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Das Arbeitsverhältnis eines wissenschaftlichen Mitarbeiters kann im Anschluss an die Befristungshöchstdauer für eine wissenschaftliche Hilfskraft von vier Jahren um weitere zwei Jahre bis zur Höchstdauer von sechs Jahren verlängert werden. Das sog. Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 TzBfG gilt nicht für die sachgrundlose Befristung nach dem HRG in der Fassung ab dem 31.12.2004.

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Tenor:

1. Die Berufung des Klägers und die Anschlussberufung der Beklagten gegen das am 27.07.2006 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Bonn - 3 Ca 3190/05 - werden mit folgender Maßgabe zurückgewiesen:

Es wird festgestellt, dass sich das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der Inanspruchnahme von Elternzeit jedenfalls bis zum 31.10.2007 verlängert.

2. Die Kosten des Rechtsstreits werden dem Kläger zu 3/4 und der Beklagten zu 1/4 auferlegt.

3. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die wirksame Befristung des Arbeitsverhältnisses, hilfsweise über eine Verlängerung infolge Elternzeit.

Der am 30.06.1972 geborene Kläger ist seit dem 02.09.1996 für die Beklagte tätig auf der Grundlage zahlreicher befristeter Verträge, und zwar im Zeitraum vom 02.09.1996 bis 14.04.2000 (mit Unterbrechungen) als studentische Hilfskraft und im Zeitraum vom 01.12.2000 bis 31.05.2005 (mit von den Parteien unterschiedlich lange behaupteten Unterbrechungen) als wissenschaftliche Hilfskraft.

Mit Vertrag vom 01.06.2005 (Bl. 7 d. A.) schlossen die Parteien einen Arbeitsvertrag über die Einstellung des Klägers vom 01.06.2005 bis 31.12.2005 als wissenschaftlicher Angestellter beim Institut für v zu 25 % der regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechend vollzeitbeschäftigten Angestellten mit Vergütung nach Vergütungsgruppe II a BAT.

Mit Schreiben vom 16.09.2005 (Bl. 9 d. A.) verlangte der Kläger Elternzeit und entsprechende Verlängerung des Arbeitsvertrages. Die begehrte Elternzeit wurde ihm von der Beklagten ab dem 01.12.2005 zunächst bis zum 31.12.2005 gewährt.

Der Kläger hat geltend gemacht, die Befristung des Arbeitsvertrages vom 01.06.2005 sei im Hinblick auf die Überschreitung der zulässigen Höchstfristen für die Beschäftigten als wissenschaftliche Hilfskraft unwirksam. Er habe im Rahmen des letzten Vertrages die gleiche Tätigkeit wie zuvor als wissenschaftliche Hilfskraft verrichtet und sei nicht als wissenschaftlicher Angestellter beschäftigt worden; die Änderung der Bezeichnung habe dazu gedient, der Beklagten eine günstige Position nach dem HRG zu verschaffen. Überdies sei der Vertrag vom 01.06.2005 nicht, wie handschriftlich vermerkt, vor Dienstantritt, sondern erst nach Dienstantritt und Aufnahme der Tätigkeit gegen 11.00 Uhr abgeschlossen worden.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Befristung zum 31.12.2005 endet,

hilfsweise,

festzustellen, dass sich das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis für die Zeit der Inanspruchnahme der Elternzeit durch ihn verlängert.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat geltend gemacht, die Befristung des Arbeitsvertrages sei wirksam, da die zulässige Höchstbefristungsdauer für wissenschaftliche Hilfskräfte und für wissenschaftliche Mitarbeiter nicht überschritten worden sei. Ohnehin sei allein maßgeblich der letzte zwischen den Parteien abgeschlossene befristete Arbeitsvertrag vom 01.06.2005. Die insoweit maßgebliche Höchstgrenze von 6 Jahren sei nicht erreicht. Im Hinblick auf die Elternzeit des Klägers sei von einer Verlängerung des Arbeitsvertrages letztendlich bis zum 03.03.2006 auszugehen.

Das Arbeitsgericht Bonn hat die Klage mit Urteil vom 27.07.2006 bezüglich des Hauptantrages (Entfristungsbegehren) des Klägers abgewiesen und dem Hilfsantrag (Elternzeitverlängerungsbegehren) stattgegeben und dazu im Wesentlichen ausgeführt, nach dem letzten befristeten Vertrag sei der Kläger wissenschaftlicher Angestellter gewesen und sei auch entsprechend eingesetzt worden. Maßgeblich sei insoweit die Parteivereinbarung. Die Begriffe der wissenschaftlichen Hilfskraft und des wissenschaftlichen Angestellten fußten nicht auf unterschiedlichen tatsächlichen Tätigkeitsvoraussetzungen. Die befristete Beschäftigung des Klägers habe auch nicht die zulässige Befristungsdauer von insgesamt 6 Jahren gemäß § 57 b Abs. 1 S. 1 HRG überschritten. Die gemäß § 57 b Abs. 2 HRG anrechnungspflichtigen Beschäftigungszeiten des Klägers als wissenschaftliche Hilfskraft hätten nach den eigenen Berechnungen des Klägers 59 Monate - 52 bis zum 31.05.2005 zuzüglich 7 Monate vom 01.06.2005 bis zum 31.12.2005 - betragen und somit die zulässige Dauer von 6 Jahren nicht überschritten. Der ebenfalls geltend gemachte Entfristungsgrund des nachträglich befristeten Arbeitsvertrages greife nicht durch. Denn auch ein mündlich unzulässig abgeschlossener befristeter Arbeitsvertrag vor dem schriftlichen Vertrag vom 01.06.2005 würde der Wirksamkeit des schriftlichen befristeten Vertrages nicht unter dem Gesichtspunkt des § 14 Abs. 2 TzBfG entgegen stehen, denn das Verbot des Anschlusses eines befristeten Arbeitsvertrages an ein früheres befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis gemäß § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG gelte nicht für die Befristung nach den Sonderregelungen der §§ 57 a ff. HRG.

Bezüglich des Hilfsbegehrens hat das Arbeitsgericht ausgeführt, der Kläger habe einen Anspruch auf die Vertragsverlängerung gemäß § 57 b Abs. 4 Nr. 3 HRG im Anschluss an die von ihm genommene Elternzeit, da sich dies aus dem Sinn und Zweck der Vorschrift ergebe. Die Verlängerungszeit sei an die Unterbrechungszeit anzuschließen.

Gegen das ihm am 06.11.2006 zugestellte Urteil hat der Kläger am 20.11.2006 Berufung eingelegt, die er am 01.02.2007 - nach entsprechender Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 06.02.2007 - begründet hat. Er trägt vor, eine sachgrundlose Befristung des unter dem 01.06.2005 geschlossenen Arbeitsvertrages nach § 57 b Abs. 1 S. 1 HRG sei nicht mehr möglich gewesen, da bereits die höchstzulässige Beschäftigungsdauer von vier Jahren gemäß § 57 b Abs. 1 S. 3 HRG durch seine Beschäftigung für 52 Monate als wissenschaftliche Hilfskraft überschritten worden sei. Durch diese Überschreitung habe er sich mit Ablauf des 48. Beschäftigungsmonats als wissenschaftliche Hilfskraft in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zur Beklagten befunden. Sofern das Gericht der Ansicht sei, dass im Hinblick auf die höchstzulässige Befristungsdauer für wissenschaftliche Angestellte von 6 Jahren auch unter Anrechnung der Vorbeschäftigungszeiten als wissenschaftliche Hilfskraft eine Befristung ohne Sachgrund noch zulässig gewesen sei, setze diese voraus, dass er auch tatsächlich entsprechend als wissenschaftlicher Angestellter und nicht als wissenschaftliche Hilfskraft beschäftigt worden sei. Der gegenteiligen Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts Bonn könne nicht gefolgt werden, da sie dazu führen würde, dass die höchstzulässige Befristungsdauer nach § 57 b Abs. 1 S. 3 HRG von vier Jahren dadurch umgangen werden könnte, dass eine Anschlussbefristung als wissenschaftlicher Mitarbeiter erfolge, ohne dass tatsächlich eine Änderung im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses eintrete.

Der Kläger beantragt,

1. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Bonn vom 27.07.2006 - 3 Ca 3190/05 - festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung zum 31.12.2005 beendet worden ist,

2. hilfsweise,

festzustellen, dass sich das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der Inanspruchnahme von Elternzeit bis zum 31.10.2007 verlängert.

Die Beklagte beantragt,

1. die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 27.07.2006 - 3 Ca 3190/05 - zurückzuweisen:

2. auf ihre Anschlussberufung das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 27.07.2006 - 3 Ca 3190/05 - abzuändern und auch das Hilfsbegehren des Klägers abzuweisen.

Die Beklagte hat die ihr am 14.02.2007 zugestellte Berufungsbegründung des Klägers mit Schriftsatz vom 12.03.2007 beantwortet und gleichzeitig Anschlussberufung eingelegt. Sie trägt vor, das in § 14 Abs. 2 TzBfG geregelte Anschlussverbot finde auf die Befristungen nach dem HRG keine Anwendung, denn diese Norm sei keine allgemeine Vorschrift im Sinne von § 57 a Abs. 1 S. 5 HRG. Vielmehr bilde § 14 Abs. 2 TzBfG einen eigenen Tatbestand für die Zulässigkeit eines befristeten Arbeitsvertrages, auf den die vorliegende Befristung jedoch nicht gestützt werde (Bl. 188 d. A.). Selbst wenn der Kläger zuvor unbefristet beschäftigt gewesen sein sollte, sei durch den Arbeitsvertrag vom 01.06.2005 eine Befristung wirksam vereinbart worden, da es im HRG kein Anschlussverbot gebe und § 14 Abs. 2 TzBfG - der ein solches vorsehe - keine Anwendung finde (Bl. 189 d. A.). Unerheblich sei daher weiterhin, ob durch die angebliche Arbeitsaufnahme am 01.06.2005 um 8.00 Uhr zunächst ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei, das dann durch Abschluss des befristeten Arbeitsverhältnisses abgelöst worden sei. Der Vertrag über die wissenschaftliche Mitarbeit sei auch nicht deshalb unwirksam, weil der Kläger inhaltlich unverändert eine Tätigkeit wie zuvor als wissenschaftliche Hilfskraft ausgeübt habe. Ein Unterschied zwischen wissenschaftlichen Hilfskräften und wissenschaftlichen Mitarbeitern mit unterhälftiger Arbeitszeit bestehe nur tarifrechtlich. Den wissenschaftlichen Angestellten komme die Anwendung des Bundesangestelltentarifs bzw. nunmehr des TVöD zugute, den wissenschaftlichen Hilfskräften jedoch nicht. Zudem sei der Kläger nicht 52 Monate als wissenschaftliche Hilfskraft bei der Beklagten tätig gewesen, sondern lediglich 48 Monate.

Zur Anschlussberufung trägt die Beklagte vor, der Kläger habe für die Zeit vom 01.11.2005 bis zum 31.10.2007 Elternzeit beantragt. Dieser Antrag sei jedoch am 21.09.2005 und damit verspätet gestellt worden. Dennoch habe sich die Beklagte bereit erklärt, dem Kläger Elternzeit zu gewähren. Die Inanspruchnahme von Elternzeit setze jedoch den Bestand eines Arbeitsverhältnisses voraus, so dass dem Kläger Elternzeit nur vom 01.12.2005 bis zum 31.12.2005 zu gewähren gewesen sei. Dadurch habe sich das Arbeitsverhältnis gemäß § 57 b Abs. 4 S. 1 Nr. 3 HRG bis zum 31.01.2006 verlängert. Dem Kläger sei sodann weitere Elternzeit vom 01.01.2006 bis zum 31.01.2006 gewährt worden, sodass sich das Arbeitsverhältnis auf weitere 31 Tage vom 01.02.2006 bis zum 03.03.2006 verlängert habe. Dem Kläger sei Elternzeit also in dem rechtlich möglichen Umfang bewilligt worden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes haben die Parteien auf die von ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§ 66 Abs. 1 ArbGG).

Die Anschlussberufung der Beklagten ist ebenfalls zulässig; insbesondere ist sie in der richtigen Form rechtzeitig eingelegt und begründet worden (§ 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, § 524 ZPO).

II. In der Sache haben die Rechtsmittel jedoch keinen Erfolg.

1. Berufung des Klägers

Der Klageantrag des Klägers ist als Befristungskontrollantrag gemäß § 17 TzBfG zulässig. Das für ein Feststellungsbegehren erforderliche Rechtsschutzinteresse besteht. Nur durch die fristgerechte Erhebung der Befristungskontrollklage konnte der Kläger verhindern, dass die Befristung gemäß §§ 17 TzBfG, 7 KSchG durch Verstreichen der Klagefrist wirksam wurde. Der Zulässigkeit der Feststellungsklage steht auch nicht entgegen, dass der Feststellungsantrag bereits vor Erreichen des Befristungstermins (31.12.2005) beim Arbeitsgericht Bonn am 25.10.2005 eingereicht worden ist. Denn die Klage kann schon vor Ablauf der vereinbarten Befristung erhoben werden, der Arbeitnehmer muss nicht zunächst die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abwarten (BAG 13.10.2004 - 7 AZR 654/03, EzA § 14 TzBfG Nr. 14).

Die Befristung des Arbeitsvertrages vom 01.06.2005 auf den 31.12.2005 ist nach den Regeln des HRG in der bei Vertragsschluss geltenden Fassung (ab dem 31.12.2004) rechtswirksam. Nach § 57 b Abs. 1 S. 3 HRG setzt eine wirksame sachgrundlose Befristung mit einer in § 57 a Abs. 1 S. 1 HRG genannten wissenschaftlichen Hilfskraft voraus, dass die höchstzulässige Befristungsdauer von vier Jahren nicht überschritten wird. Nach Ausschöpfung dieser Befristungshöchstdauer kann eine weitere Befristung eines Arbeitsverhältnisses nur nach Maßgabe des TzBfG gerechtfertigt sein (§ 57 b Abs. 2 S. 3 HRG). Es kann auch ein Anschlussvertrag als wissenschaftlicher Mitarbeiter vereinbart werden. Dieser lässt dann eine weitere sachgrundlose Befristung von 2 Jahren - also insgesamt mit der vorherigen Befristung von 6 Jahren - zu (§§ 57 b Abs. 1 S. 1, 57 a Abs. 1 S. 1 HRG), weil die Befristungszeiten als wissenschaftliche Hilfskraft auf die höchstzulässige Befristungsdauer als wissenschaftlicher Mitarbeiter angerechnet werden, sofern das anzurechnende Arbeitsverhältnis mehr als ein Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit betragen hat (§ 57 b Abs. 2 S. 1 HRG).

Eine solche zulässige Weiterbeschäftigung als wissenschaftlicher Angestellter war ab dem 01.06.2005 gegeben, ohne dass damit die Höchstbefristungsdauer für wissenschaftliche Hilfskräfte umgangen worden wäre. Der Statuswechsel des Klägers stand nicht nur auf dem Papier, sondern hatte insbesondere auch vergütungsrechtliche Konsequenzen. Denn der Kläger hat ab diesem Zeitpunkt eine Vergütung bei 10,25 Wochenstunden - das entspricht 25 % der regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechend Vollzeitbeschäftigten, der 41 Wochenstunden zu arbeiten hat - von monatlich rund 700 € brutto bei einem Stundensatz von 18,07 € erhalten. Für das Arbeitsverhältnis als wissenschaftlicher Angestellter galt zudem der BAT. Demgegenüber erhielt er als wissenschaftliche Hilfskraft eine Vergütung bei 19 Wochenstunden von 793 € brutto bei einem Stundenlohn von lediglich 12,69 €. Der Kläger bezog als wissenschaftlicher Angestellter somit ein nahezu gleich bleibendes monatliches Arbeitsentgelt bei fast um die Hälfte reduzierter Arbeitszeit. Mit der Statusänderung ging eine erhebliche Verbesserung jedenfalls der Vergütung einher. Es handelte sich um eine zulässige Vertragsgestaltung, die entgegen der Ansicht des Klägers nicht als beliebige Umgehungsmaßnahme bewertet werden kann. Zwar hat das BAG in einer Entscheidung vom 20.09.1995 (7 AZR 78/95, NZA 1996, 764) ausgeführt, dass sich die Dienstaufgaben von wissenschaftlichen Mitarbeitern und wissenschaftlichen Hilfskräften nach ihrer Art nicht wesentlich unterschieden und es auch nicht auf die Bezeichnung im Vertrag ankommen könne, weil sonst die Fristberechnung im Belieben der Hochschulen stünde. Es könne nur nach dem zeitlichen Umfang der Beschäftigung unterschieden werden. Eine Tätigkeit als wissenschaftliche Hilfskraft liege immer dann vor, wenn eine unterhälftige Beschäftigung - also weniger als die Hälfte der im BAT vorgesehenen Arbeitszeit - ausgeübt werde. Bei überhälftiger Beschäftigung liege demzufolge eine Tätigkeit als wissenschaftlicher Mitarbeiter vor.

Auch wenn man dieser Differenzierung im Grundsatz folgt, so führt dies hier jedoch trotz der weiterhin unterhälftigen Beschäftigung nicht zu einer Qualifizierung des Klägers als wissenschaftliche Hilfskraft. Denn zum einen kam es dem BAG in der zitierten Entscheidung darauf an, anhand eines objektiven Kriteriums zu verhindern, dass die Berechnung der Befristungshöchstdauer lediglich von der Bezeichnung eines Mitarbeiters abhängig gemacht wird. Die Beschäftigung eines wissenschaftlichen Mitarbeiters in unterhälftiger Teilzeit sollte damit aber nicht ausgeschlossen werden. Zum anderen verstieße eine solche "Herabqualifizierung" zur wissenschaftlichen Hilfskraft entgegen der anders lautenden Vereinbarung im Arbeitsvertrag gegen das Verbot der Diskriminierung der Teilzeitarbeit nach § 4 Abs. 1 TzBfG. Dies gilt jedenfalls solange, wie an den jeweiligen Status unterschiedliche Vergütungsfolgen geknüpft werden. Da der Kläger tatsächlich ab dem 01.06.2005 als wissenschaftlicher Angestellter tätig war, durfte sein Arbeitsvertrag mangels Überschreitung der höchstzulässigen Befristungsdauer von sechs Jahren rechtswirksam bis zum 31.12.2005 befristet werden.

Zu Recht hat das Arbeitsgericht weiter festgestellt, dass es bei der Überprüfung von befristeten Arbeitsverhältnissen einzig auf die wirksame Befristung des letzten Arbeitsverhältnisses ankommt. Jedes Befristung muss für sich spätestens innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende der Befristung gemäß § 17 TzBfG gerichtlich angegriffen werden. Hier ist allein die Befristung des letzten Arbeitsverhältnisses fristgerecht angegriffen worden. Das vorherige Arbeitsverhältnis endete am 31.05.2005, so dass es nur bis einschließlich 21.06.2005 gerichtlich angegriffen werden konnte, was jedoch nicht geschehen ist. Somit ist der Einwand des Klägers, er habe sich seit dem 48. Beschäftigungsmonat als wissenschaftliche Hilfskraft in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befunden, unerheblich. Ob der Kläger 52 Monate bis zum 31.05.2005 - wie er behauptet - oder 48 Monate - wie die Beklagte zugesteht - als wissenschaftliche Hilfskraft tätig war, ändert nichts an der befristungsrechtlichen Beurteilung des letzten Arbeitsvertrages vom 01.06.2005.

Auch der vom Kläger weiter vorgetragene Entfristungsgrund eines nachträglich befristeten Arbeitsvertrages greift nicht durch. Denn selbst wenn mit dem Vorbringen des Klägers davon ausgegangen würde, dass durch die Arbeitsaufnahme am 01.06.2005 um 8.00 Uhr bereits ein befristeter oder unbefristeter mündlicher Vertrag geschlossen wurde, so haben die Parteien danach einen schriftlichen befristeten Vertrag geschlossen, dessen Wirksamkeit nicht der möglicherweise abgeschlossene mündliche Vertrag von 8.00 Uhr entgegensteht. Denn das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 TzBfG steht der Wirksamkeit des schriftlichen befristeten Vertrages nicht entgegen, da es für Befristungen nach den Sonderregelungen der §§ 57 a ff. HRG nicht gilt. Nach § 57 a Abs. 1 S. 5 HRG sind die Vorschriften über befristete Arbeitsverträge im Rahmen des Geltungsbereichs der §§ 57 a ff. HRG anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 57 b bis 57 e HRG nicht widersprechen. Dadurch wird klargestellt, dass die Befristungsregelungen des HRG im Rahmen ihres Anwendungsbereichs den allgemeinen Vorschriften vorgehen. Eine sachgrundlose Befristung, wie sie das HRG vorsieht, kann im Rahmen des § 14 Abs. 2 HRG jedoch nur bei Neueinstellungen vereinbart werden, wenn zuvor kein Arbeitsvertrag jemals bestand (sog. Anschlussverbot) und auch nur für die Dauer von zwei Jahren. Dieser Unterschied insbesondere bei der höchstzulässigen Befristungsdauer (6 Jahre im HRG gegen 2 Jahre im TzBfG) zeigt bereits, dass die Regelungen erheblich divergieren und alternativ nebeneinander stehen. Zwar kann § 14 Abs. 2 TzBfG neben den Vorschriften des HRG als eigenständiger Befristungsgrund Anwendung finden (vgl. ErfK/Müller-Glöge, 6. Aufl. 2007, § 57 a, Rn. 25). Dann ist auch das Anschlussverbot zu beachten. Die Beklagte hat die Befristung jedoch nicht auf § 14 TzBfG gestützt, sondern auf die §§ 57 a ff. HRG. Hierfür gilt das Anschlussverbot nicht (vgl. Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag, 2004, Rn. 671).

2. Anschlussberufung der Beklagten

Die Anschlussberufung der Beklagten ist ebenfalls unbegründet, wobei die Tenorierung entsprechend dem klägerischen Hilfsbegehren gemäß dem präzisierten Antrag in der Berufungsinstanz klarer gefasst wurde.

Der Kläger hat einen Anspruch auf eine Verlängerung des Vertrages vom 01.06.2005 gemäß § 57 b Abs. 4 S. 1 Nr. 3 HRG im Anschluss an die von ihm genommene Elternzeit vom 01.12.2005 jedenfalls bis zum 31.10.2007. Wenn die Elternzeit über das Endes des letzten Zeitvertrages hinausgeht, so schließt sich die Verlängerung unmittelbar an das Ende des Unterbrechungszeitraumes an (vgl. APS/Schmidt, 2. Aufl. 2004, § 57 b, Rn. 41.), d.h. die Beendigung des Arbeitsvertrages wird um die nicht anzurechnende Zeit hinausgeschoben (vgl. Annuß/Thüsing/Lambrich, TzBfG, 2. Aufl. 2006, § 23, Rn. 114), so dass während des Verlängerungszeitraumes ein gültiges Arbeitsverhältnis besteht (vgl. KSchR-Däubler, 6. Aufl. 2004, § 57 b HRG n.F., Rn. 38). Nur eine solche Auslegung der Norm wird ihrem Sinn und Zweck gerecht. Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen sollen nicht schlechter gestellt werden als Arbeitnehmer, die Elternzeit nicht in Anspruch nehmen. Wenn nun aber im Fall des Ablaufs eines befristeten Vertrages in der Elternzeit die Verlängerung dieses Vertrages entsprechend der Ausfallzeit in der Elternzeit erfolgen würde - wie die Beklagte annimmt -, so ergäbe dies keinen Sinn. Denn dadurch würde das befristete Arbeitsverhältnis um die bis zum vereinbarten Befristungsende verbleibende Arbeitszeit tatsächlich verkürzt und gerade nicht, wie es § 57 b Abs. 4 S. 1 Nr. 3 HRG vorsieht, verlängert. Durch die Verlängerung soll jedoch gerade gewährleistet werden, dass ein Arbeitnehmer, der Elternzeit in Anspruch nimmt, seinen befristeten Vertrag - nach der Unterbrechung - vereinbarungsgemäß "ausschöpfen" kann.

Dem Kläger wurde von der Beklagten Elternzeit ab dem 01.12.2005 gewährt. Zudem hält sich der Kläger mit der streitbefangenen Dauer vom 01.12.2005 bis zum 31.10.2007 - und damit insgesamt 23 Monaten - im Rahmen des von § 15 Abs. 2 S. 1 BErzGG i.V.m. § 27 Abs. 1 BEEG vorgesehen Höchstumfanges von 36 Monaten Elternzeit - d.h. bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes. An dieser Beurteilung ändert sich auch nichts, wenn mit der Beklagten davon ausgegangen wird, dass der Kläger den Antrag auf Elternzeit entgegen § 16 Abs. 1 S. 1 BErzGG i.V.m. § 27 Abs. 1 BEEG zu spät gestellt hat. Da die Beklagte dem Kläger dennoch Elternzeit ab dem 01.12.2005 gewährt hat, muss sie sich nunmehr daran festhalten lassen.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 92 I ZPO.

IV. Die Revision war wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen.

Ende der Entscheidung