14./15.10. und vom 18.10.2004 gehe über die bloße Streikteilnahme erheblich hinaus. Bereits der Aufruf zur Arbeitsniederlegung sei rechtswidrig. Darüber hinaus habe er Mitarbeiter massiv mit Kündigungen bedroht.

Hierzu hat die Arbeitgeberin behauptet, der Beteiligte zu 3. habe in der Nachtschicht vom 14./15.10.2004, nachdem die Mitarbeiter der "Cockpit-Linie" dem Aufruf zur Arbeitsniederlegung nicht gefolgt seien, diese laut in aggressivem Ton über Megaphon bedroht und darauf hingewiesen, er sei Mitglied der Personalkommission des Betriebsrats, er würde mit darüber entscheiden, wer entlassen werde und wer nicht; sie seien "die Ersten, die gehen müssten"; "er habe sich alle Gesichter gemerkt". Die Situation sei von allen Mitarbeitern der Cockpit-Linie insgesamt als sehr bedrohlich und aggressiv empfunden worden.

Darüber hinaus hat die Arbeitgeberin behauptet, der Beteiligte zu 3. habe die Namen der drei arbeitswilligen Mitarbeiter am 18.10.2004 genannt, um sie an den Pranger zu stellen und dem Unmut der Streikenden auszusetzen. Die Reaktion der streikenden Arbeitskollegen sei entsprechend gewesen. Die drei betroffenen Mitarbeiter hätten konkrete Angst vor Repressalien gehabt, deshalb seien sie bei Schichtende an das Werkstor begleitet worden, um Übergriffe zu verhindern.

Auch dieser Umstand sei ein Grund für eine fristlose Kündigung. Der Beteiligte zu 3. habe in massiver Weise den Betriebsfrieden gestört. Der Einwand des Beteiligten zu 3., er habe die drei weiterarbeitenden Arbeitskollegen nicht als Streikbrecher diffamieren wollen, sondern auch gesagt, dass sie ein Recht hätten, weiter zu arbeiten, sei unglaubhaft. Hätte der Beteiligte zu 3. lediglich die Zahl der weiter arbeitenden Mitarbeiter richtig stellen wollen, hätte es einer Namensnennung nicht bedurft.

Die Arbeitgeberin hat ferner behauptet, der Beteiligte zu 3. habe anlässlich seiner Anhörung vom 25.10.2004 hinsichtlich der Geschehnisse in der Nachtschicht vom 14./15.10.2004 gesagt, er könne nicht ausschließen, dass die von der Arbeitgeberin behaupteten Sätze gesagt worden seien. Er habe auch zugegeben, in vorderer Reihe gegangen zu sein, wenn er auch nicht Anführer der Menge gewesen sei.

Zu dem Vorfall vom 18.10.2004 habe der Beteiligte zu 3. bei seiner Anhörung vom 25.10.2004 geäußert, er habe durch die Nennung der Namen nur richtig stellen wollen, dass nicht, wie vorher behauptet worden sei, die gesamte mechanische Instandhaltung arbeiten würde, sondern lediglich drei Mitarbeiter.

Insgesamt rechtfertige das Verhalten des Beteiligten zu 3. mindestens den Ausschluss aus dem Betriebsrat.

Hinzu komme, dass der Beteiligte zu 3. auch in der Presseveröffentlichung im Internet vom 16.11.2004 zum Ausdruck gebracht habe, dass er die Rechte des Betriebsrats in rechtsmissbräuchlicher Weise auszuüben bereit sei.

Die Arbeitgeberin hat schließlich die Auffassung vertreten, sie allein sei berechtigt, den Antrag auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung beim Betriebsrat zu stellen Nur sie sei Vertragsarbeitgeberin des Beteiligten zu 3., nur sie sei zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung berechtigt. Aus der Annahme eines gemeinsamen Betriebes folge nicht, dass die daran beteiligten Unternehmen sämtlich Arbeitgeber der im Gemeinschaftsbetrieb beschäftigten Arbeitnehmer seien. Die Funktionsfähigkeit des Betriebsrats werde durch das Vorgehen der Arbeitgeberin nicht beeinträchtigt, da Ersatzmitglieder vorhanden seien, die nachrücken könnten.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung des Betriebsratsmitglieds T1xxxx E2xxx zu ersetzen.

Die Arbeitgeberin und die Beteiligte zu 4. haben hilfsweise beantragt,

das Betriebsratsmitglied T1xxxx E2xxx aus dem Betriebsrat des Gemeinschaftsbetriebes (bestehend aus den Unternehmen A1xx O1xx GmbH Werk B1xxxx und der G1xxxxx M3xxxx P1xxxxxxxx G2xxxxx GmbH B1xxxx) auszuschließen.

Der Betriebsrat und der Beteiligte zu 3. haben beantragt,

die Anträge zurückzuweisen.

Sie haben die Auffassung vertreten, es sei weder ein Grund für eine außerordentliche Kündigung des Beteiligten zu 3. noch für den Ausschluss aus dem Betriebsrat vorhanden. Ein grober Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen oder betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten des Beteiligten zu 3. sei nicht gegeben.

Der Beteiligte zu 3. habe nicht versucht, Arbeitnehmer/innen durch rechtswidrige Mittel und schon gar nicht durch versuchte Nötigung zur Teilnahme an der Informationsveranstaltung und/oder an einem rechtmäßigen Streik zu bewegen. Hierzu hat er behauptet, nach der Bekanntgabe der Personaleinsparungen und nach der Betriebsratssitzung vom 14.10.2005 habe er vor den Mitarbeitern der "Cockpit-Linie" die ihm bekannten Zahlen mitgeteilt. Daraufhin habe sich der Meister der Arbeitsgruppe vor ihm aufgebaut und ihn der Lüge bezichtigt, die Arbeitgeberin plane überhaupt keinen massiven Personalabbau. In der daraufhin mit dem Meister entstandenen Diskussionen habe er sinngemäß erklärt: "Wenn es keine Belegschaft mehr gibt, dann gibt es auch keine Meister; ist Dir das bewusst?" Der Meister L1xxxx habe daraufhin erwidert: "Vom Betriebsrat lass ich mir einen solchen Mist nicht erzählen." Daraufhin habe er wiederum sinngemäß geantwortet: "Das ist kein Mist. Ich bin in der Personalkommission (des Betriebsrats). Wenn welche gehen müssen, dann bist Du mit dabei. Du bist doch genauso jung wie ich."

Mit dieser Äußerung habe er nicht andeuten wollen, er könne als Mitglied der Personalkommission darüber entscheiden, wer von einer Kündigung durch die Arbeitgeberin betroffen werde oder wer nicht. Vielmehr habe er lediglich auf die Rechtslage hingewiesen. Ob andere Mitarbeiter anlässlich der Diskussion mit dem Meister der Cockpit-Linie mit ihren Handys Fotos von "Arbeitswilligen" gemacht hätten, könne er nicht sagen. Weder er habe er ein solches Fotografieren veranlasst noch auch nur gebilligt.

Insgesamt habe es sich bei dem Vorfall vom 14./15.10.2004 um eine Konfliktsituation gehandelt, in der Worte nicht auf die Goldwaage gelegt werden dürften.

Bei den Auseinandersetzungen habe es sich auch nicht um einen rechtswidrigen Streik oder eine rechtswidrige Arbeitsniederlegung gehandelt, sondern es hätten seinerzeit im Werk B1xxxx lediglich betriebsverfassungsrechtliche Informationsveranstaltungen stattgefunden. Der Betriebsrat habe allenfalls zur Teilnahme an diesen Informationsveranstaltungen aufgerufen.

Das Informationsbedürfnis der Belegschaft habe sich daraus ergeben, dass G1xxxxx M3xxxx, die Muttergesellschaft, ohne vorherige Beteiligung der betroffenen Betriebsräte in der Öffentlichkeit massive Kahlschlagpläne bekannt gegeben habe. Die daraufhin stattgefunden Protest- und Solidaritätsveranstaltungen seien rechtmäßig gewesen.

Die außerordentliche Kündigung oder der Ausschluss aus dem Betriebsrat könne auch nicht auf das Verhalten des Beteiligten zu 3. anlässlich der Informationsveranstaltung vom 18.10.2004 gestützt werden. Insoweit haben der Betriebsrat und der Beteiligte zu 3. behauptet, dass vor der Informationsveranstaltung vom 18.10.2004 das Gerücht umgegangen sei, die komplette Instandhaltung des Werkes II nehme nicht an der Informationsveranstaltung teil, sondern arbeite. Der Beteiligte zu 3., der geschäftsverteilungsmäßig für diesen Bereich zuständig gewesen sei, sei nach dem Wahrheitsgehalt dieses Gerüchts befragt worden und habe sich anschließend erkundigt. Nachdem er die Information erhalten habe, dass lediglich drei namentlich benannte Mitarbeiter arbeiten würden, während die übrigen Mitarbeiter sich an der Informationsveranstaltung beteiligen würden, habe er diese Information auf der Informationsveranstaltung weitergegeben. Natürlich habe die Tatsache, dass drei Arbeitnehmer weiter gearbeitet hätten, Unmut bei den Teilnehmern der Informationsveranstaltung ausgelöst. Irgendwelche Drohungen in Richtung der arbeitenden Mitarbeiter habe es dabei allerdings nicht gegeben. Er, der Beteiligte zu 3., habe rein vorsorglich ausdrücklich erklärt, dass jeder Kollege selbstverständlich das Recht habe zu arbeiten; wenn die drei Mitarbeiter der Meinung seien, sie sollten arbeiten, dann arbeiteten sie eben. "Die lassen wird in Ruhe!"

Insoweit habe sich der Beteiligte zu 3. sogar vorsorglich vor die drei Mitarbeiter gestellt und auf die Rechtslage hingewiesen.

Der Betriebsrat und der Beteiligte zu 3. haben ferner die Auffassung vertreten, dass das fristgebundene Zustimmungsersetzungsverfahren nicht allein durch die Arbeitgeberin habe eingeleitet werden können. Die Arbeitgeberin bilde zusammen mit der Beteiligten zu 4. einen Gemeinschaftsbetrieb. Die beabsichtigte Kündigung des Beteiligten zu 3. betreffe den gemeinsam gewählten Betriebsrat. Daher könnten die Arbeitgeberin und die Beteiligte zu 4. lediglich gemeinsam einen Zustimmungsersetzungsantrag erfolgreich stellen.

Durch einen Teilbeschluss vom 13.01.2006 hat das Arbeitsgericht zunächst den Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin zurückgewiesen und zur Begründung ausgeführt, die Arbeitgeberin allein sei für die Zustimmungsersetzung nicht antragsbefugt, Arbeitgeber im Sinne des § 103 BetrVG seien die Arbeitgeberin und die Beteiligte zu 4. gemeinsam. Die individualrechtliche Beziehung zwischen der Arbeitgeberin und dem Beteiligten zu 3. stehe bei dem vorliegenden Zustimmungsersetzungsverfahren nicht im Vordergrund. Adressat des Zustimmungsersetzungsverfahrens sei vielmehr der Betriebsrat, der von der Belegschaft der Arbeitgeberin und der Belegschaft der Beteiligten zu 4. gemeinsam gewählt worden sei.

Gegen den der Arbeitgeberin am 09.06.2006 zugestellten Teilbeschluss vom 13.01.2006, auf dessen Gründe ergänzend Bezug genommen wird, hat die Arbeitgeberin am Montag, den 10.07.2006 Beschwerde beim Landesarbeitsgericht eingelegt und diese mit dem am 09.08.2006 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

Am 09.03.2006 fand im gemeinsamen Betrieb der Arbeitgeberin und der Beteiligten zu 4. eine Betriebsratswahl statt. Auf dieser Neuwahl des Betriebsrates wurde der Beteiligte zu 3. erneut in den Betriebsrat gewählt (Bl. 225 d. A.).

Durch Schluss-Beschluss vom 09.04.2006 hat das Arbeitsgericht schließlich auch den Antrag auf Ausschließung des Beteiligten zu 3. aus dem Betriebsrat zurückgewiesen und zur Begründung ausgeführt, der Ausschließungsantrag sei nach der Neuwahl des Betriebsrates am 09.03.2006 nicht mehr begründet. Der Ausschließungsantrag beziehe sich auf die jeweilige Amtsperiode des gewählten Betriebsrats und des jeweiligen Betriebsratsmitglieds, auch ausgeschlossene Betriebsratsmitglieder könnten im Rahmen einer nachfolgenden Betriebsratswahl wiedergewählt werden.

Gegen den der Arbeitgeberin und der Beteiligten zu 4. am 24.07.2006 zugestellten Schluss-Beschluss des Arbeitsgerichts vom 10.04.2006, auf dessen Gründe ebenfalls ergänzend Bezug genommen wird, haben die Arbeitgeberin und die Beteiligte zu 4. am 10.07.2006 Beschwerde zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese mit dem am 23.08.2006 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

Die Beschwerdekammer hat die Beschwerdeverfahren 10 TaBV 54/06 und 10 TaBV 64/06 durch Beschluss vom 08.12.2006 zur gemeinsamen Verhandlung und Entscheidung wieder verbunden.

Unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Sachvortrages ist die Arbeitgeberin der Auffassung, das Arbeitsgericht habe den Zustimmungsersetzungsantrag zu Unrecht abgewiesen. Vertragsarbeitgeber des Beteiligten zu 3. sei allein die antragstellende Arbeitgeberin. Streitgegenstand des Zustimmungsersetzungsverfahrens sei - mindestens auch - die Rechtmäßigkeit der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung gegenüber dem Beteiligten zu 3.. Entscheidend sei deshalb das Verhältnis zwischen dem betroffenen Arbeitnehmer, dem Beteiligten zu 3. und der Vertragsarbeitgeberin, der Antragstellerin. Das Zustimmungsersetzungsverfahren sei präjudiziell auch für ein etwaiges nachfolgendes Kündigungsschutzverfahren. Die Funktionsfähigkeit des Betriebsrates werde hierdurch nicht beeinträchtigt. Arbeitgeber im Sinne des § 103 BetrVG sei allein der Vertragsarbeitgeber. Dies sei nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht nur bei einer Eingruppierung eines Mitarbeiters so, sondern erst Recht bei einer beabsichtigten Kündigung. Ein Dritter könne nicht das Vertragsverhältnis zwischen anderen Beteiligten aufheben bzw. aufheben lassen.

Auch der Ausschlussantrag sei begründet. Der Beteiligte zu 3. habe sich einer groben Pflichtverletzung schuldig gemacht. Es könne nicht von der - zufälligen - Terminierung des Arbeitsgerichts abhängen, ob ein Ausschlussantrag im Sinne des § 23 BetrVG begründet oder unbegründet sei. Auch der Vertrauensbeweis der Belegschaft durch eine anschließende Wiederwahl stehe dem nicht entgegen. Entscheidend sei, dass das Vertrauen des Arbeitgebers in das auszuschließende Betriebsratsmitglied verloren gegangen sei. Das Antragsrecht des Arbeitgebers liefe ansonsten leer.

Die Arbeitgeberin beantragt,

unter Abänderung des Teilbeschlusses des Arbeitsgerichts Bochum vom 13.01.2006 - 4 BV 64/04 - die Zustimmung des Betriebsrates zur außerordentlichen Kündigung des Betriebsratsmitglieds T1xxxx E2xxx, des Beteiligten zu 3., zu ersetzen.

Die Arbeitgeberin und die Beteiligte zu 4. beantragen ferner hilfsweise,

den Schluss-Beschluss des Arbeitsgerichts Bochum vom 10.04.2006 - 4 BV 64/04 - abzuändern und das Betriebsratsmitglied, Herrn T1xxxx E2xxx, aus dem im März 2006 gewählten Betriebsrat des Gemeinschaftsbetriebs, bestehend aus der Arbeitgeberin und der Beteiligten zu 4., Bochum, auszuschließen.

Der Betriebsrat und der Beteiligte zu 3. beantragen jeweils,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Sie verteidigen die erstinstanzlichen Beschlüsse und sind der Auffassung, das Arbeitsgericht habe die Anträge zu Recht zurückgewiesen. Dem Zustimmungsersetzungsantrag könne schon deshalb nicht stattgegeben werden, weil es an einem Antrag der Beteiligten zu 4. fehle. Der Beteiligte zu 3. sei auch von der Belegschaft der Beteiligten zu 4. gewählt worden. Arbeitgeber des Zustimmungsersetzungsantrages nach § 103 BetrVG seien die Beteiligte zu 1. und die Beteiligte zu 4. gemeinsam. Auch und gerade durch die Kündigung, die Ausgliederung eines Arbeitnehmers aus dem gemeinsamen Betrieb, würden die Belange der gesamten Belegschaft betroffen. Dies gelte in besonderem Maße bei der Kündigung eines Betriebsratsmitglieds, weil die Zusammensetzung des für die gesamte Belegschaft gewählten Betriebsrats verändert werde. Auch der vorliegende Fall zeige anschaulich, dass Arbeitgeber im Sinne des § 103 BetrVG alle an der Führung des Gemeinschaftsbetriebs beteiligten Arbeitgeber gemeinsam seien, nicht nur der jeweilige Vertragsarbeitgeber. Während die Beteiligte zu 1. sich seinerzeit offensichtlich entschlossen habe, eine fristlose Kündigung zu betreiben, habe sich die Beteiligte zu 4. nach Beendigung der Aktion der Belegschaft der B6xxxxxx O1xx-Werke durch ihren Personalchef beim Beteiligten zu 3. und den übrigen für das Werk II zuständigen Betriebsratsmitgliedern ausdrücklich dafür bedankt, dass er dazu beigetragen habe, dass die Belegschaftsaktionen friedlich und ordentlich verlaufen, nicht aus dem Ruder gelaufen oder in gewalttätige Aktionen ausgeartet seien.

Im Übrigen fehle es ohnehin an einem wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung.

Auch die Beschwerde gegen den Schluss-Beschluss vom 10.04.2006 müsse erfolglos bleiben. Durch die Neuwahl des Betriebsrats am 09.03.2006 und die erneute Wahl des Beteiligten zu 3. in den Betriebsrat sei das Rechtsschutzinteresse für den Ausschließungsantrag weggefallen. Die gegenteilige Auffassung würde zum dauernden Verlust der Wählbarkeit des betroffenen Betriebsratsmitglieds führen. Selbst eine etwaige Pflichtverletzung eines Betriebsratsmitglieds in einer früheren Amtsperiode wirke sich auf die neue Amtszeit nicht mehr aus, weil das betroffene Betriebsratsmitglied ein neues Mandat durch die Belegschaft erhalten habe.

Im Übrigen wird auf den weiteren Inhalt der von den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst deren Anlagen ergänzend Bezug genommen.

B

Die zulässigen Beschwerden der Arbeitgeberin und der Beteiligten zu 4. sind unbegründet.

Der Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin ist vom Arbeitsgericht zu Recht abgewiesen worden. Er ist unbegründet. Der von der Arbeitgeberin und der Beteiligten zu 4. hilfsweise gestellte Ausschließungsantrag ist dagegen schon unzulässig.

I.

Der Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin ist zulässig. Demgegenüber erweist sich der Hilfsantrag auf Ausschließung des Beteiligten zu 3. aus dem Betriebsrat bereits als unzulässig.

1. Zutreffend verfolgen die Arbeitgeberin und die Beteiligte zu 4. ihre Anträge im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nach den §§ 2 a, 80 ArbGG. Zwischen den Beteiligten sind betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheiten nach § 103 Abs. 2 BetrVG bzw. nach § 23 Abs. 1 BetrVG streitig.

2. Die Antragsbefugnis der Arbeitgeberin sowie der Beteiligten zu 4. hinsichtlich des Hilfsantrages und die Beteiligung des Betriebsrates, des Beteiligten zu 3. und - auch hinsichtlich des Zustimmungsersetzungsantrages - der Beteiligten zu 4. ergeben sich aus den §§ 10, 83 Abs. 3 ArbGG in Verbindung mit den §§ 103 Abs. 2, 23 Abs. 1 BetrVG. Die Antragsteller des vorliegenden Verfahrens - die Arbeitgeberin hinsichtlich des Zustimmungsersetzungsverfahrens sowie die Arbeitgeberin und die Beteiligte zu 4. hinsichtlich des Ausschließungsantrages - sind als Antragsteller ohnehin am vorliegenden Verfahren beteiligt. Weiterer Beteiligter ist der Betriebsrat, dessen Zustimmung begehrt wird.

Das betroffene Betriebsratsmitglied, der Beteiligte zu 3., dessen Kündigung bzw. Ausschließung aus dem Betriebsrat beabsichtigt ist, ist nach § 103 Abs. 2 bzw. gemäß § 23 Abs. 1 BetrVG am Verfahren beteiligt. Beteiligt hinsichtlich des Ausschließungsantrages ist schließlich auch die Beteiligte zu 4.. Den Antrag auf Ausschließung des Beteiligten zu 3. aus dem Betriebsrat konnten lediglich die Arbeitgeberin und die Beteiligte zu 4. gemeinschaftlich beantragen, weil zwischen der Arbeitgeberin und der Beteiligten zu 4. im Hinblick auf ihre Rechte aus der Führungsvereinbarung zur gemeinschaftlichen Ausübung der Arbeitgeberbefugnisse im Bereich der Betriebsverfassung Gesamtgläubigerschaft besteht. Gestaltungsrechte wie die Ausschließung eines Betriebsratsmitglieds aus dem gemeinsam gewählten Betriebsrat können von den Gesamtgläubigern lediglich gemeinsam ausgeübt werden (LAG Hessen, Beschluss vom 09.06.2005 - 9 TaBV 186/04 - m.w.N.).

3. Der von der Arbeitgeberin und der Beteiligten zu 4. gestellte Hilfsantrag auf Ausschließung des Beteiligten zu 3. aus dem Betriebsrat nach § 23 Abs. 1 BetrVG ist jedoch unzulässig.

Zwar kann ein Arbeitgeber die Anträge auf Ersetzung der Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds zugleich mit dem Antrag auf Ausschluss des Betriebsratsmitglieds kumulativ oder auch hilfsweise verbinden. Liegt nach Ansicht des Arbeitgebers im Verhalten des Betriebsratsmitglieds nicht nur eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, sondern zugleich eine Verletzung von betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten, so kann der Arbeitgeber neben dem Zustimmungsersetzungsantrag nach § 103 Abs. 2 BetrVG auch einen Antrag nach § 23 Abs. 1 BetrVG stellen (BAG, Beschluss vom 21.07.1978 - AP BetrVG 1972 § 74 Nr. 1; Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, BetrVG, 23. Aufl., § 23 Rz. 22; ErfK/Eisemann, 7. Aufl., § 23 BetrVG Rz. 14 m. w. N.).

Dem Hilfsantrag auf Ausschließung des Beteiligten zu 3. aus dem Betriebsrat fehlt es jedoch an dem nach § 256 ZPO erforderlichen Rechtschutzinteresse. Entgegen der Rechtsauffassung der Arbeitgeberin und der Beteiligten zu 4. ist der Antrag auf Ausschließung eines Betriebsratsmitglieds nach Ablauf der Amtsperiode nicht mehr zulässig. Dies gilt erst recht, wenn das betroffene Betriebsratsmitglied in der folgenden Amtsperiode wiedergewählt worden ist (BAG, Beschluss vom 29.04.1969 - AP BetrVG § 23 Nr. 9; LAG Berlin, Beschluss vom 19.06.1978 - DB 1979, 112; LAG Bremen, Beschluss vom 27.10.1987 - DB 1988, 136; LAG Hamm, Beschluss vom 23.07.1997 - 3 TaBV 70/97 - ; Fitting, a.a.O., § 23 Rz. 25; ErfK/Eisemann, a.a.O., § 23 BetrVG Rz. 9; Däubler/Kittner/Klebe/Trittin, BetrVG, 10. Aufl., § 23 Rz. 14 m. w. N.). In der neuen Amtsperiode können Verstöße gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten, die sich in der früheren Amtsperiode ereignet haben, grundsätzlich nicht mehr geahndet werden (BAG, Beschluss vom 29.04.1969 - AP BetrVG § 23 Nr. 9).

Ob eine andere Beurteilung gerechtfertigt ist, wenn die frühere Pflichtverletzung sich auf die neue Amtsperiode auswirkt und eine konkrete Wiederholungsgefahr besteht (so ausdrücklich: Richardi/Thüsing, BetrVG, 10. Aufl., § 23 Rz. 25 f.; Oetker/GK-BetrVG, 8. Aufl., § 23 Rz. 43 m. w. N.), konnte für den vorliegenden Fall offen bleiben. Die gerügten Vorfälle haben in der früheren Amtsperiode des Betriebsrates im Zusammenhang mit den Arbeitsniederlegungen im Werk B1xxxx im Oktober 2004 stattgefunden. Am 09.03.2006 ist der Betriebsrat neu gewählt worden. Der Beteiligte zu 3. hat sich zur Wiederwahl gestellt und ist erneut wieder in den Betriebsrat gewählt worden. Die gerügten Vorfälle im Zusammenhang mit den Arbeitsniederlegungen und Protestaktionen im W2xxx B1xxxx im Oktober 2004 sind erledigt. Diese Vorfälle haben keine Auswirkungen mehr auf die neue Amtszeit des Betriebsrates. Dafür, dass eine konkrete Wiederholungsgefahr auch in der neuen Amtsperiode besteht, sind von der Arbeitgeberin bzw. der Beteiligten zu 4. keine Anhaltspunkte vorgetragen worden. Es ist nicht mal konkret dargelegt worden, dass das gegenwärtige Amt des Beteiligten zu 3. noch mit den angeblichen früheren Verfehlungen des Beteiligten zu 3. belastet wäre. Soweit die Arbeitgeberin und die Beteiligte zu 4. vorgetragen haben, das notwendige Vertrauen zum Beteiligten zu 3. sei durch die frühere Verfehlungen belastet, kann dies das Rechtsschutzbedürfnis für den Ausschließungsantrag nicht begründen. Der Beteiligte zu 3. ist nicht von der Arbeitgeberin oder der Beteiligten zu 4. in das Betriebsratsamt gelangt, sondern er ist von der Belegschaft wiedergewählt und mit dem nötigen Vertrauen ausgestattet worden. Es liegen auch keine Anhaltspunkte dafür vor, dass die notwendige vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nach § 2 Abs. 1 BetrVG durch die gerügten Vorfälle im Zusammenhang mit den Arbeitsniederlegungen im Oktober 2004 nicht mehr gewährleistet wäre. Jede andere Betrachtungsweise würde eine Wiederwahl eines Betriebsratsmitglieds, selbst wenn es betriebsverfassungsrechtliche Verstöße begangen haben sollte, auf Dauer ausschließen. Hierauf hat bereits das Arbeitsgerichts in dem angefochtenen Beschluss vom 10.04.2006 zutreffend hingewiesen.

II.

Der danach allein zulässige Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin ist unbegründet.

Ob im vorliegenden Fall der Zustimmungsersetzungsantrag nach § 103 Abs. 2 BetrVG bereits deshalb unbegründet ist, weil allein die Arbeitgeberin des Beteiligten zu 3. einen entsprechenden Antrag gestellt hat und es an einem Zustimmungsersetzungsantrag der Beteiligten zu 4., die mit der Arbeitgeberin einen Gemeinschaftsbetrieb bildet, aus dem der Betriebsrat hervorgegangen ist, fehlt, hat die Beschwerdekammer offen gelassen. Nach Auffassung der Beschwerdekammer fehlt es nämlich an einem wichtigen Grund im Sinne der §§ 103 Abs. 2 Satz 1 BetrVG i.V.m. § 15 Abs. 1 KSchG, § 626 Abs. 1 BGB.

1. Nach § 103 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber dann einen Anspruch auf Ersetzung der Zustimmung, wenn die beabsichtigte außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles gerechtfertigt ist. Dies setzt einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB voraus; es müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann (BAG, Beschluss vom 22.08.1974 - AP BetrVG 1972 § 103 Nr. 1; BAG, Beschluss vom 27.01.1977 - AP BetrVG 1972 § 103 Nr. 7; BAG, Beschluss vom 10.02.1999 - AP KSchG 1969 § 15 Nr. 42; BAG, Beschluss vom 20.01.2000 - AP BetrVG 1972 § 103 Nr. 40 m.w.N.).

a) Bei der Prüfung der Voraussetzungen des Vorliegens des § 626 Abs. 1 BGB ist festzustellen, ob es sich um eine Verletzung der arbeitsvertraglicher Pflichten handelt oder ob zugleich eine Amtspflichtverletzung vorliegt. In aller Regel kann nämlich nur die Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten zu einer außerordentlichen Kündigung des betroffenen Betriebsratsmitglieds führen. Eine Amtspflichtverletzung eines Betriebsratsmitglieds rechtfertigt allenfalls seinen Ausschluss aus dem Betriebsrat nach § 23 Abs. 1 BetrVG wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten. Nur wenn durch die Amtspflichtverletzung zugleich das konkrete Arbeitsverhältnis unmittelbar und erheblich beeinträchtigt wird, ist eine außerordentliche Kündigung zulässig (BAG, Urteil vom 20.12.1961 - AP KSchG § 13 Nr. 60; BAG, Urteil vom 26.01.1962 - AP BGB § 626 Druckkündigung Nr. 8; BAG, Urteil vom 22.08.1974 - AP BetrVG 1972 § 103 Nr. 1; BAG, Urteil vom 16.10.1986 - AP BGB § 626 Nr. 95; Fitting, a.a.O., § 103 Rz. 30; DKK/Kittner, a.a.O., § 103 Rz. 27; ErfK/Kania, a.a.O., § 103 BetrVG Rz. 12; ErfK/Ascheid, § 15 KSchG Rz. 27 f., 30 m.w.N.).

Zwar ist der Beteiligte zu 3. bei den von der Arbeitgeberin gerügten Vorfällen vom 14./15.10.2004 und 18.10.2004 in seiner Eigenschaft als Betriebsratsmitglied tätig geworden. Da dem Beteiligten zu 3. aber nicht nur eine Verletzung der Neutralitätspflicht eines Betriebsratsmitglieds, sondern zugleich eine Bedrohung von Mitarbeitern sowie ein Missbrauch seines Betriebsratsamtes vorgeworfen wird, ist zugleich das konkrete Arbeitsverhältnis zwischen dem Beteiligten zu 3. und der Arbeitgeberin unmittelbar und erheblich betroffen.

Die Arbeitgeberin hat das Zustimmungsverfahren beim Betriebsrat auch ordnungsgemäß und fristgemäß eingeleitet. Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat mit Schreiben vom 25.10.2004 von der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung unter konkreter Angabe der Kündigungsgründe nach § 102 Abs. 1 BetrVG unterrichtet und um Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung nach § 103 Abs. 1 BetrVG gebeten.

b) Der beabsichtigten fristlosen Kündigung des Beteiligten zu 3. fehlt es jedoch an einem wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB.

In der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist anerkannt, dass ein Arbeitgeber zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers, auch eines Betriebsratsmitglieds berechtigt sein kann, wenn ein Arbeitnehmer in rechtswidriger Weise arbeitswillige Arbeitnehmer zum Verlassen der Arbeitsplätze und zur Arbeitsniederlegung auffordert oder sonst wie in erheblicher Weise den Betriebsfrieden konkret stört (vgl. etwa: BAG, Urteil vom 23.09.1955 - BB 1956, 41; BAG, Urteil vom 23.10.1969 - AP KSchG § 13 Nr. 19). Auch grobe Beleidigungen und Bedrohungen von Vorgesetzten oder Arbeitskollegen können einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) darstellen und eine Kündigung grundsätzlich rechtfertigen (BAG, Urteil vom 24.06.2004 - AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 49; BAG, Urteil vom 12.01.2006 - AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 53). Bei der Konkretisierung der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB und ihrer möglichen Verletzung sind jedoch die grundrechtlichen Rahmenbedingungen, insbesondere das Grundrecht auf Meinungsfreiheit zu beachten. Kritische Äußerungen an allgemeinen oder besonderen wirtschaftlichen und/oder sozialen Verhältnissen können, auch wenn sie überspitzt und polemisch ausfallen, noch vom Grundrecht der freien Meinungsäußerung gedeckt sein und deshalb nicht die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht verletzen. Dies gilt insbesondere, wenn die Meinungsäußerung im Rahmen einer öffentlichen Auseinandersetzung erfolgt (BAG, Urteil vom 12.01.2006 - a.a.O.). Auch polemische und überzogene Äußerungen eines Betriebsratsmitglieds rechtfertigen nicht ohne Weiteres eine außerordentliche Kündigung (BAG, Beschluss vom 16.05.1991 - RzK II 3 Nr. 19; LAG Hamburg, Beschluss vom 04.06.1996 - AuR 1997, 301).

Dies gilt auch bei Auseinandersetzungen im Rahmen eines Arbeitskampfes. Zwar hat sich der Betriebsrat als Organ jeder Tätigkeit im Arbeitskampf zu enthalten, § 74 Abs. 2 BetrVG. Aufgrund der Neutralitätspflicht des Betriebsrats darf dieser auch nicht auf arbeitswillige Arbeitnehmer Einfluss nehmen und sie auffordern, sich an einem Streik zu beteiligen (BAG, Beschluss vom 10.12.2002 - AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 59; Fitting, a.a.O., § 74 Rz. 14 m.w.N.). Eine grobe Pflichtverletzung, die zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigt, kann aber nur bei einem schweren Verstoß gegen die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis in Betracht kommen, etwa bei herausgehobener Kampfbeteiligung als Kampfführer oder Organisator oder bei besonderen Exzesshandlungen (Fitting, a.a.O., § 74 Rz. 74; Kreutz, GK-BetrVG, a.a.O., § 74 Rz. 95 m.w.N.).

c) Unter Berücksichtigung dieser Gesichtspunkte kann das von der Arbeitgeberin gerügte Verhalten des Beteiligten zu 3. während der Auseinandersetzungen im Oktober 2004 keinen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB abgeben, selbst wenn die Beschwerdekammer das von der Arbeitgeberin gerügte Verhalten des Beteiligten zu 3. in der Nachtschicht vom 14./15.10.2004 sowie am 18.10.2004 als zutreffend unterstellt. Die Durchführung einer Beweisaufnahme, insbesondere die Inaugenscheinnahme der der Arbeitgeberin vorliegenden Videoaufzeichnung des WDR vom 15.10.2004 erübrigte sich insoweit.

aa) Mit der Arbeitgeberin ist auch die Beschwerdekammer der Auffassung, dass die von der Arbeitgeberin behaupteten Äußerungen des Beteiligten zu 3. in der Nachtschicht vom 14./15.10.2004 eine Bedrohung der angesprochenen Mitarbeiter und damit eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung seitens des Beteiligten zu 3. darstellen. Der Hinweis des Beteiligten zu 3., er sei Mitglied der Personalkommission, er werde mit darüber entscheiden, wer entlassen werde und wer nicht, er habe sich alle Gesichter gemerkt, sie seien die Ersten, die gehen müssten, ist mit der Neutralitätspflicht des Betriebsrats nach § 74 Abs. 2 BetrVG nicht vereinbar. Insoweit kann auch angenommen werden, dass der Straftatbestand der Nötigung erfüllt ist, wenn der Arbeitswillige mit Gewalt oder Drohung mit einem empfindlichen Übel daran gehindert wird, zur Arbeit zu gehen (LAG Köln, Urteil vom 02.07.1984 - NZA 1984, 402).

Selbst bei Annahme einer Pflichtverletzung seitens des Beteiligten zu 3. liegt aber ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 2 BetrVG nicht vor.

Für die Annahme eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB kommt es zunächst nicht auf die strafrechtliche Würdigung des vorgeworfenen Verhaltens des Arbeitnehmers an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen Vertrauensbruch (BAG, Urteil vom 12.08.1999 - AP BGB § 123 Nr. 51; BAG, Urteil vom 21.04.2005 - AP SGB IX § 91 Nr. 4; ErfK/Müller-Glöge, a.a.O., § 626 Rz. 158; KR/Fischermeier, 7. Aufl., § 626 BGB Rz. 444 m.w.N.).

Darüber hinaus übersieht die Arbeitgeberin, dass dem Beteiligten zu 3. kein besonders erheblicher Verstoß gegen seine Neutralitätspflicht vorgeworfen werden kann. Die mögliche Pflichtverletzung des Beteiligten zu 3. ist nicht so schwerwiegend, dass ihm die Rechtswidrigkeit seines Tuns ohne Weiteres erkennbar gewesen wäre und es deshalb auch keiner Abmahnung bedurft hätte.

Das Verhalten des Beteiligten zu 3. in der Nachtschicht vom 14./15.10.2004 ist nach Auffassung der Beschwerdekammer angesichts der besonderen Situation, in der sich alle Beteiligten befunden haben, nicht derart schwerwiegend gewesen, dass der Arbeitgeberin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ohne vorherige Abmahnung nicht zugemutet werden kann.

Eine vorherige Abmahnung ist unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann (BAG, Urteil vom 18.05.1994 - AP BPersVG § 108 Nr. 3) oder es sich um eine solch schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar ist und bei der eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen werden kann (BAG, Beschluss vom 10.02.1999 - AP KSchG 1969 § 15 Nr. 42; BAG, Urteil vom 21.07.1999 - AP BBiG § 15 Nr. 11; BAG, Urteil vom 12.01.2006 - AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 53 m.w.N.).

Ein möglicher einmaliger Pflichtenverstoß des Beteiligten zu 3. im Zusammenhang mit den Arbeitsniederlegungen am 14./15.10.2004 rechtfertigt noch keine negative Prognose, der Beteiligte zu 3. werde auch zukünftig seine vertragliche Rücksichtnahmepflicht nicht beachten. In diesem Zusammenhang kann nicht unberücksichtigt bleiben, dass die streitigen Äußerungen des Beteiligten zu 3. am 14./15.10.2004 im Rahmen einer erregten Auseinandersetzung stattgefunden haben. Zwischen den Beteiligten ist unstreitig, dass im gesamten Werk B1xxxx seit dem 14.10.2004 nach Ankündigung der Personaleinsparmaßnahmen durch G1xxxxx M3xxxx eine erheblich aufgeheizte Stimmung geherrscht hat. Auch wenn davon ausgegangen wird, dass in der Zeit vom 14. bis 21.10.2004 im Werk B1xxxx kein von der Gewerkschaft getragener Streik vorgelegen hat, hat doch aufgrund der Ankündigungen der Konzernobergesellschaft G1xxxxx M3xxxx die gesamte Produktion im Werk B1xxxx geruht. Unstreitig ist zwischen den Beteiligten darüber hinaus, dass seinerzeit befürchtet werden musste, dass das gesamte Werk B1xxxx vollständig geschlossen werden konnte. Wenn in dieser außergewöhnlichen Situation bei einer erregten Auseinandersetzung zwischen dem Beteiligten zu 3. und dem Meister L1xxxx Äußerungen auf Seiten des Beteiligten zu 3. gefallen sind, die besser nicht gefallen wären, kann dies ohne vorangegangene Abmahnung eine außerordentliche Kündigung jedenfalls nicht rechtfertigen. Angesichts der angespannten Atmosphäre im Betrieb muss es zugunsten des Beteiligten zu 3. als entlastend gewertet werden, wenn er im Verlaufe der erregten Auseinandersetzung spontane Äußerungen von sich gegeben hat, die als Drohung oder Nötigung verstanden werden konnten. In dieser Situation durften die Äußerungen nicht auf die "Goldwaage" gelegt werden. Auffällig ist darüber hinaus, dass der gesamte Vortrag der Arbeitgeberin lediglich diejenigen Äußerungen wiedergibt, die der Beteiligte zu 3. abgegeben hat. Welche Gegenäußerungen des beteiligten Meisters L1xxxx ihn zu seinen Äußerungen veranlasst haben, wird von der Arbeitgeberin nicht vorgetragen. Demgegenüber haben der Betriebsrat und der Beteiligte zu 3. unwidersprochen vorgetragen, dass der zuständige Meister L1xxxx, nachdem der Beteiligte zu 3. per Megaphon die Zahlen über die geplanten Personaleinsparungen mitgeteilt hatte, ihn der Lüge bezichtigt hat. Auch dies kann bei der anschließenden Reaktion des Beteiligten zu 3. nicht unberücksichtigt bleiben. Auch insoweit erscheinen die von der Arbeitgeberin behaupteten Äußerungen des Beteiligten zu 3. in der Nachtschicht vom 14./15.10.2004 in einem anderen Licht. Selbst wenn sie als Drohung gegenüber dem Meister L1xxxx und den arbeitswilligen Mitarbeitern der "Cockpit-Linie" gewertet werden und als überzogen erscheinen, können sie angesichts der besonderen außergewöhnlichen Situation, in der sich alle Beteiligten befanden, eine außerordentliche Kündigung des Beteiligten zu 3. nicht rechtfertigen.

bb) Auch der Vorfall vom 18.10.2004 rechtfertigt die Annahme eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB nicht.

Zwar ist zwischen den Beteiligten unstreitig, dass der Beteiligte zu 3. auf der Informationsveranstaltung vom 18.10.2004 die Namen von drei arbeitenden Mitarbeitern der mechanischen Instandhaltung bekannt gegeben hat. Unstreitig ist zwischen den Beteiligten auch, dass die Teilnehmer der Informationsveranstaltung hierauf mit Pfiffen und Unmutsbekundungen reagiert haben.

Allein dieser Umstand kann jedoch die beabsichtigte fristlose Kündigung des Beteiligten zu 3. nicht rechtfertigen. Soweit die Arbeitgeberin vorgetragen hat, die Namensnennung der drei arbeitswilligen Mitarbeiter durch den Beteiligten zu 3. sei ersichtlich zu dem Zweck erfolgt, um diese an den Pranger zu stellen und dem Unmut der Streikenden auszusetzen, vermag auch dieser Umstand einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB nicht abzugeben. Der Zweck der Namensnennung durch den Beteiligten zu 3. auf der Informationsveranstaltung vom 18.10.2004 ist nämlich zwischen den Parteien streitig. Der Betriebsrat und der Beteiligte zu 3. haben ausdrücklich insoweit vorgetragen, dass die Namensnennung der drei arbeitenden Kollegen auf der Informationsveranstaltung vom 18.10.2004 lediglich erfolgt sei, um einem Gerücht, die komplette Instandhaltung nehme nicht an der Informationsveranstaltung teil, sondern arbeite, entgegenzutreten; der Beteiligte zu 3. habe Unmutsaktionen aus dem Teilnehmerkreis der Informationsveranstaltung gerade verhindern wollen. Angesichts dieses Vorbringens des Betriebsrats und des Beteiligten zu 3. hätte die Arbeitgeberin ihre Behauptung, der Beteiligte zu 3. habe die Namen der arbeitenden Mitarbeiter nur zu dem Zweck genannt, um sie an den Pranger zu stellen mit der Folge, dass sie dem Unmut der Teilnehmer der Informationsveranstaltung ausgesetzt gewesen seien, beweisen müssen. Der Zweck der Namensnennung durch den Beteiligten zu 3. ist von der Arbeitgeberin aber nicht unter Beweis gestellt worden.

Die Arbeitgeberin hat darüber hinaus auch nicht substantiiert vorgetragen, dass die drei betroffenen Mitarbeiter im Anschluss an ihre Schicht tatsächlich unter dem Schutz ihrer Vorgesetzten zum Werkstor begleitet werden mussten, um Übergriffe zu verhindern. Derartige Übergriffe hat es nicht gegeben. Konkrete Beschwerden sind von den drei betroffenen Mitarbeitern, wie die Arbeitgeberin im Anhörungstermin vor der Beschwerdekammer vom 08.12.2006 eingeräumt hat, nicht vorgebracht worden.

Schließlich war zugunsten des Beteiligten zu 3. zu berücksichtigen, dass er sich unstreitig bei den drei Mitarbeitern, die er am 18.10.2004 namentlich benannt hat, für sein Verhalten entschuldigt hat. Auch dies zeigt, dass die Namensnennung durch den Beteiligten zu 3. nicht erfolgt ist, um die Mitarbeiter zu schädigen. In die gleiche Richtung geht der unwidersprochen gebliebene Vortrag des Beteiligten zu 3., wonach die Beteiligte zu 4. sich beim Beteiligten zu 3. für sein Verhalten anlässlich der Belegschaftsaktionen im Oktober 2004 ausdrücklich bedankt hat.

cc) Ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB ergibt sich schließlich auch nicht aus den im Internet anlässlich eines Interviews veröffentlichten Äußerungen des Beteiligten zu 3.. Soweit die Arbeitgeberin aus diesen Interviewäußerungen vom 16.11.2004 herleiten will, dass der Beteiligte zu 3. bereit sei, die Rechte des Betriebsrats in rechtsmissbräuchlicher Weise auszuüben, kann auch dieser Umstand eine fristlose Kündigung nicht rechtfertigen.

Zwar hat der Beteiligte zu 3. in dem von den Interviewern ins Internet gestellten Interview die Zustimmung des Betriebsrats zur Mehrarbeit mit der Frage der Rücknahme einer aus Anlass der Arbeitsniederlegungen seit dem 14.10.2004 ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung bzw. in seinem Fall auf Rücknahme des Zustimmungsersetzungsantrags verknüpft. Die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats ist aber im Rahmen des § 87 BetrVG nicht an bestimmte Gründe gebunden. Es gibt kein Verbot sogenannter "Koppelungsgeschäfte", bei denen der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer Maßnahme von Zusagen des Arbeitgebers abhängig macht, die mit dem Inhalt des Mitbestimmungsrechts nichts zu tun haben. Die Zustimmung des Betriebsrats gilt in diesen Fällen ebenso wenig wegen Rechtsmissbrauchs als erteilt wie dies umgekehrt bei einer entsprechenden Ablehnung seiner Vorschläge durch den Arbeitgeber der Fall wäre. Eine Zustimmungsverweigerung ist auch dann nicht unbeachtlich, wenn der Betriebsrat seine Einwilligung zu Überstunden von zusätzlichen Leistungen an die betroffenen Arbeitnehmer abhängig macht (LAG Nürnberg, Beschluss vom 06.11.1990 - DB 1991, 707; Arbeitsgericht Hamburg, Beschluss vom 06.04.1993 - AiB 1994, 120; DKK/Klebe, a.a.O., § 87 Rz. 9; Matthes/MünchArbR, 2. Aufl., § 332 Rz. 41; andere Auffassung: LAG Köln, Beschluss vom 14.06.1989 - NZA 1989, 939; ArbG Hannover, Beschluss vom 19.02.2004 - DB 2004, 2223; Wiese/GK-BetrVG, a.a.O., § 87 Rz. 361; HSWG/Worzalla, BetrVG, 6. Aufl., § 87 Rz. 192; Gentz, NZA 2004, 1011 m.w.N.). Selbst wenn der Gegenauffassung gefolgt würde, käme eine außerordentliche Kündigung des Beteiligten zu 3. wegen seiner Interviewäußerungen nicht in Betracht, weil er sich insoweit in einem unverschuldeten Rechtsirrtum befunden hätte. Ein schuldhaftes Verhalten des Beteiligten zu 3. liegt insoweit nicht vor, solange die zwischen den Beteiligten streitige Rechtsfrage nicht höchstrichterlich entschieden ist und die vom Beteiligten zu 3. vertretene Rechtsauffassung vertretbar erscheint.

III.

Für die Zulassung der Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht bestand keine Veranlassung, §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG.

Ende der Entscheidung