Judicialis Rechtsprechung

Werkvertrag - des Arbeitgebers einer Zerlegekolonne mit einem Schlachthofbetreiber - als mögliche unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung, mit der Folge der fingierten Begründung eines Arbeitsvertrages zum Auftraggeber/Entleiher gemäß §§ 9 Ziff. 1., 10 Abs. 1 AÜG (hier abgelehnt).

---

LANDESARBEITSGERICHT MÜNCHEN IM NAMEN DES VOLKES URTEIL

4 Sa 340/07

Verkündet am: 13. September 2007

In dem Rechtsstreit

hat die Vierte Kammer des Landesarbeitsgerichts München auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 14. August 2007 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Burger sowie die ehrenamtlichen Richter Dr. Wenzler und Krause für Recht erkannt:

Tenor:

I. Die Berufung des Klägers gegen das Endurteil des Arbeitsgericht München vom 24. November 2006 - 14 Ca 454/06 - wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Der Kläger macht Vergütungs- und andere Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis geltend, das seiner Ansicht nach aufgrund unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung seitens seiner Arbeitgeberin mit der Beklagten begründet worden ist.

Der am 00.00.1960 geborene Kläger ist Metzger. Nach seinem Vorbringen in der mündlichen Verhandlung im Berufungsverfahren war er bereits seit Juli/August 1996 zunächst auf der Basis einer selbstständigen Tätigkeit im Schlachthof der Beklagten in L. als Metzger - "Ausbeiner" bzw. "Zerleger" - tätig gewesen. Nachdem später - nach Vorbringen des Klägers auf Verlangen der Beklagten und von zwölf oder 13 ebenfalls dort selbstständig tätigen Metzgern - die Fa. A. GmbH (A.) gegründet worden war, wurde der Kläger von dieser mit schriftlichem Arbeitsvertrag vom 01.04.1999 (Anl. K1, Bl. 59 - 62 d. A.) als Metzger für den Einsatz unverändert im Betrieb der Beklagten in L. eingestellt mit einer vertraglichen Arbeitszeit von 40 Stunden/Woche und einer Vergütung, die sich nach der Menge des bearbeiteten Fleisches richtete. Der Kläger war im Zeitraum ab 15.10.2002 bis jedenfalls Herbst 2004 arbeitsunfähig erkrankt. Das Arbeitsverhältnis mit der Fa. A. endete am 10.05.2005. Eine zum Arbeitsgericht Heilbronn erhobene Klage des Klägers gegen die Fa. A. GmbH hinsichtlich restlichen Ansprüche auf Auszahlung der von der Beklagten auf seine Vergütung jeweils entrichteten Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung wurde mit Schlussurteil des Arbeitsgerichts Heilbronn vom 24.11.2004 (Bl. 81 bis 87 d. A.) abgewiesen.

Mit der vorliegenden Klage macht der Kläger gegen die Beklagte im Hinblick darauf, dass mit dieser als Entleiherin im Rahmen unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung seitens der Fa. A. GmbH ein fingiertes Arbeitsverhältnis gemäß §§ 10 und 9 AÜG begründet worden sei, Ansprüche auf Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld für die Jahre 1999 bis 2005 sowie Einsichtnahme in den von der Beklagten abgeschlossenen Haustarifvertrag und die Feststellung eines Anspruches auf tarifliche Zusatzleistungen aus diesem Haustarifvertrag geltend.

Wegen des unstreitigen Sachverhalts im Übrigen und des streitigen Vorbringens sowie der Anträge der Parteien im Ersten Rechtszug wird auf den Tatbestand des angefochtenen Endurteils des Arbeitsgerichts München vom 24.11.2006, das den Prozessbevollmächtigten des Klägers am 09.04.2007 zugestellt wurde, Bezug genommen, mit dem dieses die Klage mit der Begründung abgewiesen hat, dass der Kläger nicht hinreichend substantiiert darzulegen vermocht habe, nicht aufgrund eines zwischen der Fa. A. GmbH und der Beklagten abgeschlossenen Werk- oder Dienstvertrages in der Betriebsstätte der Beklagten beschäftigt gewesen zu sein, sondern von der Fa. A. der Beklagten zur Arbeitsleistung im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung überlassen worden zu sein. Während bei der Arbeitnehmerüberlassung dem Entleiher Arbeitskräfte zur Verfügung gestellt würden, die dieser nach seinen Vorstellungen und Zielen in seinem Betrieb wie eigene Arbeitnehmer einsetze, dort eingliedere und diese ihre Arbeiten allein nach Weisungen des Entleihers ausführten, organisiere der Unternehmer als Auftragnehmer eines Werk- oder Dienstvertrages die zur Erreichung eines wirtschaftlichen Erfolges notwendigen Handlungen nach eigenen betrieblichen Voraussetzungen und bleibe für die Erfüllung der im Vertrag vorgesehenen Dienste gegenüber dem Drittunternehmen verantwortlich - wobei für die rechtliche Einordnung eines Vertrages nicht die von den Parteien gewünschte Rechtsfolge oder eine Bezeichnung, sondern der tatsächliche Geschäftsinhalt entscheidend sei. Hiervon ausgehend habe der Kläger trotz Kenntnis des zwischen der Fa. A. und der Beklagten abgeschlossenen Werkrahmenvertrages bzw. Werkvertrages, den er selbst in dem vor dem Arbeitsgericht Heilbronn geführten Prozess gegen die Fa. A. vorgelegt gehabt habe, im Wesentlichen lediglich pauschal vorgetragen, vollständig in den Betriebsablauf der Beklagten eingegliedert gewesen zu sein, ohne substantiiert darzulegen, welche namentlich zu bezeichnenden einzelnen Mitarbeiter der Beklagten ihm im Hinblick auf die Arbeitsausführung Weisungen erteilt hätten usw. Auch der von der Beklagten vorgelegte Lageplan für deren Betriebsstätte in L. spreche nicht für das Vorliegen einer Arbeitnehmerüberlassung. Damit fehle es für sämtliche Ansprüche des Klägers an einer Rechtsgrundlage.

Hiergegen richtet sich die Berufung des Klägers mit Schriftsatz vom 16.04.2007, am 17.04.2007 zunächst per Telefax beim Landesarbeitsgericht München eingegangen, zu deren Begründung er fristgemäß vorgetragen hat, dass das Arbeitsgericht verkannt habe, dass für die Abgrenzung eines Werkvertrages von einer Arbeitnehmerüberlassung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Vielzahl von Merkmalen zu beachten seien. Hier seien sämtliche Arbeitsanweisungen und arbeitsbegleitende Weisungen ausschließlich durch die Beklagte erfolgt und auch die Geschäftsführer der Fa. A., die nicht über eigene Geschäftsräume verfüge, von Seiten der Vorarbeiter der Beklagten H., A., V. und Sch. instruiert und hinsichtlich des Einsatzes der Mitarbeiter der Fa. A. angewiesen worden. Ausschließlich die Beklagte habe allmorgendlich bestimmt, welche Mitarbeiter der Fa. A. auf die vorhandenen Arbeitsplätze verteilt worden seien und welche Kollegen des Klägers wieder heimfahren könnten. Die Vorarbeiter der Beklagten hätten die Mitarbeiter der Fa. A. bei Verfehlungen zurechtgewiesen, die Arbeitszeit und die Pausenzeiten bestimmt und das Arbeitspensum vorgegeben. Nach den, vorgelegten, Aufzeichnungen des Klägers sei am 09.01.2002 ein Mitarbeiter der Fa. A. von der Beklagten zur Reinigung einer Zerlegesäge angewiesen worden, wobei derselbe benannte Zeuge und Mitarbeiter der Beklagten am 22.02.2002 zu einem anderen Mitarbeiter der Fa. A. geäußert habe, dass dieser rausfliege, wenn er nicht das Gleiche wie der benannte Zeuge wolle. Etwa am 15.03.2002 sei der Kläger vom Vorarbeiter der Beklagten mit der Anweisung in die Umkleide geschickt worden, er solle sich umziehen, da seine Hose einen Blutspritzer aufweise usw. Es sei auch nicht richtig, dass die Mitarbeiter der Fa. A., wie der Kläger, räumlich völlig getrennt von den Arbeitnehmern der Beklagten gearbeitet hätten, da diese am Zerlegeband gemeinsam mit denjenigen der Beklagten tätig gewesen seien und unmittelbar vor und nach deren Arbeitsplatz mit diesen Hand in Hand und ohne räumliche Trennung gearbeitet hätten. Die Mitarbeiter der Fa. A. seien im Rahmen einer Erklärung angewiesen worden, ihre Spinde bei der Beklagten nicht zu verschließen, um zu gewährleisten, dass diese dort ständige Kontrollen durchführen könne. Bei Zuwiderhandlungen hiergegen seien die Arbeitnehmer der Fa. A. ausschließlich durch die Vorarbeiter der Beklagten zurechtgewiesen worden. Bei, häufig vorkommenden, Verletzungen von Mitarbeitern der Fa. A. seien diese im Büro der Beklagten versorgt worden. Darüber hinaus seien sämtliche Hygienemaßnahmen einheitlich für die eigenen Mitarbeiter der Beklagten und diejenigen der Fa. A. vorgegeben und kontrolliert worden. Ein leitender Mitarbeiter der Beklagten habe Mitarbeitern der Fa. A. erklärt, dass diese rausfliegen würden, was ebenfalls bei Neueinstellungen gegolten habe, wo es ausschließlich auf den Willen der Beklagten angekommen sei. Die Mitarbeiter der Fa. A. wie der Kläger seien genauso wie die Mitarbeiter der Beklagten selbst behandelt worden - diese habe wesentlich mehr Einfluss auf die Art und Weise der Erbringung der Arbeitsleistung genommen, als sie glauben machen wolle. Damit sei der Einsatz des Klägers tatsächlich als illegale Leiharbeit bei der Beklagten zu werten. Die Substantiierungspflicht des Klägers und seine Beweislast seien analog zu derjenigen in Mobbing-Fällen nach der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung zu sehen, da der Kläger nur in der Lage sei, Indiztatsachen vorzutragen, denen hier nachzugehen sei. Nötigenfalls hätte der Kläger selbst angehört werden müssen.

Der Kläger beantragt:

1. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger Einsicht in den Haustarifvertrag der Beklagten zu gewähren.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen Betrag von 23.591,39 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz in Höhe eines Betrages von 1.957,05 € seit dem 01.07.1999, in Höhe eines Betrages von 2.796,37 € seit dem 01.07.2000, in Höhe eines Betrages von 2.741,34 € seit dem 01.07.2001, in Höhe eines Betrages von 2.227,08 € seit dem 01.07.2002, in Höhe eines Betrages von jeweils 2.227,08 € seit dem 01.07.2003, dem 01.07.2004 sowie dem 01.07.2005 und 1.026,90 € jeweils ab dem 01.11.1999, dem 01.11.2000, dem 01.11.2001, dem 01.11.2002, dem 01.11.2003, dem 01.11.2004 sowie dem 01.11.2005 zu zahlen.

3. Es wird festgestellt, dass die Beklagte tarifliche Zusatzleistungen aus dem Haustarifvertrag der Beklagten für den Zeitraum vom 01.04.1999 bis 10.05.2005 zu zahlen hat.

Die Beklagte trägt zur Begründung ihres Antrages auf Zurückweisung der Berufung vor, dass die streitgegenständliche Frage, ob die Beklagte sich als fiktive Arbeitgeberin wegen nicht genehmigter Arbeitnehmerüberlassung behandeln lassen müsse, bereits in verschiedenen anderen arbeitsgerichtlichen und sozialgerichtlichen Verfahren behandelt und ihren Gunsten entschieden worden sei. Die vom Kläger als sein "Beweisangebot" vorgelegten Auszüge aus seinem eigenen Jahreskalender 2002 stellten lediglich Parteivortrag des Klägers dar. Zur räumlichen Situation habe der Kläger selbst ausgeführt, dass es ein Zerlegeband gebe, wobei sich die Mitarbeiter der Beklagten vor und nach diesem Arbeitsplatz befunden hätten, was eine räumliche Trennung darlege. Der Vortrag des Klägers zur Eingliederung der Mitarbeiter der Fa. A. in den Betriebsablauf der Beklagten seien pauschal und seine Beweisangebote als Ausforschungsbeweis zu qualifizieren. Hier seien die Besonderheiten der Branche und die Tätigkeiten der Ausbeiner in einer Ausbein-Kolonne unter Führung eines Mannes zu berücksichtigen, nachdem dieser als Auftraggeber selbst vor Ort den Einsatz der anderen Ausbeiner organisiert habe, über eine entsprechende Buchhaltung verfüge und Rechnungen an die Beklagte erstellt und das bestehende Unternehmerrisiko zu tragen gehabt habe. Der Kläger differenziere bei der Schilderung seiner angeblichen Indizien nicht, ob die behaupteten Anweisungen auf die Werkleistung begrenzt gewesen seien oder arbeitsvertraglichen Charakter gehabt hätten. Auch der Auftraggeber eines Werkvertrages könne dem Mitarbeiter eines Subunternehmens bedeuten, dass dieser rausfliege, ohne damit eine Arbeitgeberstellung für sich in Anspruch zu nehmen, da er die nicht gewünschte weitere Betätigung des betreffenden Mitarbeiters auch dadurch unterbinden könne, dass er seinem Subunternehmer mitteile, auf diesen Mitarbeiter keinen Wert mehr zu legen. Ein Hinweis auf das Verschließen der Spinde im Eigentum der Beklagten weise in keinster Weise auf deren Arbeitgeberstellung hin. Das Vorbringen des Klägers berücksichtige nicht die von der Rechtsprechung entwickelten Anforderungen und sei bereits nahezu wortgleich und ebenfalls ohne nähere Substantiierung erstinstanzlich vorgetragen gewesen und in der Berufungsbegründung lediglich wiederholt worden. Da der Kläger nach dem vorgelegten Urteil des Arbeitsgerichts Heilbronn bereits dort die Auffassung vertreten gehabt habe, dass eine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung von Seiten der Fa. A. auf die Beklagte stattgefunden habe, wären mögliche Ansprüche des Klägers jedenfalls nach der Ausschlussfristenregelung des dann anwendbaren Haustarifvertrages verfallen, nachdem der Kläger seine Ansprüche erst mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 16./18.11.2005 zunächst außergerichtlich geltend gemacht habe.

Wegen des Sachvortrags der Parteien im Zweiten Rechtszug im Übrigen wird auf die Schriftsätze vom 21.05.2007 und vom 24.07.2007, nebst der vorgelegten Anlagen, sowie auf die Sitzungsniederschrift vom 14.08.2007 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

Die zulässige Berufung hat in der Sache keinen Erfolg.

I.

Die gemäß § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und daher zulässig (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II.

Die Berufung des Klägers ist unbegründet. Da Arbeitsgericht hat im Ergebnis und in der Begründung zutreffend entschieden, dass das Vorbringen des Klägers zu wenig substantiiert - nicht ausreichend konkret - ist, um die Annahme einer, nach der maßgeblichen tatsächlichen Durchführung der Zerlegearbeiten durch die Arbeitnehmer der Fa. A. GmbH im Schlachthof L. der Beklagten, eigentlich vorliegenden unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung und damit das Zustandekommen eines Arbeitsvertrages (auch) des Klägers mit der Beklagten gemäß Fiktion nach §§ 9 Ziff. 1, 10 Abs. 1 AÜG zu begründen - weshalb sämtliche auch in der Berufung gestellten Anträge unbegründet sind.

1. a) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und ebenso des Bundesgerichtshofs zur Abgrenzung eines Werk- oder Dienstvertrages des Drittunternehmens mit dem formalen Arbeitgeber von einer durch diesen an das Drittunternehmen vorgenommenen Unternehmerüberlassung im Sinne des AÜG, auf die bereits ansatzweise das Arbeitsgericht abgestellt hat, werden bei der Arbeitnehmerüberlassung dem Entleiher vom Verleiher die Arbeitskräfte zur Verfügung gestellt, die dieser nach seinen eigenen Vorstellungen und Zielen wie eigene Arbeitnehmer in seinem Betrieb einsetzt und voll in seinen Betrieb eingliedert. Diese führen die Arbeiten allein nach dessen Weisungen aus, er hat somit in vollem Umfang die Personalhoheit. Die Vertragspflicht des Verleihers/Vertragsarbeitgebers seiner Arbeitnehmer gegenüber dem Entleiher beschränkt sich auf die Auswahl der Arbeitnehmer - für die allein er haftet - und endet, wenn er die Arbeitnehmer ausgewählt und dem Entleiher zur Verfügung gestellt hat.

Hiervon ist die Tätigkeit eines Arbeitnehmers bei/in einem anderen Unternehmen aufgrund eines Werk- oder Dienstvertrages, die vom AÜG nicht erfasst werden, zu unterscheiden. Hier wird der Vertragsarbeitgeber selbst als Unternehmer für den Dritten tätig, er organisiert die zur Erreichung des wirtschaftlichen Erfolgs notwendigen Handlungen nach eigenen betrieblichen Voraussetzungen und bleibt gegenüber dem Drittunternehmen für die Erfüllung der vertraglich vereinbarten Dienste (Dienstvertrag) oder die Herstellung des geschuldeten Werkes (Werkvertrag) verantwortlich. Die zur Ausführung des Dienst- oder Werkvertrages eingesetzten Arbeitnehmer unterliegen hier unverändert den Weisungen des Arbeitgebers und sind dessen Erfüllungsgehilfen.

Der Werkbesteller kann jedoch, wie sich aus § 645 Abs. 1 Satz 1 BGB ergibt, dem Werkunternehmer selbst oder dessen Erfüllungsgehilfen/Arbeitnehmern Anweisungen für die Ausführung des Werkes erteilen. Aus der Ausübung werkvertraglicher Weisungsbefugnisse einschließlich der damit zusammenhängenden Kontroll- und Überprüfungsrechte allein kann noch nicht auf das Vorliegen eines Übernehmerüberlassungsvertrages geschlossen werden. Sind die Weisungen des Dritten gegenständlich begrenzt, also auf die zu erbringende Werkleistung bezogen, so deutet dies auf das Vorliegen eines Werkvertrages hin. Dagegen sprechen arbeitsvertragliche Anweisungen für Arbeitnehmerüberlassung. Die Grenze zur arbeitsvertraglichen Anweisung wird überschritten, wenn der Dritte erst durch seine Anweisungen den Gegenstand der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Leistung bestimmt. Dagegen lässt sich aus Weisungen des Dritten, durch die Art, Reihenfolge und Einzelinhalte verschiedener oder gleichartiger Werkleistungen im Rahmen der zuvor vereinbarten Werkgegenstände festgelegt werden, nicht auf Arbeitnehmerüberlassung schließen, soweit sie nur bezogen auf das konkrete Werk erteilt werden.

Der Werkunternehmer/Arbeitgeber muss andererseits über die betrieblichen und organisatorischen Voraussetzungen verfügen, eine vertraglich vereinbarte Dienst- oder Werkleistung zu erbringen und den eingesetzten Erfüllungsgehilfen/Arbeitnehmern Weisungen zu erteilen, es muss eine Struktur vorhanden sein, die dem Werkunternehmer/Arbeitgeber eine Tätigkeit ermöglicht, die über die bloße Zurverfügungstellung von Arbeitnehmern hinausgeht und ihn in die Lage versetzt, die für eine Arbeitsverhältnis typischen Entscheidungen zu treffen. Fehlt es hieran und ist zudem der vertraglich festgelegte Leistungsgegenstand derart unbestimmt, dass er erst durch Weisungen des Auftraggebers/Drittunternehmers konkretisiert wird, liegt Arbeitnehmerüberlassung vor. Auch wenn im konkreten Fall die geschuldete Werk- oder Dienstleistung bis in Einzelheiten hinein - was Inhalt, Zeit, Ort, Ablauf und Art und Weise der Erstellung des Werkes bzw. der Durchführung betrifft -detailliert geregelt ist und damit dem Werkunternehmer/Dienstleistungsschuldner/Arbeitgeber kaum größerer Entscheidungsspielraum bleibt, spricht dies noch nicht bereits ohne zusätzliche Umstände für das Vorliegen einer Arbeitnehmerüberlassung.

b) Über die rechtliche Einordnung eines Vertrages entscheidet der Geschäftsinhalt und nicht die von den Parteien gewünschte Rechtsfolge oder eine Bezeichnung, die dem Geschäftsinhalt tatsächlich nicht entspricht. Der Geschäftsinhalt kann sich sowohl aus den ausdrücklichen Vereinbarungen der Vertragsparteien als auch aus der praktischen Durchführung des Vertrages ergeben. Widersprechen sich beide, so ist die tatsächliche Durchführung des Vertrages maßgebend, weil sich aus der praktischen Handhabung der Vertragsbeziehungen am ehesten Rückschlüsse daraus ziehen lassen, von welchen Rechten und Pflichten die Vertragsparteien ausgegangen sind, was sie wirklich gewollt haben. Der so ermittelte wirkliche Wille der Vertragsparteien bestimmt den Geschäftsinhalt und damit den Vertragstyp.

Zur Würdigung der sonach maßgeblichen praktischen Ausführung des zwischen dem Arbeitgeber und dem Drittunternehmen abgeschlossen Vertrages bedarf es einer Gesamtbetrachtung aller für die rechtliche Einordnung/Qualifizierung der Vertragsbeziehungen wesentlichen tatsächlichen Umstände über einen längeren Zeitraum hinweg. Nur die über eine längere Zeit geübte Vertragspraxis, nicht lediglich einzelne Vorgänge, partikulare Verhaltensweisen, sind geeignet, zuverlässigen Aufschluss zu geben, ob es sich um lediglich untypische Einzelfälle oder beispielhafte Erscheinungsformen einer durchgehend geübten und vom Vertragswortlaut abweichenden Vertragspraxis handelt. Dabei muss diese abweichende Vertragspraxis den auf Seiten der Vertragspartner zum Vertragsschluss berechtigten Personen bekannt gewesen oder von ihnen zumindest geduldet worden sein, da sonst eine den schriftlichen Vereinbarungen widersprechende Vertragsdurchführung nicht als Ausdruck des wirklichen Geschäftswillens der Vertragspartner angesehen werden kann.

c) Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen derjenigen Umstände, aus den sich das Vorliegen einer Arbeitnehmerüberlassung ergeben soll, liegt beim Arbeitnehmer, der sich auf das Zustandekommen eines Arbeitsvertrages kraft Fiktion nach §§ 10 Abs. 1 i. V. m. 9 Ziff. 1 AÜG beruft (vgl. zum Ganzen BAG, zuletzt etwa U. v. 06.08.2003, AP Nr. 6 zu § 9 AÜG; U. v. 30.01.1991, AP Nr. 8 zu § 10 AÜG, U. v. 09.11.1994, AP Nr. 18 zu § 1 AÜG; U. v. 08.07.1998, AP Nr. 214 zu § 1 TVG Tarifverträge: Bau; U. v. 13.05.1992, NZA 1993, S. 357 f; U. v. 31.03.1993, AP Nr. 2 zu § 9 AÜG; U. v. 05.05.1992, AP Nr. 97 zu § 99 BetrVG 1972; vgl. auch U. v. 15.02.2007, 8 AZR 431/06, etwa BB 2007, S. 1675 f/1678 - II. 2. f (Rz. 31) der Gründe -; BGH, U. v. 02.02.2006, VersR 2006, S. 1497 f; U. v. 21.01.2003, NZA 2003, S. 616 f; vgl. auch LAG München, U. v. 08.12.2004, 10 Sa 201/04; U. v. 07.12.2004, 6 Sa 1235/03).

2. Ausgehend hiervon scheidet hier das Vorliegen einer Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des AÜG nach dem Vorbringen des Klägers selbst, vor allem seiner Einlassungen im Rahmen seiner ausführlichen und umfangreich protokollierten Parteianhörung in der mündlichen Verhandlung im Berufungsverfahren am 14.08.2007 - über seine allerdings unverändert teilweise wenig substantiierten und pauschalen schriftsätzlichen Behauptungen hinaus -, aus. Hiernach ist das Vorbringen des Klägers bereits nicht ausreichend schlüssig.

a)

aa) Die Fa. A. GmbH, bei der der Kläger seit 01.04.1999 als Arbeitnehmer angestellt war, hat ihn und die anderen Metzger als (Mitglieder einer) Zerlegekolonne am, allerdings räumlich/organisatorisch von den Arbeitsplätzen der Beklagten räumlich weitgehend getrennten, Zerlegeband des Schlachthofes der Beklagten in L. eingesetzt. Dass dem zunächst formal ein Werkvertrag zwischen der Fa. A. GmbH und der Beklagten zugrunde lag, ist unstreitig. Dass "die Verträge dem Kläger nicht vorgelegt" worden seien, wie er in der Berufungsbegründung lapidar - und trotz der Ausführungen im Ersturteil hierzu - moniert, ist unverständlich (und stellt damit auch insoweit keinen substantiierten Sachvortrag dar), weil etwa im Tatbestand des vorgelegten Schlussurteils des Arbeitsgerichts Heilbronn vom 24.11.2004 (6 Ca 273/04, Bl. 81 f bzw. Bl. 327 f d. A.) im Rahmen des dortigen Rechtstreits des Klägers gegen die Fa. A. GmbH - Streitverkündete: die hiesige Beklagte - auf die dort vorgelegte Rahmenvereinbarung Zerlegung zwischen der Fa. A. GmbH und der Fa. S. GmbH vom 28.12.1998 Bezug genommen ist! Hier legt der Kläger weder diesen (Werk)Vertrag vor noch bezieht er sich auf Inhalte dieses Vertrages, die etwa für seine Rechtsansicht streiten könnten.

bb) Nach seinem eigenen Vorbringen haben am Zerlegeband in diesem Schlachthof ausschließlich Arbeitnehmer, einschließlich des/der Geschäftsführer(s), der Fa. A. GmbH, nicht solche der Beklagten gearbeitet. Chef und "Vorarbeiter" der Zerlegekolonne sei der Geschäftsführer der Fa. A. GmbH (gewesen).

Dies kann nur bedeuten, dass zunächst dieser im Wesentlichen die Weisungsbefugnisse gegenüber den Mitgliedern der Zerlegekolonne/Arbeitnehmern der Fa. A. GmbH ausübte - wie vom Kläger auch insoweit in diesem Sinn ausgeführt.

cc) Wiederum entgegen seinem pauschalen schriftsätzlichen Vorbringen habe es, so der Kläger in seiner Parteianhörung weiter, keine "offizielle" Einteilung der ca. 30/32 Arbeitnehmer der Zerlegekolonne, also der Fa. A. GmbH, gegeben - zumal damit keine solche durch die Beklagte -, sondern es hätten immer nur diejenigen arbeiten können, die zu Arbeitsbeginn am ehesten (frühzeitigsten) erschienen gewesen seien - seien mehr Zerleger als an den 21 Arbeitsplätzen des Zerlegebandes möglich/erforderlich erschienen, habe der Rest wieder nach Hause fahren können.

dd) Die Arbeitszeit und die Pausen am von der Zerlegekolonne der Fa. A. GmbH betriebenen Zerlegeband seien nach Darlegung des Klägers dadurch vorbestimmt gewesen, dass diese Zeiten diejenigen der Beklagten gewesen seien und die angelieferten Rinderviertel aufgrund der zwingenden Hygienevorschriften innerhalb eines engen Zeitfensters von maximal 15 Minuten zerlegt und im nachfolgenden Arbeitsschritt (auch räumlich gesondert/nachgeordnet) durch Mitarbeiter der Beklagten verpackt und sodann wieder in die Kühlhalle verbracht hätten sein müssen - was wiederum nach Einlassung des Klägers gleiche Pausen- (und Arbeits-) Zeiten mit denjenigen bei der Beklagten bedingt habe.

Die Ausführung der werkvertraglich geschuldeten Zerlegung der Rinderviertel durch die Arbeitnehmer der Fa. A. GmbH, der jeweiligen Zerlegekolonne, war damit zwangsläufig, vor allem durch die vorgegebenen Hygienevorschriften, in ein arbeitsteiliges Korsett eingebettet und zeitlich präformiert.

ee) Die für den Zerlegevorgang erforderlichen Arbeitsmaterialien und Werkzeuge haben im Wesentlichen der Fa. A. GmbH als Werkvertragsauftragsnehmerin - bzw. deren Arbeitnehmern wie dem Kläger - gehört:

Die große Kettensäge zum Zerlegen der Rinderviertel war, wiederum nach Vorbringen des Klägers selbst, von dieser angeschafft (wenngleich, da wohl stationär "platziert", von der Beklagten gewartet). Die übrigen Werkzeuge/Arbeitsmaterialien für die Durchführung der Zerlegearbeiten - Messer, Kettenschürzen, Stechhandschuhe und Sicherheitsausrüstung sowie die vorgeschriebene Berufskleidung - hätten die Zerleger selbst angeschafft/bezahlt (Leasinggebühren für die Berufskleidung sei von der Arbeitgeberin - Fa. A. GmbH - getragen und deren einzelnen Arbeitnehmern in Rechnung gestellt worden).

ff) Die Spinde, die von den Arbeitnehmern der Fa. A. GmbH benutzt wurden, standen/stehen im Eigentum der Beklagten, die unstreitig angeordnet hat, diese nicht mehr zu verschließen.

gg) Weisungen seitens der Beklagten/deren Geschäftsleiters und benannten Zeugen H. sowie anderer Vorarbeiter der Beklagten - gegenüber den von der Fa. A. GmbH am Zerlegeband eingesetzten Arbeitnehmern/Mitgliedern der Zerlegekolonne betrafen nach Einlassung des Klägers hauptsächlich die Einhaltung der Hygienevorschriften am Arbeitsplatz und bei der Zerlegetätigkeit, auch die ausreichende Säuberung der Knochen. Ersterer habe auch einzelne Mitglieder der Zerlegekolonne beanstandet und allerdings auch im Einzelfall geäußert, dass er bestimmte Bewerber bei der Zerlegekolonne nicht wolle.

b) Hiernach, nach eigener Einlassung des Klägers insbesondere im Rahmen seiner Parteianhörung in der mündlichen Verhandlung, scheidet nach der tatsächlichen Durchführung, nach den tatsächlichen Umständen, nach allem das Vorliegen einer Arbeitnehmerüberlassung des Klägers aus.

- Die Zerlegung der Rinderviertel am Zerlegeband des Schlachthofbetriebs der Beklagten in L. - als Arbeitsschrift vor der von der Beklagten sodann selbst ausgeführten Verpackung der in einzelne Fleischteile zerlegten Fleischprodukte, in auch räumlicher Trennung vom Zerlegeband - ist von dieser im Rahmen eines Werkvertrages an die Fa. A. GmbH vergeben, die hierfür die Mitglieder/Arbeitnehmer der bei ihr angestellten Zerlegekolonne einsetzt. Die Arbeitsgruppe organisiert sich offensichtlich weitgehend selbst, ohne "offizielle Einteilung", etwa durch Dienstplan. Dass die Beklagte - deren Vorarbeiter bzw. deren "Geschäftsstellen-Leiter" - dies vorgenommen haben sollte, wie der Kläger schriftsätzlich allgemein und undifferenziert behaupten hatte lassen, hat er im Rahmen seiner Parteianhörung nicht bestätigt, sondern vielmehr auf eine sich weitgehend selbst regulierende Besetzung der 21 Arbeitsplätze am Zerlegeband abgestellt (ähnlich dem Motto: "Wer zuerst kommt, mahlt zuerst ..."). Hiernach mögen sich die Vorarbeiter der Beklagten im Einzelfall hinsichtlich der Verteilung der Arbeitsplätze "eingemischt" haben - auch nach dem Vorbringen des Klägers selbst war dies jedoch keinesfalls typisch oder prägend oder durchgängig der Fall.

- Die zeitlichen Vorgaben, auch hinsichtlich der Pausen, für die im Rahmen des Werkvertrages von der Fa. A. GmbH eingesetzten Arbeitnehmer waren/sind allein der Tatsache geschuldet, dass der Zerlege- und Verpackungsvorgang - zwischen Verlassen des Rohfleisches/der Rinderviertel und Wiederbefüllen des Kühlhauses mit der verpackten Fleischware aus zwingenden hygienischen Gründen innerhalb eines sehr engen Zeitfensters von maximal 15 Minuten erfolgt sein muss, weshalb eine Koordination vor allem mit den nachfolgend von Mitarbeitern der Beklagten vorgenommenen Verpackung stattfinden und die Arbeitszeiten und Pausen beider Arbeitsgruppen damit zwangsläufig praktisch identisch sein müssen.

- Anweisungen gegenüber dem Kläger und den anderen Mitgliedern der Zerlegekolonne der Fa. A. GmbH seitens der Beklagten, deren Vorarbeitern und Geschäftsstellen-Leiter, bestimmten/konkretisierten nicht etwa erst die Zerlegetätigkeit als solche, inhaltlich, sondern waren im Rahmen des § 645 Abs. 1 Satz 1 BGB auf Einzelheiten der Ausführung der Zerlegetätigkeit bezogen, vor allem aufgrund der für solche Tätigkeiten unabdingbaren Einhaltung der vorgegebenen Hygienevorschriften (vgl. etwa BAG, U. v. 30.01.1991, aaO - IV. 1. der Gründe -). Nach Einlassung des Klägers selbst sei Vorarbeiter und Chef der Zerlegekolonne der Geschäftsführer der Fa. A. GmbH gewesen - dieser hat damit - ggf. im Innenverhältnis mit der Beklagten koordiniert - zunächst und maßgeblich das Direktionsrecht gegenüber deren Arbeitnehmern ausgeübt.

Dass der Geschäftsstellenleiter der Beklagten und benannte Zeuge H. geäußert habe, dass er den einen oder anderen Bewerber bei der Zerlegekolonne nicht wolle, wie der Kläger vorgetragen hat, rechtfertigt noch nicht bereits die Annahme, dieser habe auf die Zusammensetzung der Zerlegekolonne wie auf eine Gruppe eigener oder entliehener Arbeitnehmer der Beklagten Einfluss genommen. Es ist weder näher vorgetragen noch erkennbar, dass der/die Geschäftsführer der Fa. A. GmbH als deren Organvertreter praktisch keinerlei Entscheidungsautonomie über die Einstellung von Arbeitnehmern mehr gehabt haben sollte(n), sondern dies allein bei der Beklagten gelegen haben sollte.

- Die wesentlichen Werkzeuge und Arbeitsmaterialien für die Durchführung der Zerlegearbeiten, einschließlich der (wiederum aus Hygiene- und wohl auch Sicherheitsgründen erforderlichen) Berufskleidung, wurden nicht etwa von der Beklagten zur Verfügung gestellt - was insoweit jedenfalls indiziell für das Vorliegen einer Arbeitnehmerüberlassung sprechen könnte -, sondern standen/stehen im Eigentum der Fa. A. GmbH bzw. deren Arbeitnehmern selbst bzw. waren von diesen geleast.

- Wieso arbeitsorganisatorische Randphänomene wie eine gleichförmige Anweisung sowohl an die eigenen Arbeitnehmer der Beklagten als auch die von der Fa. A. GmbH als Zerlegekolonne eingesetzten Arbeitnehmer hinsichtlich des Verbots des Verschließens der im Betrieb befindlichen und jeweils benutzten Spinde in Richtung einer Arbeitnehmerüberlassung sprechende Weisungen indizieren sollten, erschließt sich der Berufungskammer nicht.

- Dass die Erstversorgung auch der Mitglieder der Zerlegekolonne der Fa. A. GmbH nach Arbeitsunfällen bei der Beklagten, im Schlachthof, stattfand, ist - falls nicht bereits aus unfallversicherungsrechtlichen Gründen und zur Vermeidung auch strafrechtlicher Risiken erforderlich - jedenfalls noch kein ausreichendes Indiz für das Vorliegen einer Arbeitnehmerüberlassung - es ist nicht zu erkennen, dass die Fa. A. GmbH als Auftragnehmerin eines Werkvertrages zwingend gehalten wäre, selbst geeignete Vorkehrungen zu unterhalten bzw. dies nicht auch, zunächst, von der Beklagten vorgenommen werden könnte. Dies spricht noch nicht bereits für eine Eingliederung der Mitglieder der Zerlegekolonne in den Betrieb der Beklagten im Sinne der Anforderungen an eine Arbeitnehmerüberlassungssituation.

- Auch die Bezahlungsform - nach verarbeiteten Mengen - und die Tatsache, dass offensichtlich die Fa. A. GmbH sonst auf den Markt nicht tätig ist und auch über keine weitergehende Infrastruktur zum anderweitigen Auftreten auf dem Markt verfügt, sondern ihre Arbeitnehmer als Mitglieder einer Zerlegekolonne im Rahmen eines Werkvertrages allein im Schlachthof der Beklagten einsetzt, spricht noch nicht bereits wenigstens indiziell näher für das Vorliegen einer eigentlich bestehenden Arbeitnehmerüberlassung.

Damit liegen bereits nach dem Vorbringen des Klägers selbst keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür vor, dass nach dem maßgeblichen tatsächlichen Geschäftsinhalt des Werkvertrages zwischen der Fa. A. GmbH und der Beklagten eigentlich eine Arbeitnehmerüberlassung, des Klägers, gegeben war. Dies gilt auch, wenn dem Kläger, wie er insbesondere zweitinstanzlich akzentuiert, Beweiserleichterungen zugute kommen sollten. Trotz gewisser Randindizien aufgrund der - wenngleich aus notwendig arbeitsteiligen Gründen hier wiederum nahezu zwangsläufigen - zeitlichen und inhaltlichen Koordination/Einbettung der Werkleistungserbringung der Fa. A. GmbH durch deren Arbeitnehmer in den Schlachthofbetrieb der Beklagten kann auch im Hinblick auf die tatsächliche Durchführung des Werkvertrages, den maßgeblichen konkreten Geschäftsinhalt, nicht angenommen werden, die Arbeitnehmer der Fa. A. GmbH - wie der Kläger - würden von der Beklagten, im Sinne einer Arbeitnehmerüberlassung, einzeln, individuell, nach deren eigenen Vorstellungen und Zielen in deren Betrieb wie eigene Arbeitnehmer eingesetzt, diese führten ihre Arbeiten allein auf Weisungen der Beklagten aus.

3. Damit sind die Klage und die Berufung hinsichtlich aller Anträge unbegründet, da mangels aufgrund Fiktion gemäß §§ 9 Ziff. 1., 10 Abs. 1 AÜG begründeten Arbeitnehmervertrages des Klägers mit der Beklagten auch kein Anspruch auf Einsicht in den von ihr abgeschlossenen Haustarifvertrag gemäß Antrag zu 1. - und die Zahlung "tariflicher Zusatzleistungen" (?) hieraus gemäß Antrag zu 3., der allerdings unzureichend bestimmt ist und damit eigentlich unzulässig wäre (§ 253 Abs. 2 Ziff. 2. ZPO) - besteht. Deshalb kommt es auch nicht auf die Höhe von Zahlungsansprüchen des Klägers gemäß dem Antrag zu 2. und die Frage deren schlüssiger Begründung und eines möglichen Verfalls von Ansprüchen aufgrund der von der Beklagten angezogenen Ausschlussfristenregelung im Haustarifvertrag an.

III.

Der Kläger hat damit die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO).

IV.

Da dem Rechtsstreit über die Klärung der konkreten Rechtsbeziehungen der Parteien hinaus keine grundsätzliche Bedeutung zukommt, bestand für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG keine Veranlassung.

Gegen dieses Urteil ist deshalb die Revision nur gegeben, wenn sie das Bundesarbeitsgericht auf Grund einer Nichtzulassungsbeschwerde, auf deren Möglichkeit und Voraussetzungen gemäß § 72 a ArbGG der Kläger hingewiesen wird, zulassen sollte.

Ende der Entscheidung