Judicialis Rechtsprechung

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Schwerin vom 03.09.2008 wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten um die Rechtmäßigkeit einer außerordentlichen Kündigung.

Die Klägerin war bei dem beklagten Verband seit 1992 zuletzt als Bereichsleiterin der Beihilfestelle in Schxxxxx bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden gegen ein monatliches Entgelt in Höhe von Euro 3.422,21 brutto tätig.

Bei dem beklagten Verband besteht eine Gleitzeitregelung, wobei die Arbeitszeiterfassung manuell auf Arbeitszeitkarten erfolgt.

Am 18.02.2008 fand zwischen dem damaligen Direktor des beklagten Verbandes und den der Klägerin unterstellten Mitarbeiterinnen Frau Schxxxxxx und Frau Exxxxxxxx ein Personalgespräch statt. Die benannten Mitarbeiterinnen erhoben gegenüber der Klägerin den Vorwurf, die eigenen Zeiterfassungskarten nicht ordnungsgemäß ausgefüllt zu haben. Diesbezüglich legten sie selbst gefertigte Aufzeichnungen über die Arbeitszeit der Klägerin beginnend ab August 2006 vor, die im Vergleich zu den eigenen Aufzeichnungen der Klägerin erhebliche Fehlzeiten zu ihren Lasten ergaben. Der damalige Verbandsdirektor Herr Exxxxx entschloss sich daraufhin, die Klägerin zu den Vorwürfen anzuhören. Die Klägerin war in der Zeit vom 10.02.2008 bis Freitag, 22.02.2008, arbeitsunfähig erkrankt. Sie nahm am 25.02.2008 ihre Tätigkeit wieder auf. Davon erhielt Herr Exxxxxx am 25.02.2008 - er war an diesem Tage dienstlich in Kiel tätig - Kenntnis. Die Anhörung der Klägerin erfolgt sodann am 26.02.2008. Anlässlich des - im Einzelnen streitigen - Gespräches räumte die Klägerin unrichtige Eintragungen hinsichtlich der tatsächlichen An- und Abwesenheitszeiten in der Dienststelle ein.

Mit Schreiben vom 05.03.2008 - der Klägerin zugegangen am 07.03.2008 - kündigte der beklagte Verband das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin außerordentlich. Ein Personalrat besteht bei dem beklagten Verband in der Dienststelle in Schxxxxx nicht.

Gegen diese Kündigung richtet sich die am 18.03.2008 bei dem Arbeitsgericht Schwerin eingegangene Kündigungsschutzklage.

Die Klägerin hat beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die fristlose Kündigung vom 05.03.2008 am 07.03.2008 beendet ist.

Der beklagte Verband hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht Schwerin hat die Klage mit Urteil vom 03.09.2008 abgewiesen und im Wesentlichen argumentiert, die falschen Eintragungen der Klägerin auf den von ihr gefertigten Zeiterfassungskarten sei als ganz erhebliche Pflichtverletzung zu werten und stelle mithin einen wichtigen Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB dar. Eine Abmahnung sei ausnahmsweise entbehrlich, da es sich um eine schwere Pflichtverletzung handele, deren Rechtswidrigkeit für die Klägerin ohne weiteres erkennbar gewesen sei. Auch die stets gebotene Interessenabwägung könne angesichts der Schwere der Pflichtverletzung nicht zu Gunsten der Klägerin ausfallen. Die außerordentliche Kündigung sei im Übrigen nicht aus anderen Gründen rechtsunwirksam. Die Notwendigkeit zur Beteiligung eines Personalrates sei nicht ersichtlich, da für den beklagten Verband in der Dienststelle in Schxxxxx kein Personalrat gewählt worden sei. Der Verbandsdirektor des beklagten Verbandes sei für den Ausspruch von Kündigungen zuständig. Eine Einschränkung der Vertretungsbefugnis sei der zu Grunde liegenden Satzung nicht zu entnehmen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Parteivortrages wird auf die tatbestandlichen Feststellungen in der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen.

Das Urteil des Arbeitsgerichtes Schwerin vom 03.09.2008 ist dem Klägervertreter am 08.09.2008 zugestellt worden. Die dagegen gerichtete Berufung der Klägerin ist am 22.09.2008 bei dem Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern eingegangen und mit Schriftsatz vom 10.11.2008 - Gerichtseingang am Montag 10.11.2008 - begründet worden.

Die Klägerin hält an ihrer Rechtsauffassung fest, wonach die im Streit befindliche außerordentliche Kündigung vom 05.03.2008 rechtsunwirksam sei.

Für den Ausspruch von Kündigungen sei der Direktor des beklagten Verbandes satzungsrechtlich nicht legitimiert. Dies sei vielmehr Sache des Verwaltungsrates.

Zudem sei die Kündigung aus personalvertretungsrechtlichen Gründen rechtsunwirksam. Der bei der unselbstständigen Sonderkasse "Kommunale Zusatzversorgungskasse M-V" gebildete Personalrat sei auch für das Arbeitsverhältnis der Klägerin zuständig. Die Einheit "Kommunale Zusatzversorgungskasse M-V" und die Einheit "Versorgung der Kommunalen Beamten" seien Einheiten ein- und derselben Körperschaft, nämlich des beklagten Kommunalen Versorgungsverbandes.

Außerdem sei die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht gewahrt. Selbst wenn man auf die Kündigungsbefugnis allein des Direktors des beklagten Verbandes abstelle, sei die Frist von zwei Wochen nicht eingehalten worden. Denn der Verbandsdirektor habe bereits am 18.02.2008 Kenntnis über die Kündigungsgründe erlangt. Selbst wenn man mit dem beklagten Verband von der Möglichkeit der Anhörung der Klägerin ausgehen wolle, so hätte eine solche Anhörung binnen einer Woche nach Kenntnisnahme der Kündigungsgründe und mithin spätestens am 25.02.2008 durchgeführt werden müssen.

Auch sei ein Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB nicht vorhanden. Zwar sei es richtig, dass die Klägerin die An- und Abwesenheitszeiten in der Dienststelle nicht korrekt wieder gegeben habe. Das Arbeitsgericht habe jedoch nicht hinreichend gewürdigt, dass die Klägerin an Wochenenden gearbeitet habe und sich im Übrigen - auch aus krankheitsbedingten Gründen - Arbeit mit nach Hause genommen und dort erledigt habe. Auf Grund von Herzproblemen habe die Klägerin wiederholt am Nachmittag deutliche Leistungseinschränkungen hinnehmen müssen. Sie habe sich dann die Arbeit mit nach Hause genommen, um sich dort zunächst etwas auszuruhen und um dann leistungsgestärkt die Arbeiten verrichten zu können. Das Arbeitsgericht habe keine Feststellungen dazu getroffen, ob die beklagte Partei nunmehr für Arbeitszeiten Entgelt geleistet habe, in denen tatsächlich keine Arbeitsleistung erbracht worden sei und das Arbeitsgericht habe auch keine Überlegungen dazu angestellt, ob ein Grund "an sich" noch gegeben wäre, selbst wenn die Klägerin die geschuldete Arbeitszeit von 40 Stunden wöchentlich nicht erreicht hätte, etwa weil das Arbeitsaufkommen nicht reichen würde.

Die Klägerin habe darauf hingewiesen, dass für diesen hypothetischen Fall, zu dessen Beurteilung man das beklagtenseitige Vorbringen einmal als wahr unterstelle - die Klägerin also weniger als 40 Wochenstunden geleistet hätte -, der Beklagte gleichwohl verpflichtet gewesen wäre, das geleistete Entgelt zu erbringen, da die Klägerin nicht nach Stundenlohn bezahlt worden sei und es zudem keine betrieblichen Regelungen darüber gegeben habe, wie sich zu verhalten sei, wenn die geleistete Arbeit getan sei.

Insgesamt sei der Vortrag des beklagten Verbandes, in der Zeit vom 01.08.2006 bis zum 31.12. 2007 seien 372 Stunden und 45 Minuten an Fehlzeiten aufgelaufen, unrichtig. Für den 20., 21., 22.11.2006 seien 4,45 Stunden sowie für den 05.12.2006 drei Stunden sowie für den 20.03.2007 sechs Stunden sowie für den 26.03.2007 acht Stunden sowie für den 04.07. und 19.07.2007 4,5 Stunden sowie für den 26.09.2007 2,45 Stunden sowie für den 27.09.2007 drei Stunden sowie für den 28.09.2007 3,75 Stunden zu Unrecht als Fehlstunden bezeichnet worden. Die Klägerin habe ferner die Arbeitszeit stets mit 08.30 Uhr angegeben, obwohl der tatsächliche Beginn unterschiedlich gewesen sei. An zwei bis drei Tagen in der Woche sei sie regelmäßig früher erschienen. Dies mache etwa 45 Minuten pro Woche zu Gunsten der Klägerin aus. Allein dies seien über den gesamten Zeitraum 55 Stunden. Insgesamt habe die Klägerin mit den Arbeiten an Wochenenden und den zu Hause getätigten Arbeiten ihre Arbeitsverpflichtungen in Höhe von 40-Wochen-Stunden erfüllt.

Im Übrigen könne der Klägerin ohnehin ein Arbeitszeitbetrug nicht vorgeworfen werden. Allenfalls käme ein Verstoß gegen die Gleitzeitregelung in Frage.

Selbst wenn man vorliegend von einem wichtigen Kündigungsgrund im Sinne des § 626 BGB ausgehen wolle, so fehle es an der notwendigen Abmahnung. Jedenfalls müsse aber die stets gebotene Interessenabwägung auf Grundlage der Sozialdaten der Klägerin und der persönlichen Situation sowie der Dauer des Bestandes des Arbeitsverhältnisses zu Gunsten der Klägerin ausfallen.

Die Klägerin beantragt,

unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichtes Schwerin 2 Ca 569/08 vom 03.09.2008 wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die fristlose Kündigung vom 05.03.2008, zugegangen am 07.03.2008, beendet wurde.

Der beklagte Verband beantragt,

die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Schwerin vom 03.09.2008 zurückzuweisen.

Der beklagte Verband verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Der Personalrat der Kommunalen Zusatzversorgungskasse M-V mit Sitz in Straßburg sei nicht zuständig für die Beschäftigten des Kommunalen Versorgungsverbandes M-V. Satzungsrechtliche Einschränkungen der Kündigungsberechtigung des Verbandsdirektors seien nicht vorhanden. Jedenfalls sei der Verbandsdirektor im Außenverhältnis vertretungsbefugt. Eine Überschreitung von Vertretungsregelungen im Innenverhältnis führe nicht zur Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung. Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB sei eingehalten worden. Eine frühere Anhörung der Klägerin habe auf Grund der Erkrankung nicht vorgenommen werden können.

Die außerordentliche Kündigung sei im Übrigen rechtswirksam. Angesichts der Schwere der Pflichtverletzungen durch die Klägerin sei dem beklagten Verband die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar gewesen.

Wegen der weiteren Einzelheiten im Berufungsrechtszug wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

Die zulässige - insbesondere frist- und formgerecht eingelegte - Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht Schwerin hat zutreffend festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Zugang der außerordentlichen Kündigung am 07.03.2008 beendet worden ist.

I.

Die im Streit befindliche Kündigung ist nicht mangels Beteiligung eines Personalrates gemäß § 68 Abs. 7 LPersVG M-V rechtsunwirksam.

Zwar ist der Klägerin zuzugeben, dass die Rechtswirksamkeit einer ordentlichen bzw. außerordentlichen Kündigung im Anwendungsbereich des LPersVG M-V die vorhergehende Beteiligung eines bestehenden Personalrates voraussetzt.

Vorliegend ist jedoch zu berücksichtigen, dass bei der Beklagten selbst - unstreitig - ein Personalrat nicht gebildet worden ist.

Soweit die Klägerin vorliegend von der Zuständigkeit des bei der Kommunalen Zusatzversorgungskasse gebildeten Personalrates ausgeht, so vermag sich das erkennende Gericht dieser Auffassung nicht anzuschließen. Denn sowohl bei der Kommunalen Zusatzversorgungskasse als auch bei der Beklagten handelt es sich jeweils um eigenständige Dienststellen im Sinne des § 8 Abs. 1 Satz 1 LPersVG M-V.

Selbstständige Dienststellen im Sinne des § 1 in Verbindung mit § 8 Abs. 1 Satz 1 LPersVG M-V sind u. a. Behörden, also jede Stelle, der ohne Rücksicht auf ihre Bezeichnung und unabhängig vom Wechsel der in ihr tätigen Personen mit hinreichender organisatorischer Selbstständigkeit Aufgaben der öffentlichen Verwaltung zur eigenverantwortlichen Wahrnehmung übertragen worden sind. In diesem Zusammenhang ist ohne Belang, ob dies in der unmittelbaren Staatsverwaltung oder in der Verwaltung der Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts vorgenommen wird (Vogelgesang u. a. Landespersonalvertretungsgesetz M-V, Stand 07/08, Rn. 11 zu § 8; m. w. N.). Es muss sich mithin um eine organisatorische Einheit handeln, die einen selbstständigen Aufgabenbereich ausübt und die innerhalb einer Verwaltungsorganisation verselbstständigt ist. Selbstständigkeit im vorgenannten Sinne setzt dabei grundsätzlich eine organisatorische Selbstständigkeit voraus, welche sich daraus ergibt, dass der Leiter der Dienststelle eine Regelungskompetenz in personeller und sachlicher Hinsicht hat. Maßgeblich dabei ist, ob dem jeweiligen Leiter ein die geforderte verantwortliche Zusammenarbeit mit dem Personalrat ermöglichender Entscheidungs- und Handlungsspielraum zukommt (Vogelgesang, a. a. O. Rn. 12, 13 zu § 8; m. w. N.).

Die genannten Voraussetzungen sind vorliegend sowohl hinsichtlich der Beklagten als auch bezüglich der Kommunalen Zusatzversorgungskasse erfüllt.

Für die Beklagte selbst folgt dieser Umstand unmittelbar aus dem Gesetz über den Kommunalen Versorgungsverband Mecklenburg-Vorpommern vom 29.01.1992 (Gesetzes- und Verordnungsblatt M-V Seite 16). Gemäß §§ 1, 2 des vorgenannten Gesetzes handelt es sich bei der Beklagten um eine Körperschaft öffentlichen Rechts mit eigener Aufgabenstellung und eigenständiger Organisation (§§ 3 bis 7 des vorgenannten Gesetzes).

Hinsichtlich der Kommunalen Zusatzversorgungskasse ist der Klägerin zuzugeben, dass diese keine rechtliche Selbstständigkeit besitzt (§ 1 Abs. 1 der Satzung der KZVK M-V).

Eine rechtliche Selbstständigkeit ist nach der angeführten Definition aber auch nicht erforderlich. Vielmehr ist maßgeblich eine organisatorische Selbstständigkeit mit eigener Aufgabenstellung und entsprechender Handlungsbefugnis des Leiters der Dienststelle. Diese Vorgaben erfüllt auch die Kommunale Zusatzversorgungskasse Mecklenburg-Vorpommern.

Die erforderliche organisatorische Selbstständigkeit ergibt sich diesbezüglich bereits aus der Möglichkeit, auf der Grundlage des § 18 des 1. Gesetzes zur Änderung des Gesetzes über den Kommunalen Versorgungsverband Mecklenburg-Vorpommern vom 4. Juli 1996 (Gesetzes- und Verordnungsblatt M-V Seite 287) die gesetzlich obliegende Aufgabenerfüllung kraft eigener Satzung zu regeln und zu organisieren (vgl. § 1 Abs. 6 der Satzung der KZVK M-V vom 03.04.2002). Die eigenständige Aufgabenstellung ist dabei entsprechend in § 2 der Satzung spezifiziert umschrieben. Als Organe der Kasse sind gemäß § 1 Abs. 5 der Satzung der Kassenvorstand sowie der Direktor der Kasse festgelegt, wobei der Direktor - als Leiter der Dienststelle - die laufenden Geschäfte führt (§ 6 der Satzung) und zwar im Sinne einer organisatorischen und wirtschaftlichen Selbstständigkeit (§ 19 des 1. Gesetzes zur Änderung des Gesetzes über den Kommunalen Versorgungsverband M-V vom 4. Juli 1996).

II.

Die im Streit befindliche Kündigung ist auch nicht auf der Grundlage einer mangelnden Kündigungsberechtigung rechtsunwirksam.

Der damalige Direktor der Beklagten war gemäß § 3 in Verbindung mit § 7 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 Satz 2 der Satzung des Kommunalen Versorgungsverbandes M-V (künftig: Verbandssatzung) kündigungsberechtigt. Denn der Direktor der Beklagten ist u. a. gemäß § 3 der Verbandssatzung Organ der Beklagten und ihm obliegt gemäß § 7 Verbandssatzung die Geschäftsführung sowie die gerichtliche und außergerichtliche Vertretung. Gemäß § 7 Abs. 2 Satz 2 Verbandssatzung ist er außerdem Vorgesetzter und Dienstvorgesetzter der Beschäftigten. Die vorgenannten satzungsrechtlichen Festlegungen korrespondieren im Übrigen mit den gesetzlichen Vorgaben nach § 4 und § 7 Abs. 1 Satz 1 sowie § 7 Abs. 2 Satz 2 des Gesetzes über den Kommunalen Versorgungsverband Mecklenburg-Vorpommern.

Die danach gegebene Kündigungsberechtigung des Direktors der Beklagten ist - entgegen der Auffassung der Klägerin - auch nicht im Innenverhältnis beschränkt.

Zwar ist der Klägerin zuzugeben, dass der Verwaltungsrat der Beklagten gemäß § 5 Abs. 2 der Verbandssatzung oberste Dienstbehörde aller Beamten und Angestellten des Versorgungsverbandes ist. Allein diese Formulierung lässt jedoch nicht darauf schließen, dass damit eine Übertragung der Kündigungsberechtigung von Arbeitsverhältnissen auf den Verwaltungsrat bewirkt werden soll. Im Gegenteil sprechen die Festlegungen in § 5 Abs. 1 Verbandssatzung sowie § 5 Abs. 4 Satz 1 der Verbandssatzung gerade gegen eine entsprechende Zuständigkeitsübertragung auf den Verwaltungsrat. Denn § 5 Abs. 1 Nr. 1 bis 6 der Verbandssatzung sieht nicht vor, dass der Verwaltungsrat über Kündigungen von Arbeitsverhältnissen zu beschließen hat. Außerdem können dem Verwaltungsrat gemäß § 5 Abs. 4 Satz 1 der Verbandssatzung Befugnisse des Geschäftsführers ausdrücklich gerade nicht übertragen werden.

Der Vollständigkeit halber sei auch diesbezüglich darauf hingewiesen, dass die herangezogenen satzungsrechtlichen Vorgaben mit den gesetzlichen Normierungen in § 6 Abs. 1 Nr. 1 bis 6 sowie § 6 Abs. 3 Satz 1 des Gesetzes über den Kommunalen Versorgungsverband Mecklenburg-Vorpommern übereinstimmen.

Die nach Auffassung der Klägerin gegebenen Bedenken an einer hinreichenden demokratischen Legitimation des Verbandsdirektors zum Ausspruch von Kündigungen von Arbeitsverhältnissen geht in diesem Zusammenhang bereits deshalb ins Leere, weil die Beklagte über § 3 des Gesetzes über den Kommunalen Versorgungsverband Mecklenburg-Vorpommern befugt ist, die eigenen Angelegenheiten kraft Satzung vorbehaltlich der - hier unstreitig gegebenen - Zustimmung der Aufsichtsbehörde zu regeln.

Die von der Klägerin zitierten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichtes im Rahmen von Kündigungen auf der Grundlage der bayerischen Gemeindeordnung sind bereits aus den vorgenannten Gründen auf die hier gegebene Fallkonstellation nicht anwendbar und stehen mithin dieser Entscheidung nicht entgegen.

Lediglich vorsorglich wird im Übrigen auf das Urteil des Landesarbeitsgerichtes Mecklenburg-Vorpommern vom 05.11.2008 (2 Sa 137/08 rkr.) hingewiesen, wonach eine Beschränkung der Kündigungsberechtigung im Innenverhältnis keine Auswirkungen auf die Kündigungswirksamkeit im Außenverhältnis entfaltet (in diesem Sinne auch Bundesarbeitsgericht vom 14.11.1984 - 7 AZR 133/83; juris).

III.

Die streitbefangene Kündigung ist auch nicht gemäß § 626 BGB rechtsunwirksam.

1.

Gemäß § 626 Abs. 2 BGB kann die Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen, wobei die Frist mit dem Zeitpunkt beginnt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies setzt eine möglichst vollständige und zuverlässige Kenntniserlangung voraus (BAG vom 02.03.2006, 2 AZR 46/05; juris). Zu den maßgeblichen Tatsachen zählen im Rahmen einer fristlosen Kündigung die sowohl für als auch gegen den betroffenen Arbeitnehmer sprechenden Umstände. Hat der Kündigungsberechtigte Anhaltspunkte für einen Sachverhalt, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann er im Einzelfall Ermittlungen anstellen und gegebenenfalls den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen beginnt (BAG vom 01.02.2007, 2 AZR 333/06; juris). In diesem Zusammenhang sollen die zeitlichen Grenzen des § 626 Abs. 2 BGB den Kündigenden weder zu hektischer Eile bei der Kündigung antreiben noch ihn veranlassen, ohne eine genügende Prüfung des Sachverhalts oder vorhandener Beweismittel voreilig zu kündigen (BAG vom 01.02.2007, a. a. O.; m. w. N.). Vor diesem Hintergrund ist davon auszugehen, dass die Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers grundsätzlich innerhalb von einer Woche zu erfolgen hat, wobei eine geringfügige Überschreitung auf der Grundlage besonderer Umstände unschädlich ist (BAG vom 02.03.2006, a. a. O.).

Gemessen an den genannten Voraussetzungen vermag die Kammer eine Überschreitung der Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB nicht festzustellen.

Von einer entsprechend umfassenden Kenntniserlangung durch den kündigungsberechtigten Direktor der Beklagten kann erst mit Anhörung der Klägerin und damit am 26.02.2008 ausgegangen werden, denn die Vorwürfe gegen die Klägerin wurden am 18.02.2008 von ihr dienstlich unterstellten Mitarbeiterinnen gegenüber dem ehemaligen Direktor der Beklagten geäußert. Um der Klägerin überhaupt eine Chance zu eröffnen, für sie günstige Umstände ins Feld zu führen, war ihre Anhörung unentbehrlich im Sinne einer hinreichenden Kenntniserlangung im vorgenannten Sinn. Dass die Beklagte dabei die Anhörung nicht bis zum 25.02.2008, sondern erst einen Tag später am 26.02.2008 durchführte, ist ebenfalls unschädlich. Denn auf Grund der Erkrankung der Klägerin vom 10.01.2008 bis zum 22.02.2008 lagen besondere Umstände im Sinne der zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (vom 02.03.2006, a. a. O.) vor, die eine Überschreitung der vom Bundesarbeitsgericht benannten grundsätzlichen Wochenfrist vorliegend rechtfertigte.

Vor dem Hintergrund des Fristbeginns am 26.02.2008 und der Zustellung der Kündigung am 07.03.2008 ist mithin eine Überschreitung der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht gegeben.

2.

Die im Streit befindliche fristlose Kündigung ist gemessen an den Vorgaben des § 626 Abs. 1 BGB rechtlich nicht zu beanstanden.

Im Rahmen einer außerordentlichen Kündigung ist im Grundsatz die Notwendigkeit anerkannt (Ascheid u. a. GK-Kündigungsrecht, 2. Auflage/Dörner Rn. 59 zu § 626 BGB) den der außerordentlichen Kündigung zu Grunde liegenden Lebenssachverhalt nach dem sachlichen Inhalt zu systematisieren, um dann zunächst zu überprüfen, ob der vorgefundene sachliche Inhalt dem Grunde nach - ohne Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalles (BAG, Urteil vom 12.08.1999, DB 2000, Seite 48) - an sich geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Sodann ist zu überprüfen, ob der Arbeitnehmer im konkreten Einzelfall arbeitsvertragliche Pflichten verletzt hat, so dass dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen der Arbeitsvertragsparteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist (BAG, Urteil vom 12.08.1999, a. a. O.).

a)

In diesem Zusammenhang kann es im Hinblick auf die streitbefangene Kündigung zunächst dahinstehen, ob bei der vorzunehmenden Systematisierung von einer Dreiteilung im Sinne des § 1 KSchG nach verhaltensbedingten, betriebsbedingten und personenbedingten Kündigungsgründen auszugehen ist oder ob darüber hinaus noch weitere Untergliederungen vorzunehmen sind (vgl. insgesamt Ascheid a. a. O., Rn. 61 ff. m. w. N.). Denn hier kommt nach Auffassung des erkennenden Gerichtes nach dem gegebenen Sach- und Streitstand ausschließlich ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund in Betracht. Denn insoweit ist die Kammer zu dem Ergebnis gelangt, dass die der Klägerin im Rahmen der fristlosen Kündigung vorgeworfenen Umstände dem steuerbaren Verhalten der Klägerin zuzuordnen sind und demnach ausschließlich eine verhaltensbedingte Kündigung in Frage kommt.

b).

Zudem ist die Kammer - entgegen der Ansicht der Klägerin - der Auffassung, dass die der Klägerin vorgeworfenen Verhaltensweise - ohne Berücksichtigung des konkreten Einzelfalles - grundsätzlich für sich genommen geeignet ist, den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung rechtfertigen zu können.

Die diesbezüglichen Einwendungen der Klägerin in der Berufungsinstanz sind für das erkennende Gericht nicht nachvollziehbar. Denn die der Klägerin vorgeworfenen Verhaltensweise stellen bei der zu Grunde zu legenden objektiven Betrachtungsweise - ohne Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalles - nicht lediglich untergeordnete Vertragsverletzungen dar. Vielmehr handelt es sich bei den durch die Beklagte gegenüber der Klägerin gemachten Vorhaltungen um erhebliche Vertragsverletzungen. Denn jedenfalls bewusst unrichtige Angaben in Zeiterfassungskarten durch einen Arbeitnehmer zu Lasten seines Arbeitgebers betreffen unmittelbar die Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis, nämlich die Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung auf Seiten des Arbeitnehmers sowie die dementsprechende Vergütungspflicht auf Seiten des Arbeitgebers.

c)

Auch ergibt sich nach Ansicht der Kammer unter Berücksichtigung des insoweit unstreitigen Sach- und Streitstandes unter Verwertung des weiteren Vortrages der Parteien auf Grund der danach gegebenen Verhaltsweise der Klägerin grundsätzlich ein kündigungsrechtlich relevanter Tatbestand im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB. Denn der Klägerin sind im vorliegenden Fall erhebliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen vorzuwerfen, indem sie über einen längeren Zeitraum und - bereits nach dem unstreitigen Sach- und Streitstand - im erheblichen Umfang auf den von ihr auszufüllenden Zeiterfassungskarten unrichtige Angaben hinsichtlich ihre tatsächlichen Anwesenheitszeiten am Arbeitsplatz zu Lasten ihres Arbeitgebers machte.

Zunächst ist zwischen den Parteien unstreitig, dass die Angaben der Klägerin in den Zeiterfassungskarten jedenfalls in dem Zeitraum vom 01.08.2006 bis zum 31.12.2007 nicht mit ihren tatsächlichen Anwesenheitszeiten übereinstimmen. Dazu hat der Beklagte sowohl erstinstanzlich als auch zweitinstanzlich (zuletzt mit Schriftsatz vom 09.02.2009) schlüssig und substantiiert unter Vorlage der entsprechenden Unterlagen und unter Beweisantritt vorgetragen, dass sich für den benannten Zeitraum zu ihren Lasten ein Minus an tatsächlich geleisteter Arbeitszeit in Höhe von 372 Stunden und 45 Minuten ergibt. Entgegen der Auffassung des Beklagten trägt zwar nicht die Klägerin die Darlegungs- und Beweislast für die Richtigkeit dieser Fehlstunden. Jedoch ist die Klägerin verpflichtet, dem substantiierten Vortrag des Beklagten dezidiert entgegenzutreten, zumal zwischen den Parteien eher gerade unstreitig ist, dass es unrichtige Eintragungen durch die Klägerin gegeben hat und die Klägerin sich damit verteidigen will, ihre Arbeitsleistung anderweitig für den Beklagten erbracht zu haben. Ein einfaches Beschreiten der Klägerin ist insoweit nicht ausreichend (§ 138 Abs. 2 in Verbindung mit § 138 Abs. 4 ZPO).

Ein entsprechend notwendig qualifiziertes Beschreiten durch die Klägerin ist vorliegend nicht in ausreichendem Umfang erfolgt. Soweit die Klägerin hinsichtlich ihrer Arbeitsanfangszeiten sowie bezüglich der Arbeitstage am 20.11.2006, am 21.11.2006, am 22.11.2006, am 05.12.2006, am 20.03.2007, am 26.03.2007, am 04.07.2007, 19.07.2007 sowie am 26.09.2007 jeweils unrichtige Angaben des Beklagten ins Feld führt, so ist darauf hinzuweisen, dass der Vortrag der Klägerin insoweit insgesamt ca. 93 Stunden ausmacht, so dass es dementsprechend für den Zeitraum von August 2006 bis Dezember 2007 immer noch bei einem "Fehlstundenkontingent" von ca. 280 Stunden verbleibt.

Soweit die Klägerin in diesem Zusammenhang offensichtlich andeuten möchte, der Vortrag des Beklagten sei nicht hinreichend substantiiert, weil insbesondere die Mitarbeiterin des Beklagten Frau Schxxxxxx ein Motiv gehabt habe, Angaben zu Lasten der Klägerin zu machen, so vermag das erkennende Gericht dem nicht zu folgen. Tatsache ist, dass die Klägerin auf den von ihr auszufüllenden Zeiterfassungskarten ihre Anwesenheitszeiten am Arbeitsplatz unstreitig nicht korrekt angegeben hat. Wenn - wie hier - ein Arbeitgeber daraufhin substantiiert die konkrete Anzahl der Minusstunden vorträgt, ist es Sache des Arbeitnehmers, dem qualifiziert entgegenzutreten. Gerüchte und Vermutungen sind insoweit fehl am Platze.

Soweit die Klägerin in der Berufungsinstanz unter Bezugnahme auf ihre Ausführungen in der Klageschrift vorträgt, das Arbeitsgericht Schwerin habe in der streitbefangenen Entscheidung nicht hinreichend berücksichtigt, dass die Klägerin zum einen an Wochenenden gearbeitet habe und sich im Übrigen - aus krankheitsbedingten Gründen - Arbeit mit nach Hause genommen und dort erledigt habe, so ist dieser Vortrag nicht hinreichend konkret, um den Beklagten in die prozessuale Situation der sogenannten "negativen Beweisführung" zu bringen. Hinsichtlich der von der Klägerin angesprochenen Herzprobleme trägt sie insoweit in der Klageschrift vor, sie sei im Januar/ Februar 2008 auf Grund von Herzproblemen arbeitsunfähig gewesen. In den vorangegangenen Monaten habe sie am frühen Nachmittag regelmäßig einen eher bisher unbekannten starken Leistungsabfall bei sich festgestellt und habe deshalb die Arbeit unterbrochen, habe sich nach Hause begeben und dort nach einer kurzen Erholungsphase die mitgenommene Arbeit fertig gestellt.

Dieser Vortrag ist bereits deshalb nicht hinreichend konkret, weil sich die Angabe der "vorausgegangenen Monate" sowie der Vortrag "am frühen Nachmittag regelmäßig" nicht näher spezifizieren lässt. Das heißt, es ist für den Beklagten gar nicht möglich, unter Beweisantritt vorzutragen, hinsichtlich welcher Tage und Monate der Vortrag der Klägerin unrichtig sein soll.

Gleiches gilt für die Behauptung der Klägerin, sie habe bisweilen auch Tätigkeiten an Wochenenden verrichtet. Die wenigen von der Klägerin benannten Beispiele jedenfalls stellen einen so geringen Umfang dar, dass sie nicht geeignet sind, die zumindest feststehenden Fehlstunden in Höhe von 280 Stunden auszugleichen.

Der weitere Vortrag der Klägerin ist kaum noch einlassungsfähig. Die Klägerin meint offentsichtlich, das Arbeitsgericht Schwerin habe sich in der streitigen Entscheidung nicht hinreichend mit dem "hypothetischen" (??) Vortrag der Klägerin auseinandergesetzt, dass - wohl hypothetisch und möglicherweise - kein hinreichendes Arbeitsaufkommen vorhanden gewesen sei, die eine tägliche Anwesenheit von acht Stunden erfordert hätte, was vorliegend deshalb rechtlich beachtlich sei, weil die Klägerin nicht nach Stundenlohn bezahlt worden sei. Diese Ausführungen sind bereits deshalb nicht nachvollziehbar, weil nicht ersichtlich ist, wie eine hypothetische - also eine tatsächlich nicht gegebene - Fallkonstellation einem tatsächlichen Stundenminus von 280 Stunden entgegenstehen soll. Zum anderen ist darauf hinzuweisen, dass die Klägerin - unstreitig - eine vertragliche Arbeits- und Anwesenheitszeit von 40 Stunden wöchentlich schuldete. Wenn beabsichtigt gewesen wäre, dass jeder Arbeitnehmer bei dem Beklagten je nach Arbeitsanfall Kommen und Gehen kann wie er möchte, hätte es insoweit keiner Erfassung der Arbeitszeit auf Zeiterfassungskarten bedurft. Gerade die Einführung einer Gleitzeitregelung unter Anwendung von Zeiterfassungskarten macht deutlich, dass es dem Beklagten sehr wohl auf eine tatsächliche Anwesenheit hinsichtlich der geschuldeten Arbeitszeit am Arbeitsplatz ankam.

Lediglich der Vollständigkeit halber sei an dieser Stelle noch darauf hingewiesen, dass die "hypothetische" Fallkonstellation der Klägerin im Widerspruch zu ihrem sonstigen Vortrag steht. Denn wenn nicht genug Arbeit vorhanden gewesen sein soll, ist nicht ersichtlich, weshalb dann die Notwendigkeit bestanden haben soll, Arbeit mit nach Hause zu nehmen. Arbeit die nicht vorhanden ist, kann man auch nicht mit nach Hause nehmen. Höchst vorsorglich sei in diesem Zusammenhang noch angemerkt, dass die Klägerin als Bereichsleiterin auch keineswegs ausschließlich die Bearbeitung von Akten schuldete, sondern vielmehr auch die Beaufsichtigung der übrigen Beschäftigten. Selbst wenn also für die Klägerin persönlich keine Aktenbearbeitung mehr anstand, so oblag ihr als Bereichsleiterin doch jedenfalls die Beaufsichtigung der übrigen Mitarbeiterinnen. Auch dieser Umstand macht deutlich, dass ihre Anwesenheit am Arbeitsplatz sehr wohl gefragt war.

Im Ergebnis jedenfalls ist nach Auffassung der Kammer bereits nach dem Vortrag der Parteien unter Berücksichtigung des unstreitigen Sach und Streitstandes eine kündigungsrechtlich relevante Vertragsverletzung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB auf der Grundlage der unrichtigen Angaben in den Zeiterfassungskarten durch die Klägerin ohne jeden vernünftigen Zweifel gegeben.

d)

Zudem ist hier nach Auffassung der Kammer in Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes von der Entbehrlichkeit einer vorhergehenden Abmahnung auszugehen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (15.02.1999, EzA Nr. 47 zu § 15 KSchG), welcher sich die Kammer anschließt, setzt die Rechtswirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung - sei es im sogenannten Leistungsbereich oder im sogenannten Vertrauensbereich - grundsätzlich im Rahmen der vorzunehmenden Negativprognose voraus, dass der Arbeitgeber das entsprechende Verhalten durch eine vorausgegangene einschlägige Abmahnung formgerecht gerügt hat. Dieser Grundsatz manifestiert sich nunmehr auch in der gesetzlichen Vorgabe des § 314 Abs. 2 BGB. Ein Abmahnungserfordernis besteht ausnahmsweise jedoch dann nicht, wenn die Abmahnung von vornherein nicht erfolgversprechend ist (BAG vom 18.05.1994, RzK I 5 i Nr. 93) oder wenn es um schwere Pflichtverletzungen geht, deren Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei denen eine Akzeptanz des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist (BAG vom 10.02.1999 a. a. O.).

Die zuletzt genannten Ausnahmevoraussetzungen sind vorliegend erfüllt.

Hinsichtlich der insoweit anzustellenden Zukunftsprognose im Sinne einer Negativprognose im Hinblick auf das zu erwartenden künftige Verhalten der Klägerin im Rahmen der Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit ergibt sich nach Auffassung des erkennenden Gerichts vorliegend die Entbehrlichkeit des Ausspruches einer vorhergehenden Abmahnung. Denn das Verhalten der Klägerin, insbesondere auch bezüglich des erheblichen Umfanges und der anhaltenden Zeitdauer der unrichtigen Angaben in den Zeiterfassungskarten zu Lasten des Beklagten ist - wie bereits erörtert - als sehr schwerwiegende Pflichtverletzung vor allem auch vor dem Hintergrund des aus Sicht eines verständigen Arbeitgebers gegebenen strafrechtlich relevanten Sachverhaltes (Arbeitszeitbetrug) zu qualifizieren.

Soweit die Klägerin diesbezüglich vorträgt, es könne kein Fall der Arbeitsmanipulation gegeben sein, sondern allenfalls eine Verletzung der Vorgaben der bestehenden Gleitzeitregelung, so vermag das erkennende Gericht dem nicht zu folgen. Denn die Zeiterfassungskarten wurden durch die Klägerin ja gerade so ausgefüllt, dass sich ein Arbeitszeitminus nicht ergab. Wären die Falschangaben also nicht zu Tage getreten, so hätte der Beklagte die Erbringung einer Arbeitsleistung vergütet, die tatsächlich gar nicht erbracht worden wäre. Jedenfalls aus Sicht eines verständigen Arbeitgebers handelt es sich mithin um eine Frage der Arbeitszeitmanipulation und nicht um die Frage des Verstoßes gegen eine geltende Gleitzeitregelung.

Darüber hinaus wäre auf Grund der festgestellten Intensität der Vorgehendsweise der Klägerin auch aus Sicht eines verständigen Arbeitgebers mit dem Ausspruch einer Abmahnung im Rahmen einer Prognoseentscheidung nicht mit der notwendigen Sicherheit ein zukünftig vertraggetreues Verhalten der Klägerin zu gewährleisten gewesen. Dies gilt umso mehr, als auch aus Sicht eines solchen Arbeitgebers bereits der Umfang sowie die Zeitdauer der unrichtigen Angaben auf den Zeiterfassungskarten eine ganz beträchtliche Beeinträchtigung des Vertrauensverhältnisses darstellt. Die zudem gegebene Vorgesetzteneigenschaft der Klägerin verbunden mit der einhergehenden möglichen strafrechtlichen Relevanz ihres Verhaltens führt auch bei objektiver Sichtweise zur Bejahung einer irreparabelen Zerstörung des Vertrauensverhältnisses zwischen dem Beklagten und der Klägerin. Das heißt, auch ein verständiger Arbeitgeber musste und durfte auf Grund der Intensität und der willentlichen Vorgehensweise der Klägerin in dem geschilderten Zusammenhang davon ausgehen, dass der Ausspruch einer Abmahnung nicht mit der notwendigen Sicherheit zu einer vertragsgetreuen Arbeitsweise in der Zukunft durch die Klägerin geführt hätte.

Aber auch die Klägerin durfte angesichts der von ihr an den Tag gelegten Vorgehensweise - auch unter Berücksichtigung der Sichtweise eines verständigen Arbeitgebers - nicht darauf vertrauen, der Beklagte werde diesbezüglich mit einer Konsequenz unterhalb der Schwelle des Ausspruches einer fristlosen Kündigung reagieren. Die Klägerin musste sich darüber im Klaren sein, dass auch bei objektiver Betrachtungsweise bei einem derartigen Verhalten insbesondere im Hinblick auf den Umfang und die Zeitdauer der unrichtigen Angaben in den Zeiterfassungskarten ohne jede sachlich begründete Veranlassung für den Arbeitgeber das notwendige Vertrauensverhältnis für die Zukunft irreparabel zerstört ist.

e)

Auch die notwendigerweise durchzuführende Interessenabwägung führt vorliegend aus Sicht der Kammer zu keinem anderen Ergebnis. Zwar ist hier zu Gunsten der Klägerin zum einen ihre Betriebszugehörigkeit seit dem 01.12.1992 ebenso zu berücksichtigen wie der Umstand, dass auf Grund der Arbeitsmarktsituation in Mecklenburg-Vorpommern von einer schwierigen Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt auszugehen ist. Zudem darf auf Seiten der Klägerin nicht unerwähnt bleiben, dass sie ihre Arbeitsleistungen bis zu den hier in Rede stehenden Vorfällen beanstandungsfrei erbrachte.

Jedoch ist zu Gunsten des Beklagten zu berücksichtigen, dass die Klägerin selbst ohne jedwede sachliche Veranlassung und insbesondere auch ohne Zutun des Beklagten die schwerwiegenden arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen, die zudem - wie bereits dargelegt - strafrechtlich Relevanz besitzen, herbeigeführt hat. Wie ebenfalls bereits ausgeführt, hat dieser Umstand zu einer irreparabelen Beeinträchtigung des notwendigen Vertrauensverhältnisses zwischen der Klägerin und der Beklagten geführt, welches sich auch nach der entsprechenden Prognoseentscheidung für die Zukunft nicht mit der notwendigen Sicherheit hätte wieder herstellen lassen.

Trotz der erheblichen persönlichen und möglicherweise auch wirtschaftlichen Folgen für die Klägerin sind mithin letztendlich doch die Interessen des Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses höhe zu bewerten, als die Interessen der Klägerin an dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist und gegebenenfalls darüber hinaus.

IV.

Die Klägerin hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen (§ 91 ZPO).

Gründe für die Zulassung der Revision sind nicht ersichtlich.

Ende der Entscheidung