Judicialis Rechtsprechung

2 TaBV 23/02

Verkündet am: 14. November 2002

In dem Beschlußverfahren

hat die zweite Kammer des Landesarbeitsgerichts München auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 24. Oktober 2002 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Waitz sowie die ehrenamtlichen Richter Siegfried Nar und Ernst Koether beschlossen:

Tenor:

1. Der Beschluss des Arbeitsgerichts München vom 7.2.2002 - 27 BV 211/01 - wird abgeändert.

Es wird festgestellt, dass die zwischen den Beteiligten zu 2) und 3) am 15.3.2001 abgeschlossene Gesamtbetriebsvereinbarung über die flexible Arbeitszeit in den Außenstellen der Vereinten Krankenversicherung AG nicht für die Mitarbeiter des Betriebes der Bezirksdirektion Hannover VK gilt.

2. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

Gründe:

I.

Das Verfahren soll klären, ob eine Gesamtbetriebsvereinbarung über die flexible Arbeitszeit auch für die Mitarbeiter des Betriebes der Bezirksdirektion H. gilt.

Die Beteiligte zu 3) (Arbeitgeberin) beschäftigt im gesamten Bundesgebiet ca. 3.700 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Sie besteht aus ungefähr 36 Bezirksdirektionen, vier Vertriebsdirektionen, fünf Niederlassungen, einem Kunden-Service-Center und einer Hauptverwaltung. Die Bezirksdirektionen, Vertriebsdirektionen und Niederlassungen werden als Außenstellen bezeichnet. Insgesamt gibt es etwa 47 Betriebe.

Der Antragsteller ist der in der Bezirksdirektion H. gebildete Betriebsrat. Dort sind ungefähr 23 Arbeitnehmer beschäftigt.

Die Arbeitgeberin ist tarifgebunden. Für sie gilt u.a. der Manteltarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe (MTV). § 11 MTV lautet auszugsweise wie folgt:

Regelmäßige Arbeitszeit

Für die Angestellten im Innendienst (ausgenommen Hausmeister und Heizer) beträgt die regelmäßige Arbeitszeit 38 Stunden in der Woche, Pausen gelten nicht als Arbeitszeit. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit verteilt sich gleichmäßig auf die Tage Montag bis Freitag.

Durch freiwillige Betriebsvereinbarung kann die Arbeitszeit abweichend davon für alle Angestellten oder für Gruppen von Angestellten einheitlich oder unterschiedlich festgelegt werden. Dabei sind die Erfordernisse des Betriebes und der einzelnen Funktionsbereiche zu berücksichtigen.

Abweichend von Abs. 1 kann aus betrieblichen Gründen im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit auch Samstagsarbeit durch freiwillige Betriebsvereinbarung vorgesehen werden.

Im März/April 2001 schlossen der Gesamtbetriebsrat und die Arbeitgeberin eine Gesamtbetriebsvereinbarung über die flexible Arbeitszeit in den Außenstellen der Vereinten Krankenversicherung AG (Bl. 6 ff d.A.). Ein Übertragungsbeschluss des antragstellenden Betriebsrats gem. § 50 Abs. 2 BetrVG liegt nicht vor. Vor Abschluss der Gesamtbetriebsvereinbarung hatte die Arbeitgeberin entschieden, dass eine Betriebsvereinbarung zur Regelung der flexiblen Arbeitszeit nur mit dem Gesamtbetriebsrat getroffen werden solle. Dies hatte sie dem Gesamtbetriebsrat mitgeteilt. In der Gesamtbetriebsvereinbarung ist u.a. geregelt;

3. Flexibilisierungsmaßnahmen

Die Niederlassungen sind an Werktagen (Montag bis Freitag) von 6.00 Uhr bis 20.00 Uhr und die sonstigen Außenstellen sind an Werktagen (Montag bis Freitag) von 5.30 Uhr bis 18.00 Uhr geöffnet. In dieser Zeit können die Mitarbeiter ihre tarifvertragliche oder einzelvertragliche geregelte Arbeitszeit unter Berücksichtigung der betrieblichen Interessen ableisten.

4. Servicezeit

4.1. Zur Sicherstellung der Erreichbarkeit wird in den Niederlassungen für die Servicezeiten von 8.00 Uhr bis 18.00 Uhr und von 18.00 Uhr bis 20.00 Uhr eine bedarfsorientierte Mindestbesetzung in den einzelnen Arbeitsbereichen in einem Serviceplan (Anlage) festgelegt. Änderungen sind mit dem zuständigen örtlichen Betriebsrat zu beraten. Sofern für Mitarbeiter eine Arbeitszeit bis 18.00 Uhr bzw. bis 20.00 Uhr in besonders begründeten Ausnahmefällen vorübergehend oder gar längerfristig eine persönliche Härte bedeutet, bedarf es für die Einbeziehung dieser Mitarbeiter in die Mindestbesetzung der Zustimmung des örtlichen Betriebsrates.

4.2. Die Erreichbarkeit in den sonstigen Außenstellen wird bedarfsorientiert durch Absprachen zwischen den Geschäftsleitungen und den örtlichen Betriebsräten über Servicezelten und Mindestbesetzungsgrade sichergestellt, wobei eine Mindestbesetzung bis 17.00 Uhr gewährleistet sein soll. Sollte sich bis Ende Juni 2002 herausstellen, dass diese Regelung zur Sicherstellung der Erreichbarkeit nicht ausreicht, wird eine am Bedarf orientierte Mindestbesetzung festgelegt- Sofern für Mitarbeiter eine Arbeitszeit innerhalb dieser Servicezeiten in besonders begründeten Ausnahmefällen vorübergehend oder gar längerfristig eine persönliche Härte bedeutet, bedarf es für die Einbeziehung dieser Mitarbeiter in die Mindestbesetzung der Zustimmung des örtlichen Betriebsrats.

Der Betriebsrat hat in erster Instanz die Auffassung vertreten, der Gesamtbetriebsrat sei für den Abschluss dieser Gesamtbetriebsvereinbarung nicht zuständig gewesen. Insbesondere gebe es kein zwingendes Erfordernis für eine einheitliche Regelung. Er hat die Feststellung beantragt, dass die Gesamtbetriebsvereinbarung nicht für die Mitarbeiter des Betriebs der Bezirksdirektion H, gilt.

Dagegen haben der Gesamtbetriebsrat und die Arbeitgeberin die Auffassung vertreten, der Gesamtbetriebsrat sei zuständig gewesen. Nach § 11 MTV könne eine von der tariflichen Verteilung der Arbeitszeit abweichende Regelung von keiner Seite erzwungen, sondern nur durch freiwillige Betriebsvereinbarung geregelt werden. Da somit eine vom Manteltarifvertrag abweichende Arbeitszeit nicht gegen den willen des Arbeitgebers durchgesetzt werden könne, könne dieser mitbestimmungsfrei darüber entscheiden, ob er eine Regelung zur Verteilung der Arbeitszeit schließen wolle oder nicht. Dies führe zu einer Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates.

Mit Beschluss vom 7.2.2 002 hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass Nr. 6.1. der Gesamtbetriebsvereinbarung nicht für die Beschäftigten des Betriebs der Bezirksdirektion H. gelte. Im Übrigen hat es den Antrag zurückgewiesen.

Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts und weiterer Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Beteiligten wird auf den angefochtenen Beschluss Bezug genommen.

Gegen diesen dem Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrats am 25.3.2002 zugestellten Beschluss richtet sich die Beschwerde des Betriebsrats, die am 22.4.2 002 beim Landesarbeitsgericht München eingegangen und sogleich begründet worden ist.

Der Betriebsrat trägt ergänzend zu seinem erstinstanzlichen Vorbringen vor, es gebe kein überzeugendes Argument gegen das Mitbestimmungsrecht des örtlichen Betriebsrates. Insbesondere ergebe sich aus der tariflichen Öffnungsklausel für eine freiwillige Betriebsvereinbarung nicht die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats. Der Manteltarifvertrag regele nicht, mit wem die freiwillige Betriebsvereinbarung abzuschließen sei. Die Möglichkeit einer Abweichung von der tariflichen Festlegung der Arbeitszeit durch freiwillige Betriebsvereinbarung schließe nur eine Entscheidung der Einigungsstelle, also eine Änderung der tariflichen Arbeitszeit gegen den Willen des Betriebsrats aus.

Der Betriebsrat beantragt,

unter teilweiser Abänderung des angefochtenen Beschlusses festzustellen, dass die seitens der Beteiligten zu 2) und 3) unter dem 15.3.2 001 abgeschlossene Gesamtbetriebsvereinbarung über die flexible Arbeitszeit in den Außenstellen der Vereinten Krankenversicherung AG nicht für die Mitarbeiter des Betriebes der Bezirksdirektion H. VK gilt.

Der Gesamtbetriebsrat und die Arbeitgeberin beantragen,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Sie halten die Entscheidung des Arbeitsgerichts für zutreffend. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei den einzelnen Betriebsräten eine Regelung subjektiv unmöglich, wenn der Arbeitgeber zu einer solchen Regelung nicht bereit ist und die Tarifvertragsparteien ausdrücklich vereinbart haben, dass eine Abweichung von einer starren Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage ausschließlich freiwillig erfolgen darf. Damit hätten die Tarifvertragsparteien die Möglichkeit ausgeschlossen, durch Anrufung der Einigungsstelle zu einer abweichenden Arbeitszeitverteilung zu kommen. Wenn der Gesamtbetriebsrat zu einer abweichenden Verteilungsregelung hinsichtlich der Arbeitszeit bereit sei, dann schließe dies das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus. Die Arbeitgeberin trägt außerdem vor, dass es aus sachlichen Gründen erforderlich sei, die Regelung über die flexible Arbeitszeit in den Außenstellen auf überbetrieblicher Ebene mit dem Gesamtbetriebsrat abzuschließen. Hierzu wird auf die Seiten 5 ff des Schriftsatzes vom 13.5.2002 Bezug genommen.

Wegen weiterer Einzelheiten des Vorbringens im Beschwerdeverfahren wird auf die Beschwerdebegründung vom 19.4.2002 sowie die Beschwerdeerwiderungen vom 13. und 15.5,2002 verwiesen, außerdem auf die Sitzungsniederschrift vom 24.10.2002.

II.

Die Beschwerde ist begründet, denn entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts macht die Entscheidung der Arbeitgeberin, die flexible Arbeitszeit nur mit dem Gesamtbetriebsrat zu regeln, eine einheitliche Regelung nicht notwendig (§ 50 Abs. 1 BetrVG), Eine solche Notwendigkeit ergibt sich auch nicht aus den von der Arbeitgeberin vorgetragenen sachlichen Gründen.

1. Nach § 50 Abs. 1 BetrVG ist der Gesamtbetriebsrat zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Letzteres ist nicht nur bei Angelegenheiten anzunehmen, deren Regelung den Einzelbetriebsräten objektiv unmöglich ist. Zuständig ist der Gesamtbetriebsrat auch dann, wenn ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder jedenfalls betriebsübergreifende Regelung besteht, wobei auf die Verhältnisse des einzelnen Unternehmens und der konkreten Betriebe abzustellen ist. Die bloße Zweckmäßigkeit einer einheitlichen Regelung oder das Koordiierungsinteresse des Arbeitgebers allein genügen jedoch nicht. Auch das Verlangen des Arbeitgebers kann eine einheitliche Regelung notwendig machen, wenn der Arbeitgeber allein unter dieser Voraussetzung zu einer regelungsbedürftigen Maßnahme bereit ist und insoweit mitbestimmungsfrei entscheiden kann (BAG vom 11.11.19 98 - 7 ABR 47/97 - NZA 99, 94 7 m.w.N.).

2. Mit der hier vorliegenden Entscheidung der Arbeitgeberin, eine Betriebsvereinbarung zur flexiblen Arbeitszeit nur mit dem Gesamtbetriebsrat abzuschließen, lässt sich die Notwendigkeit einer einheitlichen Regelung nicht begründen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts macht das Verlangen des Arbeitgebers nach einer Vereinbarung mit dem Gesamtbetriebsrat eine einheitliche Regelung nur dann notwendig, wenn er mitbestimmungsfrei über das Ob bestimmter Leistungen oder die Zweckbestimmung einer Leistung entscheiden kann (Beschluss vom 11.11.1998 aaO; Beschluss vom 6.12.1938 - 1 ABR 44/87 - NZA 89, 479; Beschluss vom 11.2.19 92 - 1 ABR 51/91 - NZA 92, 702; Beschluss vom 13.10.1994 - 1 ABR 17/94 - NZA 95, 390).

Ein solcher Fall liegt hier nicht vor, denn die Arbeitgeberin kann nicht mitbestimmungsfrei eine vom Manteltarifvertrag abweichende flexible Arbeitszeit einführen. Vielmehr gehen die Beteiligten übereinstimmend davon aus, dass eine solche, vom Manteltarifvertrag abweichende Regelung über die Verteilung der Arbeitszeit nur einvernehmlich zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat vereinbart kann, nicht dagegen durch einen Einigungsstellenspruch. Dies ergibt sich nach Ansicht der Beteiligten aus der Formulierung "freiwillige Betriebsvereinbarung" im Manteltarifvertrag. Jedenfalls kann die Arbeitgeberin - anders als bei freiwilligen Leistungen - nicht mitbestimmungsfrei über die flexible Arbeitszeit entscheiden. Wenn sie hierzu auf eine "freiwillige Betriebsvereinbarung", also auf das Einvernehmen mit dem Betriebsrat angewiesen ist, so gibt es keinen Grund, aus einem Verlangen der Arbeitgeberin die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats abzuleiten.

Die genannte Rechtsprechung schützt den Arbeitgeber, wenn er freiwillige Leistungen gewährt. Die Bestimmung des Verhandlungspartners durch ihn kann als Bestandteil der Zweckbestimmung der Leistung angesehen werden, denn wenn der Arbeitgeber frei darüber entscheiden kann, ob er eine Leistung gewähren will, dann kann er auch bestimmen, dass er nur bei einer unternehmenseinheitlichen Regelung leisten will.

Bei der Frage der flexiblen Arbeitszeit ist der Arbeitgeber nicht vergleichbar schutzbedürftig. Die Regelung, dass nur durch freiwillige Betriebsvereinbarung von der tariflichen Regelarbeitszeit abgewichen werden kann, dient jedenfalls nicht ausschließlich dem Schutz des Arbeitgebers, sondern will zumindest auch sicherstellen, dass es ohne das Einverständnis des Betriebsrats nicht zu einer abweichenden flexiblen Arbeitszeit kommt.

3. Die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats ergibt sich auch nicht aus § 11 MTV, Diese Bestimmung regelt die Zuständigkeit zum Abschluss der "freiwilligen Betriebsvereinbarung" nicht. Wenn nach § 11 Nr. 1 Satz 5 MTV bei der vom Tarifvertrag abweichenden Regelung der Arbeitszeit die Erfordernisse des Betriebes und der einzelnen Funktionsbereiche zu berücksichtigen sind, so spricht dies eher für eine Zuständigkeit der örtlichen Betriebsräte. Außerdem ist nach § 50 BetrVG grundsätzlich der Betriebsrat und nicht der Gesamtbetriebsrat zuständig. Diese gesetzliche Zuständigkeitsregelung ist jedenfalls ohne andere tarifvertragliche Regelung auch dann anzuwenden, wenn es nicht um Angelegenheiten geht, die sich unmittelbar aus dem Betriebsverfassungsgesetz ergeben, sondern ein Tarifvertrag eine freiwillige Betriebsvereinbarung zulässt.

4. Aus den von der Arbeitgeberin angeführten Gründen für eine einheitliche Regelung ergibt sich nicht, dass eine solche Regelung notwendig ist und ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche Regelung der flexiblen Arbeitszeit besteht.

Soweit die Arbeitgeberin vorträgt, der Arbeitsaufwand im Rahmen der datenverarbeitungsgestützten Arbeitszeitverwaltung könne nur bei einer geringen Anzahl von Arbeitszeitmodellen in einem vertretbaren Rahmen gehalten werden, ist dies zum einen angesichts der heutigen Möglichkeiten der elektronischen Datenverarbeitung kaum nachvollziehbar. Zum Anderen kann der behauptete zusätzliche Arbeitsaufwand eine einheitliche Regelung allenfalls zweckmäßig, nicht jedoch zwingend erforderlich machen.

Ähnliches gilt für die Argumente, der gegenwärtige Service-Standard, der Arbeitsablauf zwischen den verschieden Betrieben und die Wettbewerbsfähigkeit der Arbeitgeberin müssten sichergestellt werden. Diese Gesichtspunkte können auch bei einer freiwilligen Betriebsvereinbarung, die mit dem Betriebsrat geschlossen wird, berücksichtigt werden. Aber selbst wenn es hierzu nicht kommen sollte, ist mit dem Betriebsrat der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Lage der Pausen zu regeln, denn insoweit enthält der Manteltarifvertrag keine Regelung und deshalb bleibt das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG unberührt. Auch im Rahmen einer solchen Betriebsvereinbarung können die von der Arbeitgeberin angeführten Gründe berücksichtigt werden.

Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin spielt der Vertrauensschutz für die Frage der Zuständigkeit keine Rolle. Wenn die Regelungen über die flexible Arbeitszeit in den Außenstellen seit 1991 mit dem Gesamtbetriebsrat vereinbart wurden und im Jahre 1998 hierzu Übertragungsbeschlüsse der örtlichen Betriebsräte nach § 50 Abs. 2 BetrVG eingeholt wurden, so betrifft dies nur die jeweils abgeschlossene Gesamtbetriebsvereinbarung. Ein schutzwürdiges Vertrauen der Arbeitgeberin darauf, dass der Betriebsrat, der offensichtlich nur einmal im Jahre 1998 einen Übertragungsbeschluss gefasst hat, werde künftig seine Zuständigkeit nicht geltend machen, besteht nicht.

Die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer macht eine einheitliche Regelung nicht notwendig, denn allein das Bestehen verschiedener Betriebsräte und deren grundsätzliche Zuständigkeit stellen sachliche Gründe für eine unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer in den einzelnen Betrieben dar.

Schließlich ist die geltend gemachte Kontinuität der Arbeitszeitregelung kein ausreichender Grund für eine einheitliche Regelung. Die von der Arbeitgeberin skizzierten Gefahren, die sich aus einer fehlenden Nachwirkung freiwilliger Betriebsvereinbarungen ergeben können, sind die Folge der von den Tarifvertragsparteien getroffenen Regelung. Sie sind sicherlich in einem Unternehmen mit zahlreichen Betrieben und Betriebsräten nicht leicht zu handhaben. Ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche Regelung ergibt sich hieraus jedoch nicht. Mit diesem und den anderen von der Arbeitgeberin angeführten Gründen, macht sie letztlich lediglich geltend, dass eine einheitliche Regelung zweckmäßig sei. Wie ausgeführt kann aber die bloße Zweckmäßigkeit einer unternehmenseinheitlichen Regelung die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nicht begründen.

III.

Die Zulassung der Rechtsbeschwerde beruht auf §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 1 Nr. 1 ArbGG. Die Frage, ob die Entscheidung des Arbeitgebers, eine freiwillige Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit nur mit dem Gesamtbetriebsrat abzuschließen, die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats begründet, hat grundsätzliche Bedeutung.

Ende der Entscheidung