Judicialis Rechtsprechung

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom 26.01.2005 - 1 Ca 2591/04 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

Tatbestand: Die Parteien streiten über Überstundenvergütung. Der Kläger war vom 01.07.2003 bis zum 30.06.2004 als Gastronomieleiter bei der Beklagten beschäftigt, die in D1xxxxx ein Kindervergnügungszentrum mit angeschlossener Gastronomie betreibt. In § 3 des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 10.06.2003 heißt es wie folgt: "Die regelmäßige Arbeitszeit richtet sich nach der betriebsüblichen Zeit. Sie beträgt zur Zeit 38,5 Stunden in der Woche ohne Berücksichtigung von Pausen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, aus dringenden betrieblichen Erfordernissen eine Änderung der Arbeitszeiteinteilung vorzunehmen. Der Arbeitnehmer erklärt sich bereit, im Falle betrieblicher Notwendigkeit bis zu 15 Überstunden pro Woche zu leisten." Die monatliche Vergütung des Klägers betrug 2.100,00 € brutto, die jeweils am Monatsende fällig war. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch Kündigung der Beklagten vom 27.04.2004 mit Ablauf des 30.06.2004 beendet worden. Mit Schreiben vom 06.07.2004 wies der Prozessbevollmächtigte des Klägers die Beklagte unter anderem darauf hin, dass der Kläger in der Zeit seiner Beschäftigung in erheblichem Umfang Überstunden geleistet habe. Zugleich forderte er die Beklagte auf, als Vergütung hierfür einen Betrag von 6.814,77 € brutto bis zum 21.07.2004 zu zahlen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Schreibens vom 06.07.2004 wird auf Bl. 19 f. d.A. verwiesen. Unter dem 15.07.2004 lies die Beklagte den geltend gemachten Anspruch auf Überstundenvergütung zurückweisen. Mit Klageschrift vom 20.07.2004, die am 16.08.2004 beim Arbeitsgericht Herne einging und der Beklagten am 21.08.2004 zugestellt wurde, verfolgt der Kläger seinen Zahlungsanspruch weiter. Zur Begründung seiner Forderung hat der Kläger vorgetragen, es sei bei Vertragsabschluss geplant gewesen, dass er am Wochenende an zwei Arbeitstagen á acht Stunden und in der Wochen an drei Tagen á sechs Stunden habe arbeiten sollen. Dies habe eine Wochenarbeitszeit von 36 Stunden ergeben. Die restlichen 2,5 Stunden pro Woche hätten für notwendige Mehrarbeit an Feiertagen und in Ferienzeiten verwendet werden sollen. Gegen Ende des Beschäftigungsjahres hätten die Geschäftsführer der Beklagten an Hand der auf ihre Anweisung von jedem Mitarbeiter monatlich gefertigten "Stundenabrechnung Mitarbeiter" nachrechnen wollen, ob zuviel oder zuwenig Stunden geleistet worden seien. Eventuelle Überstunden hätten dann zum Ende des Beschäftigungsjahres mit Freizeit abgegolten werden sollen. Dementsprechend habe er die Stundennachweise, welche die Beklagte als Vordruck an alle Arbeitnehmer des Betriebs monatlich verteilt habe, jeweils monatsweise bei der Beklagten abgegeben. Aus den Stundennachweisen ergebe sich, dass er in der Zeit von Juli 2003 bis Mai 2004 insgesamt 499,25 Überstunden geleistet habe. Durch die unbeanstandete Entgegennahme der Stundennachweise habe die Beklagte einen Vertrauenstatbestand dahingehend geschaffen, dass die aufgelisteten Stunden als von ihr veranlasst anerkannt seien. Die von ihm geleisteten Überstunden seien erforderlich gewesen. Der Betrieb der Beklagten sei von Montags bis Freitags von 14 - 19 Uhr, Samstags und Sonntags von 11 - 19 Uhr sowie an Feiertagen und Ferientagen von 11 - 19 Uhr geöffnet gewesen. Die Geschäftsführer der Beklagten seien nur ausnahmsweise in dem Betriebsteil gewesen, in dem er tätig gewesen sei. Hauptsächlich hätten die Geschäftsführer sich im ca. 50 Meter weiter entfernten Hauptbetrieb aufgehalten. Neben dem Koch, dessen Arbeitsverhältnis im Oktober/November 2003 beendet worden sei, sei er, der Kläger, der einzige Festangestellte gewesen. Auf Grund Arbeitgeberanweisung sei er immer ca. 30 Minuten vor der Öffnungszeit anwesend gewesen, um den Betrieb für die Gäste vorbereiten zu können. Außerdem habe er jeweils zum Feierabend den Betrieb abschließen und dafür sorgen müssen, dass alles aufgeräumt worden sei, habe Kasse machen müssen usw.. Das habe je nach Anzahl der Kunden in der Regel ca. 30 Minuten in Anspruch genommen. Im Hauptbetrieb der Beklagten sei außerdem ein Schlüsselkasten für ihn eingerichtet gewesen. Morgens habe er vor Arbeitsantritt den Schlüssel dort abgeholt und nach Schließung des Betriebs wieder dort deponiert. Hierin sei schlüssig die Anweisung der Beklagten zu sehen gewesen, den Betrieb morgens zu öffnen und abends zu schließen. Zugang zu diesem Schlüssel habe anfangs nur er, der Kläger, gehabt. Nach Einarbeitung der Zeugen M2xxxxxx D3xxxx und M3xxxx M4xxxxx hätten diese gelegentlich den Schlüssel abholen und deponieren dürfen. Die Beklagte habe auch einen Stundenplan bezogen auf eine normale Woche herausgegeben. Hieraus ergebe sich, dass er bei einer normalen Woche außerhalb der Ferien insgesamt 44,5 Stunden und in den Ferien jeweils 59,5 Stunden habe arbeiten müssen. Die hohe Zahl der Überstunden habe sich auch daraus ergeben, dass er in den ersten Monaten nicht zwei freie Tage in der Woche haben nehmen können, sondern an sieben Tagen in der Woche gearbeitet habe. Auch später habe er nur einen freien Tag pro Woche gehabt. Erst nach Einarbeitung der Zeuginnen D3xxxx und M4xxxxx hätten diese ihn vertreten können. Die Beklagte habe auch den Umfang der Ferienzeit und der Feiertage nicht in ausreichendem Maße in die Kalkulation der Arbeitszeit einbezogen. Darüber hinaus habe die Beklagte gelegentlich Sonderveranstaltungen mit Kindergärten und Schulen vereinbart. An solchen Tagen habe er dann auch wochentags außerhalb der Ferienzeit schon sehr viel früher mit der Arbeit anfangen müssen. Auch habe er, der Kläger, Sonderveranstaltungen in eigener Regie organisiert. Jedenfalls habe er Überstunden nur aus betrieblichen Gründen auf Grund der Dienstanordnung durch die Beklagte geleistet. Entgegen der Auffassung der Beklagten decke der im Arbeitsvertrag vereinbarte Normallohn von 2.100,00 € brutto nur die regelmäßige Arbeitszeit 38,5 Stunden in der Woche ab. Die von ihm geleisteten Überstunden, zu deren Übernahme der Arbeitsvertrag ihn verpflichte, müssten gesondert bezahlt werden. Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 6.814,77 € brutto nebst 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 22.07.2004 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat bestritten, dass der Kläger die von ihm behaupteten Überstunden geleistet hat. Sie habe den Kläger zu keinem Zeitpunkt aufgefordert, Stundennachweise zu erbringen. Hieran habe sie bereits deshalb kein Interesse gehabt, weil eine Vereinbarung über die Vergütung von Überstunden nicht habe getroffen werden sollen. Der Kläger habe seine Arbeitszeit frei gestalten können. Es sei unzutreffend, dass hinsichtlich der Verteilung der vereinbarten Wochenstundenzahl auf die einzelnen Wochentage eine Vorgabe bestanden habe. Soweit der Kläger die Öffnungszeiten in Ferienzeiten in ihrem Betrieb anführe, seien diese für die Darstellung des angeblichen Anspruchs auf Abgeltung von Überstunden völlig irrelevant. Es habe auch keine Anweisung bestanden, dass der Kläger ca. 30 Minuten vor der jeweiligen Öffnungszeit habe anwesend sein müssen. Falsch sei auch, dass der Kläger nach Feierabend den Betrieb habe aufräumen und abschließen müssen. Der Kläger sei auch nicht verpflichtet gewesen, wöchentlich 44,5 bzw. 59, 5 Stunden zu arbeiten. Maßgebend sei der Arbeitsvertrag der Parteien gewesen. Danach habe der Kläger seine Arbeitszeit frei gestalten können. Hiervon habe er auch Gebrauch gemacht. Es habe auch keine Anweisung bestanden, dass der Kläger zunächst an sieben Tagen der Woche zu arbeiten gehabt habe. Falsch sei auch, dass der Kläger bei Sonderveranstaltungen viel früher mit der Arbeit habe anfangen müssen. Der Kläger habe gehen und kommen können, wann er gewollt habe. Die Mitarbeiter hätten dann alleine weiter gearbeitet. Sie hätten den Betrieb auch auf- und abschließen können. Der Kläger als Betriebsleiter habe nicht vor Eröffnung des Betriebes anwesend sein müssen. Der Kläger habe sich auch nicht so verhalten. Sie, die Beklagte, habe den Kläger auch nicht aufgefordert, die Stundennachweise auszufüllen. Die Stundennachweise habe der Kläger selbst an Mitarbeiter des vom ihm betreuten Betriebs verteilt und von diesen wieder eingesammelt. Durch Urteil vom 26.01.2005 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Gegen dieses Urteil, das dem Kläger am 28.02.2005 zugestellt worden ist, richtet sich die Berufung des Klägers, die am 18.03.2005 beim Landesarbeitsgericht eingegangen und gleichzeitig begründet worden ist. Der Kläger vertritt weiterhin die Auffassung, die Beklagte sei zur Vergütung der von ihm geltend gemachten Überstunden verpflichtet. Vor Abschluss des Arbeitsvertrages sei man davon ausgegangen, dass im Winter sehr gut zu tun sein werde und wahrscheinlich Überstunden anfielen, während in der Sommerzeit mehr Leerlauf herrsche und möglicherweise weniger gearbeitet werde. Außerdem sei unterschieden worden zwischen den Normallaufzeiten und den Öffnungszeiten während der Ferien, in denen der Betrieb länger geöffnet gewesen sei. Genaues habe man damals noch nicht sagen können; geplant sei aber gewesen, dass die Beklagte die tatsächlich gearbeitete Zeit mit der vereinbarten Arbeitszeit nach dem Arbeitsvertrag habe vergleichen und dann feststellen sollen, inwieweit Überstunden angefallen seien. Diese sollten nach der ursprünglichen Planung gegen Ende der Beschäftigung in Freizeit abgegolten werden. Um diese Arbeitszeiten monatlich ermitteln zu können, habe er von der Beklagten einen Vordruck "Stundenabrechnung Mitarbeiter" erhalten, in dem er für jeden Tag Beginn und Ende der Arbeitszeit habe eintragen sollen und auch eingetragen habe. Diese Stundennachweise habe er monatlich ausgefüllt und der Beklagten übergeben. Neben ihm habe die Beklagte nur noch den Koch Peter Altieri festangestellt gehabt, der ca. im Oktober 2003 entlassen worden sei. Ansonsten seien nur Aushilfen beschäftigt worden. Er, der Kläger, habe jeweils im Auftrag der Beklagten an diese Aushilfen Stundennachweise verteilt und am Ende des Monats wieder eingesammelt und bei der Beklagten abgegeben. Auf der Basis dieser Stundennachweise seien die geleisteten Stunden der Aushilfen ermittelt und der Lohn errechnet worden. Vor Entlassung des Zeugen A3xxxxx sei es zwei- oder dreimal so gewesen, dass der Geschäftsführer der Beklagten G2xxxx in die Kindervergnügungsstätte gekommen sei und festgestellt habe, dass nicht viel zu tun gewesen sei. Daraufhin habe der Geschäftsführer G2xxx erklärt, er, der Kläger, habe während der gesamten Öffnungszeiten immer da zu sein; der Zeuge A3xxxxx könne nach Hause gehen. Da er, der Kläger auch Koch sei, könne er dessen Funktion bei geringem Publikumsandrang mit über nehmen. Er, der Kläger, solle diese Anweisung künftig selber treffen. Diese Anweisung habe der Geschäftsführer G2xxx ein- oder zweimal wiederholt. Danach habe er, der Kläger, solche Entscheidungen selber getroffen. Angesichts dessen seien die von ihm geleisteten Überstunden angeordnet und auch betrieblich notwendig gewesen. Die Abgeltung geleisteter Überstunden in Freizeit gegen Ende des Beschäftigungsjahres sei daran gescheitert, dass die Beklagte Ende Februar/Anfang März 2004 mit der Planung eines Außenbereichs für die Kindervergnügungsstätte begonnen habe. Bis zur Eröffnung der Außenanlage am 22.05.2004 zuzüglich einer weiteren Woche habe er auf Anweisung der Beklagten anwesend sein müssen, um die entsprechenden Mitarbeiter einzuweisen. Anschließend habe er Urlaub erhalten. Nach Beendigung des Urlaubs sei das Arbeitsverhältnis nicht fortgesetzt worden. Nach alledem seien die vom ihm geleisteten Überstunden von der Beklagten angeordnet oder zur Erledigung der ihm obliegenden Arbeiten notwendig bzw. vom Arbeitgeber gebilligt oder geduldet worden. Es liege ein von der Beklagten gefertigter Dienstplan für die Öffnungszeiten vor, aus dem sich für ihn die bereits erstinstanzlich dargelegten Arbeitszeiten ergäben. Der Geschäftsführer G2xxx der Beklagten habe eine klare Dienstanweisung erteilt, dass er, der Kläger, von Anfang bis Ende der Öffnungszeiten habe anwesend sein müssen. Zum Zwecke der Feststellung etwaiger Überstunden habe die Beklagte ihn veranlasst, den täglichen Beginn und das Ende seiner Arbeitszeit aufzuschreiben und monatlich vorzulegen. Dies sei auch geschehen. Nehme der Arbeitgeber auf Grund seiner eigenen Anweisungen zum Zwecke der Feststellung von Überstunden vom Arbeitnehmer erstellte Stundennachweise monatlich kommentarlos entgegen, so schaffe er einen Vertrauenstatbestand, dass damit der Nachweis der geleisteten Arbeitszeit einschließlich des Nachweises der Überstunden erbracht sei. Dies führe zu einer Umkehr der Beweislast. Der Kläger beantragt, unter Aufhebung des Urteils vom 26.01.2005 die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 6.814,77 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 22.07.2004 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die gegnerische Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen. Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und trägt vor, der Kläger habe die geltend gemachten Überstunden nicht nachvollziehbar dargelegt. Sie, die Beklagte, bestreitet die behauptete Überstundenzahl. Der Kläger habe keine Überstunden geleistet. Soweit der Kläger Stundenzettel bezüglich der von ihm angeblich geleisteten Überstunden überreicht habe, seien diese für sie, die Beklagte, von keinerlei Interesse gewesen. Insoweit habe auch keine Prüfung stattgefunden. Der Kläger sei nicht aufgefordert worden, Stundennachweise zu ermitteln. Die Stundenzettel, die er von der Beklagten erhalten habe, seien für die Mitarbeiter des Klägers in dem von ihm betreuten Betrieb bestimmt gewesen, an die der Kläger die Stundenzettel verteilen und dann wieder habe einsammeln sollen. Der Kläger sei auch nicht von ihrem, der Beklagten, Geschäftsführer G2xxxx aufgefordert worden, Stundennachweise zu erbringen. Darüber hinaus habe der Kläger seine Arbeitszeit frei gestalten können. Es habe auch nicht für einzelne Wochentage eine Vorgabe gegeben. Auch die vom Kläger behauptete Dienstanweisung ihres Geschäftsführers G2xxxx habe es nicht gegeben. Ihr Geschäftsführer habe den Kläger nicht aufgefordert, den täglichen Beginn und das tägliche Ende seiner Arbeit aufzuschreiben und monatlich vorzulegen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Entscheidungsgründe: I. Die Berufung ist an sich statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. II. Der Sache nach hat die Berufung keinen Erfolg. Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Vergütung von Überstunden im geltend gemachten Umfang. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Die erkennende Kammer folgt den in die Tiefe gehenden und in jeder Hinsicht überzeugenden Gründen der angefochtenen Entscheidung und sieht deshalb gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG von einer erneuten Darstellung der Entscheidungsgründe ab. Das zweitinstanzliche Vorbringen des Klägers rechtfertigt keine Abänderung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung. Es gibt lediglich Anlass zu folgenden ergänzenden Bemerkungen: 1. Die Parteien haben in § 3 Abs. 1 S. 2 des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 10.06.2003 eine wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden ohne Berücksichtigung von Pausen vereinbart. Der Kläger hat weiter vorgetragen, dass die Parteien auf dieser Grundlage eine Vereinbarung über die Verteilung der von ihm zu leistenden wöchentlichen Arbeitszeit getroffen haben. Danach sollte der Kläger am Wochenende an zwei Arbeitstagen á 9 Stunden und in der Woche an drei Tagen á 6 Stunden arbeiten. Hieraus ergab sich eine wöchentliche Arbeitszeit von 36 Stunden. Die fehlenden 2,5 Stunden pro Woche sollten für notwendige Mehrarbeit an Feiertagen und Ferienzeiten verwendet werden. Auf der Grundlage dieses Sachvortrags des Klägers musste die Kammer davon ausgehen, dass es zunächst eine rechtsgeschäftliche, gegebenenfalls konkludent getroffene Vereinbarung über die Leistung von Mehrarbeit nicht gegeben hat. Der Hinweis des Klägers auf den Öffnungsplan des Kindervergnügungszentrums, den die Beklagte erstellt hat, kann vor diesem Hintergrund zu keiner anderen Beurteilung führen. Angesichts der konkreten Vereinbarung der Parteien über die Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden auf die einzelnen Wochentage kann in dem Öffnungsplan keine Anweisung an den Kläger gesehen werden, über die vereinbarte Arbeitszeit während der gesamten Öffnungszeit und auch darüber hinaus im Betrieb der Beklagten anwesend zu sein. Angesichts der getroffenen Absprachen über die Arbeitszeit und deren Verteilung war der Kläger als Gastronomieleiter vielmehr gehalten, dafür zu sorgen, dass das Kindervergnügungszentrum während der vorgegebenen Zeiten geöffnet war und dementsprechend das Personal einzusetzen. Keinesfalls kann in dem Öffnungsplan die Anweisung gesehen werden, dass der Kläger selbst jeweils eine halbe Stunde vor Öffnung des Betriebes erschien, um den Betrieb zu öffnen, und nach Ablauf der Öffnungszeit wiederum eine halbe Stunde im Betrieb anwesend zu sein, um Abschlussarbeiten vorzunehmen und den Betrieb zu schließen. Vielmehr war der Kläger verpflichtet, die zur Führung des Betriebs erforderlichen Tätigkeiten während der vereinbarten Arbeitszeit zu planen und zu organisieren und die sich daraus ergebenden Aufgaben auf das Personal, das unstreitig vorhanden war, zu delegieren. Wenn der Kläger über die ausdrücklich vereinbarte Arbeitszeit hinaus im Betrieb anwesend gewesen war, so muss er im einzelnen darlegen, aus welchen Gründen er abweichend von der vereinbarten Arbeitszeitregelung tätig werden musste. Dies lässt sich dem Vortrag des Klägers für die einzelnen Arbeitstage, an denen er Überstunden geleistet haben will, nicht entnehmen. 2. Der Kläger hat auch nicht substantiiert dargelegt, dass die Parteien eine von den oben genannten arbeitsvertraglichen Absprachen über die wöchentliche Arbeitszeit und ihre Verteilung auf die einzelnen Wochentage abweichende Vereinbarung über die Anwesenheitspflicht des Klägers im Betrieb der Beklagten getroffen haben bzw. dass die Beklagte eine dahingehende abweichende Anweisung erteilt hat. Soweit der Kläger vorgetragen hat, der Geschäftsführer G2xxx der Beklagten habe vor Entlassung des Zeugen A3xxxxx "zwei- oder dreimal" erklärt, der Kläger solle während der gesamten Öffnungszeiten immer da sein, ist sein dahingehender Sachvortrag unsubstantiiert. Dem Vorbringen lässt sich nicht einmal im Ansatz entnehmen, wann der Geschäftsführer G2xxx eine dahingehende Erklärung abgegeben haben soll. Es kann deshalb auch kein Zeitpunkt bestimmt werden, ab wann der Kläger nach seiner Behauptung "während der gesamten Öffnungszeiten immer da" sein sollte. Darüber hinaus hat der Kläger in diesem Zusammenhang weiter vorgetragen, er habe nach der Erklärung des Geschäftsführers G2xxxx die dahingehende Anweisung "künftig selber treffen" sollen. Nach ein- oder zweimaliger Wiederholung dieser Anweisung durch den Geschäftsführer G2xxxx habe er, der Kläger, solche Entscheidungen dann selber getroffen. Hieraus konnte die Kammer nur schließen, dass der Kläger selbst bestimmt hat, wann und in welchem zeitlichen Umfang er über die oben genannten Absprachen hinsichtlich der wöchentlichen Arbeitszeit und ihrer Verteilung auf die einzelnen Wochentage hinaus im Betrieb anwesend war. Aus welchen Gründen dies bezogen auf die einzelnen Arbeitstage jeweils geschehen ist, hat der Kläger nicht substantiiert dargelegt. Im Übrigen ist das Arbeitsverhältnis im Hinblick auf die Arbeitszeiten des Klägers nicht in der Weise durchgeführt worden, dass der Kläger während der gesamten Öffnungszeiten im Betrieb war. Vielmehr lässt sich den Aufstellungen des Klägers entnehmen, dass er durchaus freie Tage während der Betriebsöffnungszeiten hatte und auch nicht stets und immer während der Öffnungszeiten anwesend war. Der Kläger hat selbst vorgetragen, er habe "mit der Zeit" Aushilfsmitarbeiter anlernen können, die ihn vertreten konnten, und er freie Tage gehabt habe. Dies belegt, dass der Kläger durchaus nicht während der gesamten Öffnungszeiten des Betriebes und darüber hinaus anwesend sein musste und auch tatsächlich nicht anwesend war. Angesichts dessen muss er jeweils bezogen auf die einzelnen Arbeitstage darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass seine Anwesenheit über die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden und entsprechend der Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage notwendig war. Diesen Anforderungen entspricht das Vorbringen des Klägers nicht. 3. Entgegen der Auffassung des Klägers kann zu seinen Gunsten nicht von einer Beweislastumkehr ausgegangen werden. Hieran kann die Tatsache der Vorlage von Stundenzetteln durch den Kläger nichts ändern. Für den vertraglichen Anspruch des Arbeitnehmers auf Überstundenvergütung reicht die bloße Kenntnis des Arbeitgebers von der Überstundenleistung nicht aus. Erforderlich ist vielmehr eine rechtsgeschäftliche, gegebenenfalls konkludent getroffene Vereinbarung über die Leistung von Mehrarbeit, wobei unter den Voraussetzungen des § 612 Abs. 1 BGB allein die Abrede über die Vergütung entbehrlich ist (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 10.06.1999 - 8 Sa 94/99, LAGE § 612 BGB Nr. 6). Die Kammer konnte sich nicht davon überzeugen, dass die Parteien eine dahingehende Vereinbarung getroffen haben. Die Beklagte hat bestritten, dem Kläger eine Anweisung erteilt zu haben, die genannten Stundennachweise auszufüllen und ihr vorzulegen. Einen dahingehenden Beweis hat der Kläger nicht angetreten. Hat der Kläger die Stundennachweise ohne entsprechende Weisung der Beklagten vorgelegt, so kann aus diesem Umstand allein ein rechtlicher Schluss auf eine gegebenenfalls konkludent getroffene Vereinbarung über die Leistung von Mehrarbeit entsprechend den Eintragungen des Klägers in den Stundennachweisen nicht gezogen werden. Vielmehr verbleibt es unter den hier gegebenen Umständen dabei, dass der Kläger die Vorsetzungen beweisen muss, unter denen die in Frage stehenden Überstunden von der Beklagten zu vergüten sind. Die von ihm vorgelegten Stundenzettel bieten, auch wenn sie zeitnah geführt worden sind, als Privaturkunden keinen ausreichenden Beweis für die vom Kläger behauptete Überstundenleistung. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO. Die Vorsetzungen für die Zulassung der Revision liegen nicht vor.

Ende der Entscheidung