Judicialis Rechtsprechung

1. Hat ein Betriebsrentner nach der für ihn maßgeblichen Ruhegeldordnung einen Anspruch auf Anpassung seiner Betriebsrente entsprechend der Entwicklung der Löhne und Gehälter der aktiv Beschäftigten, kann er verlangen, dass in die Berechnung des Anpassungsbetrags auch durch Tarifvertrag neu eingeführte Lohn- und Gehaltsbestandteile (hier: Aufstockungsbetrag 2 zur garantierten individuellen Zulage (GIZ) nach dem Vergütungstarifvertrag für die Mitgliedsunternehmen der Tarifgruppe RWE vom 25.05.2005) einbezogen werden.

2. Dies gilt auch dann, wenn in dem Tarifvertrag und/oder durch Betriebsvereinbarung bestimmt wird, dass die fraglichen Lohn- und Gehaltsbestandteile nicht ruhegehaltsfähig sein sollen.

3. Demgegenüber bleiben tarifliche Einmalzahlungen unberücksichtigt, sofern die maßgebliche Ruhegeldordnung an die allgemeinen Lohn- und Gehaltssätze anknüpft.

4. Der Arbeitgeber verstößt nicht gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn er eine Gruppe von Beschäftigten, zu denen der Betriebsrentner bis zu seinem Ausscheiden gehörte, höhergruppiert und davon absieht, bei der Berechnung der Betriebsrente diesen so zu stellen, als wäre er ebenfalls höhergruppiert worden.

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Tenor:

hat die 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm auf die mündliche Verhandlung vom 27.01.2009 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Deventer sowie die ehrenamtlichen Richter Holtmann und Kerker

für Recht erkannt:

Tenor:

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 24.11.2006 1 Ca 1701/06 unter Zurückweisung im Übrigen abgeändert und wie folgt neu gefasst:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 500,22 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 27.04.2006 zu zahlen.

2. Es wird festgestellt, dass dem Kläger seit dem 01.04.2005 ein Anspruch zusteht auf Zahlung eines Ruhegeldes unter zusätzlicher Berücksichtigung des Aufstockungsbetrages (AB 2) gemäß § 1 Nr. 5 des Vergütungstarifvertrags vom 25.05.2005 für die Mitgliedsunternehmen der Tarifgruppe RWE.

3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

4. Von den Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger 3/4 und die Beklagte 1/4.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Höhe der dem Kläger zustehenden Rente aus einer betrieblichen Altersversorgung.

Der am 20.10.1941 geborene Kläger wurde zum 15.10.1964 als Buchhalter bei der Firma W8 F3-A4 (W11), einer Rechtsvorgängerin der Beklagten, eingestellt. Die Grundlagen des Arbeitsverhältnisses sind in einem Einstellungsschreiben vom 12.10.1964 niedergelegt, in dem es u. a. heißt:

Gleichzeitig geben wir Ihnen zu Kenntnis, daß die Ruhegeldordnung der Gesellschaft, die eine erhebliche zusätzliche Versorgung für den Fall der Invalidität oder des Alters vorsieht, auf Sie Anwendung findet.

Ergänzend wurde auf die Bestimmungen des Bundes-Angestelltentarifvertrags (BAT) verwiesen. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Anstellungsschreibens wird auf Bl. 51/52 d.A. Bezug genommen.

Damals galt bei der W11 eine "Ruhegeldordnung für die Belegschaftsmitglieder der w9 F3-AG, D3" (R8) vom 17.07.1953. Darin heißt es:

§ 7

Berechnungsgrundlage

1. Für die Berechnung des Ruhegeldes und der Hinterbliebenenversorgung werden 3/4 des Jahresarbeitsverdienstes (Grundeinkommen) im Zeitpunkt des Eintritts der Dienstunfähigkeit oder der Erreichung des 65. Lebensjahres zu Grunde gelegt. Jahresarbeitsverdienst ist bei Arbeitern der tarifliche oder vertragliche Lohn einschliesslich der Familienzulage und bei Angestellten die tarifliche oder vertragliche Vergütung einschliesslich Wohnungsgeld, jedoch in beiden Fällen ausschliesslich der Sonder- und Nebenvergütungen (Überstundenabgeltung, Aussendienstzulage, Wegegeld, Aufwandsentschädigung u.ä.). Stellenzulagen werden nur insoweit Berechnungsgrundlage, als sie im Einzelfall ausdrücklich ganz oder teilweise als pensionsfähig erklärt worden sind. Für die Berechnung des Lohnes wird die wöchentliche regelmässige Arbeitszeit (zurzeit 48 Stunden) zu Grunde gelegt.

2. ...

3. Verändern sich während des Ruhestandes die Gehälter oder Löhne der beschäftigten Angestellten und Arbeiter der W11 für alle oder für entsprechende Gruppen im Zuge allgemeiner Massnahmen, so sind für die Berechnung des Ruhegeldes vom gleichen Zeitpunkt ab die neuen Gehalts- oder Lohnsätze massgebend, die der Ruhegeldempfänger im Falle seiner Beschäftigung in seiner früheren Tätigkeit beziehen würde. Lässt sich die Lohn- oder Gehaltsgruppe nicht ermitteln, so steigen oder fallen die der Berechnung zu Grunde liegenden Bezüge nach dem sich für alle Gruppen ergebenden durchschnittlichen Prozentsatz.

§ 8

Gesamtruhegeld

Das Ruhegeld beträgt nach 10-jähriger ununterbrochener Dienstzeit jährlich 35 % und steigt mit jedem weiteren zurückgelegten Dienstjahr bis zum vollendeten 25. Dienstjahr um 2 % und von da ab um 1 % bis zum Höchstbetrag von 80 % des in § 7 Abs. 1 festgesetzten Grundeinkommens (3/4 des Jahresarbeitsverdienstes).

§ 9

Ruhegeld nach Anrechnung und Höchstbegrenzung

1. Erhält ein Ruhegeldberechtigter eine Rente aus der Sozialversicherung, so wird nur der Betrag auf das Ruhegeld angerechnet, der sich nach Abzug des Grundbetrages und der Hälfte der dann noch verbleibenden Sozialversicherungsrente ergibt. Kinderzuschüsse sind von der Anrechnung ausgenommen. Falls die Invaliden- oder Angestelltenrente beim Zusammentreffen mit einer Unfallrente teilweise ruht, tritt an die Stelle des Grundbetrages monatlich der dem ausgezahlten Rentenbetrag entsprechende Anteil.

2. Unfallrenten und Kriegsbeschädigtenrenten werden nicht auf das Ruhegeld angerechnet.

3. Renten, die auf Grund von Leistungen der W11 von der Zusatzversorgungskasse oder einer ähnlichen Einrichtung geleistet werden, werden voll angerechnet.

4. Die nach den §§ 7 und 8 zustehenden Ruhegeldbezüge (Gesamtruhegeld) sind nach Maßgabe der vorstehenden Anrechnungsbestimmungen zu kürzen.

5. Für die Festsetzung der Höchstgrenze des von W11 zusätzlich zu leistenden Ruhegeldes darf das nach den vorstehenden Absätzen errechnete Ruhegeld unter Hinzurechnung aller Renten und Pensionen, die nicht ausschließlich auf die volle eigene Beitragsleistung des Berechtigten zurückzuführen sind, 80 % des Jahresarbeitsverdienstes im Sinne des § 7 Abs. 1, Satz 2 bis 4 nicht übersteigen. Mit Ablauf des Vierteljahres, das auf den Monat folgt, in dem der Ruhegeldempfänger das 65. Lebensjahr vollendet hat, beträgt der Höchstsatz 75 % des Jahresarbeitsverdienstes. In diese Berechnung werden Unfall- und Kriegsbeschädigtenrente nur zur Hälfte einbezogen, dagegen bleiben Kinderzuschläge, Kindergeld und Kinderzuschüsse ausser Betracht. Das von W11 nach den §§ 7 und 8 sowie nach Absatz 1) bis 5) zu zahlende Ruhegeld (gekürztes Ruhegeld) wird gegebenenfalls verhältnismäßig gekürzt.

Ansprüche der Berechtigten auf Renten und Pensionen, die die vorgenannten Höchstgrenzen überschreiten, so dass W11 kein Ruhegeld zu leisten braucht, bleiben von der Begrenzung nach Absatz 6) unberührt.

Wegen der weiteren Einzelheiten der Ruhegeldordnung wird auf Aktenblatt 140-149 verwiesen. Die Ruhegeldordnung wurde als Bestandteil einer Betriebsvereinbarung vom 15.07.1953 rückwirkend zum 01.07.1953 in Kraft gesetzt. Diese Betriebsvereinbarung wurde seitens der W11 im Zusammenhang mit einer tariflichen Neuregelung der Zusatzversorgung im Öffentlichen Dienst zum 30.06.1967 gekündigt. Mit Schreiben vom 10.11.1967 teilte die Rechtsvorgängerin der Beklagten dem Kläger dazu mit:

... Die mit Ihnen getroffene Vereinbarung, wonach die Ruhegeldordnung W11 auf Sie Anwendung findet, bleibt durch das Inkrafttreten des Versorgungs-TV und die Kündigung der Ruhegeldordnung WFR unberührt, d.h. sie hat weiterhin Gültigkeit. ..."

Im Jahr 1990 haben die Betriebsparteien dazu die folgende Regelung getroffen:

Betriebliche Altersversorgung für Angestellte und Arbeiter

Vollbeschäftigte Belegschaftsmitglieder, die vor dem 01.01.1967 bei W11 eingetreten sind und einen Anspruch auf Leistungen nach der "Ruhegeldordnung für die Arbeitnehmer der W11 vom 17.07.1953" erwirkt haben, behalten diesen Anspruch entsprechend den vertraglichen Bestimmungen.

Seit dem 01.11.1986 war Kläger Leiter der Personalabteilung der W11. Am 23.09.1998 wurde ihm Handlungsvollmacht erteilt, verbunden mit der Zahlung einer monatlichen Zulage in Höhe von ursprünglich 500,-- DM brutto. Mit Schreiben vom 01.12.1998 wurde diese Zulage für ruhegehaltsfähig erklärt. Mit Schreiben vom 23.04.2001 teilte die Rechtsvorgängerin der Beklagten dem Kläger mit, dass diese Zulage nunmehr 7.500,-- DM jährlich betrage und pensionsfähig sei.

Der Kläger war zunächst eingruppiert nach den Vergütungsgruppenmerkmalen des BAT und wurde als Leiter der Personalabteilung nach der Vergütungsgruppe I a vergütet.

Am 30.11.2000 schloss die W11 mit ihrem Betriebsrat eine "Rahmenbetriebsvereinbarung für AT-Angestellte", in der es u.a. heißt:

Die Eingangsgruppe für Abteilungsleiter, Hauptbetriebsstellenleiter, Bezirksstellenleiter, juristische Referenten sowie Ressortleiter ist AT 2. Nach 6-jähriger Bewährungszeit erfolgt, soweit entsprechend den bisherigen internen Eingruppierungsrichtlinien i.V.m. dem Interessenausgleich und Sozialplan vorgesehen, eine Umgruppierung nach AT 3.

Die bisherige Hochschulzulage wird zukünftig als persönliche Zulage mit dynamischem Faktor in Höhe der tariflichen Steigerung bezogen auf den Haustarifvertrag der W11 gezahlt. Diese Regelung findet Anwendung für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der W11 (alt), die am 31. Dez. 1999 einen Anspruch auf Hochschulzulage hatten.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf Bl. 99-101 verwiesen.

Insgesamt existierten bei der Beklagten für AT-Angestellte sieben Vergütungsgruppen. Der Kläger wurde eingruppiert in die Vergütungsgruppe AT 3. Die W11 beschäftigte seinerzeit mehr als 50 Mitarbeiter im Range eines Abteilungsleiters, davon 18 mit Handlungsvollmacht. Etwa 30 von ihnen wurden damals eingruppiert in die Vergütungsgruppe AT-3.

Im Zuge von internen Organisationsänderungen wurde durch Aushang vom 11.07.2000 bekannt gegeben, dass der Kläger mit Wirkung vom 01.07.2000 als Referent im Range eines Abteilungsleiters in der Personalabteilung der Firma W11 weiterbeschäftigt wird. Mit Schreiben vom 16.03.2001 an die Firma W11 vertrat der Kläger die Auffassung, in seinem Fall sei eine Einstufung in die Vergütungsgruppe AT 4 zwingend gewesen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Schreibens wird auf Aktenblatt 96/97 verwiesen.

Zum 01.10.2003 wurden fünf Abteilungsleiter, die wie der Kläger ursprünglich bei der W11 nach BAT I a vergütet worden waren und später in die Vergütungsgruppe AT 3 überführt wurden, höhergruppiert in die Vergütungsgruppe AT 4.

Zu diesem Zeitpunkt war der Kläger bereits ausgeschieden. Er hatte am 03.05.2000 eine "Vereinbarung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses" unterschrieben, in der u.a. heißt:

§ 2

Arbeitszeit

Die Altersteilzeitarbeit wird geleistet

im Blockmodell

Arbeitsphase vom 1. Juni 2000 bis 31. Oktober 2001,

Freistellungsphase vom 1. November 2001 bis 31.März 2003.

§ 4

Ansprüche aus der Ruhegeldordnung vom 17. Juli 1953

Für die Ermittlung des Ruhegeldes wird die Zeit der Altersteilzeit voll als Beschäftigungszeit angerechnet. Berechnungsgrundlage für das Ruhegeld ist das Vollzeitarbeitsentgelt. Die weiteren Einzelheiten richten sich nach § 7 der Ruhegeldordnung.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vertrags wird auf Aktenblatt 114-117 verwiesen.

Der Kläger schied planmäßig zum 31.03.2003 bei der Beklagten aus und bezog nachfolgend noch für drei Monate Übergangsgeld.

Bereits im Jahr 1998 waren die Bereiche der Gashochdruckversorgung der W11 einerseits und der Firma V1 E3 E4 AG (V3) andererseits ausgegliedert worden auf eine Firma W8 G2 AG und Co KG (W12), die später auf die W11 verschmolzen wurde. Durch weitere Umgruppierungen im RWE-Konzern, dem die W11 angehörte, entstand später die Beklagte.

Am 24.03.2000 schlossen die W11 einerseits und die Gewerkschaften ÖTV und DAG andererseits einen Rahmentarifvertrag, der mehrere Einzeltarifverträge, darunter einen Manteltarifvertrag und einen Vergütungstarifvertrag beinhaltet. Der Manteltarifvertrag bestimmt in § 22:

§ 22

Ausschlußfrist

Gegenseitige Ansprüche aus diesem Tarifvertrag müssen innerhalb einer Ausschlußfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht werden.

Als Abschnitt 9 enthält der Rahmentarifvertrag vom 24.03.2000 auch einen "Tarifvertrag über eine Garantierte individuelle Zulage" (TV-GIZ), in dem es u.a. heißt:

§ 2

Definition der Garantierten individuellen Zulage

Die Mitarbeiter erhalten mit dem Inkrafttreten dieses Tarifvertrages eine nicht pensionsfähige Garantierte individuelle Zulage, die sich zusammensetzt aus

a) dem Grundbetrag

b) dem Aufstockungsbetrag.

Der Grundbetrag entspricht in der Höhe der für den Abrechnungszeitraum maßgeblichen halben monatlichen Tabellenvergütung (einschl. etwaiger persönlicher Zulagen) des Mitarbeiters. Anspruch auf den vollen Grundbetrag haben im Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Tarifvertrages alle Mitarbeiter, die zu diesem Zeitpunkt dem Geltungsbereich dieses Tarifvertrages unterliegen.

Der Aufstockungsbetrag entspricht 4,4 % der 14,5fachen Tabellenvergütung des Mitarbeiters.

Der Grundbetrag sowie der Aufstockungsbetrag werden durch 12 dividiert und sodann addiert. Die so ermittelten Beträge der Garantierten individuellen Zulage werden in der als Anlage diesem Tarifvertrag beigefügten Tabelle ausgewiesen und jedem Mitarbeiter im Rahmen der monatlichen Vergütungsabrechnung zwölfmal jährlich ausgezahlt.

§ 4

Altersversorgung

Die Garantierte individuelle Zulage ist - soweit nicht die Sonderregelung des § 4 des Abschnittes 10 des Rahmentarifvertrages vom 24. März 2000 Gültigkeit hat - nicht pensionsfähig und wird daher weder in die Berechnung des versorgungsfähigen Einkommens noch in die Anpassung der versorgungsfähigen Einkommen bzw. der laufenden Versorgungsleistungen im Rahmen der bei der W11 geltenden Altersversorgung einbezogen.

Als Abschnitt 10 des Rahmentarifvertrags vom 24.03.2000 wurde ein "Tarifvertrag über Besitzstandsregelungen" geschlossen, der folgende Bestimmung enthält:

§ 4 - Altersversorgung

...

Durch eine Betriebsvereinbarung kann die Garantierte individuelle Zulage für pensionsfähig erklärt werden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Rahmentarifvertrags vom 24.03.2000 wird auf Aktenblatt 58-82 verwiesen.

Am 17.11.2000 schloss die W11 mit ihrem Betriebsrat folgende Betriebsvereinbarung über die Pensionsfähigkeit der Garantierten individuellen Zulage:

Für die am 31. Dez. 1999 bei der W11 beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie diejenigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die 1998 von der W11 in die W12 übergegangen waren und die nach der Verschmelzung der W12 und der W11 wieder Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der W11 sind, wird die Garantierte individuelle Zulage rückwirkend zum 1. Januar 2000 für pensionsfähig erklärt.

Am 25.05.2005 schlossen der Arbeitgeberverband von Gas, Wasser- und Elektrizitätsunternehmungen e.V. sowie der Verein Rheinischer Braunkohlenbergwerke e.V. einerseits und die ver.di - Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft sowie die IG Bergbau, Chemie, Energie andererseits einen Vergütungstarifvertrag, in dem es heißt:

§ 1 Vergütungsvereinbarung

1. Mit Wirkung ab 01.04.2005 werden für die Bereiche der e6 V3 AG, V3 E4 AG, W11, A5, A3 und V5 die Tabellenvergütungen um 1,5 % angehoben und die Prozentsätze der nicht-ruhegeldfähigen, garantierten individuellen Zulage (GIZ) um 1,5 % nach Maßgabe der Ziffern 4 bis 6 erhöht.

2. ...

3. ...

4. ...

5. Für den Bereich W11 wird ab dem 01.04.2005 ein zweiter, nichtruhegeldfähiger Aufstockungsbetrag (AB 2) der GIZ eingeführt (Anlage 6). Er wird bei der Ermittlung von tariflichen Zulagen und Zuschlägen, die aus der Tabellenvergütung errechnet werden, einbezogen. Er wird nach der gleichen Methode wie der erste Aufstockungsbetrag (AB 1), jedoch mit 1,5 %, berechnet und bei der Berechnung von Versorgungsleistungen und Versorgungsanwartschaften in keinem Fall berücksichtigt. Die Formel für den ersten Aufstockungsbetrag der GIZ bleibt mit insgesamt 8,5 % unverändert.

Für Auszubildende wird der Prozentsatz auf 6,8 % (= 4,4 % + 0,9 % + 1,5 %) erhöht (Anlage 7).

§ 2 Pauschalabgeltung

1. Arbeitnehmer, die unter den Geltungsbereich dieses Tarifvertrags fallen und deren Arbeitsverhältnis am 01.04.2005 nicht ruhte, erhalten eine Pauschalabgeltung in Höhe von 1.000 €.

2. ...

3. ...

4. Die Pauschalabgeltung ist nicht ruhegeld-/versorgungsfähig.

§ 3 Änderungen geltender Tarifverträge

A

...

B

Mit Wirkung ab dem 01.04.2005 werden die nachfolgend aufgeführten Regelungen des Tarifvertrages Garantiert Individuelle Zulage der W11 vom 24. März 2000 in der Fassung des Tarifabschlusses 2000 (D 1-3) i. V. m. dem Vergütungstarifvertrag 2003 wie folgt gefasst:

§ 2 Abs. 3:

"Der Aufstockungsbetrag entspricht 8,5 % (= 4,4 % + 0,9 % + 3,2 %) der 14,5-fachen Tabellenvergütung des Mitarbeiters.

Mit dem ab dem 01.04.2005 geltenden Tarifabschluss wird ein zweiter Aufstockungsbetrag eingeführt, der 1,5 % der 14,5-fachen Tabellenvergütung beträgt. § 4 i. V. m. § 4 Abschnitt 10 des Rahmentarifvertrages gilt hierfür nicht."

Die Einführung des Aufstockungsbetrages steht unter dem Vorbehalt der betrieblichen Vereinbarung der Nicht-Ruhegeldfähigkeit.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vergütungstarifvertrags wird auf Aktenblatt 87-91 verwiesen.

Am 28.11.2005 schloss die Beklagte mit dem bei ihr gebildeten Gesamtbetriebsrat "in Ergänzung" etlicher im Einzelnen aufgelisteten Betriebsvereinbarungen, darunter unter Nr. 4 c) der Ruhegeldordnung für die Belegschaftsmitglieder der W8 F3 AG vom 17.07.1953, eine "Änderungsvereinbarung bezüglich des Vergütungstarifvertrags 2005 ,Garantierte Individuelle Zulage'", in dem es u. a. heißt:

§ 2

Der Aufstockungsbetrag 2 der Garantierten Individuellen Zulage im Bereich "Alt W11" im Sinne des Vergütungstarifvertrages vom 25.05.2005 ist nicht versorgungsfähig im Sinne der o.g. Betriebsvereinbarungen (Nrn. 4 a) bis c)) in ihrer jeweiligen Fassung. ...

Die Höhe der laufenden betrieblichen Versorgungsleistungen nach der Betriebsvereinbarung Nr. 4 c) ist durch den Vergütungstarifvertrag vom 25.05.2005 nur insoweit verändert worden, als sich das versorgungsfähige Einkommen der aktiv Beschäftigten verändert hat.

Durch den Tarifabschluss vom 25.05.2005 hat sich insoweit nur eine Veränderung in Höhe von 1,5 % ergeben. ...

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf Aktenblatt 92 - 95 Bezug genommen.

Seit dem 01.07.2003 bezieht der Kläger vorgezogenes Altersruhegeld und erhält außerdem eine VBL-Rente. Die Beklagte zahlte ab diesem Zeitpunkt an den Kläger ein monatliches Ruhegeld. Dieses hat im Jahr 2003 2.170,38 € betragen und wurde ab Januar 2004 auf 2.276,74 € erhöht. Für das Jahr 2005 zahlte sie an den Kläger monatlich 2.314,58 €. Die Berechnung erfolgte jeweils rückwirkend auf das Kalenderjahr bezogen.

Die Beklagte hat das Ruhegeld in Anwendung der §§ 7 Abs. 1 und 3, 8, 9 Abs. 1, 3 und 4 RGO wie folgt berechnet, wobei Rechenweg und Einzelbeträge unstreitig sind:

2003:

Jahresgehalt = 12 x 6.148,68 € 73.784,16 €

+ 50 % tarifliche Sonderzahlung 2.596,56 €

+ tarifliches Treuegeld 199,42 €

+ Urlaubsgeld 1.855,00 €

+ Weihnachtsgeld 5.281,12 €

Jahreseinkommen 83.716,26 €

davon 75 % 62.787,20 €

davon 78 % 48.974,01 €

abzügl. 50 % der gesetzl. Rente 10.814,70 €

abzügl. VBL Versorgungsrente 12.116,98 €

verbleiben 26.043,33 €

monatlich 2.170,28 €

2004:

Jahresgehalt = 12 x 6.031,12 € 72.373,44 €

+ HBV-Zulage 3.834,72 €

+ 50 % tarifliche Sonderzahlung 2.596,56 €

+ tarifliches Treuegeld 199,42 €

+ Urlaubsgeld 1.915,00 €

+ Weihnachtsgeld 5.284,12 €

Jahreseinkommen 86.203,26 €

davon 75 % 64.652,44 €

davon 78 % 50.428,91 €

abzügl. 50 % der gesetzl. Rente 10.870,86 €

abzügl. VBL Versorgungsrente 12.237,18 €

verbleiben 27.320,87 €

monatlich 2.276,74 €

2005:

Jahresgehalt = 3 x 6.031,12 € 18.093,36 €

+ 9 x 6.121,11 € 55.089,99 €

+ HBV-Zulage 3.834,72 €

+ 50 % tarifliche Sonderzahlung 2.635,06 €

+ tarifliches Treuegeld 199,42 €

+ Urlaubsgeld 1.973,00 €

+ Weihnachtsgeld 5.363,12 €

Jahreseinkommen 87.188,67 €

davon 75 % 65.391,50 €

davon 78 % 51.005,37 €

abzügl. 50 % der gesetzl. Rente 10.870,86 €

abzügl. VBL Versorgungsrente 12.359,58 €

verbleiben 27.774,93 €

monatlich 2.314,58 €

Der Kläger meint jedoch, er müsse unter gleichzeitigem Wegfall der gewährten Handlungsbevollmächtigtenzulage, die seinerzeit als Ausgleich für die nicht erfolgte Eingruppierung nach AT 4 gewährt worden sei, im Wege der Gleichbehandlung ab Oktober 2003 so gestellt werden, als wäre auch er, wie andere Abteilungsleiter, in die Vergütungsgruppe AT 4 höhergruppiert worden. Des Weiteren ist er der Auffassung, dass unabhängig davon bei der Ermittlung des Jahresarbeitsverdienstes für das Jahr 2005 der Aufstockungsbetrag AB 2 nach § 1 Abs. 5 des Vergütungstarifvertrags vom 25.05.2005 sowie der Pauschalbetrag in Höhe von 1.000,-- € nach § 2 Abs. 1 jenes Tarifvertrags berücksichtigt werden müssten.

Für das Jahr 2003 geht der Kläger daher nur für die ersten neun Monate von einem Monatsverdienst von 6.148,68 € aus, für die Zeit danach von 6.167,12 €. Dieser Betrag setzt sich zusammen aus der Grundvergütung in Höhe von 5.471,-- € für die Vergütungsgruppe AT 4, der individuellen Zulage GIZ 580,-- €, einer Sozialvergütung von 88,-- € und einem Hausstandsgeld von 28,12 €. Unter Berücksichtigung eines dann auch höheren Weihnachtsgeldes von 5.587,12 € (Grundgehalt + Sozialvergütung + Hausstandsgeld) ermittelt er als Jahreseinkommen 84.077,58 €. Unter Berücksichtigung der oben genannten Abzugsbeträge errechnet er ein Jahresruhegeld von 26.254,71 €, mithin einen Monatsbetrag von 2.187,89 €, woraus sich eine monatliche Differenz von 17,61 € errechnet.

Für das Jahr 2004 hat der Kläger auf Basis einer Monatsvergütung nach AT 4 ein Jahreseinkommen in Höhe von 87.039,44 € ermittelt. Dieses setzt sich zusammen aus 12 x 6.382,12 € (Monatsvergütung 5.471,-- € + GIZ 792,-- € + Sozialvergütung 91,-- € + Hausstandsgeld 28,12 €) zuzüglich tarifliches Treuegelde von 199,42 €, tarifliche Sonderzahlung 2749,26 €, Urlaubsgeld 1.915,-- € und Weihnachtsgeld 5.590,12 €. Unter Berücksichtigung der oben genannten Abzugsbeträge verbleibt ein Jahresruhegeld von 27.810,89 €, monatlich mithin 2.317,51 €. Die Monatsdifferenz beträgt somit 40,77 €.

Für das Jahr 2005 kommt der Kläger auf eine monatliche Differenz von 136,83 €. Diese errechnet sich für die Monate Januar bis März aus einem Monatsbetrag von 6.382,12 € und für die Monate April bis Dezember aus monatlich 6.579,12 € (Monatsvergütung AT 4 5.553,-- €, GIZ 804,35,-- €, Sozialvergütung 93,-- €, Hausstandsgeld 28,12 € und Aufstockungsbetrag 2 100,65 €) zuzüglich tarifliches Treuegeld 199,42 €, tarifliche Sonderzahlung 2.790,46 €, Urlaubsgeld 1.973,-- €, Weihnachtsgeld 5.674,12 € und tarifliche Einmalzahlung 1.000,-- €, was zusammen ein Jahreseinkommen von 89.995,54 € ergibt. Unter Berücksichtigung der oben genannten Abzugsbeträge ergibt sich ein Jahresruhegeld von 29.416,95 € oder ein Monatsbetrag von 2.451,41 €.

Das Arbeitsgericht Dortmund hat die auf Nachzahlung der vom Kläger für die Zeit von Juli 2003 bis Dezember 2005 errechneten Differenzbeträge gerichteten Klage durch Urteil vom 24.11.2006 abgewiesen. Zur Begründung hat es angenommen, der geltend gemachte Anspruch stehe dem Kläger weder dem Grunde noch der Höhe nach zu. Die betriebliche Altersversorgung des Klägers sei nicht um den Aufstockungsbetrag 2 des Tarifvertrags vom 25.05.2005 zu erhöhen, denn § 1 Ziffer 5 des Tarifvertrags sage ausdrücklich, dass der Aufstockungsbetrag nicht ruhegehaltsfähig sei. Keine höherrangige Rechtsnorm verbiete die Aufteilung der Vergütung in ruhegehaltsfähige und nicht ruhegehaltsfähige Bezüge. Die Einführung einer solchen Zulage wirke einer Überversorgung der Arbeitnehmer entgegen. Die Ruhegehaltszusage des Klägers eröffne diese Möglichkeit. Sie beruhe nicht auf einer Individualabrede, vielmehr finde die als Betriebsvereinbarung abgeschlossene Ruhegeldordnung als Gesamtzusage Anwendung und sei deshalb durch Betriebsvereinbarung auch abänderbar. Im Arbeitsvertrag vom 12.10.1964 werde nur deklaratorisch auf die bestehende Ruhegeldordnung verwiesen. Der Kläger habe auch keinen Anspruch darauf, dass bei der Berechnung seines Ruhegehalts die Gehaltsgruppe AT 4 zugrunde gelegt werde. Er habe zunächst einmal nicht dargelegt, dass er unmittelbar die Tätigkeitsmerkmale dieser Gehaltsgruppe erfüllt habe. Die Anwendung folge auch nicht aus dem Grundsatz der Gleichbehandlung. Aus der späteren Anhebung von Abteilungsleitern nach AT 4 könne der Kläger keinen Anspruch herleiten. Zum einen sei er nicht mehr als Abteilungsleiter, sondern als Referent tätig gewesen. Zum anderen habe es Differenzierungen unter den Abteilungsleitern gegeben, die nicht ohne Weiteres als willkürlich angesehen werden könnten, etwa nach dem Hochschulabschluss. Die Klage sei aber auch der Höhe nach unbegründet. Der Kläger habe nicht nachvollziehbar dargelegt, wie sich seine Ansprüche berechneten. Die als Schriftsatzanlage gefertigten Zahlenaufstellungen des Klägers seien ohne sprachliche Erläuterung eingereicht worden und erfüllten weder inhaltlich noch formal die an einen schriftsätzlichen Vortrag zu stellenden Anforderungen. Wegen der weiteren Einzelheiten des angefochtenen Urteils wird auf Aktenblatt 224-233 Bezug genommen.

Der Kläger hat gegen das ihm am 22.02.2007 zugestellte Urteil mit am 27.02.2007 eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 30.05.2007 mit am 28.05.2007 eingegangenem Schriftsatz begründet.

Der Kläger trägt vor, ab dem 01.10.2003 sei er wie die zu diesem Zeitpunkt noch aktiven Kollegen, die zuvor wie er selbst in der Gehaltsgruppe AT 3 eingruppiert gewesen seien, in die Vergütungsgruppe AT 4 umzugruppieren gewesen. Dieser Anspruch werde aus § 7 Abs. 3 RGO abgeleitet, wonach das Ruhegeld nach der Vergütung zu berechnen sei, die er im Falle seiner Beschäftigung erhalten würde. Außerdem berufe er sich auf den Gleichbehandlungsgrundsatz und auf die frühere bei der W11 angewandte Praxis, denn im Jahr 1992 seien schon einmal alle im Ruhestand lebenden Abteilungsleiter umgruppiert worden. Der Umstand, dass er im Vergleich zu anderen Abteilungsleitern über keinen Hochschulabschluss verfüge, stehe dem nicht entgegen. Zum einen seien Abteilungsleiter mit Hochschulabschluss in der Minderheit gewesen, zum anderen hätten diese eine gesonderte Hochschulzulage erhalten. Nach den bei der Firma W11 angewandten Eingruppierungsrichtlinien seien Abteilungsleiter ohne Hochschulabschluss mit einem Personalunterbau von mindestens zwei Mitarbeitern nach erfolgtem Bewährungsaufstieg in die Vergütungsgruppe BAT I a eingruppiert gewesen. Bei Abteilungsleitern mit Hochschulabschluss sei dafür auf den ansonsten notwendigen Personalunterbau verzichtet worden. Alle bei der W11 nach BAT I a eingruppierten Abteilungsleiter seien nach dem neuen Vergütungssystem zunächst in Vergütungsgruppe AT 3 und zum 01.10.2003 in die Vergütungsgruppe AT 4 überführt worden. Wenn nun aufgrund einer allgemeinen Maßnahme dieser Personenkreis in eine höhere Vergütungsgruppe überführt werde, müsse er keinen weiteren Nachweis für erfüllte Tätigkeitsmerkmale erbringen. Ab dem 01.10.2003 stehe auch ihm eine Vergütung nach der Vergütungsgruppe AT 4 zu, wobei ihm bewusst sei, dass im Gegenzug die HBV-Zulage, wie bei den übrigen ehemaligen Kollegen auch, dagegen aufzurechnen sei. Es könne sein, dass zum Zeitpunkt seines Ausscheidens von 54 Abteilungsleitern lediglich acht nach AT 4 vergütet worden seien. Allerdings habe es unter den von der V3 übergegangenen Abteilungsleitern auch solche gegeben, die oberhalb von AT 4 bis AT 7 eingruppiert gewesen seien. Er selbst orientiere sich nur an der Gruppe von Abteilungsleitern, die in der Vergangenheit nach erfolgtem Bewährungsaufstieg nach AT 3 vergütet worden seien bzw. eine Vergütung nach AT 3 plus HBV-Zulage erhalten hätten. Die Beklagte könne sich nicht mit Erfolg darauf berufen, dass er in der Zeit vom 01.07.2000 bis zum 30.04.2001 als Referent tätig geworden sei. Hinsichtlich seiner Stellung als Abteilungsleiter und seiner Vergütungsansprüche sei er weiterhin wie ein verantwortlicher Leiter der Personalabteilung behandelt worden.

Die Schaffung eines nicht versorgungsfähigen Aufstockungsbetrags 2 sei nicht im Einklang zu bringen mit dem Tarifvertrag über Besitzstandsregelungen und schon gar nicht mit § 7 Abs. 3 R8. Zu Unrecht meine das Arbeitsgericht Dortmund, dass seine Ruhegeldan-sprüche nicht auf einer Individualabrede beruhten. Auf Grundlage der Betriebsvereinbarung aus dem Jahre 1953 habe sich der Arbeitgeber ausdrücklich verpflichtet, mit den bei ihm Beschäftigten über die Gültigkeit der Ruhegeldordnung eine vertragliche Bindung einzugehen. Eine Bezugnahme auf eine Betriebsvereinbarung vom 17.07.1953 habe es weder schriftlich noch mündlich gegeben. Eine unterzeichnete Fassung habe die Beklagte auch nicht vorgelegt. Wenn es sie gäbe, hätte sie jedenfalls nicht auf sein Arbeitsverhältnis normativ eingewirkt. Denn darin werde bestimmt, dass die Belegschaftsmitglieder als Ergänzung ihres Arbeitsvertrags eine ausdrückliche schriftliche Feststellung erhielten. Dies entspreche dem Text der immer noch geltenden Ruhegeldordnung vom 17.07.1953, wonach ein Anspruch entstehe, soweit dies im einzelnen Arbeitsvertrag festgelegt werde. Die Betriebsvereinbarung habe nur eine schuldrechtliche Verbindlichkeit gegenüber dem Betriebsrat zur Folge gehabt, keinesfalls eine normative Wirkung auf die einzelnen Arbeitsverträge. Im Übrigen enthalte die Ruhegeldordnung 1953 keine Jeweiligkeitsklausel, einen entsprechenden Hinweis habe er auch mündlich nicht erhalten. Die Einbeziehung in eine einheitliche betriebliche Regelung habe zur Folge, dass die Arbeitnehmer einen individualrechtlichen, nicht einen kollektivrechtlichen Anspruch erworben hätten. Die einmal erteilte individuelle Zusage könne nach dem Günstigkeitsprinzip nicht durch eine spätere Betriebsvereinbarung zu seinem Nachteil abgeändert werden. Die Ruhegeldzusagen der Rechtsvorgängerin der Beklagten sei nicht tarifvertragsoffen. Der jetzige Gesamtbetriebsrat sei nicht legitimiert gewesen, in die Ruhegeldordnung gestaltend einzugreifen. Letztlich gelte der Grundsatz, dass bei der Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen Zweifel zu Lasten des Verwenders gingen.

Da die Ruhegeldordnung für ihn weiterhin individualrechtliche Gültigkeit habe, sei auch die Bemessungsgrundlage für die betriebliche Altersversorgung um den Aufstockungsbetrag 2 und um die Einmalzahlung des Tarifvertrages vom 25.05.2005 zu erhöhen. § 7 Abs. 3 RGO solle sicherstellen, dass die Ruhegeldempfänger nicht von der wirtschaftlichen Entwicklung des Arbeitgebers abgekoppelt würden. Die Aufteilung des tarifvertraglichen Abschlusses 2005 von drei Prozent in jeweils zur Hälfte ruhegehaltsfähige und nicht ruhegehaltsfähige Bezüge sei für ihn ohne Belang. In § 7 Abs. 1 der Ruhegeldordnung werde bestimmt, dass Stellenzulagen nur dann pensionsfähig seien, wenn dies im Einzelfall ausdrücklich bestimmt worden sei. Gemeint seien damit individuelle betriebliche Zulagen, wie etwa die von ihm bezogene HBV-Zulage. Allgemeine tarifliche Zulagen seien dagegen Bestandteil des Jahresarbeitsverdienstes, der der Berechnung des Ruhegeldes zugrunde zu legen sei. Keinesfalls handele es sich um eine allgemeine Maßnahme im Sinne von § 7 Abs. 3 der Ruhegeldordnung, wenn durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung bestimmte Vergütungsbestandteile als nicht ruhegehaltsfähig erklärt würden. Mit der Einführung des nicht versorgungsfähigen Aufstockungsbetrags 2 werde außerdem § 4 des Tarifvertrags über Besitzstandsregelung unterlaufen, denn die betriebliche Altersversorgung entspreche nunmehr nicht mehr der nach wie vor endgehaltsbezogenen VBL-Versorgung. Nicht erwähnt werde dort die W11 Ruhegeldordnung. Dies sei auch nicht als erforderlich angesehen worden, da diese für diejenigen, die vor dem 01.01.1967 eingetreten seien, als uneingeschränkte und nicht veränderbare individuelle vereinbarte Besitzstandsregelung gegolten habe.

Die vom Arbeitsgericht angesprochene Überversorgung, die von der Beklagten selbst zu keinem Zeitpunkt ins Spiel gebracht worden sei, habe gar nicht entstehen können, denn das Ruhegehalt könne höchstens 60 % des Jahresarbeitsverdienstes betragen, und Renten würden angerechnet. Die Betriebsvereinbarung vom 28.11.2005 greife in seinem Fall in eine arbeitsvertragliche Individualregelung ein. Es stelle sich die Frage, inwieweit neu abgeschlossene Betriebsvereinbarungen überhaupt auf Pensionäre anwendbar seien. Die Stellungnahmen der Tarifvertragsparteien machten deutlich, dass die Splittung des Tarifvertragsabschlusses 2005 in ruhegeld- und nicht ruhegeldfähige Anteile ausschließlich in betriebswirtschaftlichen Effekten gelegen hätte und außerdem die Leistungen der aktiven Arbeitnehmer besonders hätte honoriert werden sollen. Soweit in der Stellungnahme des Arbeitgeberverbands ausgeführt werde, mit der Einführung der GIZ habe einer Überversorgung entgegengewirkt werden sollen, handele es sich um eine Gefälligkeitsformulierung.

Gar nicht eingegangen sei das Arbeitsgericht Dortmund auf die Frage der Behandlung von tariflichen Einmalzahlungen. Diese seien in der Vergangenheit generell entsprechend den Vorschriften der Ruhegeldordnung in die Ruhegeldberechnung eingeflossen. Die nach den Tarifergebnissen der Jahre 1992, 1995, 1996, 1999 und 2000 vereinbarten Einmalzahlungen seien immer in die Ruhegeldberechnung eingeflossen. Soweit die Beklagte behaupte, sie hätte in der Vergangenheit Einmalzahlungen nicht immer berücksichtigt, habe sie ihren Vortrag nicht mit gerichtlich nachprüfbaren Einzeltatsachen belegt.

Letztlich könne die Beklagte sich auch nicht mit Erfolg auf Ausschlussfristen, die im MTV vom 24.03.2000 normiert seien, berufen. Ansprüche, die dort erfasst würden, mache er gar nicht geltend. Es erscheine auch nicht sehr wahrscheinlich, dass sich der Geltungsbereich des MTV auf Ruhegeldempfänger erstrecke.

Der Kläger beantragt,

1. Festzustellen, dass ihm seit dem 01.04.2005 ein Anspruch zusteht auf Zahlung des Ruhegeldes unter zusätzlicher Berücksichtigung

a. des "Aufstockungsbetrag 2" gemäß § 1 Nr. 5 des Vergütungstarifvertrags vom 25.05.2005, abgeschlossen von dem Arbeitgeberverband von Gas-, Wasser und Elektrizitätsunternehmen e8.V4. (A3), E9, dem V2 R4 B2 e.V. (V5), K5,

- einerseits -

Ver.di - Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, ver.di Bundesvorstand, Berlin,

der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie, Hannover,

- andererseits -

b. der Pauschalabgeltung ("Einmalbetrag/Einmalzahlung") gemäß § 2 des Vergütungstarifvertrags vom 25.05.2005,

a2 von dem Arbeitgeberverband von Gas-, Wasser und Elektrizitätsunternehmen e8.V4. (A3), E9, dem Verein Rheinischer Braunkohlenbergwerke e.V. (V5), K5,

- einerseits -

Ver.di - Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, ver.di Bundesvorstand, B3, der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie, H4,

- andererseits -

2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn für das Jahr 2003 105,56 € nebst 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,

3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn für das Jahr 2004 489,24 € nebst 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,

4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn für das Jahr 2005 1.641,96 € nebst 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und trägt ergänzend vor, aufgrund der dem Kläger erteilten Ruhegeldzusage sei sie berechtigt gewesen, den nicht ruhegeldfähigen Aufstockungsbetrag 2, der die zukünftigen Ruhegeldansprüche der aktiven Arbeitnehmer nicht erhöhe, auch bei der Berechnung des Ruhegelds des Klägers auszuklammern. Da die GIZ für die Altbeschäftigten der W11 bis zum 25.05.2005 ruhegeldfähig gewesen sei, habe ein neuer Aufstockungsbetrag eingeführt werden müssen, um zu bewirken, dass die Erhöhung um 1,5 % auch für die Altbeschäftigten der W11, genauso wie für alle übrigen Mitarbeiter, nicht ruhegeldfähig sei. Das Bundesarbeitsgericht habe durch Urteil vom 27.03.2007 entschieden, dass die GIZ bei der Berechnung des Ruhegeldes nicht berücksichtigt werden müsse. Auch die Einmalzahlung in Höhe von 1.000,-- € sei im Vergütungstarifvertrag vom 25.05.2005 ausdrücklich als nicht ruhegeldfähig vereinbart worden. Bestritten werde, dass tariflich vereinbarte Einmalzahlungen generell in den Ruhegeldberechnungen berücksichtigt worden seien.

Der Ruhegeldanspruch des Klägers beruhe nicht auf einer Individualvereinbarung, sondern auf der als Betriebsvereinbarung abgeschlossenen Ruhegeldordnung vom 17.07.1953, die der Kläger in gedruckter Form zusammen mit dem Anstellungsschreiben vom 10.12.1964, welches darauf lediglich deklaratorisch verweise, erhalten habe. Abweichende für den Kläger günstigere Vereinbarungen hätten die Parteien nicht getroffen. Auch zu einem späteren Zeitpunkt sei der Ruhegeldanspruch des Klägers nicht in eine individuelle Direktzusage umgewandelt worden. Allein aus der Tatsache, dass in einem Schreiben der W11 vom 10.11.1967 von "getroffener Vereinbarung" die Rede sei, könne nicht abgeleitet werden, dass zwischen den Parteien eine Individualvereinbarung über den Ruhegeldanspruch des Klägers bestehe. Mit der Formulierung hätten die Parteien lediglich auf den Arbeitsvertrag verwiesen. Auch im Altersteilzeitvertrag vom 03.05.2000 werde auf die bestehende Ruhegeldordnung verwiesen. Eine auf einer Betriebsvereinbarung beruhende Versorgungszusage könne aber durch eine neue nachfolgende Betriebsvereinbarung auch zu Ungunsten der Arbeitnehmer abgelöst werden unter Berücksichtigung der Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes. Dies sei im Anschluss an den Vergütungstarifvertrag vom 25.05.2005 durch die Betriebsvereinbarung vom 28.11.2005 geschehen, mit der eine Ergänzung der Ruhegeldordnung vom 17.07.1953 vereinbart worden sei. Aufgrund dieser Gesamtbetriebsvereinbarung sei der neu eingeführte Aufstockungsbetrag 2 auch für den Kläger bei der Berechnung seines Ruhegeldes auszuklammern. § 7 Abs. 3 RGO komme in seiner ursprünglichen Fassung zur Anwendung, ergänzt um die Betriebsvereinbarungen vom 17.11.2000 und vom 28.11.2005. Werde durch Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung bestimmt, dass Vergütungsbestandteile als nicht ruhegeldfähig gelten, seien dies im Übrigen allgemeine Maßnahmen im Sinne von § 7 Abs. 3 RGO. Auch im Falle einer Individualvereinbarung komme man daher nicht daran vorbei, dass der Tarifvertrag vom 25.05.2005 mit der Einschränkung zu berücksichtigen sei, dass der Aufstockungsbetrag 2 sowie die Pauschalabgeltung nicht pensionsfähig seien.

Der Kläger habe auch keinen Anspruch darauf, dass der Berechnung seines Ruhegelds die Gehaltsgruppe AT 4 zugrunde gelegt werde. Unzutreffend sei seine Behauptung, alle ehemaligen W11-Abteilungsleiter seien zum 01.10.2003 nach AT 4 höhergruppiert worden. Von insgesamt 30 Abteilungsleitern, die zu diesem Zeitpunkt nach AT 3 vergütet worden seien, hätten lediglich fünf per 01.10.2003 eine Höhergruppierung nach AT 4 erfahren. Wäre der Kläger nicht bereits ausgeschieden gewesen, wäre er auch zum 01.10.2003 nicht höhergruppiert worden. Eingruppierungsrichtlinien der W11 für die AT-Gruppen habe es im Übrigen nie gegeben.

Zu der Frage, aus welchen Beweggründen die Tarifvertragsparteien die GIZ nach § 2 Satz 1 der Tarifvertrags über die Garantierte individuelle Zulage vom 24.03.2000 und der Aufstockungsbetrag 2 nach § 1 Abs. 5 des Vergütungstarifvertrags vom 25.05.2005 sowie die Pauschalabgeltung in Höhe von 1.000,-- € nach § 2 Abs. 1 des vorgenannten Tarifvertrags für nicht ruhegehaltsfähig erklärt haben, hat die Kammer eine Auskunft bei den Tarifvertragsparteien eingeholt. Die IG Bergbau, Chemie, Energie hat darauf mit Schreiben vom 06.12.2007 geantwortet. Wegen der Einzelheiten wird auf Aktenblatt 327 und 328 verwiesen. Der Arbeitgeberverband von Gas-, Wasser- und Elektrizitätsunternehmungen e.V. hat mit Schreiben vom 19.12.2007 - zugleich für den Deutschen Braunkohlen-Industrieverein e.V. als Rechtsnachfolger des Rheinischen Braunkohlenbergwerke e.V. - Stellung genommen. Wegen der diesbezüglichen Einzelheiten wird auf Aktenblatt 329-333 verwiesen. Die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di hat nicht geantwortet.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf das Vorbringen der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die zu Protokoll genommenen Erklärungen der Parteien ergänzend Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

I. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist nach § 64 Abs. 2 ArbGG statthaft und wurde form- und fristgerecht eingelegt und begründet.

Auch der erstmals in der Berufungsinstanz gestellte Feststellungsantrag ist als Zwischenfeststellungsantrag nach § 256 Abs. 2 ZPO zulässig, ohne dass es auf die Voraussetzungen des § 533 Ziffer 1 ZPO ankäme. Die begehrte Feststellung bezieht sich auf den mit der Klage verfolgten Hauptanspruch und ist zwischen den Parteien streitig. Die feststellungsfähige Rechtsfrage, die der Kläger mit dem Feststellungsantrag zur Entscheidung stellt, ist für den Hauptantrag vorgreiflich, so dass ein darüber hinausgehendes Feststellungsinteresse im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO nicht erforderlich ist (vgl. BAG, Urteil vom 24.04.1996 - 4 AZR 876/94 = NZA 1997, 50 ff.). Schließlich regelt nicht schon die Leistungsklage die Rechtsbeziehungen der Parteien erschöpfend, was der Zulässigkeit der Zwischenfeststellungsklage entgegenstünde (BGH, Urteil vom 28.09.2006 - VII ZR 247/05 = NJW 2007, 82 ff.). Mit der Leistungsklage verfolgt der Kläger nämlich lediglich Ansprüche für das Jahr 2005, während die Zwischenfeststellungsklage bezweckt, auch für die Zeit danach Rechtsklarheit zwischen den Parteien zu bewirken.

II. Die Berufung ist teilweise auch begründet und führt insoweit zu einer Abänderung der erstinstanzlichen Entscheidung. Zwar folgt die Kammer dem Arbeitsgericht Dortmund darin, dass der Kläger nicht verlangen kann, dass sein Ruhegeld ab Oktober 2003 auf Basis der Vergütungsgruppe AT 4 berechnet wird. Auch stimmt sie mit dem Arbeitsgericht darin überein, dass die in § 2 Ziffer 1 des Vergütungstarifvertrags vom 25.05.2005 vereinbarte Pauschalabgeltung nicht zu Gunsten des Klägers rentenerhöhend berücksichtigt werden kann. Demgegenüber geht die Kammer davon aus, dass der im Tarifvertrag vom 25.05.2005 geschaffene Aufstockungsbetrag 2 in die Berechnung des Ruhegeldes des Klägers einbezogen werden muss. Insoweit war daher die erstinstanzliche Entscheidung abzuändern und zugleich dem darauf gerichteten Feststellungsantrag stattzugeben. Im Einzelnen hat die Kammer die nachfolgenden Erwägungen angestellt:

1.a) Der Kläger hat Anspruch auf Zahlung von 500,22 € nebst Zinsen wegen rückständiger Ruhegeldansprüche aus dem Jahr 2005. Die Beklagte war nämlich verpflichtet, den Aufstockungsbetrag 2 nach § 1 Ziffer 5 des Vergütungstarifvertrags vom 25.05.2005 (AB 2) in die Ruhegeldberechnung mit einzubeziehen. Dies folgt aus § 7 Abs. 3 der Ruhegeldordnung vom 17.07.1953, ohne dass es dabei auf die zwischen den Parteien umstrittene Frage ankäme, ob die Versorgungszusage seitens der Rechtsvorgängerin der Beklagten einzelvertraglich oder kollektivrechtlich begründet wurde.

Nach § 7 Abs. 3 R8 führt eine Veränderung der Löhne und Gehälter der aktiv Beschäftigten dazu, dass auch für die Ruheständler die neuen Lohn- und Gehaltsätze maßgebend sind, falls es sich bei der Veränderung um eine allgemeine Maßnahme handelt und der Ruhegeldempfänger die neuen Gehalts- oder Lohnsätze ebenfalls beziehen würde, sofern er noch beschäftigt wäre. Diese Voraussetzungen sind im vorliegenden Fall erfüllt. Die durch den Vergütungstarifvertrag vom 25.05.2005 vereinbarten Entgelterhöhungen sind allgemeine Maßnahmen im Sinne von § 7 Abs. 3 RGO. Er bewirkte u.a. eine Anhebung der Tabellenvergütungen um 1,5 %. Dass insoweit der Vergütungstarifvertrag nach § 7 Abs. 3 RGO zu einer Erhöhung des Ruhegelds des Klägers führte, ist zwischen den Parteien nicht streitig. Dementsprechend hat die Beklagte eine entsprechende Anpassung vorgenommen. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist aber auch die Neueinführung des AB 2 durch § 1 Abs. 5 des Vergütungstarifvertrags vom 25.05.2005 eine allgemeine Maßnahme, die zu einer Erhöhung der Löhne und Gehälter der aktiv bei der Beklagten beschäftigten Mitarbeiter aus dem Bereich der ehemaligen W11 führte. Die Zahlung des AB 2 ist von keinen weiteren Voraussetzungen abhängig. Sie wird an alle dem Tarifvertrag für den Bereich W11 unterfallenden Mitarbeiter gezahlt und unterscheidet sich lediglich der Höhe nach, weil der AB 2 prozentual vom Grundgehalt abgeleitet wird. Wenn aber dem Grunde nach alle aktiv Beschäftigten Anspruch auf Zahlung des AB 2 haben, dann handelt es sich um eine allgemeine Maßnahme im Sinne von § 7 Abs. 3 RGO, und es ist damit auch die weitere Voraussetzung des § 7 Abs. 3 RGO erfüllt, denn da alle aktiv Beschäftigten den AB 2 erhalten, hätte ihn auch der Kläger im Falle einer weiteren Beschäftigung in seiner früheren Tätigkeit bezogen.

Dass die Tarifvertragsparteien unterschieden haben zwischen der Tabellenvergütung, der GIZ sowie dem AB 2, steht dem nicht entgegen. Zwar handelt es sich bei dem AB 2, wie die Beklagte zutreffend geltend macht, um eine neue Lohnart. § 7 Abs. 3 RGO bewirkt jedoch, dass auch neu eingeführte Lohnbestandteile ruhegeldwirksam werden, sofern es sich um eine allgemeine Maßnahme handelt, was aus den vorgenannten Gründen vorliegend der Fall ist. § 7 Abs. 3 RGO bezweckt einen Gleichklang der Entwicklung der Löhne und Gehälter bei den aktiv Beschäftigten und bei den Ruhegeldempfängern. Diesem Regelungszweck liefe es zuwider, wenn durch Schaffung von neuen Lohn- und Gehaltsbestandteilen die Ruhegelder von der Entwicklung der Löhne und Gehälter der aktiv Beschäftigten abgekoppelt werden könnten.

Der Berücksichtigung des AB 2 bei der Berechnung des dem Kläger ab dem Jahr 2005 zustehenden Ruhegeldes steht auch nicht entgegen, dass nach dem erklärten Willen der Tarifvertragsparteien der AB 2 nicht ruhegehaltsfähig sein soll. Da nach § 7 Abs. 3 RGO alle auf einer allgemeinen Maßnahme beruhenden Veränderung der Löhne und Gehälter ruhegeldwirksam sind, sofern nur der Ruhegeldempfänger im Falle einer weiteren Beschäftigung in seiner früheren Tätigkeit daran teilhaben würde, läuft jedenfalls für Ruhegeldempfänger, die ihre Ansprüche aus der Ruhegeldordnung vom 17.07.1953 herleiten können, die gewollte Schaffung von nicht ruhegeldfähigen Vergütungsbestandteilen leer. Der Vergütungstarifvertrag vom 25.05.2005 vermochte weder die günstigere Regelung des § 7 Abs. 3 RGO zu ändern noch bewirkte er über § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG Nichtigkeit der Ruhegeldordnung vom 17.07.1953, denn er schuf keine tarifvertraglichen Versorgungsregeln, die geeignet sein könnten, die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG auszulösen.

Entgegen der Auffassung der Beklagten folgt etwas anderes auch nicht aus den Regelungen der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 28.11.2005. Zwar wird darin unter Ziffer 4 Buchst. c) auch die Ruhegeldordnung vom 17.07.1953 angesprochen. Hinsichtlich dieser erschöpft sich jedoch der Regelungsgehalt nach § 2 letztlich darin, dass der AB 2 für nicht versorgungsfähig erklärt wird. Eine über die bereits im Vergütungstarifvertrag vom 25.05.2005 getroffene Regelung hinausgehende Wirkung hat die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 28.11.2005 jedenfalls für die Ruhegeldempfänger der W11 nicht. Insbesondere bewirkte sie nicht eine Änderung der Ruhegeldordnung vom 17.07.1953, denn diese blieb vom Wortlaut her unverändert. Vielmehr bezweckt die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 28.11.2005 hinsichtlich der ehemaligen Beschäftigten der Firma W11 lediglich die Umsetzung von § 3 Buchst. B Abs. 3 des Vergütungstarifvertrags vom 25.05.2005, wonach die Einführung des Aufstockungsbetrags (für die aktiv Beschäftigten) unter dem Vorbehalt der betrieblichen Vereinbarung der Nicht-Ruhegeldfähigkeit stehen sollte. Aus den oben genannten Gründen läuft für die Empfänger von Ruhegeld auf Grundlage der Ruhegeldordnung vom 17.07.1953 die Erklärung der Nichtruhegeldfähigkeit leer.

Ohnehin können die Betriebsparteien nicht in Rechte und Pflichten von Mitarbeitern eingreifen, die bereits aus dem aktiven Arbeitsverhältnis ausgeschieden und in den Ruhestand eingetreten sind. Dies gilt unabhängig davon, ob man, wie dies der Sache nach der Kläger geltend macht, § 4 des Altersteilzeitarbeitsvertrags als eine statische Verweisung auf die Ruhegeldordnung vom 17.07.1953 in der zum Einstellungsdatum oder jedenfalls zum Datum des Abschlusses des Altersteilzeitvertrags am 03.05.2000 gültigen Fassung versteht oder mit der Beklagten davon ausgeht, dass die Ruhegeldordnung vom 17.07.1953 ausschließlich kollektivrechtlich auf die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter der W11 einwirkte. Mit dem Ausscheiden des Arbeitnehmers ändert sich nämlich die Rechtsgrundlage der zugesagten Leistung. Dieser erwirbt, auch wenn seine Ansprüche ursprünglich originär auf einer Betriebsvereinbarung beruhten, gegen den Arbeitgeber einen schuldrechtlichen Anspruch, der unabhängig von der Betriebsvereinbarung fortbesteht (BAG, GS Beschluss v. 16.03.1956 - GS 1/55 = AP Nr. 1 zu § 57 BetrVG; BAG, Urt. v. 13.05.1997 - 1 AZR 75/97 = NZA 1998, 160 ff; BAG, Urt. v. 25.10.1988 - 3 AZR 483/86 = NZA 1989, 522 ff; neuerdings offen gelassen durch BAG, Urt. v. 19.02.2008 - 3 AZR 61/06 = AP Nr. 52 zu § 1 BetrAVG; BAG, Urt. v. 31.07.2007 - 3 AZR 189/06 = AP Nr. 79 zu § 242 BGB Betriebliche Übung; zustimmend Blomeyer/Rolfs/Otto, Betriebsrentengesetz, 4. Auflage 2006, Anh § 1 BetrAVG, Rn. 100; ErfK/Steinmeyer, 9. Auflage 2009, BetrAVG, Vorbem., Rn. 19; a. A. Höfer, BetrAVG, LBl., ART, Rn. 546; Waltermann, NZA 1998, 505 ff.). Mithin muss es nach jeder Betrachtungsweise dabei bleiben, dass alleinige Grundlage der Ruhegeldanpassung für die Ruhegeldansprüche des Klägers § 7 Abs. 3 R8 in der Fassung vom 17.07.1953 ist und deshalb der AB 2 zu seinen Gunsten berücksichtigt werden muss.

Der vorliegende Fall unterscheidet sich von jenem, den das Bundesarbeitsgericht am 05.12.1995 (3 AZR 941/94 = NZA 1996, 666 f.) zu entscheiden hatte gerade dadurch, dass in der Ruhegeldordnung vom 17.07.1953 nicht vorgesehen ist, dass Zulagen als ruhegeldfähig bzw. nicht ruhegeldfähig erklärt werden können. Nach § 7 Abs. 1 Satz 2 RGO bedürfen lediglich Stellenzulagen, um die es hier nicht geht, einer ausdrücklichen Erklärung als pensionsfähig. Ansonsten ist die Erklärung von Lohn- und Gehaltsbestandteilen als nicht ruhegeldfähig in der Ruhegeldordnung vom 17.07.1953 nicht vorgesehen. Demgegenüber galt in dem vom BAG am 05.12.1995 entschiedenen Fall, auf den sich das Arbeitsgericht zur Begründung seines Urteils gestützt hat, eine Bestimmung, wonach neben der Grundvergütung Zulagen nur dann ruhegeldfähig sein konnten, wenn nicht durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung die Ruhegeldfähigkeit ausdrücklich ausgeschlossen war. Auch das Urteil des BAG vom 27.03.2007 - 3 AZR 60/06 (= NZA 2008, 133 ff.), welches von der Beklagten angeführt wird, ist nicht einschlägig. Nach den dort maßgeblichen Ruhegeldrichtlinien war für die Berechnung des ruhegeldfähigen Diensteinkommens maßgeblich die letzte tarifliche Tabellenvergütung einschließlich bestimmter konkret bezeichneter Zulagen, während alle nicht erwähnten Vergütungsbestandteile als nicht ruhegeldfähig bezeichnet wurden. Deshalb hat das BAG entschieden, dass die neu eingeführte GIZ nicht zugunsten des dortigen Klägers ruhegeldfähig nach den anwendbaren Richtlinien ist, denn sie ist nicht Bestandteil der Vergütungstabelle. Demgegenüber bezieht sich § 7 Abs. 3 R8 umfassend auf alle allgemeinen Maßnahmen (mit Ausnahme der in § 7 Abs. 1 Satz 2 RGO genannten Stellenzulagen).

Die Kammer hat erwogen, ob durch den Vergütungstarifvertrag vom 25.05.2005 nicht ruhegeldfähige Lohn- und Gehaltsbestandteile eingeführt werden konnten, um einer etwaigen Überversorgung entgegenzuwirken. Zu Recht weist der Kläger jedoch darauf hin, dass nach der Ruhegeldordnung vom 17.07.1953 eine Überversorgung bereits deshalb nicht zu besorgen ist, weil das Ruhegeld höchstens 60 % des früheren Jahresarbeitsverdienstes ausmachen kann und außerdem Sozialversicherungs- und VBL-Renten angerechnet werden. Auch den eingeholten Stellungnahmen der Tarifvertragsparteien lässt sich letztlich nicht entnehmen, dass die Einführung des AB 2 bezwecken sollte, einer Überversorgung der Ruhegeldempfänger zu begegnen. Die Ausführungen der IG BCE sind diesbezüglich unergiebig. Demgegenüber behauptet der AGWE zwar in pauschaler Form, dass mit der Schaffung der Garantierten individuellen Zulage einer Überversorgung entgegengewirkt worden sei. Zugleich sei Spielraum geschaffen worden für Einkommensverbesserungen bei den aktiven Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Speziell die Splittung der linearen Erhöhung nach dem Vergütungstarifvertrag vom 25.05.2005 in ruhegeld- und nicht ruhegeldfähige Anteile beruhte nach Angaben des AGWE auf betriebswirtschaftlichen Effekten. Wegen der im Vergleich zur aktiven Belegschaft hohen Zahl von Empfängern laufender Ruhegeldzahlungen hätte eine lineare Tabellenerhöhung zu erheblich höheren Aufwendungen geführt und durch die entstehende Gesamtbelastung den Spielraum für die Anhebung der Vergütungen geschmälert. Die aktuellen Leistungen der aktiven Arbeitnehmer hätten dann nicht mit derselben Steigerung ihrer Vergütung honoriert werden können. Daraus folgt in aller Deutlichkeit, dass der AB 2 eben nicht geschaffen wurde, um einer Überversorgung der Ruhegeldempfänger entgegenzuwirken, sondern um mehr Spielraum bei den Verhandlungen über die Erhöhung der Löhne und Gehälter für die aktiv Beschäftigten zu haben. Dieses tarifpolitische Ziel lässt sich jedoch mit dem Regelungszweck des § 7 Abs. 3 RGO nicht in Einklang bringen, der gerade eine gleichförmige Entwicklung der Löhne und Gehälter einerseits und der Ruhegeldbezüge andererseits bezweckt.

b) Unter Einbeziehung des Aufstockungsbetrags 2 hat der Kläger Anspruch auf Zahlung von weiteren 500,22 € als restliches Ruhegeld für das Jahr 2005. Der Betrag errechnet sich wie folgt:

Für die Monate Januar bis März 2005 war folgende Monatsvergütung zugrunde zu legen:

Tabellengrundvergütung 5.165,00 €

+ GIZ 747,00 €

+ Sozialvergütung 91,00 €

+ Hausstandsgeld 28,12 €

insgesamt 6.031,12 €

Nach der zum 01.04.2005 wirksam gewordenen Anhebung der Tabellensätze aufgrund des Vergütungstarifvertrags vom 25.05.2005 galten danach folgende Beträge:

Tabellenvergütung 5.242,00 €

+ GIZ 757,99 €

+ Sozialvergütung 93,00 €

+ Hausstandsgeld 28,12 €

insgesamt 6.121,11 €

Für die Berechnung des Jahresarbeitsverdienstes ist der bis einschließlich März 2005 gültige Betrag x 3 (18.093,36 €) und der danach gültige Satz x 9 (55.089,99 €) zu multiplizieren. Hinzu kommen folgende weitere Beträge:

199,42 € tarifliches Treuegeld,

3.834,72 € Handlungsbevollmächtigtenzulage,

1.973,00 € Urlaubsgeld,

2.635,06 € tarifliche Sonderzahlung

5.363,12 € Weihnachtsgeld.

Dies ergibt eine Zwischensumme von 87.188,67 €, wobei die Einzelbeträge zwischen den Parteien unstreitig sind. Hinzuzurechnen ist jedoch aus den vorgenannten Gründen zusätzlich der AB 2 nach § 1 Abs. 5 des Vergütungstarifvertrags vom 25.05.2005. Nach § 2 Absätze 3 und 4 des Tarifvertrags über eine Garantierte individuelle Zulage vom 24.03.2000 in der Fassung des § 3 Buchst. B des Vergütungstarifvertrags vom 25.05.2005 errechnet sich der Aufstockungsbetrag 2 nach folgender Formel:

Tabellenvergütung x 14,5 x 1,5% : 12

Für die Ermittlung des Jahresarbeitsverdienstes ist dieser Betrag dann mit 9 zu multiplizieren, sodass diesem weitere 855,11 € (5.242,-- € x 14,5 x 1,5 x 9 : 12 x 100) hinzuzurechnen sind, woraus sich für den Kläger für das Jahr 2005 ein Jahresarbeitsverdienst in Höhe von 88.043,78 € errechnet. Nach § 7 Abs. 1 Satz 1 RGO sind hiervon 75 % ruhegeldfähig. Unter Berücksichtigung der Dienstzeit des Klägers beträgt dessen Ruhegeld gemäß § 8 RGO davon unstreitig 78 %. Dies ergibt ein Gesamtruhegeld in Höhe von 51.505,62 €. Abzuziehen sind gemäß § 9 Abs. 1 RGO 50 % der gesetzlichen Rente des Klägers, somit 10.870,86 € und nach § 9 Abs. 3 RGO die vom Kläger bezogene VBL-Rente in Höhe von 12.359,58 €. Es verbleibt ein restliches Ruhegeld von 28.275,18 €. Gezahlt hat die Beklagte an den Kläger im Jahr 2005 darauf 27.774,96 € (12 x 2.314,58 €), sodass eine Differenz von 500,22 € verbleibt, die die Beklagte an den Kläger noch zu zahlen hat.

c) Soweit sich die Beklagte erstinstanzlich auf die tariflichen Ausschlussfristen nach § 22 des Manteltarifvertrags vom 22.03.2000 berufen hat, kann sie damit nicht gehört werden. Tarifliche Verfallfristen betreffen ohne eine ausdrückliche Einbeziehung in der Regel nicht die Ansprüche auf eine betriebliche Altersversorgung. Tarifliche Verfallfristen sollen eine kurzfristige Abwicklung der Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sicherstellen, aber nicht Ansprüche beschneiden, die erst entstehen, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird und der Ruhestand beginnt (BAG, Urteil v. 14.10.1998 - 3 AZR 377/97 = NZA 1999, 876 ff; BAG, Urteil v. 17.12.1991 - 3 AZR 44/91 = NZA 1992, 973 f). Dessen ungeachtet ist noch nicht einmal klar, ob der Manteltarifvertrag vom 24.03.2000 auf das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger überhaupt Anwendung fand. Die Beklagte hat zur Anwendbarkeit des Tarifvertrags nichts vorgetragen. Zweifel ergeben sich nicht zuletzt daraus, dass im Altersteilzeitvertrag vom 03.05.2000 Bezug genommen wird auf den Tarifvertrag zur Regelung der Altersteilzeit vom 05.05.1998, der für den Bereich des öffentlichen Dienstes gilt.

d) Der Zinsanspruch folgt aus § 291, 288 Abs. 1 Satz 2 BGB.

2. Aus den in Ziffer 1 dargelegten Gründen ergibt sich zugleich, dass der Feststellungsantrag des Klägers teilweise in dem aus dem Urteilstenor ersichtlichen Umfang erfolgreich ist.

3. Soweit der Kläger weitergehende Zahlungsansprüche verfolgt, hat das Arbeitsgericht Dortmund die Klage zu Recht abgewiesen. Auch der weitergehende Feststellungsantrag des Klägers bleibt deshalb ohne Erfolg.

a) Der Kläger kann nicht verlangen, dass die in § 2 Abs. 1 des Vergütungstarifvertrags vom 25.05.2005 vereinbarte Pauschalabgeltung in Höhe von 1.000,00 € bei der Ermittlung seines Ruhegeldes berücksichtigt wird. Dies würde voraussetzen, dass die Pauschalabgeltung die Voraussetzungen des § 7 Abs. 3 RGO erfüllt. Dies ist jedoch nicht der Fall. Tarifliche Einmalzahlungen sind zwar ebenso wie die Anhebung der tariflichen Tabellensätze allgemeine Maßnahmen im Sinne von § 7 Abs. 3 RGO. Sie führen jedoch gerade nicht zu neuen Gehalts- oder Lohnsätzen. Nur diese sind aber erklärtermaßen für die Anpassung des Ruhegeldes nach § 7 Abs. 3 RGO maßgeblich. Die Nichtberücksichtigung von tariflichen Einmalzahlungen ergibt sich auch aus folgender Überlegung: Bei einer längeren Laufzeit des Vergütungstarifvertrags oder bei einer nachfolgenden sogenannten "Nullrunde" müsste eine tarifliche Einmalzahlung im Falle ihrer Berücksichtigungsfähigkeit im Folgejahr zu einer entsprechenden Kürzung des Ruhegeldes führen. Dazu fehlt es in der Ruhegeldordnung jedoch an einer entsprechenden Grundlage, denn § 7 Abs. 3 RGO setzt eine Veränderung der Gehälter oder Löhne der aktiv beschäftigten Mitarbeiter der W11 im Zuge allgemeiner Maßnahmen voraus. Da es an einer allgemeinen Maßnahme fehlen würde, bestünde keine Möglichkeit, die auf einer Einmalzahlung beruhende Leistung bei der Berechnung des Ruhegeldes in der Folgezeit wieder zu kürzen. Dies wiederum hätte zur Folge, dass sich die Ruhegeldempfänger besser stellen würden als die aktiv Beschäftigten, und dies stünde dem Regelungszweck des § 7 Abs. 3 RGO entgegen. Dass umgekehrt tarifliche Einmalzahlungen zu einer Begünstigung der aktiv Beschäftigten führen können, ist hinzunehmen, weil durch die Ankoppelung an die Tabellenvergütung die Ruhegeldempfänger zumindest an der allgemeinen Entwicklung der Löhne und Gehälter teilhaben.

Soweit der Kläger sich darauf beruft, dass in der Vergangenheit Einmalzahlungen stets bei der Berechnung der Ruhegelder berücksichtigt worden seien, was die Beklagte bestritten hat, blieb sein Sachvortrag zu allgemein, um eine rechtlich relevante abweichende Übung seitens der Beklagten feststellen zu können. Demnach kann die tarifliche Pauschalabgeltung nach § 2 Abs. 1 des Vergütungstarifvertrags vom 25.05.2005 bei der Anpassung des Ruhegelds des Klägers nach § 7 Abs. 3 RGO nicht berücksichtigt werden, sodass insoweit sowohl die darauf gerichtete Zahlungsklage als auch der diesbezügliche Feststellungsantrag der Abweisung unterliegen.

b) Der Kläger kann auch nicht verlangen, dass die Beklagte ihn mit Wirkung zum 01.10.2003 bei der Berechnung seiner Ruhegeldansprüche so stellt, als wäre er höhergruppiert worden in die Vergütungsgruppe AT 4. Dabei kann zu Gunsten des Klägers unterstellt werden, dass eine Reihe von AT-Mitarbeitern, die mit ihm im Falle einer Weiterbeschäftigung vergleichbar gewesen wären - nach Angaben der Beklagten fünf Personen - zu dem vorgenannten Zeitpunkt tatsächlich von Vergütungsgruppe AT 3 in Vergütungsgruppe AT 4 höhergruppiert wurden und er ebenfalls höhergruppiert worden wäre, wenn er noch bei der Beklagten aktiv beschäftigt gewesen wäre. Es ist nämlich auch dann keine Rechtsgrundlage dafür ersichtlich, dass die Beklagte dem Kläger an dieser Umgruppierung teilhaben lassen müsste.

Zunächst ist festzustellen, dass der Kläger nichts dazu vorgetragen hat, dass er irgendwelche Eingruppierungsmerkmale erfüllt, die für eine Eingruppierung in die Vergütungsgruppe AT 4 maßgeblich sind. Nach Angaben der Beklagten haben Eingruppierungsrichtlinien für eine Eingruppierung in die Vergütungsgruppe AT 4 nie existiert und seit dem Jahr 2006 gibt es die Vergütungsgruppen AT 1 bis AT 4 auch gar nicht mehr.

Dessen ungeachtet lässt sich die fragliche Umgruppierung auch nicht als allgemeine Maßnahme im Sinne von § 7 Abs. 3 RGO verstehen. Die Kammer hat bereits Zweifel, ob bei einem betroffenen Personenkreis von nur fünf überhaupt von einer allgemeinen Maßnahme gesprochen werden kann. Allerdings sieht § 7 Abs. 3 RGO auch eine Anpassung für den Fall vor, dass die allgemeinen Maßnahmen nur "entsprechende Gruppen" betrifft. Jedenfalls führt aber eine Umgruppierung nicht zu einer Veränderung der Löhne und Gehälter, denn diese bleiben bei einer Umgruppierung gerade gleich, nur der Kreis der betroffenen Personen ändert sich. Die Kammer geht davon aus, dass ein derart weitgehendes Verständnis des § 7 Abs. 3 RGO nicht gewollt war. Anderenfalls müsste man zur Berechnung der Ruhegeldansprüche inzident schwierige Eingruppierungsfragen prüfen und entscheiden und dies womöglich lange Zeit nach Eintritt des Ruhegeldempfängers in den Ruhestand. Anhaltspunkte dafür, dass die Ruhegeldordnung derartige Fälle erfassen sollte, sind nicht ersichtlich, und der Kläger hat dazu auch nicht vorgetragen.

Schließlich kann der Kläger sich in diesem Zusammenhang auch nicht auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz berufen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verwehrt es dem Arbeitgeber, in seinem Betrieb einzelne oder Gruppen von Arbeitnehmern ohne sachlichen Grund von allgemein begünstigenden Regelungen auszunehmen. Es dürfen nicht einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern ohne sachlichen Grund von einer Vergünstigung ausgeschlossen werden, die der Arbeitgeber der großen Mehrzahl seiner Arbeitnehmer gewährt (st. Rechtspr. des BAG, etwa Urteil vom 07.10.1987 - 5 AZR 339/86 - juris). Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regel gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung (BAG, Urt. v. 13.02.2002 - 5 AZR 713/00 = NZA 2003, 215 ff.; BAG, Urt. v. 17.11.1998 - 1 AZR 147/98 = NZA 1999, 606 ff.; zuletzt BAG, Urt. v. 19.08.2008 - 3 AZR 194/07 = NZA 2009, 196 ff.). Demgegenüber ist die Unterscheidung zwischen aktiven Arbeitnehmern und Ruheständlern sachlich gerechtfertigt und verstößt nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Betriebsrentner können nicht verlangen, dass sie weiter aktiven Arbeitnehmern in vollem Umfang gleichgestellt werden und an allen weiteren Entwicklungen unverändert teilnehmen (BAG, Urt. v. 27.08.1996 - 3 AZR 466/95 = NZA 1997, 535 ff.; Blomeyer/Rolfs/Otto, a.a.O., Anh. § 1 BetrAVG, Rn. 75; Höfer, a.a.O., ART Rn. 670).

Demnach kann sich der Kläger schon deshalb nicht auf den Gleichbehandlungsgrundsatz berufen, weil zum Zeitpunkt der fraglichen Maßnahme am 01.10.2003 das Beschäftigungsverhältnis zur Beklagten bereits beendet war und er nicht zu den Arbeitnehmern des Unternehmens zählte, die eine Gleichbehandlung mit einer Gruppe von begünstigten Arbeitnehmern verlangen konnten. Tatsächlich wäre es schon aus tatsächlichen Gründen ausgeschlossen, dass der Kläger nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses eine Höhergruppierung wie seine früheren Arbeitskollegen erfährt. Er kann aber auch nicht verlangen, dass er mittelbar über den Gleichbehandlungsgrundsatz so gestellt wird, als wäre er in die Vergütungsgruppe AT 4 höhergruppiert worden, weil die Beklagte differenzieren durfte zwischen den bei ihr noch beschäftigten Abteilungsleitern und solchen, die bereits ausgeschieden waren.

Alles in allem sind keine Gründe dafür ersichtlich, die dem Kläger einen Anspruch eröffnen würden, ab Oktober 2003 so gestellt zu werden, als sei er in die Vergütungsgruppe AT 4 höhergruppiert worden. Demzufolge sind die mit der Klage verfolgten Zahlungsansprüche für die Jahre 2003 und 2004 ebenso zu Recht abgewiesen worden wie die Teile des mit der Klage verfolgten Zahlungsanspruchs für das Jahr 2005, die auf dieser Annahme beruhen.

4. Unter Berücksichtigung der vorstehenden Ausführungen war das erstinstanzliche Urteil in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang abzuändern und neu zu fassen.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 91 Abs. 1, 92 Abs. 1 ZPO.

Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der durch den vorliegenden Fall aufgeworfenen Rechtsfragen hielt die Kammer es für geboten, die Revision nach § 72 Abs. 2 Ziffer 1 ArbGG zu Gunsten beider Parteien zuzulassen.

Ende der Entscheidung