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Beginn der Entscheidung

Gericht: Landesarbeitsgericht München
Urteil verkündet am 22.12.2005
Aktenzeichen: 4 Sa 761/05
Rechtsgebiete: BGB


Vorschriften:

BGB § 612a
BGB § 613a
Anspruch auf Vergütungserhöhung nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nach Ablauf der Karenzfrist des § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB - geltend gemachte Sachwidrigkeit einer Gruppenbildung/-differenzierung hinsichtlich der übernommenen Arbeitnehmer, die zu den arbeitsvertraglichen Bedingungen des alten Arbeitgebers vor dem Betriebsübergang weiterarbeiten, und der "Stammbelegschaft" des übernehmenden Arbeitgebers, unter Berücksichtigung des § 612a BGB.
LANDESARBEITSGERICHT MÜNCHEN IM NAMEN DES VOLKES URTEIL

4 Sa 760/05 4 Sa 761/05 4 Sa 765/05

Verkündet am: 22. Dezember 2005

In dem Rechtsstreit

hat die Vierte Kammer des Landesarbeitsgerichts München auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 15. Dezember 2005 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Burger sowie die ehrenamtlichen Richterinnen Hönig-Achhammer und Sonnleitner für Recht erkannt:

Tenor:

I. Die Berufung der Klägerin gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom 10. Mai 2005 - 13 Ca 13532/04 - wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen.

II. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:

Die Klagepartei macht Ansprüche auf Weitergabe allgemeiner Gehaltserhöhungen im Unternehmen der Beklagten für das Jahr 2004 und, zuletzt, für das Jahr 2005 geltend.

Die Klagepartei war früher bei der Fa. C. GmbH beschäftigt, die - im Rahmen einer weltweiten Verschmelzung der US-amerikanischen Mütter des H. Konzerns und des C. Konzerns - im Wege eines sog. "Asset Deals" zum 01.11.2002 durch Betriebsübergang gemäß § 613a BGB auf die Beklagte überging. Bei der Fa. C. GmbH als früherer Arbeitgeberin der Klagepartei bestand ein Haustarifvertrag, der nach dem Vorbringen der Parteien im manteltarifvertraglichen Bereich auf die Geltung der Tarifverträge der Metallindustrie Südwürttemberg/Südbaden und im Entgeltbereich auf die Tarifverträge der bayerischen Metallindustrie verwies. Die Beklagte ist nicht tarifgebunden, sondern regelt die Vertragsverhältnisse, auch im Entgeltbereich, im Regelfall durch (Gesamt)Betriebsvereinbarungen.

Nach dem im Wesentlichen nicht bestrittenen Vorbringen der Beklagten gilt bei ihr seit 1984 ein Arbeitszeitmodell, das auf einer individuellen regelmäßigen Arbeitszeit von 38 Wochenstunden und einer tatsächlichen Arbeitszeit von 40 Wochenstunden basiert, wobei die zwei Differenzstunden mit unbegrenzter Frist aufgespart oder auch ausbezahlt werden könnten; im Vergütungsbereich bestehen, so die Beklagte weiter, sich überlappende Gehaltsbandbreiten, innerhalb derer sich die Mitarbeiter abhängig von seiner Leistung im Gehaltsband nach oben bewegen könnten. Bei Vergütungserhöhungen werde lediglich ein Budget festgelegt, von dem (im Regelfall) 25 % als feste Erhöhung und 75 % leistungsbezogen weitergegeben würden. Demgegenüber galten bei den übernommenen Mitarbeitern der ehemaligen Fa. C. GmbH auf Grund der dort Anwendung findenden Tarifverträge der Metallindustrie für Tarifangestellte grundsätzlich die 35-Stunden-Woche und das metalltarifliche Vergütungssystem mit tariflicher Grundvergütung, einer Leistungszulage und der Bezahlung von Überstunden sowie Zuschlägen usw., wobei Vergütungserhöhungen in den einzelnen Tarifgruppen prozentual erfolgt sind.

Nach den im Wesentlichen unbestritten gebliebenen Ausführungen der Beklagten weiter habe sich die Vergütungserhöhung bei den von ihr übernommenen Mitarbeitern der ehemaligen Fa. C. GmbH im einjährigen Zeitraum des § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB im Jahr 2002 auf 3,1 % (zzgl. 0,9 % Einmalzahlungen "ERA-Strukturkomponente") und im Jahr 2003 auf 2,6 % (zzgl. 0,5 % Einmalzahlungen "ERA-Strukturkomponente") belaufen, während bei der Beklagten im Jahr 2002 eine Vergütungsanpassung in der dargestellten Form in Höhe von 85,-- € - bezogen auf die Durchschnittsverdienste der Arbeitnehmer der Beklagten im Jahr 2002: entsprechend einer Anhebung um 2 % - und im Jahr 2003 um 100,-- € - entsprechend einer Anhebung von 2,5 % - erfolgt sei, bei der Beklagten eben bezogen auf eine 38-Stunden-Woche.

Die Beklagte bot der Klagepartei nach Ablauf eines Jahres ab dem Zeitpunkt des Betriebsüberganges gemäß § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB mit Wirkung vom 01.11.2003 den Abschluss eines von ihr so bezeichneten "H.-Standard-Arbeitsvertrages" an, nach dem Vorbringen der Beklagten insbesondere mit dem Ziel der Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen, was die Klagepartei und ein kleinerer Teil der übernommenen Arbeitnehmer der ehemaligen Fa. C. GmbH insbesondere deshalb ablehnte, weil die ablösende vertragliche Regelung zur betrieblichen Altersversorgung ihre erreichten Anwartschaften bei der Fa. C. GmbH hierzu verschlechtert hätte.

Mit Wirkung vom 12.02.2004 schlossen die Beklagte und der bei ihr bestehende Gesamtbetriebsrat eine Gesamtbetriebsvereinbarung "Gehaltssystem", nach der zum 01.02.2004 die Gehälter der Arbeitnehmer der Beklagten um 35,-- € im Durchschnittsbetrag aller berechtigten Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Inflationsrate angehoben wurden, wobei diese Gesamtbetriebsvereinbarung nach ihrem Geltungsbereich ausdrücklich nur für "Mitarbeiter, die einen H.-Standard-Arbeitsvertrag haben", Anwendung finden sollte und damit insbesondere diejenigen der nach dem 31.10.2002 übernommenen Mitarbeiter, die keinen solchen Arbeitsvertrag unterzeichnet hatten, von der Gehaltserhöhung ausgeschlossen sein sollten. Die Weitergabe dieser Gehaltserhöhung macht die Klagepartei mit der vorliegenden Klage geltend - im Berufungsverfahren im Wege der Klageerweiterung auch die Teilnahme an der weiteren Gehaltserhöhung von 60,-- € monatlich zum 01.02.2005 -, insbesondere gestützt auf den Gesichtspunkt des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes.

Wegen des unstreitigen Sachverhalts im Übrigen und des streitigen Vorbringens sowie der Anträge der Parteien im Ersten Rechtszug wird auf den Tatbestand des angefochtenen Endurteils des Arbeitsgerichts München vom 10.05.2005, das den Prozessbevollmächtigten der Klagepartei am 23.06.2005 zugestellt wurde, verwiesen, mit dem dieses die Klage mit der Begründung abgewiesen hat, dass zunächst kein Anspruch der Klagepartei aus der Gesamtbetriebsvereinbarung "Gehaltssystem" vom 11.02.2003 bestehe, da sie nicht unter den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung falle und dahinstehen könne, ob die Herausnahme der übernommenen Arbeitnehmer durch die Gesamtbetriebsvereinbarung mit höherrangigem Recht, insbesondere dem Gleichbehandlungsgrundsatz, vereinbar sei, da dies andernfalls die Nichtigkeit der Betriebsvereinbarung zur Folge haben würde und diese damit keinerlei Rechtswirkung, auch nicht im Wege einer Umdeutung, entfalten könnte. Der Klageanspruch folge auch nicht aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz, da bereits Zweifel daran bestehen müssten, ob die Klagepartei und die anderen Arbeitnehmer der Beklagten, die weiterhin einen Arbeitsvertrag der Fa. C. GmbH hätten, vergleichbar mit der sog. Stammbelegschaft der Beklagten seien, nachdem sich die Klagepartei einer Anpassung ihrer Arbeitsbedingungen an diejenigen der Arbeitnehmer der Stammbelegschaft der Beklagten nach Ablauf der Übergangsfrist von einem Jahr nach Betriebsübergang widersetzt habe und somit zu völlig anderen Arbeitsbedingungen für die Beklagte tätig sei; jedenfalls wäre die unterschiedliche Behandlung der Klagepartei gegenüber den Mitarbeitern der Stammbelegschaft durch sachliche Gründe gerechtfertigt, da ein Arbeitgeber individualrechtlich nicht gehindert sei, die gleiche Tätigkeit von Arbeitnehmern ungleich zu vergüten. Bezug für die Verhinderung der Schlechterstellung der Besitzstandswahrung seien die bisherige Vergütung der betroffenen Beschäftigten und die Vergütung der Stammbelegschaft - die Bestandswahrung für die übernommenen Beschäftigten impliziere sachlogisch die Möglichkeit der unterschiedlichen Vergütung im Vergleich zur Stammbelegschaft. Andernfalls würde die Geltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes zu einer Meistbegünstigung für alle führen, weil die Gruppe mit der höchsten Vergütung auf Grund der Besitzstandwahrung ihre Vergütung behalten würde und alle anderen Gruppen im Sinne der Gleichbehandlung die Erhöhung der Vergütung fordern könnten. Auch sei die Gehaltserhöhung nur ein Aspekt eines komplexen Systems von Arbeitsbedingungen und insbesondere eines Gehaltssystems. Nachdem es keinen allgemeinen Anspruch auf Gewährung eines jährlichen Inflationsausgleiches gebe, sei eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes, jedenfalls derzeit, nicht denkbar.

Hiergegen richtet sich die Berufung der Klagepartei mit Schriftsatz vom 18.07.2005, am 19.07.2005 beim Landesarbeitsgericht München eingegangen, zu deren Begründung sie fristgerecht vorgetragen hat, dass zunächst die in der Berufungsinstanz erfolgte Klageerweiterung hinsichtlich der nämlichen Gehaltserhöhung zum 01.02.2005, von der die Klagepartei wiederum unter Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu Unrecht ausgenommen worden sei, zulässig, weil zumindest sachdienlich sei. Der Klagepartei stünden die generellen Gehaltsanhebungen bei der Beklagten zum 01.02.2004 und zum 01.02.2005 zu, da das Verhalten der Beklagten eine Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes darstelle sowie gegen § 612a BGB und § 613a BGB verstoße, wie erstinstanzlich auch in parallelen Rechtsstreitigkeiten bei den Arbeitsgerichten Berlin, Stuttgart und Köln entschieden worden sei. Die Beklagte müsse sich zunächst fragen lassen, woher ihre angebliche Regelungsmacht stamme, mit dem Gesamtbetriebsrat im Rahmen des § 77 Abs. 3 BetrVG Regelungen eindeutig im Vergütungsbereich treffen zu können, da Tarifverträge in der streitgegenständlichen Branche üblich seien. Auch sei die normative Herausnahme der ehemaligen C.-Beschäftigten wie der Klagepartei aus dem Geltungsbereich der Gesamtbetriebsvereinbarung wegen Verstoßes gegen § 75 BetrVG nichtig, was die Gesamtbetriebsvereinbarung nicht insgesamt, sondern nur teilnichtig mache. Unabhängig hiervon ergebe sich der Anspruch der Klagepartei aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, wobei die vom Arbeitsgericht vorgenommene Differenzierung zwischen einer "Stammbelegschaft" - zu der auch die Klagepartei gehöre - und sonstigen Mitarbeitern unbehelflich sei. Hier bestünden schon durchgreifende Bedenken hinsichtlich des Vorliegens einer zulässigen Gruppenbildung, da die Beklagte nicht an objektive Gesichtspunkte wie den Eintrittstermin des Arbeitnehmer, objektiv definierte Tätigkeiten und Aufgabenstellungen usw. anknüpfe, sondern an unterschiedliche Vertragsmodelle bei der Umsetzung eines Betriebsüberganges nach § 613a BGB, dessen Schutzzweck das Arbeitsgericht übersehen habe. Die Klagepartei habe nichts anderes gemacht als ihr Recht wahrzunehmen, den Betriebsübergang durch die gesetzliche Automatik des § 613a Abs. 1 BGB zu gestalten, wobei es keinem Zweifel unterliegen könne, dass die Ablehnung eines vom Arbeitgeber angebotenen neuen Arbeitsvertrages eine zulässige Rechtsausübung darstelle. Die Behauptung der Beklagten sei zu bestreiten, dass Arbeitnehmer, die den H.-Standard-Arbeitsvertrag nach Betriebsübergang nicht unterschrieben hätten, leistungsmäßig insgesamt besser dastünden, worauf es aber letztlich ebenfalls nicht ankommen könne. Des Weiteren gehe es hier gerade nicht um Gleichmacherei, sondern um die konkrete Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf alle im Betrieb bzw. Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer, wobei durch die Anwendung der generell und pauschal gewährten Gehaltsanhebung im konkreten Fall die unterschiedlichen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der jeweiligen Arbeitnehmer völlig unberührt blieben, zumal die Klagepartei für sich den Schutzraum des § 612a BGB habe.

Die Klagepartei beantragt:

1. Das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom 10.05.2005, AZ: 13 Ca 13532/04 wird abgeändert.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klagepartei EUR 1.120,00 brutto nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB aus

EUR 35,00 seit dem 01.04.2004

EUR 35,00 seit dem 01.05.2004

EUR 35,00 seit dem 01.06.2004

EUR 35,00 seit dem 01.07.2004

EUR 35,00 seit dem 01.08.2004

EUR 35,00 seit dem 01.09.2004

EUR 35,00 seit dem 01.10.2004

EUR 35,00 seit dem 01.11.2004

EUR 35,00 seit dem 01.12.2004

EUR 70,00 seit dem 01.01.2005

EUR 35,00 seit dem 01.02.2005

EUR 95,00 seit dem 01.03.2005

EUR 95,00 seit dem 01.04.2005

EUR 95,00 seit dem 01.05.2005

EUR 95,00 seit dem 01.06.2005

EUR 95,00 seit dem 01.07.2005

EUR 95,00 seit dem 01.08.2005

EUR 95,00 seit dem 01.09.2005

zu bezahlen.

3. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, zukünftig der Klagepartei monatlich EUR 95,00 brutto Gehaltserhöhung zusätzlich zu dem Grundgehalt zu bezahlen.

4. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, auch künftig weitere allgemeine Lohn- und Gehaltserhöhungen, die sie den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit "Standardvertrag" gewährt, an die Klagepartei zu bezahlen.

Die Beklagte trägt zur Begründung ihres Antrages auf Zurückweisung der Berufung vor, dass es zutreffend sei, dass die Beklagte ab 01.02.2005 eine weitere allgemeine Erhöhung in Höhe von 60,-- € monatlich für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer/innen mit "H.-Standard-Arbeitsvertrag", bei 13 Gehältern im Jahr, gewährt habe, wobei die Argumentation der Klagepartei zur Frage der Wirksamkeit der Gesamtbetriebsvereinbarung - wenngleich dies letztendlich dahingestellt bleiben könne - widersprüchlich sei, da sie einerseits davon ausgehe, dass diese, da nicht von einem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gedeckt bzw. auch als Regelung im freiwilligen Bereich gegen § 77 Abs. 3 BetrVG verstoßend, teilunwirksam sei, diesen von ihr konstatierten Mangel aber dadurch heile, dass sie die Gesamtbetriebsvereinbarung für alle Mitarbeiter als wirksam ansehe. Eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes liege nicht vor, weil die Beklagte die Arbeitnehmergruppe, der die Klagepartei angehöre, im Vergleich zu den Mitarbeitern mit H.-Standard-Arbeitsvertrag zwar anders behandle, erstere Gruppe aber nicht benachteilige, weil es hierfür sachliche Gründe gebe. Das Bundesarbeitsgericht habe festgestellt, dass es einem Arbeitgeber grundsätzlich nicht verwehrt sei, im selben Betrieb mehrere voneinander unabhängige Vergütungssysteme anzuwenden, sofern die Gruppenbildung auf sachlichen Gründen beruhe. Die Beklagte habe entsprechend der Regelungen des § 613a BGB die von der Fa. C. GmbH übernommenen Arbeitnehmer unter weiterer Anwendung deren bisheriger Arbeitsbedingungen nach dem Betriebsübergang vom 01.11.2002 behandelt und die nach diesem Stichtag durchzuführende tarifliche Erhöhung deren Vergütung ab dem 01.06.2003 gewährt, der Klagepartei zum Ablauf der Jahresfrist am 01.11.2003 die bei ihr geltenden Arbeitsbedingungen in Form des sog. H.-Standard-Arbeitsvertrages angeboten und damit die Möglichkeit gegeben, in das bei ihr bestehende System der Arbeitsbedingungen, darunter das Vergütungssystem, zu wechseln, was die Klagepartei abgelehnt habe, weshalb sie sodann in dem für sie vor dem Betriebsübergang geltenden System der Arbeitsbedingungen, einschließlich des Vergütungssystems, verblieben sei. Damit handle es sich im Kern um eine stichtagsbezogene Differenzierung und insofern um eine klare, nach sachlichen Gründen und letztendlich nach einem bestimmten Stichtag vorgenommene Gruppenbildung. Der sachliche Grund für die Ungleichbehandlung bestehe bereits in den unterschiedlichen Vergütungssystemen, deren Entwicklung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unabhängig voneinander ohne Rücksicht auf den Gleichbehandlungsgrundsatz erfolgen könne. Andernfalls müsste der Arbeitgeber immer den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten, wenn eine übereinstimmende Zwecksetzung vorliege, was bei der Mehrzahl der Leistungen der Fall sei. Die Tariferhöhungen der Arbeitnehmer der vormaligen Fa. C. GmbH seien wesentlich höher als die Erhöhungen der allgemeinen Vergütung bei der Beklagten gewesen, auch im Jahr 2003. Mit Rücksicht auf dieser deutlich höheren Vergütungsanhebungen insbesondere in den Jahren 2002 und 2003 und wegen der nach wie vor bestehenden deutlichen Vorteile im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung habe die Beklagte nach Prüfung entschieden, die Arbeitnehmergruppe, der die Klagepartei angehöre, in die allgemeine Vergütungserhöhung des Jahres 2005 weder ganz noch teilweise einzubeziehen. Die Beklagte prüfe jeweils anlassbezogen, ob der bestehende sachliche Differenzierungsgrund noch gegeben sei oder nicht.

Wegen des Sachvortrags der Parteien im Zweiten Rechtszug im Übrigen wird Bezug genommen auf die Schriftsätze vom 06.09.2005 und vom 11.11.2005 sowie auf die Sitzungsniederschrift vom 15.12.2005.

Entscheidungsgründe:

Die zulässige Berufung hat in der Sache keinen Erfolg.

I.

Die gemäß § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung der Klagepartei ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und daher zulässig (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II.

Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis und in der Begründung zutreffend entschieden, dass die Klagepartei keinen Anspruch auf die begehrte Vergütungserhöhung hat, die die Beklagte zum 01.02.2004 in der unstreitigen Höhe von 35,-- € monatlich und zum 01.02.2005 von weiteren 60,-- € monatlich gewährt hat.

1.

a) Die Klageerweiterung hinsichtlich der Vergütungserhöhung ab 01.02.2005 mit der Berufung war zulässig.

Zum einen war sie sachdienlich (§§ 533 Ziffern 1. und 2., 529 Abs. 1 Ziffer 2., 263 ZPO), weil die gleiche Rechtsfrage nunmehr für den weiteren Erhöhungsstichtag 01.02.2005 betreffend und damit einen weiteren Rechtstreit hierüber vermeidend; zum anderen ist auch von einer konkludenten Einwilligung der Beklagten auszugehen, die in der Berufungsbeantwortung das Vorbringen der Klagepartei zur nämlichen allgemeinen Vergütungserhöhung zum 01.02.2005 für Arbeitnehmer mit "H.-Standard-Arbeitsvertrag" ausdrücklich als solches unstreitig gestellt hat.

b) Auch die Feststellungsanträge zu Ziffern 3. und 4. im Berufungsschriftsatz sind zulässig.

2. Es kann, wie das Arbeitsgericht und letztlich auch beide Parteien argumentieren, offen bleiben, ob die Gesamtbetriebsvereinbarungen - die, wie die allein vorgelegte Gesamtbetriebsvereinbarung vom 11.02.2003 hinsichtlich der Vergütungserhöhung im/für das Jahr 2003, in nämlicher Weise nach dem Vorbringen der Parteien auch jeweils Rechtsgrundlage der streitgegenständlichen Vergütungserhöhungen zum 01.02.2004 und zum 01.02.2005 waren - wirksam waren:

Waren diese (Gesamt)Betriebsvereinbarungen im Hinblick auf § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam - was sich allerdings aufdrängen dürfte -, fehlt es an einer kollektivrechtlichen Rechtsgrundlage für die Erhöhungsansprüche der Klagepartei. Waren diese (Gesamt)Betriebsvereinbarungen wirksam, schlossen diese die Klagepartei als übernommenen Arbeitnehmer ohne späteren Abschluss eines sog. H.-Standard-Arbeitsvertrages tatbestandlich ausdrücklich von der dort geregelten Vergütungserhöhung aus (ohne dass ein entsprechender Anspruch in diesem Fall ohne weiteres über § 75 Abs. 1 BetrVG begründet werden könnte).

3. Ein Anspruch der Klagepartei auf die allgemeinen Vergütungserhöhungen zum 01.02.2004 und zum 01.02.2005, die die Beklagte allen im Rahmen eines H.-Standard-Arbeitsvertrages beschäftigten Arbeitnehmern - somit auch denjenigen der von der Fa. C. GmbH zum 01.11.2002 im Wege des Betriebsüberganges übernommenen Arbeitnehmer, die nach der Jahresfrist des § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB den angebotenen H.-Standard-Arbeitsvertrag unterschrieben haben - gezahlt hat, ergibt sich auch nicht aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

a) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Arbeitgeber, der in seinem Betrieb nach von ihm gesetzten allgemeinen Regeln freiwillige Leistungen gewährt, hierbei an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung - nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip auf Grund einer abstrakten Regel, nicht lediglich individuell - gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb der Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. In jedem Fall setzt die Anwendung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes damit die Bildung einer Gruppe begünstigter Arbeitnehmer voraus, wobei die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprechen muss. Eine sachfremde Gruppenbildung liegt nicht vor, wenn sich insbesondere nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, der einen Arbeitnehmergruppe Leistungen vorzuenthalten, die der anderen Gruppe eingeräumt worden sind. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz greift jedoch nur ein bei einem gestaltenden Verhalten des Arbeitgebers, dagegen nicht beim bloßem - auch vermeintlichen - Normenvollzug (vgl. zuletzt etwa Ue. v. 31.08.2005, 5 AZR 517/04, AuR 2005, S. 380 f; v. 06.07.2005, 4 AZR 27/04; v. 12.10.2005, 10 AZR 640/04, NZA 2005, S. 1418 f; v. 01.12.2004, 5 AZR 664/03, BB 2005, S. 1168 f; v. 18.11.2003, 1 AZR 604/02, AP Nr. 15 zu § 77 BetrVG 1972 Nachwirkung - jeweils m. w. N. -).

Die Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes lässt sich nur überprüfen, wenn die Darlegungs- und Beweislast zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sachgerecht verteilt wird. Der Arbeitgeber hat die Gründe für die von ihm vorgenommene Differenzierung offen zu legen und im Rechtsstreit mit einem benachteiligten Arbeitnehmer so substantiiert darzutun, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprach. Sind die Unterscheidungsmerkmale nicht ohne weiteres erkennbar und legt der Arbeitgeber seine Differenzierungsgesichtspunkte nicht dar oder ist die unterschiedliche Behandlung nach dem Zweck der Leistung nicht gerechtfertigt, kann die benachteiligte Arbeitnehmergruppe verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmergruppe behandelt werden (ebenso ständ. Rspr. des BAG, vgl. nur U. v. 12.10.2005, 10 AZR 640/04, aaO - II. 2. der Gründe -).

b) Wie die Parteien selbst ausgeführt haben, ist es dem Arbeitgeber zunächst grundsätzlich nicht verwehrt, im selben Betrieb und im selben Unternehmen mehrere voneinander unabhängige Vergütungssysteme anzuwenden, sofern dies auf sachlichen Gründen beruht (BAG, U. v. 18.11.2003, aaO - I. 3. c) dd) (1) der Gründe -).

Die vorgenommene Gruppenbildung als Differenzierungsmerkmal zwischen der Gruppe der - wie dies die Parteien ausdrücken - "Stammbelegschaft" der Beklagten bzw. der "Altbelegschaft" und der Gruppe der übernommenen Beschäftigten, soweit diese den H.-Standard-Arbeitsvertrag der Beklagten nach Ablauf der Karenzfrist des § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB nicht unterschrieben - ihre arbeitsvertraglichen Bedingungen also denjenigen bei der Beklagten üblichen angeglichen - haben, ist jedoch nicht sachwidrig.

aa) Wie das Bundesarbeitsgericht zuletzt in der, den Parteien in der mündlichen Verhandlung bekannt gegebenen, Entscheidung vom 31.08.2005 (5 AZR 517/04, aaO) ausgeführt hat, trifft der Arbeitgeber dann, wenn er nach einem Betriebsübergang hinsichtlich der übernommenen Arbeitnehmer nach dem bis zur Übernahme erworbenen sozialen Besitzstand differenziert, keine verteilende Entscheidung im konstitutiven Sinn, sondern vollzieht in diesem Fall nur die sich aus dem Betriebsübergang gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB ergebenden gesetzlichen Rechtsfolgen; dies gilt ebenso, wenn infolge einer Verschmelzung durch Aufnahme eine bestehende Betriebsorganisation vollständig aufgelöst wird und die übernommenen Arbeitnehmer - wie nach dem erstinstanzlichen Vorbringen der Beklagten im Klageerwiderungsschriftsatz vom 20.12.2004 offensichtlich hier - unterschiedslos in eine neue Betriebsorganisation eingegliedert werden: Auch in diesem Fall trifft der Arbeitgeber keine Regelung, sondern wendet nur § 324 UmwG i. V. m. § 613a Abs. 1 BGB auf die Arbeitsverhältnisse an.

Deshalb findet in diesem Fall von vornherein keine Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes statt.

bb) Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz scheidet auch dann aus, wenn der Arbeitgeber nach Betriebsübergang und nach Ablauf der Karenzfrist des § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB die Arbeitsvergütung allgemein, somit nach einer generalisierenden Regelung im obigen Sinn, erhöht und hierbei nach der Gruppe der übernommenen Arbeitnehmer, soweit diese im alten Vertragsmodell des früheren Arbeitgebers verblieben sind, und der Gruppe der bereits vorhandenen ("Stamm")Belegschaft bzw. desjenigen Teils der (auch übernommenen) Belegschaft, der zu den bei ihm üblichen Standardarbeitsvertragsbedingungen tätig ist, differenziert. Die vorgenommene Gruppenbildung - Arbeitnehmer mit H.-Standard-Arbeitsvertrag, auch die Mehrzahl der übernommenen Arbeitnehmer der ehemaligen Fa. C. GmbH, die diesen Vertrag unterzeichnet haben, einerseits und die übernommenen Arbeitnehmer, die den H.-Standard-Arbeitsvertrag der Beklagten nicht unterzeichnet haben, andererseits - war nicht willkürlich, sondern sachlich begründet:

Nach dem unbestrittenen Vorbringen der Beklagten unterscheiden sich die arbeitsvertraglichen Bedingungen beider Gruppen in nicht unerheblicher Weise: Die Wochenarbeitszeit der im Rahmen des H.-Standard-Arbeitsvertrages tätigen Arbeitnehmer beträgt 38 Stunden, mit prinzipiell zeitlich unbegrenzter Ansparmöglichkeit des Zeitguthabens zur tatsächlichen Regelarbeitszeit von 40 Stunden/Woche, wobei Vergütungserhöhungen in der Regel im Rahmen eines festgelegten Budgets zu 25 % linear und zu 75 % im Rahmen der bestehenden Gehaltsbandbreiten leistungsbezogen individuell ausgeschüttet werden und die betriebliche Altersversorgung nach Versorgungsplänen bei der Beklagten gestaltet ist, während nach den einzelvertraglich grundsätzlich dauerhaft weiter geltenden (§ 613a Abs. 1 Satz 2 BGB) Tarifregelungen bei den Tarifangestellten der ehemaligen Fa. C. GmbH - auch der Klagepartei - die 35 Stundenwoche der Metalltarifverträge gilt, einschließlich der Vergütungsdifferenzierungen dieser Tarifverträge (Bezahlung von Überstunden, Zuschlägen, Leistungszulagen), und für diese Angestellten insbesondere das gegenüber demjenigen bei der Beklagten günstigere System der betrieblichen Altersversorgung der Fa. C. weiter gilt, was für diese Angestellten zugestandenermaßen der maßgebliche Grund für den Verbleib im arbeitsvertraglichen System der ehemaligen Fa. C. GmbH war. Unabhängig von den von der Beklagten hierzu weiter in Bezug genommenen deutlich höheren Vergütungsanhebungen der von der Fa. C. GmbH übernommenen Arbeitnehmer in den Jahren 2002 und 2003 nach den Vergütungstarifverträgen der Metallindustrie - die konsequent allerdings auch für diejenigen dieser Arbeitnehmer erfolgt sind/erfolgt sein mussten, die nach Ablauf der Karenzfrist des § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB erst mit Wirkung vom 01.11.2003 den H.-Standard-Arbeitsvertrag unterschrieben haben -, gegenüber den Vergütungserhöhungen bei der Beklagten in denselben Jahren liegen somit zwei grundsätzlich unterschiedliche Arbeitsvertragsmodelle vor mit deutlich unterschiedlicher Arbeitszeit, qualitativ anderen Vergütungsregelungen und insbesondere auch essentiell anderen Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung.

Eine sachwidrige, von willkürlichen und nicht zu rechtfertigenden Gründen getragene Gruppenbildung scheidet hiernach nach Auffassung der Berufungskammer aus. Die stattgefundene Gruppenbildung war auf Grund der hinsichtlich essentieller Bestandteile unterschiedlichen Arbeitsvertragsmodelle vielmehr sachgerecht. Die Beschränkung der streitgegenständlichen Vergütungserhöhungen in den Jahren 2004 und 2005 auf die Gruppe derjenigen Arbeitnehmer der Beklagten, die zu den Bedingungen des H.-Standard-Arbeitsvertrages arbeiten, verstieß somit nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

4. Die Nichtweitergabe der allgemeinen Gehaltsanhebungen zum 01.02.2004 und nunmehr zum 01.02.2005 verstieß auch weder gegen den Schutzzweck des § 613a BGB (a) noch gegen § 612a BGB (b), wie von der Klagepartei erneut in der Berufung geltend gemacht.

a) Es war der Klagepartei unbenommen, den nach Ablauf der Karenzfrist des § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB angebotenen neuen Arbeitsvertrag als H.-Standard-Arbeitsvertrag - wegen der für die Klagepartei damit eingeräumtermaßen verbundenen Verschlechterungen hinsichtlich Arbeitszeit und insbesondere Ablösung der bisherigen Regelung zur betrieblichen Altersversorgung - nicht zu unterzeichnen und damit im übernommenen Vertrag mit der ehemaligen Fa. C. GmbH zu verbleiben.

§ 613a BGB sichert den Arbeitnehmer - partiell (vgl. § 613a Abs. 1 Satz 3 und Satz 4 BGB) - jedoch nur im Sinne des Bestandsschutzes hinsichtlich einer durch den Betriebsübergang verursachten Verschlechterung ab, generiert aber nicht, auch nicht mittelbar, bereits einen Anspruch auf Teilhabe an künftigen Verbesserungen im übernehmenden Betrieb, zumal nach Ablauf der Jahresfrist des § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB - letzteres kann sich zukünftig nur weitergehend und außerhalb des § 613a BGB aus allgemeinen Rechtsgrundsätzen wie insbesondere, wie hier auch maßgeblich geltend gemacht, dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben.

b) Auch ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB scheidet aus.

Nach dieser Vorschrift darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder Maßnahme nicht deshalb benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Damit verbietet § 612a BGB als Sonderfall der Sittenwidrigkeit jede Benachteiligung des Arbeitnehmers in unmittelbarer, aber auch in mittelbarer Form. Ein Verstoß gegen § 612a BGB liegt deshalb nicht nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer eine Einbuße erleidet, d. h., wenn sich seine Situation gegenüber dem bisherigen Zustand verschlechtert, sondern auch dann, wenn ihm Vorteile vorenthalten werden, welche der Arbeitgeber anderen Arbeitnehmern gewährt, wenn diese entsprechende Rechte nicht ausgeübt haben. Deshalb kann der Arbeitnehmer verlangen, dass eine solche rechtswidrige Benachteiligung durch den Arbeitgeber beseitigt wird (BAG, etwa U. v. 07.11.2002, 2 AZR 742/00, AP Nr. 100 zu § 615 BGB - B I. 1. d bb (1) der Gründe -; U. v. 31.05.2005, 1 AZR 254/04, AP Nr. 175 zu § 112 BetrVG 1972 - II. 2. c der Gründe -).

Die Beklagte hat die Klagepartei nicht deswegen - ungerechtfertigt - benachteiligt, weil diese sich zulässigerweise geweigert hat, nach Ablauf der Garantiefrist des § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB den H.-Standard-Arbeitsvertrag zu unterzeichnen und damit zu den bei der Beklagten üblichen arbeitsvertraglichen Bedingungen zu arbeiten, sondern sie hat ihrerseits zulässigerweise zwischen den Gruppen der Arbeitnehmer, die auf der Grundlage der üblichen Arbeitsbedingungen bei der Beklagten nach dem H.-Standard-Arbeitsvertrag arbeiten, und denjenigen, die weiterhin im Rahmen der (ehemals tarifvertraglichen und partiell günstigeren) Bedingungen der übernommenen Firma C. GmbH tätig sind, unterschieden. Damit liegen tatbestandlich weder eine "Benachteiligung" letzterer Gruppe als Maßregelung im Sinne des § 612a BGB noch die erforderliche Kausalität zwischen der von der Klagepartei verweigerten Vertragsänderung und der von der Beklagten abgelehnten Erstreckung der Vergütungsanhebungen auf diese Gruppe vor - dies war nicht der tragende Beweggrund, das wesentliche Motiv, der Beklagten für eine Benachteiligung der Klagepartei, sondern allenfalls ein insofern unbeachtlicher äußerer Anlass hierfür (vgl. BAG, U. v. 25.05.2004, 3 AZR 15/03, AP Nr. 5 zu § 1b BetrAVG; U. v. 22.05.2003, AP Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 Wartezeit).

5. Damit ist die Berufung der Klagepartei, auch hinsichtlich ihrer zulässigen Klageerweiterung zurückzuweisen.

III.

Die Klagepartei hat damit die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO)

IV.

Die Berufungskammer hat die Revision insbesondere im Hinblick auf die offensichtlich vorliegende Vielzahl von Rechtsstreitigkeiten gegen die Beklagte mit der nämlichen Problematik in anderen Gerichtsbezirken wegen deshalb angenommener grundsätzlicher Bedeutung zugelassen.

Ende der Entscheidung

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