Judicialis Rechtsprechung

2. Bei der Prüfung einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit sind auch sog. Saisonarbeitsplätze einzubeziehen, die der Arbeitgeber im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit dem Ausspruch der Kündigung an Saisonkräfte auf der Grundlage von befristeten Arbeitsverträgen vergibt, sofern deren Dauer nicht unerheblich über das Ende der vom Arbeitgeber einzuhaltenden Kündigungsfrist hinausgeht. Ggf. ist der Arbeitgeber in dem Fall nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gehalten, anstelle einer Beendigungskündigung eine auf nachträgliche Befristung des zunächst auf unbestimmte Zeit eingegangenen Arbeitsverhältnisses abzielende Änderungskündigung auszusprechen.

3. Die Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeit während der Kündigungsfrist auf Grund einer arbeitsvertraglich vereinbarten Freistellungsklausel entbindet den Arbeitgeber nicht von der ihm obliegenden Verpflichtung, bei einer betriebsbedingten Kündigung stets die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers - u. U. auch zu geänderten Arbeitsbedingungen - zu überprüfen.

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 09.05.2007 - 2 Ca 715/07 - wird zurückgewiesen.

2. Die Kosten der Berufung trägt die Beklagte.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten noch um die Wirksamkeit einer ordentlichen, arbeitgeberseitigen Beendigungskündigung.

Die am 21.12.1962 geborene Klägerin war seit dem 12.09.1979 zunächst bei der Firma D & Co. GmbH in deren Betrieb in T als Produktionsmitarbeiterin beschäftigt. Dort erfolgten bis zum 30.06.2005 sowohl die Produktion als auch die Kommissionierung, der Versand, die Verpackung sowie die Retourenbearbeitung von Karnevalsartikeln. Danach wurden der Versand, die Kommissionierung und die Entwicklung der Karnevalsartikel von einer Betriebsstätte in B G aus abgewickelt, wo auch die Klägerin zeitweise eingesetzt wurde. Im Februar 2006 wurde die Firma D & Co. GmbH auf die Beklagte verschmolzen. Am 01.06.2006 schlossen die Parteien einen schriftlichen Arbeitsvertrag, dessen Nr. 1 wie folgt lautet:

"Die Arbeitnehmerin wird ab dem 1. Juli 2005 als Mitarbeiterin der Produktion Hüte in T oder B G beschäftigt. Die Betriebszugehörigkeit besteht ab dem 12.09.1979.

Die Arbeitgeberin behält sich vor, der Arbeitnehmerin nach den jeweiligen betrieblichen Erfordernissen und unter Berücksichtigung billigen Ermessens auch eine andere, ihrer Vorbildung und ihren Fähigkeiten entsprechenden Aufgabe zu übertragen und/oder sie an einen anderen Arbeitsplatz oder Tätigkeitsort zu versetzen."

In der Betriebsstätte in B G beschäftigt die Beklagte mehrere Saisonarbeitnehmer auf der Grundlage von befristeten Arbeitsverhältnissen, die zuletzt mit Wirkung vom 01.03.2007 bis zum 29.02.2008 verlängert wurden. Daneben stellte sie einen Arbeitnehmer für das Hochregallager unbefristet ein.

Am 31.01.2007 trafen die Geschäftsführer der Beklagten die Entscheidung, die Produktion der Karnevalsartikel schrittweise nach T zu verlagern und die Produktion im Betrieb in T zum 30.06.2007 vollständig einzustellen. Aus diesem Grund kündigte sie die Arbeitsverhältnisse der dort beschäftigten 15 Produktionsmitarbeiter, so auch das der Klägerin, deren Bruttomonatsverdienst zuletzt 1.620,00 € betrug, mit Schreiben vom 12.02.2007 zum 31.08.2007.

Hiergegen hat sich die Klägerin mit ihrer am 27.02.2007 vorab per Telefax beim Arbeitsgericht Siegburg eingegangenen Kündigungsschutzklage vom 23.02.2007 gewandt, die sie mit am 02.04.2007 beim Arbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 30.03.2007 um ihre Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen in B G über den 31.08.2007 hinaus erweitert hat.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Sie hat behauptet, die Produktion der Karnevalsartikel werde nicht vollständig nach T verlagert. Sie könne in B G weiterbeschäftigt werden. Selbst bei einer Verlagerung der gesamten Produktion der Karnevalsartikel nach T sei von der Beklagten, so ist die Klägerin der Meinung gewesen, keine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt worden. Die Mitarbeiter des Standortes in B G hätten in die Sozialauswahl einbezogen werden müssen, da es sich insoweit um ihren originären Beschäftigungsbetrieb gehandelt habe. Mit den dort im Versand beschäftigten Arbeitnehmern sei sie auch vergleichbar. Die Klägerin hat behauptet, sie habe Karnevalshüte, Bärte und andere Accessoires dekoriert, kommissioniert und verpackt, ferner die nach der Karnevalssession erfolgten Rückläufe ausgepackt, auf Beschädigung kontrolliert, repariert, aufgebügelt, ausgezeichnet und wieder eingelagert.

Zum Zeitpunkt der Kündigung im Februar 2007 seien für sie in der Betriebsstätte in B G auch freie Arbeitsplätze vorhanden gewesen, da die Beklagte dort zum einen die Arbeitsverhältnisse von befristet beschäftigten Arbeitnehmern verlängert, zum anderen zum 01.03.2007 auch Neueinstellungen vorgenommen habe.

Die Klägerin hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung vom 12.02.2007 nicht aufgelöst worden ist, sondern unverändert fortbesteht;

2. die Beklagte zu verurteilen, sie zu unveränderten Arbeitsbedingungen über den 31.08.2007 hinaus in B G weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Auf Grund der Stilllegung des Betriebs in T seien, so hat die Beklagte behauptet, alle dortigen Arbeitsplätze in der Produktion, wo die Klägerin als Näherin tätig gewesen sei, zum 30.06.2007 ersatzlos weggefallen. Eine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung in B G habe nicht bestanden, weil dort keine Produktion erfolge und auch kein freier Arbeitsplatz zur Verfügung stehe. Eine Sozialauswahl sei hier, so ist die Beklagte der Meinung gewesen, entbehrlich gewesen, da sich diese auf die Mitarbeiter des Betriebes in T , von denen dort keiner weiterbeschäftigt werde, beschränke und die Mitarbeiter des Betriebes in B G nicht mit der Klägerin vergleichbar seien.

Mit Urteil vom 09.05.2007 hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung vom 12.02.2007 nicht aufgelöst worden ist. Außerdem hat es die Beklagte verurteilt, die Klägerin zu unveränderten Arbeitsbedingungen über den 31.08.2007 hinaus in B G weiter zu beschäftigen. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, hinsichtlich des allgemeinen Feststellungsantrags fehle es der Klage mangels weiterer Beendigungstatbestände an dem nötigen Feststellungsinteresse. Die Kündigung vom 12.02.2007 sei wegen Vorrangs einer Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt. Zum Zeitpunkt der Kündigung sei für die Beklagte absehbar gewesen, dass in dem Versandbetrieb in B G , in dem auch die Klägerin bereits tätig gewesen sei, durch Auslaufen von Befristungen Arbeitsplätze frei werden würden. Diese Arbeitsplätze hätte sie anstelle anderen befristet beschäftigten Arbeitnehmern der Klägerin - u.U. im Wege einer auf eine befristete Weiterbeschäftigung abzielenden Änderungskündigung - anbieten müssen. Angesichts der Unwirksamkeit der Kündigung habe die Klägerin auch einen Anspruch gegen die Beklagte auf Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Arbeitsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens.

Gegen das ihr am 22.05.2007 zugestellte erstinstanzliche Urteil hat die Beklagte mit am 31.05.2007 vorab per Telefax beim Landesarbeitsgericht Köln eingegangenem Schriftsatz vom selben Tag Berufung eingelegt und diese mit am 04.07.2007 vorab per Telefax beim Landesarbeitsgericht Köln eingegangenem Schriftsatz vom selben Tag begründet.

Mit Schreiben vom 06.06.2007 hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut zum 29.02.2008 gekündigt. Diese Kündigung hat die Klägerin ebenfalls mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen, die derzeit beim Arbeitsgericht Siegburg anhängig ist.

In der mündlichen Verhandlung am 17.08.2007 hat der Klägervertreter die Klage hinsichtlich des Weiterbeschäftigungsantrags und der hierzu im Schriftsatz vom 10.07.2007 gestellten Hilfsanträge teilweise zurückgenommen.

Die Beklagte ist unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens nach wie vor der Auffassung, die Kündigung sei aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Insbesondere könne die Klägerin in den Betrieben in T und B G lediglich als Produktionsmitarbeiterin eingesetzt werden, wie dies arbeitsvertraglich festgelegt worden sei. Eine Versetzung der Klägerin im Wege des Direktionsrechts in einen anderen Betrieb und auf einen anderen Arbeitsplatz außerhalb der Produktion sei daher nicht möglich. Der vorübergehende Einsatz der Klägerin im Versand des Betriebes in B G sei nicht im Wege des Direktionsrechts, sondern im Einverständnis mit der Klägerin erfolgt.

Gegenüber der Beendigungskündigung sei auch nicht eine Änderungskündigung - gerichtet auf eine bis zum 29.02.2008 befristete Weiterbeschäftigung als Saisonarbeitskraft im Versand des Betriebes in B G - vorrangig gewesen. Bei diesen Saisonarbeitsplätzen habe es sich nicht um freie Arbeitsplätze gehandelt, da sie zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung mit befristet beschäftigten Mitarbeitern besetzt gewesen seien. Die Verlängerung der befristeten Saisonarbeitsverhältnisse für die Zeit vom 01.03.2007 bis zum 29.02.2008 sei nach Ansicht der Beklagten nicht als Neueinstellung anzusehen, so dass keine Saisonarbeitsplätze frei geworden seien, die der Klägerin hätten angeboten werden müssen. Zudem stelle diese Verlängerung keine Weiterbeschäftigung dar, weil die Klägerin auf Grund ihrer Kündigungsfrist ab dem 01.03.2007 nicht zur Verfügung gestanden hätte. Nach Auffassung der Beklagten hätte von ihr auch nicht erwartet werden können, dass sie lediglich ein Saisonarbeitsverhältnis bis zum 31.08.2007, dem Zeitpunkt des Ablaufs der für das Arbeitsverhältnis der Parteien maßgebenden Kündigungsfrist, verlängert hätte, während die anderen Saisonarbeitsverhältnisse bis zum 29.02.2008 verlängert worden wären. Vielmehr hätte sie frei darüber entscheiden können, ob und wie sie die ursprünglich bis zum 28.02.2007 befristeten Saisonarbeitsverhältnisse erneut verlängere und welche Mitarbeiter sie insoweit beschäftige.

Zur Vornahme einer Sozialauswahl zwischen der Klägerin und den befristet beschäftigten Mitarbeitern sei sie nicht verpflichtet gewesen. Unabhängig davon hätten die zweite Kündigung vom 06.06.2007 sowie die Freistellung der Klägerin vom selben Tag einen etwaigen Anspruch der Klägerin auf tatsächliche Beschäftigung als Mitarbeiterin im Versand im Betrieb in B G überholt. Die Klägerin habe auch keinen Anspruch auf eine solche Beschäftigung, da sich deren Tätigkeiten nach dem Arbeitsvertrag auf Arbeiten als Produktionsmitarbeiterin beschränkt hätten und die Klägerin, so behauptet die Beklagte, im Versand nur ausnahmsweise unterstützend mitgeholfen habe. Die Tätigkeit der Klägerin in der Retourenverarbeitung habe sich darauf beschränkt, eine Kontrolle des zurückkommenden Produkts durchzuführen und die nicht zu vernichtenden Hüte in Form zu ziehen, aufzuarbeiten und in den Ursprungszustand zu versetzen. Bereits bei ihrer Rechtsvorgängerin, bei der die Klägerin beschäftigt gewesen sei, seien die Produktion und der Versand sowohl räumlich als auch hinsichtlich der Vorgesetzten voneinander getrennt und in unterschiedliche Bereiche gegliedert gewesen. Angesichts dessen komme nach Meinung der Beklagten im Rahmen der Sozialauswahl eine horizontale Vergleichbarkeit der Klägerin mit den Arbeitnehmern in dem Betrieb in B G nicht in Betracht.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 09.05.2007 - 2 Ca 715/07 - abzuändern und die Klage - soweit diese nicht vom Klägervertreter in der mündlichen Verhandlung am 17.08.2007 teilweise zurückgenommen wurde - abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt unter Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen das angefochtene Urteil. Sie ist der Meinung, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt, da sie im Versand und in der Retourenbearbeitung im Betrieb der Beklagten in B G dauerhaft beschäftigt werden könne. Insoweit hätten die dort beschäftigten Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einbezogen werden müssen, zumal es sich bei diesem Betrieb um ihren originären alternativen Beschäftigungsbetrieb handele. Im Übrigen sei sie, so behauptet die Klägerin, seit dem Beginn ihrer Beschäftigung im Jahre 1979 bis zu ihrer Freistellung im Sommer 2007 nicht nur allein als Produktionsmitarbeiterin, sondern universell tätig gewesen.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils, die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG statthaft und wurde gemäß §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO frist- und formgerecht eingelegt und begründet.

II. Das Rechtsmittel hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.

1. Das Arbeitsgericht hat der - in der Berufungsinstanz zuletzt allein noch anhängigen - Kündigungsschutzklage zu Recht stattgegeben.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien endet nicht auf Grund der von der Beklagten mit Schreiben vom 12.02.2007 ausgesprochenen Kündigung zum 31.08.2007, da diese Kündigung i.S. von § 1 Abs. 1 und 2 KSchG sozial ungerechtfertigt ist.

a) Die allgemeinen Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes sind hier erfüllt: Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden (§ 1 Abs. 1 KSchG). Die Beklagte beschäftigt auch regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer (§ 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Die Kündigungsschutzklage wurde von der Klägerin innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben, § 4 Satz 1 KSchG. Die streitbefangene Kündigung war daher an den Wirksamkeitsvoraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes zu messen. Dieser Überprüfung hat sie nicht standgehalten.

b) Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist eine ordentliche Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

Betriebsbedingte Gründe, auf die sich die Beklagte hier allein beruft und die ihre mit Schreiben vom 12.02.2007 ausgesprochene Kündigung i.S. von § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt hätten, sind im Streitfall nicht gegeben.

aa) Auf Grund der insoweit unstreitig am 31.01.2007 getroffenen Entscheidung der Geschäftsführer der Beklagten, die Produktion der Karnevalsartikel sukzessive nach T zu verlegen und die Produktion im Betrieb in T zum 30.06.2007 vollständig einzustellen, sowie der zwischenzeitlich auch tatsächlich vollzogenen Stilllegung des Betriebes der Beklagten in T war zwar eine Situation gegeben, die im Hinblick auf den sich daraus ergebenden Wegfall des Bedürfnisses der Beklagten an der Weiterbeschäftigung der Klägerin zu den bisherigen Arbeitsbedingungen, nämlich als Produktionsmitarbeiterin in der Betriebsstätte T , an sich geeignet ist, eine Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen sozial zu rechtfertigen. Denn die - beabsichtigte - Stilllegung des Betriebes oder von Teilen des Betriebes kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts durchaus ein betriebliches Erfordernis für eine Kündigung darstellen (BAG, Urteil vom 23.11.2004 - 2 AZR 24/04, AP Nr. 132 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung, zu B. II. 1. der Gründe m.w. Nachw.). Ist vom Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung getroffen worden, den bisherigen Betriebszweck auf Dauer oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen, kann diese nicht auf ihre rechtliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit überprüft werden, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (vgl. BAG, Urteil vom 21.09.2006 - 2 AZR 607/05, EzA § 2 KSchG Nr. 62, zu B. II. 1. der Gründe m.w. Nachw.). Dafür, dass die unternehmerische Entscheidung der Beklagten, die Produktion der Karnevalsartikel dauerhaft nach T zu verlagern und ihren Betrieb in T stillzulegen, offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist, sind tatsächliche Umstände weder ersichtlich noch von der Klägerin konkret vorgetragen worden.

bb) Der sozialen Rechtfertigung der streitgegenständlichen Kündigung der Beklagten vom 12.02.2007 steht allerdings entgegen, dass die Klägerin - zumindest zeitweise über den Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist hinaus - zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen der Beklagten weiter beschäftigt werden konnte.

(1) Ist der bisherige Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weggefallen, hat der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor dem Ausspruch einer Beendigungskündigung stets zu prüfen, ob der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens auch zu veränderten Arbeitsbedingungen (ggf. durch Ausspruch einer Änderungskündigung anstelle einer Beendigungskündigung) weiter beschäftigt werden kann (BAG, Urteil vom 23.11.2004 - 2 AZR 24/04, a.a.O., zu B. III. 1. der Gründe; BAG, Urteil vom 21.09.2006 - 2 AZR 607/05, a.a.O., zu B. III. 1. der Gründe). Diese Weiterbeschäftigungspflicht ist eine Ausprägung des das gesamte Kündigungsrecht beherrschenden und hinsichtlich der betriebsbedingten Kündigung in § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Danach kommt eine Beendigungskündigung immer erst und nur dann in Betracht, wenn mildere Mittel, einem eingetretenen Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes zu begegnen, nicht zur Verfügung stehen. Dazu gehört auch die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz, sei es zu denselben oder zu geänderten Arbeitsbedingungen. Dabei erstreckt sich die Prüfung einer derartigen Möglichkeit nicht nur auf den Beschäftigungsbetrieb, sondern auch auf andere Betriebe desselben Unternehmens (BAG, Urteil vom 23.11.2004 - 2 AZR 24/04, a.a.O., zu B. III. 1. der Gründe).

Eine in diesem Zusammenhang damit u.U. erforderliche Änderungskündigung - als milderes Mittel gegenüber der Beendigungskündigung nach Maßgabe des sog. ultima-ratio-Prinzips - ist ausnahmsweise nur dann entbehrlich, sofern es sich um sog. "Extremfälle" handelt, bei denen der Arbeitgeber bei vernünftiger Betrachtung nicht mit einer Annahme des neuen Vertragsangebots rechnen könnte und ein derartiges Angebot vielmehr beleidigenden Charakter hätte. Grundsätzlich soll aber der Arbeitnehmer selbst entscheiden können, ob er eine Weiterbeschäftigung unter erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen für zumutbar hält oder nicht. Insbesondere darf der Arbeitgeber ein erheblich verschlechtertes Angebot nicht allein mit der Begründung unterlassen, mit dem zu erzielenden Einkommen könne der Arbeitnehmer seine Familie nicht ernähren oder er verdiene weniger, als er Sozialleistungen erhalten würde, wenn dieses Angebot die einzige Alternative zu einer Beendigungskündigung ist. Vielmehr mag es gute Gründe geben (lange Bindung an den Arbeitgeber, die Religion oder den örtlichen Bekanntenkreis, familiäres Umfeld, Hoffnung "auf Besserung" im Arbeitsverhältnis u.ä.), warum sich ein Arbeitnehmer mit schlechteren Arbeitsbedingungen arrangieren will (so ausdrücklich BAG, Urteil vom 21.09.2006 - 2 AZR 607/05, a.a.O., zu B. III. 1. der Gründe m.w. Nachw.).

Die Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers besteht unabhängig davon, ob im jeweiligen Betrieb ein Betriebsrat vorhanden ist und ob dieser gemäß § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b) KSchG i.V. mit § 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG der Kündigung widersprochen hat (BAG, Urteil vom 23.11.2004 - 2 AZR 24/04, a.a.O., zu B. III. 1. der Gründe; ebenso unlängst LAG Hamm, Urteil vom 05.03.2007 - 11 Sa 1338/06, DB 2007, 1701 f., zu I. 1. b) bb) (1) der Gründe jeweils m.w. Nachw.).

(2) Ausgehend von dieser Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich das Berufungsgericht anschließt, war hier - zumindest zeitweise - eine Weiterbeschäftigung der Klägerin über den 31.08.2007 hinaus zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen der Beklagten, nämlich in deren Betriebsstätte in B G , möglich und beiden Parteien auch zumutbar.

(a) Die Beklagte musste der Klägerin unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes - u.U. im Wege einer von ihr auszusprechenden Änderungskündigung als milderem Mittel gegenüber der tatsächlich erfolgten Beendigungskündigung - eine derjenigen Stellen in ihrem Betrieb in B G anbieten, die sie ihren eigenen Angaben zufolge dort befristet für die Zeit vom 01.03.2007 bis zum 29.02.2008 mit Saisonarbeitnehmern besetzt hat.

(b) Diese Tätigkeiten, die in der Zeit vom 01.03.2007 bis zum 29.02.2008 durch insoweit befristet beschäftigte Saisonarbeitnehmer verrichtet werden, konnte die Beklagte der Klägerin bereits einseitig auf Grund ihres arbeitgeberseitigen Direktionsrechts zuweisen, ohne dass es insoweit des Ausspruchs einer Änderungskündigung bedurfte.

(aa) Zur einseitigen Zuweisung dieser Tätigkeiten auf Grund ihres arbeitgeberseitigen Direktionsrechts wäre die Beklagte zwar in der Tat nicht bereits gemäß Nr. 1 Satz 1 des Arbeitsvertrags der Parteien vom 01.06.2006, der vorsieht, dass die Klägerin als Mitarbeiterin der Produktion Hüte in T oder B G beschäftigt wird, berechtigt gewesen, sofern - wie von der Beklagten behauptet - in deren Betrieb in B G keine Produktion erfolgt. Denn der Tätigkeitsbereich der Klägerin wird in Nr. 1 Satz 1 des Arbeitsvertrags der Parteien vom 01.06.2006 allein auf die Produktion beschränkt.

Gleichwohl kann der Einwand der Beklagten in der Berufungsbegründung vom 04.07.2007 (dort auf Seite 12), das Arbeitsgericht habe angeblich fehlerhaft angenommen, die Klägerin könne innerhalb des Unternehmens der Beklagten versetzt werden, nicht verfangen. Insoweit wurde von der Beklagten offenbar nicht hinreichend verinnerlicht, dass im zweiten Absatz von Nr. 1 des Arbeitsvertrags der Parteien vom 01.06.2006 ("Die Arbeitgeberin behält sich vor, der Arbeitnehmerin nach den jeweiligen betrieblichen Erfordernissen und unter Berücksichtigung billigen Ermessens auch eine andere, ihrer Vorbildung und ihren Fähigkeiten entsprechenden Aufgabe zu übertragen und/oder sie an einem anderen Arbeitsplatz oder Tätigkeitsort zu versetzen.") eine weitreichende Versetzungs- und Mobilitätsklausel vereinbart wurde, welche die Beklagte berechtigte, der Klägerin einseitig sowohl andere Tätigkeiten als auch die Wahrnehmung dieser Tätigkeiten an einem anderen Arbeitsort, mithin auch diejenigen Aufgaben zuzuweisen, die während der Zeit vom 01.03.2007 bis zum 29.02.2008 den eigenen Angaben der Beklagten zufolge von den Saisonarbeitnehmern in der Betriebsstätte der Beklagten in B G wahrgenommen werden.

(bb) Ob diese Versetzungsklausel die Klägerin i.S. des § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB unangemessen benachteiligt, weil sie keine Einschränkung dahin enthält, dass es sich bei den anderen Aufgaben, die ihr von der Beklagten übertragen werden können, um gleichwertige Tätigkeiten handeln muss (vgl. LAG Köln, Urteil von 09.01.2007 - 9 Sa 1099/06, NZA-RR 2007, 343 ff.; ähnlich bereits zuvor BAG, Urteil vom 09.05.2006 - 9 AZR 424/05, AP Nr. 21 zu § 307 BGB), bedurfte im Streitfall keiner Entscheidung. Denn nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich das Berufungsgericht auch insoweit anschließt, findet eine gerichtliche Kontrolle der Wirksamkeit von im Arbeitsvertrag formularmäßig verwendeten Klauseln nicht zu Gunsten des Klauselverwenders statt (BAG, Urteil vom 27.10.2005 - 8 AZR 3/05, AP Nr. 5 zu § 310 BGB, zu II. 1. a) der Gründe), was hier aber gerade erfolgen müsste.

(cc) Die einseitige Zuweisung von anderweitigen Tätigkeiten in der Betriebsstätte in B G gemäß dem zweiten Absatz von Nr. 1 des Arbeitsvertrags der Parteien vom 01.06.2006 war der Beklagten auch nicht unter dem Gesichtspunkt der Konkretisierung der Tätigkeiten und des Arbeitsortes der Klägerin auf Produktionsarbeiten in der Betriebsstätte der Beklagten in T verwehrt.

Zum einen käme eine solche Konkretisierung des Arbeitsvertrags der Parteien - hier bezogen auf die Verrichtung von Tätigkeiten der Klägerin als Produktionsmitarbeiterin in dem Betrieb der Beklagten in T - nur dann in Betracht, wenn neben ein jahrelang nicht ausgeübtes Direktionsrecht weitere Umstände treten, die den Schluss rechtfertigen, der Arbeitgeber wolle den Arbeitnehmer künftig nur noch zu bestimmten Arbeiten an einem bestimmten Ort heranziehen und der Arbeitnehmer nehme eine solche Beschränkung seiner Einsatzmöglichkeiten an, wobei diese Grundsätze nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 03.04.2004 ohnehin nicht ohne weiteres auf Umsetzungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers im Rahmen von betriebsbedingten Kündigungen übertragen werden können (BAG, Urteil vom 03.06.2004 - 2 AZR 277/03, AP Nr. 141 zu § 102 BetrVG 1972). Solche tatsächlichen Umstände wurden hier aber von der Beklagten nicht konkret dargetan.

Unabhängig davon hat die Beklagte zum anderen in der Berufungsbegründung vom 04.07.2007 (dort im letzten Absatz von Seite 13) selbst eingeräumt, dass die Klägerin am Ende der Produktion für die Saison 2006/2007 vorübergehend im Versand in B G beschäftigt wurde, womit eine Konkretisierung des Arbeitsverhältnisses der Parteien allein auf Tätigkeiten der Klägerin als Produktionsmitarbeiterin in dem Betrieb in T von vornherein nicht in Betracht kam.

(c) Die Saisonarbeitsplätze im Betrieb in B G , die angesichts der unstreitig erfolgten Verlängerung der zunächst bis zum 28.02.2007 befristeten Saisonarbeitsverträge mit den Saisonkräften jedenfalls in der Zeit vom 01.03.2007 bis zum 29.02.2008 dort vorhanden sind, stellen entgegen der Auffassung der Beklagten auch "freie" Arbeitsplätze im Sinne der eingangs genannten Rechtsprechung dar.

Unerheblich ist, dass zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung am 12.02.2007 im Betrieb der Beklagten in B G kein freier Arbeitsplatz für die Klägerin vorhanden war. Denn als "frei" sind nach der Rechtsprechung nicht nur - wie dies von der Beklagten in der Berufungsbegründung vom 04.07.2007 (dort auf Seite 16) verkürzt dargestellt wurde - diejenigen Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht vielmehr auch auf Arbeitsplätzen, die bis zum Ablauf der für den zu kündigenden Arbeitnehmer geltenden Kündigungsfrist mit hinreichender Sicherheit frei werden oder bei denen zum Zeitpunkt der Kündigung bereits feststeht, dass sie in absehbarer Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist frei werden, sofern dem Arbeitgeber die Überbrückung dieses Zeitraums möglich ist. Denn in diesen Fällen besteht tatsächlich kein Arbeitskräfteüberhang, der den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigen könnte (BAG, Urteil vom 15.12.1994 - 2 AZR 327/94, AP Nr. 67 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung, zu B. II. 1 a) der Gründe; BAG, Urteil vom 02.02.2006 - 2 AZR 38/05, AP Nr. 142 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung, zu B. II. 2. a) der Gründe; von Hoyningen-Huene/Linck, Kommentar zum Kündigungsschutzgesetz, 14. Aufl. 2007, § 1 Rdnr. 747 m.w. Nachw.).

Wenn die Beklagte im engen zeitlichen Zusammenhang mit dem Ausspruch der Kündigung vom 12.02.2007 - ihren eigenen Angaben im Schriftsatz vom 10.08.2007 (dort auf Seite 17) zufolge am 29.02.2007 (gemeint war hier offenbar der 28.02.2007) - die befristeten Saisonarbeitsverhältnisse bis zum 29.02.2008 verlängert und sie dies mit Planungsfehlern in den Monaten Dezember 2006 und Januar 2007 begründet (Seite 19 der Berufungsbegründung vom 04.07.2007), war mangels gegenteiliger Anhaltspunkte, die von der Beklagten darzulegen gewesen wären (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 05.03.2007 - 11 Sa 1338/06, DB 2007, 1701, Leitsatz 3), davon auszugehen, dass zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 12.02.2007 die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung der Klägerin auch nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 31.08.2007 zumindest bis zum 29.02.2008 auf einem dieser Saisonarbeitsplätze bereits feststand.

Die Beklagte wäre insoweit - anders als von ihr in der Berufungsbegründung (dort auf Seite 16 f.) angenommen - weder zur Freikündigung eines besetzten (Saison-)Arbeitsplatzes noch zur Einrichtung eines neuen Arbeitsplatzes für die Klägerin verpflichtet gewesen, worauf der Arbeitnehmer bei der Prüfung der Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einem "freien" Arbeitsplatz keinen Anspruch hat (von Hoyningen-Huene/Linck, Kommentar zum Kündigungsschutzgesetz, 14. Aufl. 2007, § 1 Rdnr. 746 m.w. Nachw.). Da aber zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 12.02.2007 die für die Dauer vom 01.03.2007 bis zum 29.02.2008 befristeten Saisonarbeitsplätze gleichsam noch nicht vergeben waren, weil - wie bereits erwähnt - die Beklagte ihren eigenen Angaben zufolge die befristeten Vertragsverhältnisse ihrer Saisonkräfte erst Ende Februar 2007 verlängert hat, hätte es der Beklagten oblegen, einen dieser (befristeten) Saisonarbeitsplätze in ihrem Betrieb in B G anstelle der Verlängerung des zunächst bis zum 28.02.2007 befristeten Vertrags einer Saisonkraft mit der Klägerin zu besetzen, um ihr dadurch die Weiterbeschäftigung über den 31.08.2007 hinaus - jedenfalls zeitweise - zu ermöglichen.

Im Verhältnis zwischen den befristeten Saisonarbeitskräften und der Klägerin bestanden auch keine kollidierenden Weiterbeschäftigungspflichten der Beklagten, die sie berechtigt hätten, die befristeten Saisonkräfte bei der Vergabe der für die Zeit vom 01.03.2007 bis zum 29.02.2008 befristeten Saisonarbeitsplätze gegenüber der Klägerin bevorzugt zu berücksichtigen. Denn auf Grund der Befristung der Saisonarbeitsverträge zunächst bis zum 28.02.2007 kam den Saisonkräften - anders als der Klägerin - kein Kündigungsschutz zugute, so dass die Beklagte gegenüber den Saisonkräften rechtlich nicht verpflichtet war, diese durch Verlängerung ihrer (befristeten) Saisonarbeitsverträge auf den Saisonarbeitsplätzen in der Zeit vom 01.03.2007 bis zum 29.02.2008 einzusetzen. Infolge dessen hätte die Beklagte auf einem dieser Saisonarbeitsplätze die Klägerin einsetzen müssen, der gegenüber die Beklagte wegen der Anwendbarkeit der Kündigungsschutzbestimmungen auf das Arbeitsverhältnis zur Weiterbeschäftigung - auch zu geänderten Arbeitsbedingungen - verpflichtet war.

Ohne Erfolg beruft sich die Beklagte in ihrem letzten Schriftsatz vom 10.08.2007 (dort auf Seite 17) darauf, die Klägerin hätte wegen der bei ihr zu beachtenden Kündigungsfrist nicht bereits ab dem 01.03.2007 für eine Tätigkeit auf einem Saisonarbeitsplatz zur Verfügung stehen können. Denn die Beklagte war - wie schon unter (b) im Einzelnen ausgeführt - auf Grund der im zweiten Absatz von Nr. 1 des Arbeitsvertrags der Parteien vom 01.06.2006 vereinbarten umfassenden Versetzungs- und Mobilitätsklausel ohne weiteres berechtigt, der Klägerin auch vor dem Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 31.08.2007 und damit sogar mit Wirkung vom 01.03.2007 einseitig anderweitige Tätigkeiten in ihrem Betrieb in B G zuzuweisen, ohne dass es hierfür des Ausspruchs einer Änderungskündigung bedurfte. Zudem war hier zu berücksichtigen, dass nach dem eigenen erstinstanzlichen Vorbringen der Beklagten für die Klägerin bis einschließlich März 2007 keine Beschäftigungsmöglichkeit in dem Betrieb in T mehr vorhanden gewesen sein soll (Seite 17 f. der Klageerwiderung vom 11.04.2007) und alle regulären Produktionstätigkeiten in diesem Betrieb zum Ende des Monats April 2007 beendet sein sollten (Seite 8 der Klageerwiderung vom 11.04.2007). Im Hinblick darauf ergab ein Festhalten am Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 31.08.2007, nämlich an der Beschäftigung der Klägerin als Produktionsmitarbeiterin im Betrieb in T anstelle einer vorherigen - zulässigen - einseitigen Zuweisung von (anderweitigen) Tätigkeiten im Betrieb in B G auf der Grundlage von § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags der Parteien vom 01.06.2006 keinen erkennbaren Sinn.

(d) Auf ein unternehmerisches Konzept, die für die Zeit vom 01.03.2007 bis zum 29.02.2008 befristeten Saisonarbeitsplätze nicht mit "regulären Arbeitnehmern", sondern statt dessen lediglich mit befristet eingestellten Saisonkräften zu besetzen, konnte sich die Beklagte ebenfalls nicht - wie in der Berufungserwiderung vom 04.07.2007 (dort auf Seite 17 f.) geschehen - mit Erfolg berufen.

Zu Recht weist dort die Beklagte zwar darauf hin, dass für einen betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung im Bezug auf Tätigkeiten besteht, die der Arbeitgeber nicht - wie bisher - von eigenen Arbeitnehmern, sondern statt dessen von Fremdfirmen bzw. sog. Subunternehmen auf der Grundlage von Dienst-, Werk- oder Geschäftsbesorgungsverträgen verrichten lässt (BAG, Urteil vom 26.09.2002 - 2 AZR 636/01, AP Nr. 124 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung, zu II. 1. b) der Gründe; von Hoyningen-Huene/Linck, Kommentar zum Kündigungsschutzgesetz, 14. Aufl. 2007, § 1 Rdnr. 746 jeweils m.w. Nachw.). Nichts anderes gilt bei der Umstellung der Vertriebsart in der Weise, dass bestimmte betriebliche Tätigkeiten nicht mehr von Arbeitnehmern, sondern von Vertriebsmitarbeitern auf der Grundlage eines freien Mitarbeiterverhältnisses verrichtet werden sollen (BAG, Urteil vom 09.05.1996 - 2 AZR 438/95, AP Nr. 79 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung - "Weight Watchers"). Bei dem Einsatz von Saisonkräften durch den Arbeitgeber, worum es hier geht, handelt es sich aber weder um eine Inanspruchnahme von Subunternehmen auf der Grundlage von Dienst-, Werk- oder Geschäftsbesorgungsverträgen noch um freie Mitarbeiterverhältnisse. Vielmehr befinden sich auch (befristet beschäftigte) Saisonkräfte - nicht anders als "reguläre Arbeitnehmer", wie sie die Beklagte in der Berufungsbegründung vom 04.07.2007 (dort auf Seite 17) bezeichnet - in einem Arbeitsverhältnis, sofern mit ihren, wovon hier mangels gegenteiligen Vorbringens der Beklagten ausgegangen werden musste, Saisonarbeitsverträge abgeschlossen werden, und unterliegen damit ebenfalls dem Weisungsrecht des Arbeitgebers.

(e) Die Weiterbeschäftigung der Klägerin im Betrieb der Beklagten in B G jedenfalls auf einem Saisonarbeitsplatz in der Zeit vom 01.03.2007 bis zum 29.02.2008 war beiden Parteien auch möglich und zumutbar. Dass die Klägerin die insoweit erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse für eine ordnungsgemäße Wahrnehmung der dort zu verrichtenden Tätigkeiten aufweist, ergibt sich bereits aus dem unstreitigen Umstand, dass die Klägerin - wie die Beklagte in der Berufungsbegründung vom 04.07.2007 (dort auf Seite 13) selbst eingeräumt hat - nach dem Ende der Produktion für die Saison 2006/2007 vorübergehend im Versand in B G beschäftigt wurde. Konkrete Tatsachen, die die Annahme rechtfertigen, die Klägerin könne im Hinblick auf ihre Fähigkeiten und Kenntnisse nicht im Betrieb in B G (zumindest zeitweise bis zum 29.02.2008 auf einem Saisonarbeitsplatz) eingesetzt werden, hat die Beklagte auch nicht dargetan.

(f) Die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung der Klägerin zu geänderten Arbeitsbedingungen ist entgegen der von der Beklagten im letzten Schriftsatz vom 10.08.2007 (dort auf Seite 18) vertretenen Auffassung weder durch den Ausspruch der zweiten Kündigung vom 06.06.2007 noch durch die mit Schreiben vom selben Tag erfolgte Freistellung der Klägerin "überholt".

Die zweite Kündigung vom 06.06.2007 wurde von der Beklagten erst mit Wirkung zum 29.02.2008 ausgesprochen, so dass damit nicht die im Rahmen der ersten betriebsbedingten Kündigung vom 12.02.2007 vorzunehmende Prüfung entbehrlich wurde, ob zum Zeitpunkt des Zugangs dieser ersten Kündigung die Möglichkeit bestanden hat, die Klägerin auch über den Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 31.08.2007 hinaus - zumindest zeitweise bis zum 29.02.2008 - zu geänderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen.

Ebenso wenig war hier eine Überprüfung der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit der Klägerin zum Zeitpunkt des Ausspruchs der streitbefangenen Kündigung vom 12.02.2007 auf Grund der mit Schreiben vom 06.06.2007 erfolgten Freistellung der Klägerin von der Erbringung ihrer Arbeitsleistung durch die Beklagte entbehrlich. Denn zum einen ist die Freistellung ausweislich des von der Beklagten als Anlage BG 3 zum Schriftsatz vom 07.08.2007 eingereichten Schreibens vom 06.06.2007 lediglich widerruflich erfolgt, so dass die Beklagte die Freistellung ohne weiteres jederzeit hätte wieder aufheben können. Zum anderen - und das ist hier der entscheidende Punkt - kann die Ausübung eines arbeitsvertraglich vereinbarten Rechts des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer mit dem Ausspruch einer Kündigung von der Arbeitsleistung freizustellen, diesen bereits deshalb nicht von seiner Verpflichtung entbinden, zum Zeitpunkt des Ausspruchs einer betriebsbedingten Kündigung die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers - u.U. auch zu geänderten Bedingungen - zu überprüfen, weil er es anderenfalls in der Hand hätte, damit dieses für jede betriebsbedingte Kündigung Prüfungskriterium in objektiv funktionswidriger Weise gewissermaßen auszuschalten bzw. zu umgehen, was mit den insoweit gesetzlich zwingenden Kündigungsschutzbestimmungen unvereinbar wäre.

Über die von der Beklagten im letzten Schriftsatz vom 10.08.2007 (dort auf Seite 13 ff.) thematisierten Problematiken der Vereinbarkeit einer arbeitsvertraglich vereinbarten Freistellungsklausel mit § 307 Abs. 1 und 2 Nr. 1 BGB (siehe dazu einerseits ArbG Frankfurt a.M., Urteil vom 19.11.2003 - 2 Ga 251/03, DB 2004, 934; ArbG Berlin, Urteil vom 04.02.2005 - 9 Ga 1155/05, BB 2006, 559; andererseits ArbG Frankfurt a.M., Urteil vom 22.09.2005 - 19 Ga 199/05, BB 2006, 1915; LAG Köln, Urteil vom 20.02.2006 - 14 (10) Sa 1394/05, BB 2006, 2137) und der Wirksamkeit der Ausübung dieses Freistellungsrechts i.S. von § 315 Abs. 1 und 3 Satz 1 BGB musste somit nicht befunden werden.

(g) Sollte sich in zeitlicher Hinsicht - wie von der Beklagten behauptet - die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung der Klägerin auf einem Saisonarbeitsplatz tatsächlich darauf beschränken, dass diese nur bis zum 29.02.2008 zur Verfügung stünde, hätte die Beklagte, worauf bereits das Arbeitsgericht zu Recht hingewiesen hat, nach dem das gesamte Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz anstelle der erfolgten Beendigungskündigung zunächst eine auf die nachträgliche Befristung des zunächst auf unbestimmte Zeit eingegangenen Arbeitsverhältnisses abzielende Änderungskündigung aussprechen müssen (vgl. BAG, Urteil vom 25.04.1996 - 2 AZR 609/95, AP Nr. 78 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung unter ausdrücklicher Aufgabe der vorherigen gegenteiligen Rechtsprechung im Urteil vom 17.05.1984 - 2 AZR 109/83, AP Nr. 21 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung, wonach das arbeitgeberseitige Angebot einer nur noch befristeten Weiterbeschäftigung nicht Gegenstand einer Änderungskündigung bzw. eines Änderungsschutzverfahrens nach §§ 2, 4 Satz 2 KSchG hätte sein können).

(h) Aus denselben Gründen wäre zunächst eine Änderungskündigung anstelle einer Beendigungskündigung vorrangig gewesen, wenn - wie es im streitigen Beklagtenvortrag des Tatbestands und in den Entscheidungsgründen des von der Klägerin als Anlage zum Schriftsatz vom 02.08.2007 eingereichten Urteils des Arbeitsgerichts Siegburg vom 24.05.2007 - 6 Ca 539/07 - im Parallelverfahren der Schwester der Klägerin gegen die Beklagte u.a. heißt - die Tätigkeit im Versand von der Beklagten geringer vergütet würde, als die Tätigkeiten in der Produktion.

(i) Schließlich ist weder ersichtlich noch von der Beklagten konkret vorgetragen worden, dass eine Weiterbeschäftigung der Klägerin im Betrieb in B auf einem Saisonarbeitsplatz bis zum 29.02.2008 ggf. auch zu einer geringeren Arbeitsvergütung einen "Extremfall" im Sinne der eingangs dargestellten Rechtsprechung darstellen würde, in dem eine Änderungskündigung unterbleiben kann, weil der Arbeitgeber bei vernünftiger Betrachtung nicht mit einer Annahme des neuen Vertragsangebots durch den Arbeitnehmer hätte rechnen können und ein derartiges Angebot - wie es das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 21.09.2006 (BAG, Urteil vom 21.09.2006 - 2 AZR 607/05, a.a.O., zu B. III. 1. der Gründe) ausdrücklich formuliert hat - "beleidigenden Charakter" gehabt hätte.

cc) Ob die von der Beklagten mit Schreiben vom 12.02.2007 ausgesprochene Kündigung zudem, wie von der Klägerin angenommen, gemäß § 1 Abs. 3 Satz1 KSchG wegen nicht ordnungsgemäßer Sozialauswahl sozial ungerechtfertigt ist, weil die Beklagte die Sozialauswahl unstreitig nur auf die in der Betriebsstätte in T beschäftigten Arbeitnehmer beschränkt und nicht die in der Betriebsstätte in B G tätigen Arbeitnehmer einbezogen hat, was insoweit nicht nur unerheblichen rechtlichen Bedenken unterliegt, als Nr. 1 Satz 1 des Arbeitsvertrags der Parteien vom 01.06.2006 nicht nur den Betrieb der Beklagten in T , sondern ausdrücklich auch B G als Arbeitsort vorsieht, musste angesichts der vorangegangenen Ausführungen im vorliegenden Rechtsstreit nicht geklärt werden.

2. Nur der Vollständigkeit halber sei schließlich erwähnt, dass über den von der Klägerin zunächst verfolgten Weiterbeschäftigungsantrag sowie über die - von der Beklagten im Schriftsatz vom 10.08.2007 im Einzelnen in Abrede gestellte - Zulässigkeit und Begründetheit der von der Klägerin im Schriftsatz vom 10.07.2007 gestellten diesbezüglichen Hilfsanträge nicht mehr zu entscheiden war, da diese Anträge vom Prozessbevollmächtigten der Klägerin in der mündlichen Verhandlung am 17.08.2007 zurückgenommen worden sind und sich die Prozessbevollmächtigte der Beklagten mit dieser teilweisen Klagerücknahme ausdrücklich einverstanden erklärt hat, § 269 Abs. 2 Satz 1 und Abs. 3 Satz 1 ZPO.

Durch die teilweise Rücknahme der Klage hinsichtlich des Weiterbeschäftigungsantrags wurde gemäß § 269 Abs. 3 Satz 1 Halbsatz 2 ZPO zugleich auch insoweit das erstinstanzliche Urteil kraft Gesetzes wirkungslos, ohne dass es einer ausdrücklichen Aufhebung der Nr. 2 seines Tenors bedurfte.

III. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V. mit § 97 Abs. 1 ZPO.

IV. Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG nicht zuzulassen. Insbesondere ging es nicht um Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung. Zum einen fehlt es an der erforderlichen Klärungsbedürftigkeit der entscheidungserheblichen Rechtsfragen, da diese bereits höchstrichterlich entschieden worden sind. Zum anderen beruht die Entscheidung auf den besonderen Umständen des Einzelfalls.

Ende der Entscheidung