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Beginn der Entscheidung

Gericht: Landesarbeitsgericht Hamm
Beschluss verkündet am 26.09.2003
Aktenzeichen: 10 TaBV 63/03
Rechtsgebiete: BetrVG


Vorschriften:

BetrVG § 99 Abs. 1 Satz 1
BetrVG § 99 Abs. 3
BetrVG § 99 Abs. 4
BetrVG § 100
Im Rahmen der Unterrichtung des Betriebsrates ist der Arbeitgeber nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG auch ohne konkrete Rüge des Betriebsrates verpflichtet, dem Betriebsrat Bewerbungsunterlagen der Bewerber vorzulegen.

Er ist ferner verpflichtet, um den Unterrichtungsanspruch des Betriebsrates nicht leer laufen zu lassen, den Betriebsrat über diejenigen Informationen und Erkenntnisse, insbesondere über die fachliche und persönliche Eignung des Bewerbers, die sich aus mündlichen Vorstellungsgesprächen ergeben, zu unterrichten.


Landesarbeitsgericht Hamm Im Namen des Volkes Beschluss

10 TaBV 63/03

Verkündet am: 26.09.2003

In dem Beschlussverfahren

hat die 10. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm aufgrund der mündlichen Anhörung vom 26.09.2003 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Schierbaum sowie die ehrenamtlichen Richter Sikora und Koritzius

beschlossen:

Tenor:

Die Beschwerde des Arbeitgebers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Dortmund vom 09.10.2002 - 9 BV 15/02 - wird zurückgewiesen.

Auf die Beschwerde des Betriebsrates wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Dortmund vom 09.10.2002 - 9 BV 15/02 - abgeändert.

Die Anträge des Arbeitgebers werden insgesamt abgewiesen.

Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

Gründe:

A

Die Beteiligten streiten über die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Einstellung, Versetzung und Umgruppierung von Mitarbeitern des Arbeitgebers sowie über die Feststellung, dass die personellen Maßnahmen aus sachlichen Gründen dringend erforderlich waren.

Der antragstellende Arbeitgeber betreibt in Nordrhein-Westfalen mehrere konzessionierte Spielbanken, darunter die Spielcasinos in A4xxxx, B6x O1xxxxxxxx und D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx.

Antragsgegner des vorliegenden Verfahrens ist der im Spielcasino in D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx gewählte Betriebsrat.

Die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter des Arbeitgebers richten sich nach den Bestimmungen des Manteltarifvertrages vom 27.05./08.07.1994 - MTV. In § 2 Abs. 3 MTV ist geregelt:

"Das Recht zur Versetzung in einen anderen Betrieb ist von der Zustimmung des abgebenden und des aufnehmenden Betriebsrates abhängig."

Die Eingruppierung und Bezahlung der punktbesoldeten Arbeitnehmer/innen des Arbeitgebers richten sich nach dem Entgeltrahmentarifvertrag vom 01.12.1996 (Bl. 263 ff.d.A.), auf dessen Bestimmungen im Einzelnen Bezug genommen wird. § 11 des Entgeltrahmentarifvertrages - ERTV - sieht vor:

"§ 11

Beförderungen

Für eine Beförderung in die Position des Tischchefs bzw. Saalchefs ist die erfolgreiche Absolvierung von Lehrgängen aller im Unternehmen angebotener Spiele und die erfolgreiche Teilnahme an einem Assessment Center vorgegeben. Bei Vorliegen der Voraussetzung besteht auf die Teilnahme an einem Assessment Center für die Positionen Tischchef oder Saalchef Anspruch. Näheres ist in einer Gesamtbetriebsvereinbarung geregelt, die folgende Eckpunkte enthält:

a) Die Teilnahme am Tischchef Assessment Center bedingt eine Berufszugehörigkeit von mindestens 8 Jahren als Croupier.

b) Die Teilnahme an einem Saalchef Assessment Center soll frühestens 3 Jahre nach erfolgreichem Absolvieren eines Tischchef Assessment Centers oder nach mindestens 3jähriger Berufstätigkeit als bestätigter Tischchef oder Tischchefvertreter erfolgen.

Sobald neue Regelungen auf betrieblicher Ebene getroffen sind, wird der Tarifvertrag entsprechend geändert."

Zwischen dem Arbeitgeber und dem Gesamtbetriebsrat wurde unter dem 10.10.1997 eine Gesamtbetriebsvereinbarung über "Assessment Center für den Bereich Spieltechnik" - GBV - abgeschlossen. Dort heißt es u.a.:

" 1. Grundsatz

Das Assessment Center ist ein Baustein eines unternehmenseinheitlichen Personalentwicklungs- und Auswahlsystems. Hierzu gehören gleichrangig Beurteilungen, Personalentwicklungsgespräche und andere Maßnahmen betrieblicher Weiterbildung. Die erfolgreiche Absolvierung eines Assessment Centers ist Voraussetzung für eine Bewerbung auf eine Tischchef- bzw. Saalchef-Position. Die Teilnahme am Assessment Center erfolgt grundsätzlich freiwillig (.....).

11. Inkrafttreten

Diese Gesamtbetriebsvereinbarung tritt mit Wirkung vom 01.07.1997 in Kraft und ersetzt die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 02.08.1994. Sie ist befristet bis zum 31.12.1998. § 11 Entgeltrahmentarifvertrag vom 01.01.1996 bleibt unberührt. Eine Nachwirkung wird ausgeschlossen."

Auf die weiteren Bestimmungen der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 10.10.1997 (Bl. 272 ff.d.A.) wird Bezug genommen.

Nach Auslaufen der befristeten Gesamtbetriebsvereinbarung zum 31.12.1998 wurde eine neue Gesamtbetriebsvereinbarung nicht abgeschlossen.

Der Entgeltrahmentarifvertrag vom 01.02.1996 wurde zum 31.12.1999 gekündigt und befindet sich seither in der Nachwirkung. Ein neuer Tarifvertrag ist bislang nicht abgeschlossen worden. Auch die Bestimmungen des Manteltarifvertrages vom 27.05./08.07.1994 sind gekündigt. Ein neuer Manteltarifvertrag liegt bislang nicht vor.

Nachdem seit ca. 1995 im Spielcasino D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx wegen eines Beförderungsstopps keine Beförderungen von Croupiers zum Tischchef mehr vorgenommen worden waren, informierte der Arbeitgeber die Mitarbeiter mit Schreiben vom 18.07.2001 (Bl. 289 d.A.) darüber, dass die Nordrhein-Westfälischen Casinos "Spielaufsichten-Eingruppierung EG 7 -" zur Führung der Tischmannschaften im Roulette-Spiel suchten, und bat um schriftliche Bewerbungen bis zum 17.08.2001.

Daraufhin bewarben sich zahlreiche Mitarbeiter aus den Spielcasinos des Arbeitgebers schriftlich auf die ausgeschriebenen Stellen. Auf die vom Betriebsrat im Beschwerderechtszug beispielhaft überreichten Bewerbungsunterlagen der Bewerber Maik Kremer und M3xxxx B7xxxxxxxxx wird Bezug genommen.

Daraufhin lud der Arbeitgeber Interessenten, die er nicht für ungeeignet hielt, zu persönlichen Gesprächen, die in C2xxxxx-R5xxxx stattfanden, ein. Dort wurden strukturierte Interviews, Einzelgespräche und Gruppendiskussionen geführt. Mit Schreiben vom 01.10.2001 (Bl. 300 d.A.) unterrichtete der Arbeitgeber den Gesamtbetriebsrat darüber, dass die Bewerber mit der Geschäftsführung und den Casinodirektoren strukturierte Gespräche führten und dass spieltechnische Übungen durchgeführt worden seien.

Mit Schreiben vom 29.01.2002 (Bl. 11 f., 13 f.d.A.) unterrichtete der Arbeitgeber den Betriebsrat darüber, dass er beabsichtige, die Mitarbeiter M4xxxxx F1xxxxxxx W5xxxxx und R1xxxx-E2xxx K2xxx von ihrem jeweiligen derzeitigen Arbeitsplatz als Dreher im C1xxxx A4xxxx als Tischchef in das C1xxxx D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx zu versetzen und dass eine Eingruppierung in die Entgeltgruppe 7 - 24 Punkte folgen solle. Die Schreiben des Arbeitgebers vom 29.01.2002 (Bl. 11 f., 13 f. d.A.) gingen dem Betriebsrat am 29.01.2002 zu.

Mit Schreiben vom 04.02.2002 (Bl. 15 ff.d.A., 22 ff.d.A.) verweigerte der Betriebsrat die Zustimmung zur beabsichtigten Versetzung und Eingruppierung der Mitarbeiter W5xxxxx und K2xxx. Zur Begründung wurde u.a. ausgeführt, die Maßnahmen verstießen gegen § 2 Abs. 3 MTV, gegen § 11 ERTV und gegen das Betriebsverfassungsgesetz, insbesondere deshalb, weil beide Mitarbeiter nicht an einem Assessment Center teilgenommen hätten und der Betriebsrat des Spielcasinos A4xxxx nicht zugestimmt habe.

Mit Schreiben vom 06. bzw. 07.02.2002 (Bl. 27 f., 29 f. d.A.) teilte der Arbeitgeber dem Betriebsrat u.a. mit, dass er beabsichtige, die "Einstellung" der Mitarbeiter W6xxxxxx und K2xxx ab dem 07.02.2002 als Tischchef im C1xxxx D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx gemäß § 100 BetrVG vorläufig durchzuführen; dies sei aus sachlichen Gründen dringend erforderlich, weil seit längerer Zeit keine Beförderungen mehr stattgefunden hätten und die Stellen mit den in EG 7 eingruppierten Mitarbeitern ordnungsgemäß zu besetzen seien. Die Schreiben vom 06. bzw. 07.02.2002 gingen dem Betriebsrat am 07.02.2002 zu.

Mit Schreiben vom 12.02.2002 (Bl. 31 ff.d.A., 40 ff.d.A.), dem Arbeitgeber am 13.02.2002 zugegangen, widersprach der Betriebsrat der Dringlichkeit der vorläufigen Einstellungen der Mitarbeiter K2xxx und W5xxxxx u.a. mit der Begründung, der Arbeitgeber habe eine etwaige Personalunterdeckung selbst herbeigeführt und sich in Zugzwang gebracht; darüber hinaus seien die Positionen des Tischchefs seit Jahren von geeigneten Mitarbeitern kommissarisch besetzt gewesen, diese seien dienstplanmäßig als Tischchef eingeteilt gewesen.

Mit dem am 18.02.2002 beim Arbeitsgericht eingeleiteten Beschlussverfahren begehrte der Arbeitgeber daraufhin zunächst die Feststellung, dass die Zustimmung des Betriebsrates zur Einstellung und zur Eingruppierung der Mitarbeiter W5xxxxx und K2xxx als erteilt gelte, hilfsweise, die jeweilige Zustimmung zu ersetzen. Ferner begehrte er die Feststellung, dass die Einstellung der Mitarbeiter W5xxxxx und K2xxx als Tischchef aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen sei.

Die Mitarbeiter W5xxxxx und K2xxx wurden seit dem 07.02.2002 als Tischchef im Spielcasino D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx eingesetzt.

Während des laufenden Beschlussverfahrens unterrichtete der Arbeitgeber den Betriebsrat mit Schreiben vom 07.03.2002 (Bl. 118 f., 120 f., 122 f.d.A.) darüber, dass er beabsichtige, die im Spielcasino D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx als Croupier tätigen Mitarbeiter J1xxxxxx G4xxxxxxxxx, R4xxxxxx S6xxxx und R2xx Klemm ab dem 01.04.2002 in die Position als Tischchef unter Eingruppierung in die Entgeltgruppe EG 7 - 24 bzw. 25 Punkte zu versetzen. Die Schreiben des Arbeitgebers vom 07.03.2002 gingen dem Betriebsrat am 07.03.2002 zu.

Mit Schreiben vom 13.03.2002 (Bl. 124 ff., 128 ff., 132 ff.d.A.) forderte der Betriebsrat den Arbeitgeber zunächst auf, weitere Auskünfte im Hinblick auf die beabsichtigten Versetzungen zu erteilen, insbesondere mitzuteilen, auf Grund welcher Kriterien die Wahl auf die Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx gefallen seien, ob es als Ergebnis der Bewerbungsgespräche in C2xxxxx-R5xxxx eine Rangordnung unter den Teilnehmern gebe und welche Bewerber die tariflichen Einstellungsvoraussetzungen erfüllten; ferner verweigerte der Betriebsrat darüber hinaus vorsorglich die Zustimmung zur Versetzung und Eingruppierung der Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx u.a. mit der Begründung, diese Mitarbeiter hätten an dem erforderlichen Assessment Center nicht teilgenommen, die Stellenausschreibung sei nicht ordnungsgemäß erfolgt. Die Schreiben des Betriebsrates vom 13.03.2002 gingen dem Arbeitgeber am 14.03.2002 zu.

Mit Schreiben vom 19.03.2002 (Bl. 136 f., 138 f., 140 f.d.A.) unterrichtete der Arbeitgeber den Betriebsrat darüber, dass er die Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx ab 01.04.2002 als Tischchef im C1xxxx D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx einstellen und die beabsichtigte Einstellung gemäß § 100 BetrVG vorläufig durchführen werde; dies sei aus sachlichen Gründen dringend erforderlich.

Mit Schreiben vom 25.03.2002 (Bl. 142 ff., 148 ff., 154 ff.d.A.) begehrte der Betriebsrat daraufhin erneut weitere Auskünfte vom Arbeitgeber, verweigerte die Zustimmung zu den geplanten Maßnahmen und widersprach der Dringlichkeit der vorläufigen Maßnahmen. Die Schreiben vom 25.03.2002 gingen dem Arbeitgeber am gleichen Tage zu.

Mit Antragsschrift vom 27.03.2002, am 28.03.2002 per Telefax beim Arbeitsgericht eingegangen, beantragte der Arbeitgeber daraufhin festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrates zur Versetzung und Eingruppierung der Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx als Tischchef erteilt gelte, hilfsweise die Zustimmung des Betriebsrates zu ersetzen sowie festzustellen, dass die Versetzung der Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx zum Tischchef aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen sei.

Durch Beschluss vom 22.04.2002 hat das Arbeitsgericht die Beschlussverfahren zur gemeinsamen Verhandlung und Entscheidung verbunden.

Der Arbeitgeber hat die Auffassung vertreten, den Betriebsrat hinreichend über die beabsichtigten personellen Einzelmaßnahmen informiert zu haben. Weil alle Bewerber hinsichtlich der zu besetzenden Stellen als Tischchefs bereits beim Arbeitgeber tätig gewesen seien, habe es keine aussagekräftigen Bewerbungsunterlagen gegeben, die dem Betriebsrat vorzulegen gewesen seien. In diesem Zusammenhang hat der Arbeitgeber behauptet, bei den Gesprächen in C2xxxxx-R5xxxx seien keine weiteren Bewerbungsunterlagen erstellt worden. Dem Betriebsrat stehe auch kein Anspruch darauf zu, dass der Arbeitgeber die Kriterien seiner Auswahl oder eine etwaige Rangordnung unter Bewerbern mitteile. Ebenso wenig bestehe ein Anspruch darauf, welche Bewerber etwaige Beförderungsvoraussetzungen erfüllten. Weil der Arbeitgeber dem Betriebsrat unstreitig die Namen aller Mitbewerber mitgeteilt habe, habe er seine Informationspflichten ordnungsgemäß erfüllt.

Der Arbeitgeber hat ferner die Auffassung vertreten, dass der Betriebsrat nicht berechtigt gewesen sei, die Zustimmung zu den geplanten personellen Einzelmaßnahmen zu versagen. Zustimmungsverweigerungsgründe lägen nicht vor.

Der Betriebsrat könne nicht geltend machen, hinsichtlich der Mitarbeiter K2xxx und W5xxxxx sei die Zustimmung des "abgebenden" Betriebsrats im C1xxxx A4xxxx erforderlich gewesen. Der Regelung in § 2 Abs. 3 MTV komme lediglich deklaratorischer Charakter zu.

Der Betriebsrat könne sich auch nicht darauf berufen, die geplanten personellen Einzelmaßnahmen verstießen gegen § 11 ERTV. Auch wenn die betroffenen Mitarbeiter bestimmte Lehrgänge und die in der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 10.10.1997 vorgesehenen Assessment Center nicht absolviert hätten, sei ein Beförderungsanspruch nicht ausgeschlossen. Dies ergebe sich schon daraus, dass der ERTV lediglich Nachwirkung entfalte; im Übrigen gelte das Günstigkeitsprinzip. Der Arbeitgeber handele nicht rechtsfehlerhaft, wenn er einen Arbeitnehmer besser behandele, als im Tarifvertrag vorgesehen. Die Bestimmungen des Entgeltrahmentarifvertrages enthielten insoweit auch keine Auswahlrichtlinien. Wäre die Auffassung des Betriebsrates zutreffend, hätten Arbeitnehmer trotz entsprechender Berufserfahrung nach dem Auslaufen der zeitlich befristeten Gesamtbetriebsvereinbarung keine Gelegenheit mehr gehabt, die vom Betriebsrat für erfüllungsbedürftig gehaltenen tariflichen Voraussetzungen zu erreichen.

In diesem Zusammenhang hat der Arbeitgeber behauptet, die Mitarbeiter W5xxxxx und K2xxx kennten alle im C1xxxx D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx angebotenen Spiele, sie verfügten über eine hinlängliche Berufserfahrung.

Im Übrigen würden durch die geplanten personellen Maßnahmen auch andere Arbeitnehmer nicht benachteiligt. Insbesondere ergebe sich kein Nachteil für diejenigen Bewerber, die bereits Lehrgänge und Assessment Center absolviert hätten, weil kein Anspruch auf eine Beförderung bestehe.

Der Arbeitgeber hat ferner die Auffassung vertreten, die zu besetzenden Stellen seien ordnungsgemäß mit Schreiben vom 18.07.2001 ausgeschrieben. Auszuschreiben sei nur die Position, nicht die Einstufung nach den Regelungen des Tarifvertrages. Soweit die Mitarbeiter in der Stellenausschreibung darüber informiert worden seien, die Bewerber müssten zu einem Standortwechsel bereit sein, so beruhe diese Anforderung darauf, dass die Stellen nicht nur hausintern ausgeschrieben worden seien.

Schließlich sei er, der Arbeitgeber, auch berechtigt gewesen, die personellen Maßnahmen vorläufig durchzuführen. Die Maßnahmen seien aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen. Innerhalb des Casinos D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx habe ein erheblicher Bedarf an Tischchefs bestanden, der darauf zurückzuführen sei, dass seit acht Jahren keine Beförderung auf die Position von Tischchefs mehr erfolgt sei. Die Vertretung von Tischchefs durch Croupiers sei im bisherigen Umfang nicht mehr möglich gewesen, weil zum 31.12.2001 fünf Mitarbeiter ausgeschieden seien. Es sei unzumutbar, mit den personellen Maßnahmen zuzuwarten, bis eine rechtskräftige Entscheidung im Zustimmungsersetzungsverfahren getroffen werde; es sei nicht Wille des Gesetzgebers gewesen, dem Betriebsrat die Möglichkeit zu eröffnen, über Zeitabläufe vollendete Tatsachen zu schaffen.

Der Arbeitgeber hat beantragt,

1.

a) festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung des Mitarbeiters M4xxxxx F1xxxxxxx W5xxxxx als Tischchef als erteilt gilt;

b) festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung des Mitarbeiters M4xxxxx F2xxd4xxx W5xxxxx in die Entgeltgruppe 7, 9. Berufsjahr, 24 Punkte, als erteilt gilt;

c) hilfsweise die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung des Mitarbeiters M4xxxxx F1xxxxxxx W5xxxxx als Tischchef und zur Eingruppierung in die Entgeltgruppe 7, 9. Berufsjahr, 24 Punkte, zu ersetzen;

d) festzustellen, dass die Einstellung des Mitarbeiters M4xxxxx F1xxxxxxx W5xxxxx als Tischchef aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war;

2.

a) festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung des Mitarbeiters R1xxxx-E2xxx K2xxx als Tischchef als erteilt gilt;

b) festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung des Mitarbeiters R1xxxx-E2xxx K2xxx in die Entgeltgruppe 7, 9. Berufsjahr, 24 Punkte, als erteilt gilt;

c) hilfsweise die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung des Mitarbeiters R1xxxx-E2xxx K2xxx als Tischchef und zur Eingruppierung in die Entgeltgruppe 7, 9. Berufsjahr, 24 Punkte, zu ersetzen;

d) festzustellen, dass die Einstellung des Mitarbeiters R1xxxx-E2xxx K2xxx als Tischchef aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war;

3.

a) festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Mitarbeiters R4xxxxxx S6xxxx als Tischchef als erteilt gilt;

b) festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung des Mitarbeiters R4xxxxxx S6xxxx in die Entgeltgruppe 7, 25 Punkte, als erteilt gilt;

c) hilfsweise die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Mitarbeiters R4xxxxxx S6xxxx als Tischchef und zur Umgruppierung in die Entgeltgruppe 7, 25 Punkte, zu ersetzen;

d) festzustellen, dass die Versetzung des Mitarbeiters R4xxxxxx S6xxxx zum Tischchef aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war;

4.

a) festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Mitarbeiters J1xxxxxx G4xxxxxxxxx als T1xxxxxxx als erteilt gilt;

b) festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung des Mitarbeiters J1xxxxxx G4xxxxxxxxx in die Entgeltgruppe 7, 24 Punkte, als erteilt gilt;

c) hilfsweise die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Mitarbeiters J2xxxxxx G4xxxxxxxxx als Tischchef und zur Umgruppierung in die Entgeltgruppe 7, 24 Punkte, zu ersetzen;

d) festzustellen, dass die Versetzung des Mitarbeiters J2xxxxxx G4xxxxxxxxx zum Tischchef aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war;

5.

a) festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Mitarbeiters R2xx K3xxx als T1xxxxxxx als erteilt gilt;

b) festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung des Mitarbeiters R2xx K3xxx in die Entgeltgruppe 7, 24 Punkte, als erteilt gilt;

c) hilfsweise die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Mitarbeiters R2xx K3xxx als Tischchef und zur Umgruppierung in die Entgeltgruppe 7, 24 Punkte, zu ersetzen;

d) festzustellen, dass die Versetzung des Mitarbeiters R2xx K3xxx zum Tischchef aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

Der Betriebsrat hat beantragt,

1. die Anträge des Arbeitgebers zurückzuweisen;

2. festzustellen, dass die zum 07.02.2002 vorgenommene Einstellung des Mitarbeiters M4xxxxx F1xxxxxxx W5xxxxx offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend war;

3. festzustellen, dass die am 07.02.2002 vorgenommene Einstellung des Mitarbeiters R1xxxx-E2xxx K2xxx offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend war;

4. festzustellen, dass die am 01.04.2002 vorgenommene Versetzung des Mitarbeiters R4xxxxxx S6xxxx zum Tischchef offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend war;

5. festzustellen, dass die zum 01.04.2002 vorgenommene Versetzung des Mitarbeiters J1xxxxxx G4xxxxxxxxx zum Tischchef offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend war;

6. festzustellen, dass die zum 01.04.2002 vorgenommene Versetzung des Mitarbeiters R2xx K3xxx zum Tischchef offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend war;

7. dem Arbeitgeber ein Zwangsgeld in Höhe von bis zu 250,--EUR für jeden Tag der Zuwiderhandlung anzudrohen, falls die personellen Maßnahmen mit Ablauf von 2 Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung aufrecht erhalten werden.

Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, er sei nicht ordnungsgemäß über die beabsichtigten personellen Einzelmaßnahmen informiert worden. Der Arbeitgeber habe keine Bewerbungsunterlagen, insbesondere über nichtberücksichtigte Bewerber vorgelegt. Ihm seien auch keine Informationen über die Personalfragebögen erteilt worden, die anlässlich der Bewerbungsgespräche in C2xxxxx-R5xxxx geführt worden seien. Ferner fehle es an einer Information über die Auswahlkriterien, die Rangordnung der Bewerber und die Erfüllung tariflich geforderter Voraussetzungen für eine Tätigkeit als Tischchef. In diesem Zusammenhang hat der Betriebsrat behauptet, erst spätestens seit Mitte März 2002 Kenntnisse darüber zu besitzen, dass in C2xxxxx-R5xxxx Gespräche und Übungen mit Bewerbern durchgeführt worden seien. Über den Ablauf und das Ergebnis der Gespräche in C2xxxxx-R5xxxx seien schriftliche Unterlagen angefertigt worden.

Der Betriebsrat hat ferner die Auffassung vertreten, er habe zu Recht den geplanten personellen Einzelmaßnahmen die Zustimmung verweigert.

Der geplante Einsatz der Mitarbeiter K2xxx und W5xxxxx im C1xxxx D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx habe nach § 2 Abs. 3 MTV der Zustimmung des Betriebsrates in A4xxxx bedurft; diese Zustimmung sei konstitutive Voraussetzung für eine wirksame Versetzung; die tarifliche Regelung solle sicherstellen, dass die Interessen der einzelnen Betriebsstätten bei personellen Maßnahmen ausreichend Berücksichtigung fänden, um möglicherweise weniger attraktive Standorte vor der unkontrollierten Abwanderung von Arbeitnehmern zu schützen.

Der Betriebsrat hat ferner die Auffassung vertreten, die personellen Maßnahmen verstießen gegen § 11 ERTV. Dieser Regelung sei ein Abschlussverbot bzw. -gebot zu entnehmen. Sie untersage es dem Arbeitgeber, Bewerber zu befördern, die nicht an den erforderlichen Lehrgängen und Assessment Centern teilgenommen hätten. Sinn der tariflichen Regelung sei es, die Belegschaft davor zu schützen, dass Vorgesetztenfunktionen auf unqualifizierte Mitarbeiter übertragen würden. Auch im Nachwirkungszeitraum gelte die tarifliche Regelung des § 11 ERTV weiter.

Durch die personellen Einzelmaßnahmen seien auch Nachteile für andere Bewerber entstanden, die die angebotenen Lehrgänge und Assessment Center bereits absolviert hätten.

Diese Mitarbeiter hätten eine rechtserhebliche Anwartschaft erworben. Die Gesamtbetriebsvereinbarung wolle ein einheitliches Auswahlsystem schaffen.

Auch die Stellenausschreibung habe nach § 93 BetrVG nicht in gehöriger Form stattgefunden. Die Ausschreibung habe sich auf die Position einer "Spielaufsicht" und nicht auf die Position eines Tischchefs bezogen. Durch den Hinweis darauf, dass die Bewerber zu einem Standortwechsel bereit sein müssten, seien Interessenten wegen privater Dispositionen teilweise abgehalten worden, sich zu bewerben.

Ferner hat der Betriebsrat befürchtet, dass durch die personellen Einzelmaßnahmen der Betriebsfrieden gestört werde, weil bei den Mitarbeitern völliges Unverständnis darüber herrsche, dass Mitarbeiter befördert würden, die nicht an den erforderlichen Assessment Centern teilgenommen hätten. Den vom Arbeitgeber in die Position des Tischchefs beförderten Mitarbeitern fehle es auch an einer hinreichenden Erfahrung durch entsprechende Aufgabenübertragung.

Schließlich hat der Betriebsrat die Auffassung vertreten, die Durchführung der personellen Maßnahmen sei nicht dringlich gewesen. Als Ausnahmevorschrift sei § 100 BetrVG eng auszulegen. Der Arbeitgeber könne sich nicht darauf berufen, dass seit acht Jahren keine Beförderung in die Position des Tischchefs mehr vorgenommen worden sei, weil er dies selbst zu vertreten habe. Zwar seien am 31.12.2001 Mitarbeiter ausgeschieden, hierbei habe es sich aber nur um einen Tischchef und um einen weiteren Mitarbeiter gehandelt, der mit Aufgaben des Tischchefs gelegentlich betraut gewesen sei; die drei anderen Mitarbeiter seien nicht mit Aufgaben eines Tischchefs vertraut gewesen. Darüber hinaus hätten andere Mitarbeiter in hinreichender Anzahl zur Verfügung gestanden, um die Tischchefs zu vertreten. Insoweit sei auch der Dienstplan ab Januar 2002 ohne die Mitarbeiter W5xxxxx und K2xxx bis in den Monat März hinein bereits fertiggestellt und genehmigt gewesen.

Aus den genannten Gründen seien auch die gestellten Gegenanträge zulässig und begründet.

Durch Beschluss vom 09.10.2002 hat das Arbeitsgericht die Anträge des Arbeitgebers abgewiesen, soweit er die Feststellung begehrt hat, dass die Zustimmung des Betriebsrates zur Einstellung bzw. Versetzung der Mitarbeiter K2xxx, W5xxxxx, G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx sowie zu deren Eingruppierung in die Entgeltgruppe 7 als erteilt gilt. Das Arbeitsgericht hat ferner die Anträge des Arbeitgebers auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates zur Versetzung der Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx als unbegründet abgewiesen, weil der Arbeitgeber den Betriebsrat trotz entsprechender Rüge des Betriebsrates, die innerhalb der Wochenfrist erfolgt sei, nicht ausreichend über die Bewerbungen informiert und Bewerbungsschreiben der Bewerber nicht vorgelegt habe. Den Anträgen auf Ersetzung der Zustimmung zur Einstellung der Mitarbeiter W5xxxxx und K2xxx hat das Arbeitsgericht stattgegeben und zur Begründung ausgeführt, die nicht ordnungsgemäße Information durch den Arbeitgeber sei vom Betriebsrat nicht innerhalb der Wochenfrist gerügt worden. Zustimmungsverweigerungsgründe lägen insoweit nicht vor. Schließlich hat das Arbeitsgericht den Anträgen auf Feststellung, dass die personellen Maßnahmen aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen seien, stattgegeben und die Gegenanträge des Betriebsrats zurückgewiesen. Die vorläufige Durchführung der personellen Maßnahmen sei nicht als offensichtlich nicht dringend erforderlich anzusehen; es sei nicht zu beanstanden, dass der Arbeitgeber bestrebt sei, die vakanten Positionen als Tischchef nunmehr dauerhaft mit entsprechend eingruppierten Arbeitnehmern zu besetzen.

Gegen den dem Arbeitgeber am 14.03.2003 zugestellten Beschluss, auf dessen Gründe ergänzend Bezug genommen wird, hat der Arbeitgeber am 10.04.2003 Beschwerde zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 16.06.2003 mit dem am 16.06.2003 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

Der Betriebsrat, dem der erstinstanzliche Beschluss am 17.03.2003 zugestellt worden ist, hat hiergegen am 14.04.2003 Beschwerde zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 20.06.2003 mit dem am 20.06.2003 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

Der Arbeitgeber ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe den Zustimmungsersetzungsantrag für die Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx zu Unrecht abgewiesen. Das Arbeitsgericht hätte die Zustimmungsersetzung auch hinsichtlich der Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx vornehmen müssen. Dies ergebe sich bereits daraus, dass der Betriebsrat mit Schreiben vom 13.03.2002 nicht ausreichend gerügt habe, dass Bewerbungsunterlagen nicht vorgelegen hätten. Der Betriebsrat habe im Schreiben vom 13.03.2003 lediglich drei konkrete Fragen gestellt und sich ansonsten offenbar ausreichend informiert gefühlt. Die Nichtvorlage von Bewerbungsunterlagen habe der Betriebsrat gerade nicht angemahnt.

Hinsichtlich der Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx habe es im Übrigen nur schriftliche Anzeigen gegeben, wonach diese Mitarbeiter sich für die ausgeschriebenen Positionen interessiert hätten; aussagekräftige Bewerbungsunterlagen habe es nicht gegeben, diese seien auch nicht zu erwarten gewesen, weil es sich um Arbeitnehmer gehandelt habe, die bereits im Spielcasino D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx tätig seien. Die Mitarbeiter seien sowohl dem Arbeitgeber wie auch dem Betriebsrat bekannt. Darüber hinaus habe der Betriebsrat Schriftstücke, wie Lebenslauf, Zeugnisse, Tätigkeits- und Prüfungshinweise, einsehen können. Dem Betriebsrat habe nämlich die Personalakte der betroffenen Mitarbeiter zur Verfügung gestanden. Insgesamt sei der Betriebsrat vollständig informiert worden, das Verfahren nach § 99 BetrVG sei ordnungsgemäß in Gang gesetzt worden.

Der Arbeitgeber beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Dortmund vom 09.10.2002 - 9 BV 15/02 - abzuändern, soweit es die Anträge zu Ziff. 3. c), Ziff. 4. c) und Ziff. 5. c) zurückgewiesen hat und die Zustimmung des Betriebsrats zur

- Versetzung des Mitarbeiters R4xxxxxx S6xxxx als Tischchef und zur Umgruppierung in die Entgeltgruppe 7, 25 Punkte,

- Versetzung des Mitarbeiters J1xxxxxx G4xxxxxxxxx als Tischchef und zur Umgruppierung in die Entgeltgruppe 7, 24 Punkte,

- Versetzung des Mitarbeiters R2xx K3xxx als Tischchef und zur Umgruppierung in die Entgeltgruppe 7, 24 Punkte

zu ersetzen. Der Betriebsrat beantragt,

I. die Beschwerde des Arbeitgebers zurückzuweisen,

II. den Beschluss des Arbeitsgerichts Dortmund vom 09.10.2002 - 9 BV 15/02 - abzuändern und 1. die Anträge des Arbeitgebers zurückzuweisen;

2. festzustellen, dass die zum 07.02.2002 vorgenommene Einstellung des Mitarbeiters M4xxxxx F1xxxxxxx W5xxxxx offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend war;

3. festzustellen, dass die am 07.02.2002 vorgenommene Einstellung des Mitarbeiters R1xxxx-E2xxx K2xxx offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend war;

4. festzustellen, dass die am 01.04.2002 vorgenommene Versetzung des Mitarbeiters R4xxxxxx S6xxxx zum Tischchef offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend war;

5. festzustellen, dass die zum 01.04.2002 vorgenommene Versetzung des Mitarbeiters J1xxxxxx G4xxxxxxxxx zum Tischchef offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend war;

6. festzustellen, dass die zum 01.04.2002 vorgenommene Versetzung des Mitarbeiters R2xx K3xxx zum Tischchef offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend war;

7. dem Arbeitgeber ein Zwangsgeld in Höhe von bis zu 250,--EUR für jeden Tag der Zuwiderhandlung anzudrohen, falls die personellen Maßnahmen mit Ablauf von 2 Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung aufrecht erhalten werden.

Der Betriebsrat ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe zu Recht den Zustimmungsersetzungsantrag des Arbeitgebers für die Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx zurückgewiesen. Die Vorlage von Bewerbungsunterlagen gehöre gerade zu den Essentialia der Informationspflichten des Arbeitgebers. Bereits aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ergebe sich, dass der Arbeitgeber verpflichtet sei, Bewerbungsunterlagen vorzulegen. Dieser Verpflichtung müsse der Arbeitgeber auch ohne ausdrückliche Rüge des Betriebsrates nachkommen. Eine Hinweispflicht des Betriebsrates bestehe nur, wenn der Arbeitgeber grundsätzlich davon ausgehen könne, dass der Betriebsrat vollständig informiert sei. Darüber hinaus mache das Schreiben des Betriebsrats vom 13.03.2002 gerade deutlich, dass der Betriebsrat sich nicht vollständig informiert gefühlt habe. Der Hinweis des Betriebsrates auf Vorlage der Personalakten sei unzureichend, weil die Personalakten das Bewerbungsschreiben der Mitarbeiter nicht enthalte und der Betriebsrat Personalakten nur einsehen könne, wenn der betroffene Arbeitnehmer damit einverstanden sei. Zu dem Bewerberkreis hätten ferner Mitbewerber gehört, von denen Personalakten im C1xxxx D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx überhaupt nicht vorgelegen hätten, weil die Mitarbeiter nicht in D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx beschäftigt seien. Zu dem Bewerberkreis hätten auch Bewerber aus A4xxxx und B9xxxx gehört. Schließlich habe der Arbeitgeber es auch versäumt, die Unterlagen über das Auswahlverfahren vorzulegen. In diesem Zusammenhang behauptet der Betriebsrat, dass alle vom Arbeitgeber in Betracht gezogenen Bewerber ein Auswahlverfahren durchlaufen hätten, in dessen Rahmen aufgrund von durchgeführten Tests Ranglisten erstellt worden seien.

Der Betriebsrat ist zur Begründung seiner eigenen Beschwerde der Auffassung, er sei auch hinsichtlich der Einstellung der Mitarbeiter W5xxxxx und K2xxx unzureichend unterrichtet worden. Das Arbeitsgericht hätte auch den Zustimmungsersetzungsantrag hinsichtlich der Einstellung der Mitarbeiter K2xxx und W5xxxxx wegen unzureichender Information des Betriebsrats durch den Arbeitgeber abweisen müssen. Auch insoweit sei der Arbeitgeber seinen Informationspflichten nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht vollständig nachgekommen. Insbesondere habe der Arbeitgeber keine Bewerbungsschreiben vorgelegt und den Betriebsrat nicht darüber informiert, dass ein Auswahlverfahren in C2xxxxx-R5xxxx durchgeführt worden sei, dessen Ergebnis zur Grundlage der Auswahlentscheidung gemacht worden sei. Einer Rüge des Betriebsrats innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG habe es nicht bedurft, weil der Betriebsrat zum Zeitpunkt der Einleitung des Zustimmungsverfahrens noch keine Kenntnis darüber gehabt habe, dass in C2xxxxx-R5xxxx Gespräche und Übungen mit den Bewerbern durchgeführt und Bewertungen schriftlich fixiert worden seien. Der Betriebsrat habe zu diesem Zeitpunkt auch keine Kenntnis darüber gehabt, welche Unterlagen dem Arbeitgeber vorgelegen hätten. Innerhalb der Wochenfrist könne der Betriebsrat den Arbeitgeber nur auf solche Mängel der Unterrichtung hinweisen, die für ihn erkennbar seien.

Darüber hinaus habe der Betriebsrat zu Recht die Zustimmung zur Einstellung der Mitarbeiter W5xxxxx und K2xxx verweigert. Da der abgebende Betriebsrat des Casinos A4xxxx seine Zustimmung zu einer Versetzung nach § 2 Abs. 3 MTV nicht erteilt habe, bestehe ein Zustimmungsverweigerungsgrund gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG.

Die personellen Maßnahmen verstießen ferner gegen § 11 ERTV. § 11 ERTV enthalte eine qualitative Besetzungsregelung und damit eine Betriebsnorm im Sinne des § 3 Abs. 2 TVG. Mit dieser Regelung solle ein bestimmter Ausbildungsstand des Arbeitnehmers bezweckt werden, der die Sicherheit des Spielbetriebes gewährleiste.

Schließlich sei die Durchführung der personellen Einzelmaßnahmen auch offensichtlich nicht dringend gewesen. Mit der vom Arbeitsgericht abgegebenen Begründung könnte jeder Arbeitgeber jede Einstellung und Versetzung als vorläufige personelle Maßnahme im Sinne des § 100 BetrVG durchführen. Eine solche Interpretation der Vorschrift sei jedoch systemwidrig. Grundsätzlich habe nämlich jede personelle Einzelmaßnahme zu unterbleiben, solange die Zustimmung des Betriebsrates nicht erteilt oder rechtskräftig ersetzt sei. § 100 Abs. 1 BetrVG enthalte eine Ausnahmeregelung. Es müssten vom normalen Geschehensablauf abweichende besondere Umstände vorliegen, die die vorläufige Durchführung einer personellen Maßnahme aus sachlichen Gründen als dringend rechtfertigten. Diese besonderen Gründe dürften nicht vom Arbeitgeber zu vertreten sein, da dieser es ansonsten selbst in der Hand habe, die Voraussetzungen für den Ausnahmetatbestand zu schaffen. Im vorliegenden Fall habe der Arbeitgeber aber für einen Zeitraum von acht Jahren keine Beförderungen in die Position eines Tischchefs mehr durchgeführt. Die Vakanzen in diesem Bereich habe der Arbeitgeber selbst zu vertreten.

Der Arbeitgeber beantragt,

die Beschwerde des Betriebsrats zurückzuweisen.

Er ist der Auffassung, dass er das Zustimmungsverfahren beim Betriebsrat auch hinsichtlich der Mitarbeiter W5xxxxx und K2xxx ordnungsgemäß eingeleitet habe. Über Inhalte und Überlegungen anlässlich der Veranstaltung des Arbeitgebers in C2xxxxx-R5xxxx habe er den Betriebsrat nicht unterrichten müssen. Derartige Gespräche hätten mit Bewerbungsunterlagen nichts zu tun. Bei der eigentlichen Auswahl von Bewerbern habe der Betriebsrat ohnehin kein Mitbestimmungsrecht, er könne nicht verlangen, dass ein bestimmter Bewerber eingestellt oder versetzt werde; insoweit bestehe kein Initiativrecht. Der Betriebsrat habe auch die Möglichkeit gehabt, die angeblich unzureichende Information zu rügen. Eine Rüge innerhalb der Wochenfrist sei jedenfalls nicht erfolgt.

Hinsichtlich der Mitarbeiter W5xxxxx und K2xxx liege auch ein Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne des § 99 Abs. 2 BetrVG nicht vor. Zu Recht habe das Arbeitsgericht entschieden, dass die fehlende Zustimmung des Betriebsrats des Casinos A4xxxx nach § 2 Abs. 3 MTV keinen Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne des § 99 Abs. 2 BetrVG abgebe. Die betroffenen Mitarbeiter seien nämlich mit ihrem Ausscheiden aus dem C1xxxx A4xxxx einverstanden gewesen. Der Betriebsrat A4xxxx habe ein Ausscheiden der betreffenden Mitarbeiter nicht verhindern können.

Ein Zustimmungsverweigerungsgrund ergebe sich auch nicht aus § 11 ERTV. Der Einwand des Betriebsrats gehe schon deshalb fehl, weil die Mitarbeiter W5xxxxx, K2xxx, S6xxxx, G4xxxxxxxxx und K3xxx - wie der Arbeitgeber erneut behauptet - alle im Unternehmen angebotenen Spiele kennten und beherrschten. Auch wenn Sinn und Zweck des nachwirkenden Entgeltrahmentarifvertrages sei, eine bestimmte Qualifikation für bestimmte Positionen vorauszusetzen, die im Regelfall durch Lehrgänge vermittelt werde, hätten die betroffenen Mitarbeiter an diesen Lehrgängen teilgenommen. Darüber hinaus könnten Qualifikationen auch durch entsprechende berufliche Praxis erworben werden. Darauf, dass die betroffenen Mitarbeiter kein Assessment Center absolviert hätten, könne es nicht ankommen, weil die Gesamtbetriebsvereinbarung über die Durchführung von Assessment Center zum 31.12.1998 befristet gewesen sei, eine Nachwirkung sei ausdrücklich ausgeschlossen gewesen. Daraus ergebe sich, dass eine Beförderung nicht daran scheitern könne, wenn ein Mitarbeiter ein solches Assessment Center nicht durchlaufen habe. Ansonsten würden solche Mitarbeiter bevorzugt, die während der Geltung der Gesamtbetriebsvereinbarung die Chance gehabt hätten, an einem Assessment Center teilzunehmen; alle übrigen Mitarbeiter wären von einer Beförderung ausgeschlossen.

Darüber hinaus komme es nicht darauf an, ob die Voraussetzungen des § 11 ERTV erfüllt seien. Ein Verstoß gegen einen nur nachwirkenden Tarifvertrag könne das Zustimmungsverweigerungsrecht aus § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nicht auslösen. Durch Vereinbarung könne von den tariflichen Bestimmungen zu Gunsten eines Mitarbeiters abgewichen werden. Hierin liege auch keine Benachteiligung anderer Mitarbeiter, die sich ebenfalls bewerben könnten.

§ 11 ERTV enthalte auch keine tarifliche Besetzungsvorschrift im Sinne eines Abschlussgebotes oder -verbotes. Die Vorschrift regele lediglich einen Anspruch der Arbeitnehmer bezüglich der Teilnahme an einem Assessment Center. Der Vorschrift sei auch nicht zu entnehmen, dass nur solche Arbeitnehmer im Rahmen von Auswahlverfahren berücksichtigt werden dürften, die an den in § 11 ERTV genannten Lehrgängen teilgenommen hätten. § 11 ERTV enthalte keine Regelung darüber, was gelten solle, wenn eine Gesamtbetriebsvereinbarung über die Durchführung von Assessment Centern nicht mehr bestehen sollte und der Arbeitgeber keine Lehrgänge und Assessment Center mehr anbiete. Wäre die Auffassung des Betriebsrates richtig, könnten zu keinem Zeitpunkt mehr Führungspositionen besetzt werden.

Schließlich habe das Arbeitsgericht auch zu Recht den Anträgen des Arbeitgebers nach § 100 BetrVG stattgegeben. Die vom Betriebsrat insoweit gestellten Anträge seien unzulässig. Die vorläufige Durchführung der personellen Maßnahmen sei nicht offensichtlich nicht dringend gewesen. Zwischen den Beteiligten sei nämlich unstreitig, dass für die Position der Tischchefs ein erheblicher Einstellungsbedarf bestanden habe. Einige Mitarbeiter hätten seinerzeit das Spielcasino D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx verlassen, um sich auf Positionen im C1xxxx A4xxxx zu bewerben. Es habe deshalb ein erheblicher Bedarf bestanden, diese Vakanzen kurzfristig wieder zu besetzen. Andernfalls hätte der Arbeitgeber das Defizit an Tischchefs für einen Zeitraum von mehr als 1,5 Jahren fortbestehen lassen müssen. Wären die Positionen nicht sofort besetzt worden, hätte sich der Arbeitgeber ferner dem Risiko aussetzen müssen, Mitarbeiter der Entgeltgruppe 6 in die Entgeltgruppe 7 befördern zu müssen, weil § 7 Nr. 5 ERTV einen Beförderungsanspruch enthalte, wenn Mitarbeiter länger als sechs Monate ununterbrochen höherwertige Aufgaben ausführten.

Im Übrigen wird auf den weiteren Inhalt der von den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst deren Anlagen ergänzend Bezug genommen.

B

Die zulässige Beschwerde des Arbeitgebers ist unbegründet.

Demgegenüber ist die zulässige Beschwerde des Betriebsrats begründet.

Den Zustimmungsersetzungsanträgen des Arbeitgebers konnte in keinem Falle stattgegeben werden. Auch die Anträge auf Feststellung, dass die personellen Maßnahmen aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen sind, waren erfolglos.

I

1. Der Arbeitgeber verfolgt sein Begehren zutreffend im Beschlussverfahren nach den §§ 2 a, 80 Abs. 1, 81 ArbGG. Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit nach § 99 BetrVG, nämlich die Zustimmung des Betriebsrates zur Einstellung bzw. Versetzung von Mitarbeitern und ihre zutreffende Eingruppierung, streitig. Ferner streiten die Beteiligten darüber, ob die vorläufige Einstellung nach § 100 BetrVG aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen ist.

2. Die Antrags- und Beteiligungsbefugnis des Arbeitgebers und des Betriebsrats ergeben sich aus den §§ 10, 83 Abs. 3 ArbGG.

Die betroffenen Mitarbeiter W5xxxxx, K2xxx, G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx waren im vorliegenden Beschlussverfahren nicht zu beteiligen. Sie werden von der (Nicht-)Zustimmung des Betriebsrates zu den personellen Einzelmaßnahmen nicht in einer betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsposition berührt (BAG, Beschluss vom 27.05.1982 - AP ArbGG 1979 § 80 Nr. 3; BAG, Beschluss vom 22.03.1983 - AP BetrVG 1972 § 101 Nr. 6; BAG, Beschluss vom 17.05.1983 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 18; BAG, Beschluss vom 11.06.2002 - BetrVG 1972 § 99 Nr. 118; Fitting/Kaiser/Heither/Engels/Schmidt, BetrVG, 21. Aufl., § 99 Rz. 235 m.w.N.).

II

Die Anträge des Arbeitgebers, soweit sie in der Beschwerdeinstanz noch gestellt sind, sind unbegründet. Das hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Der Betriebsrat hat die Zustimmung zur Einstellung der Mitarbeiter W5xxxxx und K2xxx zu Recht verweigert.

Die Anträge sind aber auch unbegründet, soweit der Arbeitgeber die Zustimmungsersetzung hinsichtlich der beabsichtigten Versetzung der Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx begehrt. Auch insoweit hat der Betriebsrat die Zustimmung zu Recht verweigert. Die Zustimmung des Betriebsrates zur Einstellung und zur Versetzung der betroffenen Mitarbeiter galt auch nicht nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt.

1. Der Arbeitgeber bedurfte im vorliegenden Fall der Zustimmung des Betriebsrats zu den beabsichtigten Einstellungen, Versetzungen und Eingruppierungen der Mitarbeiter W5xxxxx, K2xxx, G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx. Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern die Zustimmung des Betriebsrats zu einer geplanten Einstellung, zu einer geplanten Versetzung wie auch zu einer geplanten Eingruppierung einzuholen.

Die Voraussetzungen, unter denen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates entsteht, sind erfüllt. Im Betrieb des Arbeitgebers sind mehr als 20 zum Betriebsrat wahlberechtigter Arbeitnehmer beschäftigt. Bei den geplanten Maßnahmen handelt es sich auch jeweils um eine Einstellung, Versetzung bzw. um eine Eingruppierung im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG.

2. Der Arbeitgeber hat das Zustimmungsverfahren beim Betriebsrat aber schon nicht ordnungsgemäß eingeleitet.

Hinsichtlich der Versetzungsmaßnahmen der Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx hat dies bereits das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Die Beschwerde des Arbeitgebers rechtfertigt keine andere Beurteilung.

Dies gilt aber nach Auffassung der Beschwerdekammer aber auch hinsichtlich der Zustimmungsverfahren der Mitarbeiter W5xxxxx und K2xxx.

Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat u.a. vor jeder Einstellung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat den Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber darüber hinaus den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen.

Diesen Verpflichtungen ist der Arbeitgeber mit den Zustimmungsersuchen vom 29.01.2002 und 07.03.2002 nicht in vollem Umfange nachgekommen.

a) Die Zustimmungsersuchen vom 29.01.2002 und 07.03.2002 enthalten zwar die notwendigen Angaben hinsichtlich der Person der in Aussicht genommenen Bewerber, der Mitarbeiter W5xxxxx und K2xxx einerseits und der Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx. In den Zustimmungsersuchen ist auch jeweils der berufliche Werdegang der Mitarbeiter W5xxxxx, K2xxx, G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx angegeben. Auch der für den jeweiligen Bewerber vorgesehene Arbeitsplatz ist in den Zustimmungsersuchen vom 29.01.2002 und 07.03.2002 hinreichend beschrieben. Der Arbeitgeber hat darüber hinaus die bisherige und die geplante Eingruppierung der jeweiligen Mitarbeiter mitgeteilt. Ferner ist der Betriebsrat ausdrücklich um Zustimmung zu den beabsichtigten personellen Maßnahmen gebeten worden.

b) Der Arbeitgeber hat mit den jeweiligen Zustimmungsersuchen vom 29.01.2002 und 07.03.2002 aber schon keine Bewerbungsunterlagen vorgelegt. Weder sind Bewerbungsunterlagen derjenigen Mitarbeiter vorgelegt worden, dessen Einstellung bzw. Versetzung der Arbeitgeber beabsichtigte, noch diejenigen Bewerbungsunterlagen der Mitbewerber.

§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG verpflichtet den Arbeitgeber ausdrücklich dazu, dem Betriebsrat die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen. Zu den Bewerbungsunterlagen zählen, worauf bereits das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen hat, Lebenslauf, Zeugnisse, Lichtbild, Empfehlungsschreiben, Tätigkeits- und Prüfungsnachweise, aber auch Bewerbungsschreiben (Fitting, a.a.O. § 99 Rz. 156; Däubler/Kittner/Klebe, BetrVG, 8. Aufl., § 99 Rz. 143; Kraft, GK-BetrVG, 7. Aufl., § 99 Rz. 83 m.w.N.). Bewerbungsunterlagen sind alle vom Stellensucher eingereichten und vom Arbeitgeber im Rahmen und zur Vorbereitung der Einstellungsverhandlungen erstellten Unterlagen.

Die Unterrichtung des Betriebsrates nach § 99 Abs. 1 BetrVG hat darüber hinaus so zu erfolgen, dass der Betriebsrat seinen gesetzlichen Aufgaben gerecht werden kann. Der Sinn und Zweck der Unterrichtungspflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG besteht nämlich darin, dem Betriebsrat die Prüfung zu ermöglichen, ob ein Grund zur Verweigerung der Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme vorliegt. Die vollständige Unterrichtung des Betriebsrates durch den Arbeitgeber ist Voraussetzung dafür, dass dieser seine Rechte nach § 99 Abs. 2 BetrVG ordnungsgemäß wahrnehmen kann. Daraus folgt, dass die Unterrichtung des Arbeitgebers sich auf alle diejenigen tatsächlichen Umstände erstrecken muss, die die Prüfung eines Zustimmungsverweigerungsgrundes ermöglichen (BAG, Beschluss vom 15.04.1986 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 36; BAG, Beschluss vom 14.03.1989 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 64; BAG, Beschluss vom 18.12.1990 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 85; BAG, Beschluss vom 10.11.1992 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 13x; H4xxx/Kania, ErfK, 3. Aufl., § 99 BetrVG Rz. 20). Ausreichend sind die Angaben des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat nur dann, wenn der Betriebsrat in die Lage versetzt wird, die Berechtigung der vorgesehenen personellen Einzelmaßnahme und das Eingreifen von Zustimmungsverweigerungsgründen zu prüfen. Die Informationspflicht des Arbeitgebers entspricht grundsätzlich seinem eigenen Informationsstand, er darf keine Informationen, die der Betriebsrat benötigt, zurückhalten (Fitting, a.a.O., § 99 Rz. 138, 157; Däubler/Kittner/Klebe, a.a.O., § 99 Rz. 115, 121). Diesem Normzweck des § 99 Abs. 1 BetrVG entsprechend erstreckt sich die Verpflichtung des Arbeitgebers, bei der Einstellung die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben, auch auf die vom Arbeitgeber selbst ermittelten Angaben und Informationen derjenigen Mitarbeiter, über die schriftliche Bewerbungsunterlagen nicht vorliegen. Die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers bezieht sich insbesondere auf diejenigen Umstände über die fachliche und persönliche Eignung des vom Arbeitgebers vorgesehenen Bewerbers.

aa) Hiernach ist der Arbeitgeber den Anforderungen an die Unterrichtungspflicht gegenüber dem Betriebsrat hinsichtlich der Mitarbeiter W5xxxxx, K2xxx, G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx nicht in dem erforderlichen Umfang nachgekommen.

Zwischen den Beteiligten ist unstreitig, dass sich die Bewerber auf die Stellenausschreibung vom 18.07.2001 sämtlich schriftlich beworben haben. Der Arbeitgeber hat auch im Beschwerderechtszug ausdrücklich mitgeteilt, dass es schriftliche Anzeigen der Bewerber gegeben habe, wonach diese sich für die ausgeschriebenen Positionen interessierten. Sämtlichen Zustimmungsersuchen vom 29.01.2002 und vom 07.03.2002 lagen aber die Bewerbungsschreiben der Mitarbeiter W5xxxxx, K2xxx, G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx nicht bei.

Soweit der Arbeitgeber vorgetragen hat, dass es aussagekräftige Bewerbungsunterlagen nicht gegeben habe, ist dieses Vorbringen unbeachtlich. Abgesehen davon, dass der Betriebsrat im Anhörungstermin vor der Beschwerdekammer umfangreiche Bewerbungsunterlagen der Mitbewerber Kremer und B7xxxxxxxxx vorgelegt hat, hat bereits das Arbeitsgericht zu Recht darauf hingewiesen, dass es nicht Sache des Arbeitgebers ist, gleichsam stellvertretend für den Betriebsrat zu entscheiden, an der Vorlage welcher Bewerbungsunterlagen der Betriebsrat ein Interesse haben könnte und welche Unterlagen für ihn nicht "aussagekräftig" sind. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG verlangt die Vorlage der erforderlichen Bewerbungsunterlagen und nicht die Vorlage von "aussagekräftigen" Bewerbungsunterlagen. Zu den erforderlichen Bewerbungsunterlagen gehört jedenfalls auch das Bewerbungsschreiben, mit dem der Bewerber überhaupt sein Interesse an der ausgeschriebenen Stelle bekundet.

Auch die Tatsache, dass die Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx bereits im C1xxxx D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx beschäftigt waren und der Betriebsrat möglicherweise Gelegenheit hatte, die Bewerbungsunterlagen hinzuzuziehen, vermag keine andere Beurteilung zu rechtfertigen. Das Bewerbungsschreiben hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat mit dem Zustimmungsersuchen von sich aus vorzulegen. Ob das Bewerbungsschreiben Inhalt der jeweiligen Personalakte ist, ist nämlich ungewiss. Der Betriebsrat kann die Personalakten zudem nur dann einsehen, wenn auch der betroffene Arbeitnehmer einverstanden ist (Fitting, a.a.O., § 99 Rz. 159; Däubler/Kittner/Klebe, § 99 Rz. 144; Kraft, a.a.O., § 99 Rz. 81).

bb) Sämtliche Zustimmungsverfahren sind vom Arbeitgeber auch bereits deshalb nicht ordnungsgemäß eingeleitet worden, weil der Arbeitgeber es unterlassen hat, den Zustimmungsersuchen vom 29.01.2002 und 07.03.2002 die Bewerbungsunterlagen der Mitbewerber um die Position eines Tischchefs beizufügen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind bei Neueinstellungen und auch bei Versetzungen nicht nur die Bewerbungsunterlagen desjenigen Bewerbers vorzulegen, dessen Einstellung und Versetzung der Arbeitgeber beabsichtigt, sondern auch sämtliche Bewerbungsunterlagen aller Mitbewerber, also auch derjenigen, die der Arbeitgeber für die Einstellung nicht in Betracht ziehen will (BAG, Beschluss vom 03.12.1985 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 29; BAG, Beschluss vom 14.03.1989 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 64; BAG Beschluss vom 10.11.1992 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 100; Fitting, a.a.O., § 99 Rz. 156 m.w.N.).

Zwischen den Beteiligten ist unstreitig, dass sich um die Position eines Tischchefs im C1xxxx D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx nicht nur die Mitarbeiter W5xxxxx, K2xxx, G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx beworben haben, sondern dass es zahlreiche weitere Bewerbungen um die Position des Tischchefs gegeben hat. Der Arbeitgeber hat auf diese Mitbewerber bereits in den Zustimmungsersuchen vom 29.01.2002 und vom 07.03.2002 hingewiesen und sie sämtlich aufgelistet. Bewerbungsunterlagen dieser Mitbewerber hat er aber den Zustimmungsersuchen nicht beigefügt.

Soweit der Arbeitgeber darauf hinweist, dass der Betriebsrat Gelegenheit gehabt habe, Personalakten hinzuzuziehen, folgt hieraus nicht, dass er auf die Vorlage der Bewerbungsunterlagen der Mitbewerber gegenüber dem Betriebsrat verzichten konnte. Dies ergibt sich schon daraus, dass der Betriebsrat des Spielcasinos D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx in jedem Fall keine Möglichkeit hatte, die Personalakten der Mitbewerber aus A4xxxx und B9xxxx einzusehen. Diese befinden sich nämlich unstreitig nicht im Spielcasino D2xxxxxx-H1xxxxxxxxx. Im Übrigen könnte der Hinweis des Arbeitgebers auf einzusehende Personalakten nur dann der Unterrichtungspflicht genüge tun, wenn der Arbeitgeber die Zustimmung des betroffenen Mitbewerbers zur Einsichtnahme in seine Personalakten durch den Betriebsrat eingeholt hätte und den Betriebsrat auf diese Zustimmung des Bewerbers hingewiesen hätte. Auch dies ist nicht geschehen.

cc) Entgegen der Rechtsauffassung des Arbeitgebers war dieser auch verpflichtet, den Betriebsrat darüber zu unterrichten, dass im Nachgang zur Stellenausschreibung vom 18.07.2001 persönliche Gespräche in C2xxxxx-R5xxxx mit interessierten Bewerbern stattgefunden haben, in denen strukturierte Interviews, Einzelgespräche und Gruppendiskussionen geführt sowie darüber hinaus spieltechnische Übungen durchgeführt worden sind. Auch über diese Gespräche, auch wenn es sich nicht um ein förmliches Auswahlverfahren gehandelt hat und aufgrund dieser Gespräche keine Ranglisten erstellt worden sind, hätte der Arbeitgeber den Betriebsrat mit den Zustimmungsersuchen vom 29.01.2002 und 07.03.2002 unterrichten müssen. Wie bereits ausgeführt, ist nämlich der Arbeitgeber dem Normzweck des § 99 Abs. 1 BetrVG entsprechend auch verpflichtet, den Betriebsrat über die vom Arbeitgeber selbst ermittelten Angaben und Informationen der betroffenen Bewerber zu unterrichten. Diese Mitteilungspflicht bezieht sich insbesondere auf diejenigen Umstände über die fachliche und persönliche Eignung des vom Arbeitgeber vorgesehenen Bewerbers. Auch wenn der Betriebsrat keinen Anspruch darauf hat, etwa an Vorstellungsgesprächen mit Bewerbern teilzunehmen (BAG, Beschluss vom 18.07.1978 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 7; Fitting, a.a.O., § 99 Rz. 158; Däubler/Kittner/Klebe, a.a.O., § 99 Rz. 147; Kraft, a.a.O., § 99 Rz. 91; H4xxx/Kania, a.a.O., § 99 Rz. 21 m.w.N.), ist der Arbeitgeber nach Auffassung der Beschwerdekammer dennoch verpflichtet, um den Unterrichtungsanspruch des Betriebsrates nicht leer laufen zu lassen, vor allem diejenigen Informationen und Mitteilungen, die sich aus Vorstellungsgesprächen ergeben, an den Betriebsrat weiterzuleiten (Reiserer, BB 1992, 2499, 2500; Däubler/Kittner/Klebe, a.a.O., § 99 Rz. 143; LAG Hamm, Beschluss vom 01.08.2003 - 10 TaBV 2/03 - n.v.). Daran fehlt es im vorliegenden Fall.

Die umfassende Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers in dem von der Beschwerdekammer verstandenen Umfang rechtfertigt sich im vorliegenden Fall umso mehr, als der Betriebsrat, nachdem die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 10.10.1997 über die Absolvierung von Assessment Center ausgelaufen war, nicht nur im vorliegenden Fall gerügt hatte, dass die Bewerber nicht sämtliche Lehrgänge aller im Unternehmen angebotener Spiele erfolgreich absolviert und nicht an einem entsprechenden Assessment Center erfolgreich teilgenommen hätten (vgl. LAG Hamm, Beschluss vom 09.05.2003 - 10 (13) TaBV 26/02 - und Beschluss vom 11.07.2003 - 10 (13) TaBV 106/00 -). Dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG hätte es entsprochen, den Betriebsrat über den Inhalt der in C2xxxxx-R5xxxx geführten Gespräche mindestens im Rahmen der Zustimmungsersuchen vom 29.01.2002 und 07.03.2002 zu unterrichten. Auch dies ist nicht geschehen.

c) Der nicht ordnungsgemäßen Einleitung des Zustimmungsverfahrens durch den Arbeitgeber steht auch nicht entgegen, dass der Betriebsrat nicht innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG die fehlende Information rechtzeitig gerügt hat.

In den Fällen der Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx hat der Betriebsrat bereits innerhalb der Wochenfrist mit Schreiben vom 13.03.2002 darauf hingewiesen, dass er die Unterrichtung nicht als ausreichend ansieht. In dem Schreiben vom 13.03.2002 fordert er nämlich gleich eingangs weitere Auskünfte vom Arbeitgeber ein. Auch wenn er nicht ausdrücklich die Vorlage der entsprechenden Bewerbungsschreiben der Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx verlangt hat, geht aus dem Schreiben vom 13.03.2002 deutlich hervor, dass der Betriebsrat die Auffassung vertritt, dass der Arbeitgeber seine Unterrichtungspflicht nicht ordnungsgemäß erfüllt habe. Aus dem Schreiben vom 13.03.2002 konnte der Arbeitgeber erkennen, dass der Betriebsrat weitere Auskünfte insbesondere im Zusammenhang mit der Bewerbung der Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx verlangte. Der Betriebsrat hat im Schreiben vom 13.03.2002 sogar ausdrücklich darauf hingewiesen, dass nach seiner Auffassung die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG auf Grund unzureichender Information noch nicht in Gang gesetzt worden sei. Die Schreiben des Betriebsrates vom 13.03.2002 mussten den Arbeitgeber veranlassen, erneut zu überprüfen, ob er seine Unterrichtungspflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG in vollem Umfange nachgekommen ist. Dies hat er unterlassen.

Der Arbeitgeber kann sich ferner nicht darauf berufen, dass der Betriebsrat die Rüge fehlender Informationen hinsichtlich der Zustimmungsersuchen der Mitarbeiter W5xxxxx und K2xxx nicht innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erhoben hat.

Nach Auffassung der Beschwerdekammer war die Erhebung einer derartigen Rüge innerhalb der Wochenfrist schon deshalb entbehrlich, weil der Arbeitgeber den Zustimmungsersuchen vom 29.01.2002 überhaupt keine Bewerbungsunterlagen, auch nicht die Bewerbungsschreiben der Mitarbeiter W5xxxxx und K2xxx, beigefügt hatte. Hierzu war der Arbeitgeber bereits von Gesetzes wegen verpflichtet. Zwar konnte der Betriebsrat bei Eingang des Zustimmungsersuchens vom 29.01.2002 erkennen, dass Bewerbungsunterlagen nicht beigefügt waren. Der Betriebsrat hatte aber zu diesem Zeitpunkt noch keine Kenntnis davon, dass der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Stellenausschreibung vom 18.07.2001 mit interessierten und qualifizierten Bewerbern strukturierte Gespräche in C2xxxxx-R5xxxx geführt hat, in denen auch spieltechnische Übungen durchgeführt worden sind. Insoweit war es dem Betriebsrat wegen mangelnder Kenntnis noch nicht möglich, die Rüge fehlender Information zu erheben. Der Betriebsrat kann den Arbeitgeber nur auf solche Mängel der Unterrichtung hinweisen, die für ihn erkennbar sind. Dass der Betriebsrat bereits zum Zeitpunkt der Zustimmungsersuchen vom 29.01.2002 darüber informiert gewesen ist, dass mit interessierten und qualifizierten Bewerbern strukturierte Gespräche in C2xxxxx-R5xxxx stattgefunden haben, behauptet der Arbeitgeber selbst nicht. Eine Hinweispflicht des Betriebsrates innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG besteht nur dann, wenn der Arbeitgeber grundsätzlich davon ausgehen durfte, dass der Betriebsrat vollständig informiert sei (BAG, Beschluss vom 14.03.1989 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 64). Die Rügepflicht des Betriebsrates innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kann sich nicht auf Umstände beziehen, die der Betriebsrat überhaupt nicht kennt, und auch erst dann zum Tragen kommen, wenn der Arbeitgeber sich selbst seiner Informationspflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dem Grundsatz nach überhaupt nachgekommen ist.

3. Da der Arbeitgeber im vorliegenden Verfahren den Betriebsrat nicht in dem erforderlichen Umfang über die geplante Einstellung der Mitarbeiter W5xxxxx und K2xxx sowie über die geplante Versetzung der Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx ordnungsgemäß unterrichtet hat, begann die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG in allen Fällen nicht zu laufen. Die ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrates im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG durch den Arbeitgeber ist Voraussetzung dafür, dass die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 BetrVG, innerhalb der der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern muss, zu laufen beginnt. Ohne eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrates kann die Rechtsfolge des § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG nicht eintreten. Für die Ersetzung der Zustimmung durch das Arbeitsgericht nach § 99 Abs. 4 BetrVG gilt das Gleiche (BAG, Beschluss vom 15.04.1986 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 36; BAG, Beschluss vom 10.11.1992 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 100). Damit erweisen sich die Beschwerdeanträge des Arbeitgebers als unbegründet, die Beschwerde des Betriebsrats als begründet.

Auf die weiteren, von den Beteiligten problematisierten Fragen, ob der Arbeitgeber wegen der Nachwirkung des § 11 ERTV zu Gunsten der betroffenen Mitarbeiter auf die Anforderungen des § 11 verzichten konnte (vgl.: BAG, Beschluss vom 09.07.1996 - AP BetrVG 1972 § 99 Einstellung Nr. 9 - unter B. I. 1. c) der Gründe; Kempen/Zachert, TVG, 3. Aufl., § 4 Rz. 293; Schaub, ErfK, 3. Aufl., § 4 TVG Rz. 73), ob es sich bei § 11 Satz 1 ERTV um eine tarifliche Besetzungsregelung und eine Betriebsnorm im Sinne des § 3 Abs. 2 TVG handelt (vgl. hierzu: BAG, Beschluss vom 26.04.1990 - AP GG Art. 9 Nr. 57 - unter B. IV. V. der Gründe; BAG, Beschluss vom 22.01.1991 - AP GG Art. 12 Nr. 67 - unter B. II. 3. der Gründe; Kempen/Zachert, a.a.O., § 3 Rz. 14; Schaub, a.a.O., § 1 TVG Rz. 31 und 14x; Hanau, RdA 1996, 164 f.; Beck, AuR 1991, 158, 160; Gamillscheck, Kollektives Arbeitsrecht, 1997, S. 588 ff. m.w.N.) oder ob § 11 ERTV lediglich individualrechtliche Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer regelt bzw. - wie das Arbeitsgericht angenommen hat - seinem Regelungsgehalt nach obsolet geworden ist, kam es danach nicht mehr an.

III

Auch den Feststellungsanträgen des Arbeitgebers, dass die vorläufige Einstellung der Mitarbeiter W5xxxxx und K2xxx sowie die vorläufige Versetzung der Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen sind, konnte nicht stattgegeben werden. Auch insoweit erweist sich die Beschwerde des Betriebsrats als begründet.

Nach § 100 Abs. 1 Satz 1 BetrVG kann der Arbeitgeber, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme unterrichtet und der Betriebsrat die dringende Erforderlichkeit bestritten, darf der Arbeitgeber nach § 100 Abs. 2 BetrVG die vorläufige Maßnahme nur aufrecht erhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates und die Feststellung beantragt hat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

1. Vorliegend hat der Arbeitgeber den Betriebsrat von der vorläufigen Durchführung der geplanten personellen Maßnahme unverzüglich unterrichtet, § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG. Mit Schreiben vom 07.02.2002 bzw. 19.03.2002 hat der Arbeitgeber den Betriebsrat darauf hingewiesen, dass die geplanten personellen Maßnahmen vorläufig durchgeführt würden, weil die Einstellung der Mitarbeiter W5xxxxx und K2xxx bzw. die Versetzung der Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen seien. Der Betriebsrat hat der vorläufigen Durchführung der personellen Maßnahmen auch unverzüglich, nämlich mit Schreiben vom 12.02.2002 bzw. 25.03.2002 widersprochen, § 100 Abs. 2 Satz 2 BetrVG.

Schließlich hat der Arbeitgeber jeweils innerhalb von drei Tagen nach Zugang der Zustimmungsverweigerungen, nämlich am Montag, den 18.02.2002 (§ 193 BGB) bzw. am 28.03.2002 beim Arbeitsgericht die Feststellung nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG beantragt.

2. Entgegen der Rechtsauffassung des Arbeitgebers hat die Beschwerdekammer nicht feststellen können, dass die vorläufige Einstellung der Mitarbeiter W5xxxxx und K2xxx sowie die vorläufige Versetzung der Mitarbeiter G4xxxxxxxxx, S6xxxx und K3xxx aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen ist.

Eine dringende Erforderlichkeit im Sinne des § 100 BetrVG liegt nur vor, wenn ein verantwortungsbewusster Arbeitgeber im Interesse des Betriebes alsbald handeln muss, die geplante Maßnahme also keinen Aufschub verträgt. Das Merkmal "aus sachlichen Gründen" deutet darauf hin, dass die Dringlichkeit auf vom Arbeitgeber nicht rechtzeitig voraussehbaren Umständen beruhen muss, der Arbeitgeber darf sich also nicht selbst bewusst in Zugzwang setzen, um nach § 100 BetrVG handeln zu können. Die Maßnahme muss wirklich notwendig sein, es darf kein zumutbarer anderer Weg zur Verfügung stehen (Fitting, a.a.O., § 100 Rz. 4; Däubler/Kittner/Klebe, a.a.O., § 100 Rz. 6; Kraft, a.a.O., § 100 Rz. 9; Hanau/Kania, ErfK, a.a.O., § 100 BetrVG Rz. 1). Für das Vorliegen eines sachlichen Grundes kommt es allein auf die Verhältnisse im Zeitpunkt der Durchführung der Maßnahme an; entfällt nachträglich der Grund, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Maßnahme vor Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens wieder aufzuheben (BAG, Beschluss vom 06.10.1978 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 10; Fitting, a.a.O., § 100 Rz. 4; Hanau/Kania, a.a.O., § 100 BetrVG Rz. 1).

Ende der Entscheidung

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