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§ 15 Abs. 2 BetrVG verletzt die Wahlgleichheit, insbesondere die Chancengleichheit des Zugangs zu den Betriebsratsämtern, ohne dass hierfür eine sachlich erforderliche Ausnahme vorliegt. Weder aus dem Zweck der Wahl, noch aus der besonderen Organisationsstruktur des Gremiums Betriebsrat oder aus der Natur des Regelungsbereichs folgt, dass eine Bevorzugung des jeweils im Betrieb in der Minderheit befindlichen Geschlechts gerechtfertigt ist.

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LANDESARBEITSGERICHT KÖLN BESCHLUSS

2 TaBV 1/03

In Sachen

Verkündet am 13. Oktober 2003

hat die 2. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln auf die mündliche Anhörung vom 13.10.2003 durch die Vorsitzende Richterin am Landesarbeitsgericht Olesch als Vorsitzende sowie die ehrenamtlichen Richter Dumm und Schaffert

beschlossen:

Tenor:

Das Verfahren wird ausgesetzt und nach Art. 100 Abs. 1 GG, §§ 13 Nr. 11, 80 ff BVerfGG dem Bundesverfassungsgericht zur Entscheidung über die Verfassungsmäßigkeit der §§ 24, 26 PTNeuOG in Verbindung mit § 34 PTNeuOG und § 15 Abs. 2 BetrVG in Verbindung mit § 126 BetrVG vorgelegt.

Gründe:

I. Der Richtervorlage liegt folgender Sachverhalt zu Grunde:

In dem Betrieb der D T , T Z , fanden vom 27. bis 29.05.2002 Betriebsratswahlen statt. Die Wahl wurde als Gruppenwahl mit den Gruppen Beamte und Arbeitnehmer durchgeführt. Für das Wahlverfahren sind die §§ 24, 26 PTNeuOG anwendbar, die mit Ausnahme der Besonderheiten, die auf der Gruppenwahl für Beamte und Arbeitnehmer beruhen, auf das Betriebsverfassungsgesetz verweisen. Hierdurch findet § 15 Abs. 2 BetrVG für die vorliegende Wahl Anwendung.

Die Vorschrift lautet:

Das Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit ist, muss mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein, wenn dieser aus mindestens drei Mitgliedern besteht.

Das PTNeuOG enthält darüber hinaus in § 34 eine Ermächtigungsgrundlage zum Erlass einer den Besonderheiten der Unternehmensstruktur entsprechenden abweichenden Wahlordnung. Im Übrigen wird die Geltung der Wahlordnung zum Betriebsverfassungsgesetz angeordnet. Die Ermächtigungsgrundlage hierzu ist in § 126 BetrVG geregelt. Danach umfasst die Ermächtigungsgrundlage auch Regelungen zur Verteilung der Betriebsratssitze auf die Geschlechter, soweit die Sitze nicht nach § 15 Abs. 2 BetrVG besetzt werden können.

Entsprechend der Ermächtigungsgrundlage regelt § 15 Abs. 5 WO BetrVG den sogenannten Listensprung. Sind nicht genügend Angehörige des Minderheitsgeschlechts nach dem ansonsten anwendbaren dŽHondtschen Höchstzahlverfahren gewählt worden, muß der Kandidat des Mehrheitsgeschlechts, auf den die kleinste gewählte Höchstzahl entfallen ist, sein Mandat abgeben. Soweit auf der eigenen Liste keine nicht gewählten Kandidaten des Minderheitsgeschlechts mehr zur Verfügung stehen, geht der Betriebsratssitz an die andere Liste, soweit dort noch nicht gewählte Vertreter des Minderheitsgeschlechts zur Verfügung stehen.

Die Verhältnisse im Betrieb des Vorlageverfahrens sind wie folgt strukturiert:

In der Gruppe der Arbeitnehmer sind insgesamt 4009 beschäftigte Arbeitnehmer wahlberechtigt. Hiervon sind 2806 Beschäftigte Männer und 1203 Beschäftigte Frauen. Der Prozentsatz der Frauen beträgt damit geringfügig über 30 %. Nach dem d'Hondtschen Höchstzahlverfahren errechnete der Wahlvorstand einen Anteil von sechs Sitzen für das Minderheitsgeschlecht von insgesamt 20 Sitzen der Arbeitnehmer.

Für die Wahl wurden zwei Listen eingereicht. Eine Liste der V D v sowie die gemeinsame Liste der Antragstellerinnen im Ausgangsverfahren der D /C . Auf dieser Liste kandidierten lediglich vier männliche Arbeitnehmer, während die v Liste 80 Arbeitnehmer umfasste und dabei auf den Plätzen 4, 6, 10, 13, 17 und 21 sowie auf weiteren Plätzen Frauen aufstellte.

Auf die Liste v entfielen von den gültigen 1665 abgegebenen Stimmen insgesamt 1407 auf die Liste der Antragsteller 258 Stimmen. Daraus ergaben sich folgende Höchstzahlen:

	v	Höchstzahl		D/C
:1	1407	(1)		258	(6)
:2	703,5	(2)		129,12	(12)
:3	469	(3)		86	(19)
:4	351,75	(4)
:5	281,4	(5)
:6	234,5	(7)
:7	201	(8)
:8	175,87	(9)
:9	156,3	(10)
:10	140,7	(11)
:11	127,9	(12)
:12	117,25	(14)
:13	108,23	(15)
:14	100,5	(16)
:15	93,8	(17)
:16	87,93	(18)
:17	82,76	(20)

Auf der Grundlage dieses Wahlergebnisses hätten die Antragstellerinnen drei und die Liste v 17 Sitze erhalten. Der männliche Kandidat mit der geringsten Höchstzahl war Herr M von der Liste der Antragstellerinnen mit der Höchstzahl 86. Der Wahlvorstand zog diesen Sitz der Liste der Antragstellerinnen ab und schlug ihn der Liste v zu. Für Herrn M rückte Frau Doris G , die nächste auf der Liste v stehende noch nicht berücksichtigte Frau nach. Das Wahlergebnis wurde mit Schreiben vom 30.05.2002 bekannt gegeben. Am 13.06.2002 leiteten die Antragstellerinnen das Ausgangsverfahren ein und beantragten, das Wahlergebnis dahingehend zu berichtigen, dass der auf Platz drei geführte Kandidat der Liste der Antragstellerinnen an Stelle des auf Platz 16 der Liste v geführten männlichen Kandidaten in den Betriebsrat gewählt worden ist. Weiterhin begehren die Antragstellerinnen auch die Korrektur der Freistellungswahl.

Zwischenzeitlich haben organisatorische Änderungen dazu geführt, dass der auf Platz zwei geführte Kandidat der Antragstellerinnen nicht mehr Betriebsangehöriger ist und der auf Platz drei geführte Kandidat, Herr H M , in den Betriebsrat nachgerückt ist. Allerdings ist der auf Platz vier geführte Kandidat, Herr M B , ebenfalls in der Lage, in den Betriebsrat nachzurücken, falls auf die Liste der Antragstellerinnen drei Sitze entfallen. Daraufhin haben die Antragstellerinnen im Berufungsverfahren ihren Antrag wie folgt umformuliert:

Das in der Wahlniederschrift vom 29.05.2003 festgestellte Wahlergebnis der Wahl des Betriebsrats der D T , T Z , ist fehlerhaft und ist zu berichtigen. An Stelle von 18 Höchstzahlen werden der v Vorschlagsliste nur 17 Höchstzahlen zugesprochen, während die Liste der Beschwerdeführer drei statt zwei Höchstzahlen erhält. Damit sind von der Vorschlagsliste der Beschwerdeführerinnen drei Kandidaten im Betriebsrat vertreten und von der v Vorschlagsliste lediglich 17 statt 18.

Die Antragstellerinnen haben in erster Linie die Ansicht vertreten, dass § 15 Abs. 5 Ziffer 1 und 2 WO BetrVG, der über die Verweisungsvorschrift des § 6 Nr. 9 e WOPost Anwendung findet, dahingehend auszulegen ist, dass ein Listensprung nicht stattfinde, sondern vielmehr der Geschlechtsproporz durch Tausch innerhalb der Liste herzustellen sei, die noch unberücksichtigte Frauen als Kandidaten aufweise. Auch sei die WO BetrVG verfassungswidrig, da der Verordnungsgeber nicht das mildeste Mittel zur Umsetzung der in § 15 Abs. 2 BetrVG geforderten Geschlechterquote gewählt habe. Darüber hinaus sei aber auch § 15 BetrVG verfassungswidrig. Die Antragsänderung halten die Antragsteller für sachdienlich und deshalb zulässig.

Das Arbeitsgericht Bonn als Gericht erster Instanz hat den Antrag abgewiesen.

II. Das vorlegende Gericht sieht sich an einer Entscheidung gehindert, da es § 15 Abs. 2 BetrVG, der durch die Verweisungskette der §§ 24, 26 PTNeuOG im vorliegenden Rechtsstreit zur Anwendung gelangt, für verfassungswidrig erachtet.

Dies beruht auf folgenden Erwägungen:

1. Der Betriebsrat bedarf demokratischer Legitimation, da er in vielfältiger Weise Grundrechte von Arbeitnehmern und Arbeitgebern einschränken kann. Beispielhaft sei hier nur die Möglichkeit des Abschlusses von Betriebsvereinbarungen genannt, die die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit zum Inhalt haben und dadurch die unternehmerische Freiheit beschränken. Weiterhin führt die Mitbestimmung bei freiwilligen sozialen Leistungen dazu, dass es nicht der einzelvertraglichen Abmachung vorbehalten ist, wie ein beispielsweise für Weihnachtsgeld bestimmtes Vergütungsvolumen auf die einzelnen Arbeitnehmer verteilt wird. Der Betriebsrat kann durch Vereinbarung eines Interessensausgleichs mit Namensliste im Insolvenzfall den Kündigungsschutz des Arbeitnehmers verschlechtern oder verbessern oder durch einen Widerspruch im Rahmen des § 102 BetrVG den Weiterbeschäftigungsanspruch für einen Arbeitnehmer eröffnen (vgl. hierzu Hähnlein RDA 2003, Seite 26). Allein schon diese Beispiele der dem Betriebsrat eröffneten Gestaltungsmöglichkeiten machen es sowohl im Hinblick auf die vertretenen Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber erforderlich, das Gremium mit der größtmöglichen demokratischen Legitimation auszustatten.

Deshalb ist der Gesetzgeber gehalten, über den allgemeinen Gleichheitssatz des Artikel 3 Abs. 1 GG hinaus die Grundsätze der formalen Wahlgleichheit über den unmittelbaren Anwendungsbereich der Artikel 28 Abs. 1 Satz 2, 38 Abs. 1 Satz 1 GG hinaus auf Betriebsratswahlen anzuwenden (Bundesverfassungsgerichtsentscheidung vom 23.03.1982 - 2 BvL 1/81 - BVerfG 60, 162). Die vom Bundesverfassungsgericht mit Gesetzeskraft für die Personalvertretungswahlen nach dem bremischen Personalvertretungsgesetz für anwendbar gehaltenen Grundsätze der Allgemeinheit und Gleichheit der Wahl sind in gleicher Weise auf die Wahl des Betriebsrates übertragbar. Auch den Betriebsratswahlen liegt der Zweck zu Grunde, ein handlungsfähiges Organ zur Vertretung und Durchsetzung der Interessen der gesamten Arbeitnehmer gegenüber dem Betriebsinhaber zu bilden. Auch das BAG geht, soweit ersichtlich, in seinem Beschluss von 13.05.1998 - 7 ABR 5/97 - AP Nr. 1 zu § 12 Mitbestimmungsgesetz davon aus, dass bei der Bildung eines Repräsentationsorgans der Arbeitnehmerschaft im Betrieb die Grundsätze der formalen Wahlgleichheit als ungeschriebenes Verfassungsrecht Anwendung finden. Der Gesetzgeber muss deshalb bei der Ausgestaltung der Wahlen zum Betriebsrat berücksichtigen, dass jeder Betriebsangehörige sowohl sein aktives als auch sein passives Wahlrecht in formal möglichst gleicher Weise ausüben kann.

2. In diesen Grundsatz greift § 15 Abs. 2 BetrVG in mehrfacher Weise ein. Zum einen wird das passive Wahlrecht von Kandidaten des Mehrheitsgeschlechts beeinträchtigt, da nur bei diesem Geschlecht eine Beschränkung der Sitzanzahl angeordnet wird, während das Minderheitsgeschlecht mehr Sitze erlangen kann, als ihm bei einem Abbild der Belegschaftsstruktur eins zu eins zustehen würden. Hierdurch werden die Wahlchancen der Kandidaten des Mehrheitsgeschlechts zu Lasten derjenigen des Minderheitsgeschlechts verschoben. Auch das aktive Wahlrecht wird durch § 15 Abs. 2 BetrVG eingeschränkt, da bei nur einer Liste diejenigen Stimmen, die für Kandidaten des Mehrheitsgeschlechts abgegeben wurden, nicht den gleichen Wert haben, wenn noch nicht ausreichend Kandidaten des Minderheitsgeschlechts Sitze errungen haben. Bei Listenwahl haben die Stimmen für Listen, die nicht ausreichend Kandidaten des Minderheitsgeschlechts aktivieren konnten, auf Grund des vorgesehenen Listensprungs weniger Wert. Letztlich wird die Freiheit des Wählers, sich danach zu entscheiden, welche Liste das bessere Programm bietet oder die vertrauenswürdigeren Kandidaten aufstellt, eingeschränkt, denn mittelbar wird bereits im Verfahren der Listenaufstellung Druck auf die Liste ausgeübt, Kandidaten nicht nach Qualifikation, Fähigkeit und Persönlichkeit sondern nach Geschlecht aufzustellen. Listen, die nicht in ausreichender Anzahl und an geeigneter Stelle innerhalb der Liste Kandidaten des Minderheitsgeschlechts berücksichtigen, laufen Gefahr, trotz demokratischen Wahlerfolges nicht den Anteil der Sitze zu erhalten, der dem Verhältnis der auf sie entfallenden Stimmen entspricht. Letztlich bewirkt die gesetzliche Regelung damit auch, dass Frauen, die Männer wählen wollen, zu Gunsten von Frauen, die gewählt werden wollen, benachteiligt werden.

Um die Verletzung der formalen Wahlrechtsgrundlagen näher auszuführen, sollen folgende Beispiele angeführt werden:

Werden in einem Betrieb eine reine Frauenliste und eine reine Männerliste aufgestellt, so sind sämtliche Betriebsratssitze, die auf das Minderheitsgeschlecht entfallen, schon dann auf die Liste des Minderheitsgeschlechts zu vergeben, wenn auch nur eine Stimme auf die Minderheitsgeschlechtsliste entfällt.

Gelingt es einer Liste nicht, ausreichend Kandidaten des Minderheitsgeschlechts aufzustellen, so kann die andere Liste durch taktische Vergabe der Listenplätze, insbesondere durch Platzierung des Minderheitsgeschlechts auf hinteren Listenplätzen die Situation des Listensprungs manipulativ herbeiführen.

Gelingt es beiden Listen in ausreichender Weise Kandidaten des Minderheitsgeschlechts aufzustellen, und erfolgt dies nur, um einen Listensprung zu verhindern, so können die Kandidaten des Minderheitsgeschlechts so lange folgenlos vom Amt zurücktreten, als die erforderliche Gesamtzahl der Sitze des Minderheitsgeschlechts hierdurch nicht unterschritten wird. Die Liste, deren Minderheitskandidaten am schnellsten zurücktreten, hat dadurch die Chance trotz des Sicherheitskonzepts bei der Listenplatzbesetzung die eigentlichen Wunschkandidaten in den Betriebsrat zu bringen. Ein Kandidat des Minderheitsgeschlechts kann zudem von der eigenen Liste unter Druck gesetzt werden, sein Amt trotz möglicherweise gegebener erheblicher Gründe nicht niederzulegen, wenn hierdurch infolge des dann notwendigen Listensprungs im Nachrückverfahren der Betriebsratssitz an die konkurrierende Liste abzugeben wäre, weil nur noch diese Nachrückkandidaten des Minderheitsgeschlechts zur Verfügung hat.

3. Die vom Gesetzgeber für Betriebsratswahlen vorgesehene Ungleichbehandlung von Kandidaten des Minderheitsgeschlechts ist sachfremd und hält sich nicht in dem Rahmen, der dem Gesetzgeber für sachlich erforderliche Ausnahmen von der Allgemeinheit und Gleichheit der Wahl eingeräumt ist. Solche Ausnahmen können sich aus dem Zweck der Wahl, der Organisationsstruktur des zu wählenden Gremiums oder aus der Natur des in Frage stehenden Regelungsbereichs rechtfertigen. (Staatsgerichtshof des Landes Hessen; Urteil vom 22.12.1993 Az P.St. 1141; NZA 1994, 521)

Der Zweck der angegriffenen Gesetzesregelung zielt darauf, dem Minderheitsgeschlecht im Betrieb mindestens einen dem Anteil an der Belegschaft entsprechenden Anteil der Betriebsratssitze zukommen zu lassen. Es könnte erwogen werden, ob dieses Ziel die gesetzliche Regelung rechtfertigt, wenn die Interessen des Minderheitsgeschlechts im Betrieb nur von Vertretern des gleichen Geschlechts sachgerecht wahrgenommen werden könnten. Zwar kann der Gesetzesbegründung entnommen werden, dass der Gesetzgeber seinen Überlegungen zu Grunde gelegt hat, dass Frauen besser geeignet sind, Fraueninteressen durchzusetzen. Eine wissenschaftliche Untersuchung, ob diese Erwartung überhaupt zutreffend ist, ist allerdings der vorliegenden Kammer nicht bekannt. Es ist sehr wohl denkbar, dass die Interessen von Männern mit minderjährigen Kindern und berufstätiger Ehefrau weit näher am Durchschnitt der Fraueninteressen liegen als die Interessen von kinderlosen Frauen ohne Partner.

Das Betriebsverfassungsgesetz unterscheidet deshalb beispielsweise in § 96 auch nicht nach Geschlecht, sondern nach den Interessen von älteren Arbeitnehmern, Teilzeitbeschäftigten und Arbeitnehmern mit Familienpflichten ohne die Abbildung dieser Minderheiten im Betriebsrat zu verlangen. Auch in § 95 Abs.2 BetrVG (Auswahlrichtlinien) stehen fachliche und persönliche Voraussetzungen vor (allgemeinen) sozialen Gesichtspunkten im Vordergrund. Die in § 80 BetrVG aufgezählten allgemeinen Aufgaben des Betriebsrats beinhalten zwar die Förderung der Gleichstellung von Männern und Frauen. Diese Aufgabe steht aber neben zehn anderen Aufgabenbereichen, die keinen geschlechtsspezifischen Bezug haben. Insbesondere die in § 87 BetrVG geregelten Mitbestimmungsrechte und die Rechte aus § 99 BetrVG haben keinen geschlechtsspezifischen Bezug. Denn Aufgabe des Betriebsrats ist es, die Interessen der Gesamtbelegschaft gegenüber dem Arbeitgeber im Rahmen der durch das Betriebsverfassungsgesetz ermöglichten Handlungsspielräume zu vertreten. Es ist also nicht zu erkennen, dass das Betriebsverfassungsrecht derart von Geschlechtsinteressen geprägt wird, dass eine Geschlechtspräsenz im Betriebsrat für die Aufgabenerfüllung erforderlich wäre. Gerade im Hinblick auf die dem Betriebsrat eingeräumten Eingriffe in die Vertragsfreiheit von Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die einen Schwerpunkt seiner Tätigkeit bilden, muss es dem Wähler möglich sein, diejenigen Kandidaten zu wählen, die er für am besten geeignet hält, seine Interessen zu vertreten. Dies sind nicht zwingend die Kandidaten, die auch das gleiche Geschlecht wie der Wähler haben. Insoweit ist auch hinsichtlich der Bundestagswahlen noch nicht ernsthaft vertreten worden, dass die demokratische Legitimation des Bundestages zu Gunsten des Minderheitenschutzes dahingehend eingeschränkt werden könnte, dass innerhalb der Bevölkerung vorhandene Minderheiten in gleichem Maße im Bundestag vertreten seien müssten, wie es ihrem Anteil an der Bevölkerung entspricht.

Zudem wäre auch nicht ersichtlich, nach welchen Kriterien andere Minderheiten von der proportionalen Repräsentation ausgeschlossen werden könnten und für welche Minderheiten dies vorgesehen werden dürfte. So ist letztlich nicht nur eine Differenzierung nach dem Geschlecht denkbar, schutzwürdig wären auch Schwerbehinderte, Arbeitnehmer mit besonderer Altersstruktur (ab 50), Alleinerziehende mit Kind, wegen der besonderen Schwierigkeiten, Betreuungsaufgaben und betriebliche Tätigkeit zu vereinbaren, weshalb diese Gruppe durchaus eigene, von dem Rest der Belegschaft getrennte Interessen vertreten mag. Würde man einen Minderheitenschutz zu Gunsten des Merkmals "Geschlecht" für zulässig halten, so wäre es kaum vertretbar, andere Minderheitsmerkmale bei der Einschränkung der Wahlgleichheit unberücksichtigt zu lassen, zumal sich diese auch auf die generelle Schutzpflicht aus § 75 BetrVG berufen könnten.

Bedenken ergeben sich aber auch daraus, dass der Gesetzeswortlaut stets das Minderheitsgeschlecht im Betrieb fördert, und dabei sogar soweit geht, dem Minderheitsgeschlecht eine Mehrheit zu ermöglichen. Es hängt damit von der Betriebsstruktur ab, ob Männer oder Frauen begünstigt sind. Tatsächlich bewirkt das Gesetz also nicht stets Frauenförderung, obwohl nicht ersichtlich ist, dass in der bisherigen betrieblichen Realität Männer förderungsbedürftig wären und die Teilhabe von Frauen an Betriebsratsämter in der Gesetzesbegründung genannt ist. Gerade die Regelung, wonach das Minderheitsgeschlecht mindestens entsprechend seinem Anteil an den Arbeitnehmern des Betriebs Betriebsratssitze erhalten muss, führt dazu, dass in Betrieben mit mehrheitlich weiblichen Beschäftigten deren Unterrepräsentation im Betriebsrat uneingeschränkt aufrechterhalten bleibt. Damit ergibt sich gerade in Betrieben, in denen auf Grund der Belegschaftsstruktur im Rahmen der Vertretung der gesamten Betriebsinteressen frauenspezifische Interessen am ehesten eine Rolle spielen dürften, die völlige Verfehlung des Gesetzeszwecks.

Bei der Prüfung, ob der Eingriff in den Wählerwillen zulässig ist, ist auch zu berücksichtigen, dass die Wahlentscheidung bei der Betriebsratswahl stark nach dem jeweiligen politischen Programm der Liste ausgerichtet ist. Da bei Listenwahl der Wähler ohnehin keinen Einfluss auf die Listenzusammensetzung hat und deshalb bei der Entscheidung für eine Liste auch immer den einen oder anderen ihm nicht genehmen Kandidaten mitwählt, tritt in diesen Fällen das politische oder betriebliche Konzept, das die Liste vertritt, für die Wahlentscheidung stärker in den Vordergrund als das Geschlecht der Kandidaten/Kandidatinnen. Auch soweit es zur Persönlichkeitswahl kommt, stehen Charakter und Persönlichkeitseigenschaften des Kandidaten stärker im Vordergrund als das Geschlecht. Die Minderheitenquote korrigiert somit den Ausdruck des Wählerwillens, die Persönlichkeiten zu wählen, die zur Erfüllung des Betriebsratsamtes als die Fähigsten angesehen werden oder die Gruppe zu unterstützen, die die besten Konzepte präsentiert. Da es zu einer Unterrepräsentation der Geschlechtsminderheit, insbesondere bei Personenwahl nur dann kommen kann, wenn Angehörige des Minderheitsgeschlechts Kandidaten des Mehrheitsgeschlechts wählen, ist nicht ersichtlich, wieso hierin gerade ein Nachteil des Minderheitsgeschlechts liegen soll, der vom Gesetzgeber durch einen Eingriff in das Wahlrecht ausgeglichen werden muss. Die Förderung des Minderheitsgeschlechts wird damit auch durch die partielle Missachtung der Wahlentscheidung des Minderheitsgeschlechts erkauft. Der Eingriff in die Wahlfreiheit geht damit auch über das hinaus, was zur Gleichberechtigung von Frauen im Arbeitsleben erforderlich ist.

Gemessen an dem Zweck des Betriebsverfassungsgesetzes und den Aufgaben des zu wählenden Organs, die Belegschaftsinteressen zu repräsentieren und die übertragenen Aufgaben in best möglicher Weise unter Abwägung des Betriebs- und Arbeitnehmerinteresses zu erfüllen, ist deshalb der Eingriff in die Wahlgleichheit unzulässig und sachfremd.

Ob daneben § 15 Abs. 2 BetrVG auch die Koalitionsfreiheit aus Artikel 9 GG verletzt, kann dahinstehen. Jedoch erscheint auch eine mittelbare Benachteiligung kleiner Gewerkschaften möglich, da es insbesondere dann, wenn die Frauen das Minderheitsgeschlecht stellen, oftmals für kleine Gruppierungen kaum möglich ist, in ausreichender Anzahl Kandidatinnen für das Betriebsratsamt zu gewinnen.

Die Einschätzung des Gerichts hinsichtlich der Verfassungswidrigkeit des § 15 Abs. 2 BetrVG wird auch von weiteren Autoren der arbeitsrechtlichen Literatur gestützt, wobei jedoch überwiegend eine tiefer gehende Auseinandersetzung mit der verfassungsrechtlichen Problematik nicht erfolgt. So haben eine Verfassungswidrigkeit befürwortet:

Berger-Dehley, ZTR 2002, Seite 113

Will, FA 2002, Seite 73

Franke, NJW 2002, 656

Dütz, DB 2001, Seite 1306

Hanau, RDA 2001, Seite 70

Schiefer, NZA 2002, Seite 57 und NZA 2002, Seite 113 ff.

4. Die Verletzung der Wahlgleichheit beruht auch unmittelbar auf der gesetzlichen Regelung und nicht erst auf der Ausgestaltung durch die Wahlordnung, die das vorlegende Gericht selber verwerfen könnte, so dass die bisherige Wahlordnung weiter anwendbar wäre. Denn es ist keine Umsetzung des Gesetzes in einer Wahlordnung denkbar, die nicht gleichzeitig die Gleichheit der Wahl verletzen würde. Selbst eine nach Geschlechtern getrennte Wahl, mit der Folge, dass Männer nur männliche Kandidaten und Frauen nur weibliche Kandidaten wählen könnten, hätte zur Folge, dass bei unterschiedlicher Wahlbeteiligung in den Geschlechtsgruppen im Vergleich der Gruppen zueinander für die Erlangung eines Sitzes nicht die gleiche Anzahl von Stimmen erforderlich wäre.

5. Das Gericht hält es auch nicht für möglich, § 15 Abs. 2 BetrVG verfassungsgemäß auszulegen. Zwar spricht der Wortlaut des Gesetzes nur davon, dass das Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit ist, mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein müsse. Grundsätzlich würde der Wortlaut damit auch ein Gesetzesverständnis decken, das lediglich auf die Gleichwertigkeit von Stimmen der beiden Geschlechter abzielt, denn der Tatbestand der Vertretung ist dann erfüllt, wenn der Vertretene nicht selbst anwesend ist, sondern an seiner Stelle ein anderer. Eine Vertretung von Frauen durch Männer und umgekehrt ist damit dem Wortlaut nach nicht von Vornherein ausgeschlossen.

Allerdings ist in der Begründung der Bundesregierung zum Gesetzesentwurf (BT-Druck Sache 14/5741) eindeutig zum Ausdruck gekommen, dass die Besetzung des Betriebsrats und nicht lediglich die Vertretung der Belegschaft nach Geschlechterproporz nunmehr zwingend ist, da die vorherige Sollvorschrift nicht die erwünschte Mandatsverteilung auf Frauen bewirkt habe. Selbst wenn man diesem Auslegungskriterium nur untergeordnete Bedeutung beimisst, da die Gesetzesmaterialien dem Bürger, der das Gesetz aus sich heraus verstehen muss, im Regelfall nur schwer zugänglich sind, so ergibt sich aus der Gesetzeshistorie und dem Wortlaut der Ermächtigungsgrundlage des § 126 Nr. 5 a BetrVG kein vernünftiger Zweifel daran, dass die Betriebsratssitze im zahlenmäßigen Verhältnis der Geschlechter zu verteilen sind, denn § 126 BetrVG enthält die Ermächtigungsgrundlage hinsichtlich einer Verordnung, die die Verteilung der Betriebsratssitze auf die Geschlechter regeln soll. Dieses wäre nicht Gegenstand der Ermächtigungsgrundlage, wenn § 15 Abs. 2 BetrVG nicht in dieser Weise auszulegen wäre (vgl. auch Arbeitsgericht Ludwigshafen vom 19.06.2002 - 8 Bv 820/02 - NZA RR 2000, Seite 527 und LAG Mainz, Beschluss vom 13.11.2002 - 10 TaBv 743/02 - n.V.).

6. Die Frage der Verfassungsmäßigkeit von § 15 Abs. 2 BetrVG ist auch für das vorliegende Verfahren entscheidungserheblich. Das Ausgangsverfahren ist insbesondere nicht dadurch erledigt worden, dass der Mitarbeiter M bereits in den Betriebsrat eingerückt ist. Denn die Antragsänderung ist zulässig. Sie stellt lediglich eine klarere und schärfere Formulierung des Begehrens der Antragstellerinnen dar. Das Begehren lässt sich nämlich aus dem ersten Teil des Antrags in Verbindung mit der Antragsbegründung als von Anfang an darauf gerichtet auslegen, dass auf die Liste der Antragstellerinnen drei Betriebsratssitze entfallen sind. Dass durch das Ausscheiden des an zweiter Stelle der Liste geführten Kandidaten B die personenmäßige Zusammensetzung der Kandidaten, die für die Liste der Antragstellerinnen im Betriebsrat vertreten sein sollen anders zusammengesetzt ist, ist gegenüber dem von Anfang an verfolgten Rechtsschutzziel untergeordnet und letztlich in diesem enthalten. Auch soweit die Antragstellerinnen nunmehr nicht mehr namentlich den Kandidaten der v Liste benennen, der ihrer Ansicht nach bei richtiger Feststellung des Wahlergebnisses aus dem Betriebsrat ausscheiden muss, mag allenfalls als teilweise Antragsrücknahme gewertet werden. Es wäre ohnehin zweifelhaft gewesen, ob die Antragstellerinnen ein Rechtsschutzinteresse daran hätten geltend machen können, welcher Kandidat der gegnerischen Liste im Betriebsrat vertreten ist.

Da auch im Übrigen die Beschwerde zulässig und fristgerecht ist, kommt es für die Entscheidung darauf an, ob die gesetzliche Vorgabe des § 15 Abs. 2 BetrVG zu beachten ist. Denn ohne die durch das Gesetz geforderte Mindestanzahl von Betriebsratssitzen für das Minderheitsgeschlecht haben jedenfalls nach dem d'Hondtschen Höchstzahlprinzip die ersten drei Kandidaten der Liste der Antragstellerinnen mehr Stimmen erhalten, als die Arbeitnehmerin Gorski, die auf der Liste der Gewerkschaft v erst auf Platz 21 zu berücksichtigen wäre. Dabei wirkt sich die weitere Frage, ob die Anzahl von sechs Sitzen für Frauen, die nach dem d'Hondtschen Höchstzahlprinzip ermittelt wurde, zutreffend ist oder ob aus der Verwendung des Wortes "mindestens" in § 15 Abs.2 BetrVG folgt, dass sogar sieben Frauen in den Betriebsrat zu wählen waren, allerdings nicht noch zusätzlich zu Lasten der Antragstellerinnen aus.

Gegen diese Entscheidung ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Ende der Entscheidung