Judicialis Rechtsprechung

10 Sa 914/06

Verkündet am: 10.01.2007

In dem Rechtsstreit

hat die 10. Kammer des Landesarbeitsgerichts München aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 13.12.2006 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Moeller sowie die ehrenamtlichen Richter Sigurd v. Neumann-Cosel und Peter John für Recht erkannt:

Tenor:

I. Die Berufung der Klägerin gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom 04.07.2006 (Az.: 21 Ca 11992/05) wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen.

II. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Bezahlung von Gehaltsdifferenzen ab Juli 2005 sowie über die Wirksamkeit einer Änderungskündigung, die die Beklagte mit Schreiben vom 28.07.2005 zum 28.02.2006 der Klägerin gegenüber ausgesprochen hat.

Die 1952 geborene Klägerin ist seit 17.09.1984 bei der Beklagten als Montiererin beschäftigt. Rechtsgrundlage des Arbeitsverhältnisses der Parteien ist ein von der Klägerin mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten geschlossener Arbeitsvertrag (Bl. 66 bis 67 d. A.), in dem u.a. folgendes bestimmt ist:

...

4. LOHN

Lohnart: xxxxxxx / Akkordlohn

Lohngruppe 1 + 2 Tariflohn

Leistungszulage gem. § 20 MTV

...

Bruttolohn DM

5. ALLGEMEINE VEREINBARUNGEN

5.1 . . .

5.2 Im Übrigen gelten die Bestimmungen des Manteltarifvertrages der Bayerischen Metallindustrie.

In § 5 des Lohn- und Gehaltsrahmentarifvertrages vom 24.10.2002 für die gewerblichen Arbeitnehmer, für die Angestellten und für die Auszubildenden der Bayerischen Metall- und Elektroindustrie (LGRTV) ist folgendes bestimmt:

§ 5

Allgemeine Bestimmungen über die Formen der Arbeit und ihre Entlohnung für gewerbliche Arbeitnehmer

1. Die Beschäftigung der Arbeitnehmer erfolgt je nach der Organisation des Arbeitsablaufes und der Voraussetzungen der Arbeit an den Arbeitsplätzen. Die Arbeit wird einzeln oder in Gruppen ausgeführt. Sie wird in Zeit-, Akkord- oder Prämienlohn vergeben.

Die Einführung dieser Entlohnungsdaten und die damit verbundene Festlegung des Geltungsbereichs ist mit dem Betriebsrat zu vereinbaren.

Im Nichteinigungsfall ist gem. § 29 Abschn. D MTV-Arbeiter zu verfahren.

...

Anmerkung zu § 5 Ziffer 1

Die tarifliche Bestimmung tritt an die Stelle des § 87 Abs. (1) Ziff. 10 und Abs. (2) BetrVG.

...

Bei Überführung von Zeitlohnarbeit in Akkordarbeit bedarf es keiner Änderungskündigung, vorausgesetzt, dass damit für den Arbeitnehmer keine Änderung seiner Lohngruppe verbunden ist.

Die ständige Überführung eines Akkordarbeiters in Zeitlohn kann entweder im Vereinbarungsweg oder durch Änderungskündigung erfolgen. Das gleiche gilt für die ständige Überführung von Prämienlohn in Zeitlohn.

...

Die Beklagte ist ein Zulieferunternehmen der Automobilindustrie und beschäftigt über 900 Arbeitnehmer. Davon sind 239 angelernte Montiererinnen.

Die Klägerin ist seit 2001 mit einem Grad der Behinderung von 70 % als Schwerbehinderte anerkannt.

Die Klägerin wurde von der Beklagten im Akkord vergütet. Diese hatte die Beklagte zuletzt im Mai 2005 mit dem bei ihr bestehenden Betriebsrat durch eine Betriebsvereinbarung Nr. 01 "Entlohnung Produktion" geregelt.

Am 24.06.2005 schloss die Beklagte mit dem bei ihr bestehenden Betriebsrat erneut eine Betriebsvereinbarung Nr. 01 "Entlohnung Produktion" (Bl. 33 bis 35 d. A.), in der es u.a. wie folgt heißt:

Vorbemerkung:

Die Parteien haben im Mai 2005 eine Betriebsvereinbarung Nr. 01 "Entlohnung Produktion" geschlossen. Diese wir einvernehmlich mit sofortiger Wirkung ohne jede Nachwirkung aufgehoben und durch folgende Vereinbarung ersetzt:

Als Maßnahme zur Standortsicherung und zur Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit wird folgende Betriebsvereinbarung zur Entlohnung in der Produktion abgeschlossen.

...

1. Wegfall Akkordlohn

Der Akkordlohn wird ab 01.07.2005 durch einen Zeitlohn abgelöst. Der Übergang auf das Niveau des tariflichen Zeitlohnes erfolgt in insgesamt drei Stufen (siehe Ziffer 4), bis zum 01.01.2006. Eine Leistungsbeurteilung findet erstmals im Januar 2006 statt.

2. Grundentgelt

Die Mitarbeiter werden aufgrund der ihnen übertragenen Arbeitsaufgaben entsprechend den Grundsätzen für die Eingruppierung in die Lohngruppen des jeweils geltenden Tarifvertrages eingestuft. Für die Tätigkeit in der Produktion ist z. Z. die Lgr. 5 anzuwenden. Diese Lohngruppe wird ab 01.07.2005 für alle MC's verwendet.

...

4. Berechnung Zeitlohn während der Überleitungsphase

Der individuelle Zeitlohn ab 01.07.2005 bis zum 01.01.2006 wird wie folgt ermittelt.

Jahresverdienst 2004* + 2 % der Tariferhöhung 2005 dividiert durch die vollen bezahlten Monate, ergibt den zugrunde zulegenden Monatsverdienst. Für Mitarbeiter ohne Bezüge im Jahr 2004 wird der jeweilige individuelle Akkord- Durchschnittsverdienst zur Berechnung herangezogen. Die Differenz zwischen dem jeweiligen Durchschnittslohn und dem Monatslohn in der Lgr. 5 (EUR 1.686,00) wird ermittelt, durch 3 dividiert und zum 01.07., 01.10. und 01.01.2006 in gleichen Stufen gekürzt.

......

8. Ablösende Vereinbarung

Mit dieser Betriebsvereinbarung werden folgende bestehende Betriebsvereinbarungen abgelöst:

BV 01, Vorgabezeitermittlung

BV 03, Planzeiten

BV 04, Prämienentlohnung

BV 07, Entlohnung MCL

BV 40, Lohndatenerfassung

9. Beschäftigungssicherung

Die Geschäftsführung sagt eine Beschäftigungssicherung folgenden Inhalts zu:

In der Zeit vom 01.07.2005 bis 30.06.2007 können im Geltungsbereich dieser Betriebsvereinbarung nicht mehr als 5 % der Mitarbeiter durch betriebsbedingte Beendigungskündigung gekündigt werden.

...

12. Inkrafttreten

Diese Betriebsvereinbarung tritt am 01.07.2005 in Kraft. Sie kann mit einer Frist von 3 Monaten zum Jahresende gekündigt werden. Bis zu einer Neuregelung wirkt sie nach.

...

Die Beklagte informierte die Mitarbeiter über den Wechsel der Lohnart und bot diesen vorsorglich an, ihr Einverständnis zu erklären. Von 239 Montagemitarbeitern verweigerten 103 Beschäftigte ihr Einverständnis.

Mit Schreiben vom 21.07.2005 (Bl. 63 d. A.) stimmte das Integrationsamt bei der Regierung von einem Antrag der Beklagten auf Zustimmung zur außerordentlichen Änderungskündigung der Klägerin mit sozialer Auslauffrist zu.

Am 22.07.2005 kam zwischen der Beklagten und dem bei ihr bestehenden Betriebsrat ein Interessenausgleich und Sozialplan zustande (Bl. 36 bis 43 d. A.), der u.a. folgende Regelung enthält:

INTERESSENAUSGLEICH UND SOZIALPLAN

A. Interessenausgleich

I.

Arbeitgeber und Betriebsrat sind sich darüber einig, dass sich aufgrund der Globalisierung, der Erweiterung der Europäischen Union und sonstiger politischer Veränderungen die Arbeitsbedingungen für die Autozulieferbranche auch regional verändert haben. Dies verlangt auch Anpassungen für den Betrieb der in ,um diesen Standort zu sichern und dessen Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten.

Zur Sicherung des Standorts ist ein Wechsel der Entlohnungsform zwingend erforderlich. Der Akkord passt nicht mehr in die Kfz-Zulieferindustrie; die heutige moderne Produktion ist geglättet und nach Kundenabrufen ausgerichtet, d.h. die Produktion muss flexibel auf Kundenabrufe reagieren können. Qualität geht absolut vor Quantität; Akkord ist ausschließlich auf Quantität ausgerichtet.

...

II.

Die Geschäftsführung hat dem Betriebsrat bereits im April/Mai 2005 im Einzelnen sowohl durch schriftliche Unterrichtung, als auch in verschiedenen nachfolgenden Verhandlungsrunden die folgenden unternehmerischen Maßnahmen erläutert:

- ...

- Ablösung des für alle tariflichen Mitarbeiter an den Produktionslinien geltenden tariflichen Akkordlohnsystems durch das tarifliche Zeitlohnsystem gem. Anlage 2 (BV Nr. 1). In diesem Zusammenhang wird allen Mitarbeitern der Produktion eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen im Zeitlohn angeboten. Für den Fall, dass diese Mitarbeiter die Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen nicht annehmen, wird den Mitarbeitern eine betriebsbedingte Änderungskündigung ausgesprochen. Im Einzelnen sind die in Anlage 3 aufgeführten Mitarbeiter davon betroffen. Die in Anlage 3 aufgeführte Namensliste ist Bestandteil dieses Interessenausgleichs.

...

B. Sozialplan

...

II.

Ausgleich

Der Ausgleich für die geänderten Arbeitsbedingungen geschieht wie folgt:

Der Akkordlohn wird ab 01.07.2005 durch einen Zeitlohn abgelöst. Der Übergang auf das Niveau des tariflichen Zeitlohns erfolgt in insgesamt drei Stufen, bis zum 01.01.2006. Eine Leistungsbeurteilung findet erstmals im Januar 2006 statt.

Die im Interessenausgleich bezeichnete Namensliste (Bl. 40 bis 43 d. A.) enthält an erster Stelle den Namen der Klägerin.

Ab 01.07.2005 berechnet die Beklagte die Vergütung der Klägerin gemäß der Regelung in der Betriebsvereinbarung vom 24.06.2005.

Mit Schreiben vom 28.07.2005 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum 28.02.2006 und bot der Klägerin entsprechend der Betriebsvereinbarung Nr. 1 ab 01.03.2006 die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in Wechselschicht mit Zeitlohn, Lgr. 5 mit einem Bruttomonatslohn von EUR 1.685,00 und einer freiwilligen Zulage an. Mit Rechtsanwaltschreiben vom 01.08.2005 hat die Klägerin die Änderungskündigung unter Vorbehalt angenommen und mit einem am 09.08.2005 bei dem Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Klage erhoben.

Die Klägerin hat vorgetragen, die Änderungskündigung sei unwirksam. Dies folge schon aus der fehlenden Zustimmung des Integrationsamts. Außerdem fehle es für die Kündigung an einem Grund. Eine Notwendigkeit für eine Lohnkürzung um ein Drittel bestehe nicht. Jedenfalls für Juli 2005 habe die Bezahlung nach der bisherigen Regelung zu erfolgen. Denn die Beklagte sei selbst an ihre Änderungskündigung gebunden. Bei einer Bezahlung nach Akkord betrage hier das Nettogehalt EUR 1.562,81. Tatsächlich habe die Beklagte EUR 1.291,18 netto bezahlt, so dass eine Differenz i.H.v. EUR 271,63 bestehe. Für die Monate August bis Dezember 2005 ergebe sich eine Differenz von jeweils EUR 196,32 netto. Im Schriftsatz vom 29.03.2006 hat die Klägerin vorgetragen, es ergebe sich eine Differenz vom 01.07.2005 bis 31.03.2006 für 9 Monate à EUR 271,63 netto.

Die Klägerin hat beantragt:

1. Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 28.07.2005 das Arbeitsverhältnis nicht berührt hat sondern die Arbeitsbedingungen auch über den 28.02.2006 hinaus weiter in bisheriger Weise fortbestehen.

2. Die Beklagte hat an die Klägerin EUR 2.444,67 netto nebst Zinsen von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz aus EUR 273,63 netto vom 01.08.2005 bis 31.08.2005 aus EUR 543,26 netto vom 01.09.2005 bis 30.09.2005 aus EUR 814,89 netto vom 01.10.2005 bis 31.10.2005 aus EUR 1.086,52 netto vom 01.11.2005 bis 30.11.2005 aus EUR 1.358,15 netto vom 01.12.2005 bis 31.12.2005 aus EUR 1.629,78 netto vom 01.01.2006 bis 31.01.2006 aus EUR 1.901,41 netto vom 01.02.2006 bis 28.02.2006 aus EUR 2.173,04 netto vom 01.03.2006 bis 31.03.2006 aus EUR 2.444,67 netto ab 01.04.2006 zu bezahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen, schon durch die Betriebsvereinbarung Nr. 01 vom 24.06.2005 sei ab 01.07.2005 der bisherige Akkordlohn durch Zeitlohn abgelöst worden. Gemäß dieser Betriebsvereinbarung habe die Beklagte die Vergütung der Klägerin ab 01.07.2005 abgerechnet. Einer Änderungskündigung habe es daher gar nicht bedurft. Diese sei lediglich vorsorglich erfolgt, nachdem 103 Mitarbeiter der neuen Regelung widersprochen hätten. Die Änderungskündigung sei auch wirksam. Das Integrationsamt habe dieser am 21.07.2005 ausdrücklich zugestimmt. Diese sei auch gerechtfertigt, zumal ihr der Interessenausgleich mit Namensliste zugrunde liege. Im Übrigen sei auch die von der Klägerin geltend gemachte Forderungshöhe nicht nachvollziehbar.

Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 04.07.2006 die Klage abgewiesen weil die Entlohnung der Klägerin ab 01.07.2005 zutreffend bereits durch die Betriebsvereinbarung vom 24.06.2005 geändert wurde und es daher auf die Änderungskündigung gar nicht ankomme. Daher bestünden auch keine Entgeltansprüche der Klägerin ab 01.07.2005. Wegen dem weiteren erstinstanzlichen Sachvortrag der Parteien sowie den Ausführungen des Arbeitsgerichts wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des Ersturteils Bezug genommen.

Gegen das der Klägerin am 10.07.2006 zugestellte Urteil hat diese mit einem 08.08.2006 bei dem Landesarbeitsgericht München eingegangenen Schriftsatz Berufung einlegen lassen und ihr Rechtsmittel durch einen am 18.08.2006 eingegangenen Schriftsatz begründet.

Die Klägerin trägt vor, mit der Klägerin sei von Anfang an Akkordlohn vereinbart worden, wie sich bereits aus dem Arbeitsvertrag ergebe. Eine Entgeltabsenkung könne nicht durch Betriebsvereinbarung geregelt werden. Die Änderungskündigung verstoße schon gegen die zwingenden Bestimmungen des Schwerbehindertenrechts. Zudem diene diese allein dazu, das Entgelt der Klägerin um 34 % zu senken.

Die Klägerin beantragt:

I. Unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts München vom 04.07.2006, Az.: 21 Ca 11992/05, wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 28.07.2005 das Arbeitsverhältnis nicht berührt hat, sondern die Arbeitsbedingungen auch über den 28.02.2006 hinaus weiter in der bisherigen Weise fortbestehen.

II. Unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts München hat die Beklagte an die Klägerin EUR 2.444,67 netto nebst Zinsen von 5 % über dem Basiszinssatz der EZB aus EUR 273,63 netto vom 01.08.2005 bis 31.08.2005 aus EUR 543,26 netto vom 01.09.2005 bis 30.09.2005 aus EUR 814,89 netto vom 01.10.2005 bis 31.10.2005 aus EUR 1.086,52 netto vom 01.11.2005 bis 30.11.2005 aus EUR 1.358,15 netto vom 01.12.2005 bis 31.12.2005 aus EUR 1.629,78 netto vom 01.01.2006 bis 31.01.2006 aus EUR 1.901,41 netto vom 01.02.2006 bis 28.02.2006 aus EUR 2.173,04 netto vom 01.03.2006 bis 31.03.2006 aus EUR 2.444,67 netto ab 01.04.2006 zu bezahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie trägt vor, der Durchschnittsverdienst der Klägerin habe bis 01.07.2005 nicht EUR 2.550,42 brutto sondern nur EUR 2.126,00 brutto betragen, so dass die Forderung der Klägerin bereits unrichtig berechnet sei. Im Übrigen sei schon nach dem Tarifvertrag ein Wechsel der Entlohnungsform zulässig. Dies sei durch die Betriebsvereinbarung vom 24.06.2005 wirksam geregelt worden. Auf die Änderungskündigung komme es gar nicht an. Selbst wenn, sei diese jedenfalls wirksam.

Wegen des weiteren Sachvortrags der Parteien im Berufungsverfahren wird auf die Schriftsätze der Klägerin vom 18.08.2006 (Bl. 88 bis 92 d. A.) und 20.12.2006 (Bl. 115 d. A.), der Beklagten vom 25.09.2006 (Bl. 101 bis 105 d. A.) sowie die Sitzungsniederschrift vom 13.12.2006 (Bl. 113 bis 114 d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

I.

Die nach § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist in der rechten Form und Frist eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO) und daher zulässig.

II.

Die Berufung ist jedoch unbegründet.

Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.

1. Die Klage gegen die Änderungskündigung ist unbegründet.

Denn die mit der Änderungskündigung verfolgte Änderung der Arbeitsbedingungen ist zum 01.07.2005 bereits durch die Betriebsvereinbarung Nr. 001 "Entlohnung Produktion" vom 24.06.2005 eingetreten. Deshalb steht der Klägerin auch kein Anspruch auf die von ihr geltend gemachte Vergütungsdifferenz ab 01.07.2005 zu, so dass es nicht darauf ankommt, dass diese bereits der Höhe nach nicht schlüssig erscheint, weil zum einen ohne eine nähere Erläuterung diese Differenz von monatlich EUR 196,32 auf monatlich EUR 271,63 anwuchs und ein von der Klägerin zugrunde gelegter Gesamtverdienst auch nicht annähernd dargelegt wurde. Insoweit fehlt es bereits am erforderlichen Mindestmaß der Darlegung der Berechnung des Klageanspruchs (vgl. BAG vom 09.10.2002 - 5 AZR 160/01 = AP Nr. 40 zu § 253 ZPO).

2. Dies kann jedoch dahingestellt bleiben, weil ein Anspruch der Klägerin auf Bezahlung der Lohndifferenz im Grunde nach nicht besteht. Die Vergütung der Klägerin ist ab 01.07.2005 bereits aufgrund der Betriebsvereinbarung vom 24.06.2005 geändert worden, so dass der Klägerin ab diesem Zeitpunkt ein Anspruch auf Akkordlohn nicht mehr zusteht. Aus diesem Grund ist auch die Änderungsschutzklage der Klägerin unbegründet.

a) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist Gegenstand einer Änderungsschutzklage nach § 4 Satz 2 KSchG nicht der Bestand des Arbeitsverhältnisses insgesamt, sondern - aufgrund der unter Vorbehalt erklärten Annahmen nach § 2 Satz 1 KSchG - lediglich die Änderung der Arbeitsbedingungen (vgl. BAG vom 24.08.2004 - 1 AZR 419/03 = AP Nr. 77 zu § 2 KSchG 1969). Die Begründetheit einer Änderungsschutzklage nach § 4 Satz 2 KSchG setzt dabei voraus, dass zu dem Termin, zu welchem die Änderungskündigung ausgesprochen wird, das Arbeitsverhältnis noch zu den Bedingungen besteht, deren Änderung dem Arbeitnehmer mit der Änderungskündigung angetragen wird. Ist dagegen zu diesem Zeitpunkt die Änderung der Arbeitsbedingungen aufgrund anderer Umstände, wie etwa einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien, der wirksamen Ausübung des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber oder wegen der normativen Wirkung einer Betriebsvereinbarung, bereits eingetreten, kann eine Änderungsschutzklage keinen Erfolg haben. Zwar verstößt die Änderungskündigung in diesem Fall gegen den das Kündigungsschutzrecht beherrschenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und ist wegen der mit ihr verbundenen Bestandsgefährdung unwirksam. Die Wirksamkeit der Änderungskündigung ist aber nicht der Gegenstand einer Änderungsschutzklage i.S.v. § 4 Satz 2 KSchG. Hat der Arbeitnehmer die Änderungskündigung unter Vorbehalt angenommen, geht es nicht um den Bestand des Arbeitsverhältnisses, sondern um dessen Inhalt. Die Änderungsschutzklage zielt dementsprechend auf die Feststellung, dass für das Arbeitsverhältnis nicht die Arbeitsbedingungen gelten, die in dem mit der Kündigung verbundenen Änderungsangebot des Arbeitgebers enthalten sind. Eine derartige Feststellung kann das Gericht nicht treffen, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen unabhängig von der Änderungskündigung bereits aus anderen Gründen eingetreten ist (vgl. BAG vom 24.08.2004 - a.a.O.).

b) Dies ist hier der Fall. Eine Änderung der Arbeitsbedingungen ist bereits durch die Betriebesvereinbarung vom 24.06.2005 eingetreten. Durch diese wurde die Vergütungsform wirksam auf Zeitlohn umgestellt. Der Umstellung stehen weder tarifvertragliche Regelungen noch individualrechtliche Rechtspositionen der Klägerin entgegen. Durch die Betriebsvereinbarung wurde mit Wirkung vom 01.07.2005 im Bereich der Montage, in dem bei der Beklagten zuvor der Akkordlohn galt, der Zeitlohn als maßgebliche Lohnform eingeführt. Diese Änderung gilt nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG auch für das Arbeitsverhältnis der Klägerin. Wegen der normativen Wirkung einer Betriebsvereinbarung bedurfte es hierzu keiner Zustimmung der Klägerin.

c) Die Betriebsvereinbarung vom 24.06.2005 verstößt auch nicht gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Allerdings handelt es sich bei der Lohnform um eine Arbeitsbedingung, die auch hier in dem einschlägigen LGRTV geregelt ist. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts greift die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG jedoch dann nicht ein, wenn es sich um eine Angelegenheit handelt, die nach § 87 Abs. 1 BetrVG der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt. Es gilt dann nur die Grenze des § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG. Die Einführung einer Bestimmten Lohnart oder der Wechsel zwischen verschiedenen Lohnarten unterfällt nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Mitbestimmung. Zur betrieblichen Lohngestaltung im Sinne dieser Vorschrift gehört die Frage, ob im Betrieb im Zeitlohn oder im Leistungslohn, z.B. Akkord- oder Prämienlohn gearbeitet werden soll (vgl. BAG vom 24.08.2004 - a.a.O.).

d) Die Betriebsvereinbarung verstößt auch nicht gegen § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG. Die Befugnis der Betriebsparteien zur Änderung der Lohnart ist nicht durch eine abschließende tarifliche Regelung ausgeschlossen. Auch gibt es keine zwingende tarifvertragliche Bestimmung, die einen Wechsel von Prämien- zum Zeitlohn entgegenstünde. § 5 Ziff. 1 des LGRTV vom 24.05.2002 kennt als mögliche Lohnformen den Zeit- Akkord oder Prämienlohn. Der Tarifvertrag schließt keine dieser Lohnformen aus, sondern überlässt die Einführung dieser Entlohnungsarten - und damit auch die Änderung - einer Vereinbarung mit dem Betriebsrat. Dies ist im § 5 Ziff. 1 LGRTV ausdrücklich so geregelt.

e) Der Betriebsvereinbarung vom 24.06.2005 steht auch nicht die Anmerkung zu § 5 Ziff. 1 des LGRTV vom 24.05.2002 entgegen.

aa) Es kann dahinstehen, ob die schon daraus folgt, dass der letzte Absatz der Anmerkung zu § 5 Ziff. 1 nur die "ständige" Überführung einer Akkordarbeit in den Zeitlohn betrifft und damit den Normalfall des Wechsels der Entlohnungsart auf kollektiver Grundlage bereits nicht erfasst, da dieser gerade nicht mit einer Dauerhaftigkeit verbunden ist. Dass auch nach der Anmerkung zu § 5 Abs. 1 LGRTV der Übergang vom Akkord- zum Zeitlohn durch Betriebsvereinbarung erfolgen kann, ergibt sich aus der Auslegung der Regelung.

bb) Die Auslegung eines normativen Teils eines Tarifvertrages folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei eindeutigem Wortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und so der Sinn und der Zweck der Tarifnormen zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weiterer Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (vgl. BAG vom 30.05.2001 - 4 AZR 269/00 = AP Nr. 4 zu § 23 b BAT).

cc) Nach diesen Grundsätzen kann nicht davon ausgegangen werden, dass nach der Anmerkung zu § 5 Ziff. 1 LGRTV eine Betriebsvereinbarung zum Übergang vom Akkord- auf Zeitlohn ausgeschlossen ist.

(1) § 5 Ziff. 1 der tariflichen Regelung selbst sieht Zeit-, Akkord- und Prämienlohn vor und bestimmt ausdrücklich, dass die Regelung dazu mit dem Betriebsrat zu vereinbaren ist. Wäre der letzte Absatz der Anmerkung so zu verstehen, dass eine Änderung nur einzelvertraglich oder durch Änderungskündigung erfolgen könnte, würde die Regel in Ziffer 1 hinsichtlich der Vereinbarung mit dem Betriebsrat gerade in ihr Gegenteil verkehrt. Dies ist aber schon mit dem Bedeutungsinhalt einer Anmerkung nicht zu vereinbaren. Denn diese kann nur die tarifliche Regelung erläuternd darstellen. Ebenso wie ein Klammerzusatz stellt sie aber keine eigenständige tarifliche Regelung dar (vgl. BAG vom 26.08.1998 - 5 AZR 26/98; BAG vom 10.05.1994 - 3 AZR 721/93 = AP Nr. 3 zu § 1 TVG "Tarifverträge: Verkehrsgewerbe"). Ihr kann daher auch nicht eine Bedeutung dahingehend zukommen, eine ausdrückliche tarifliche Regelung wieder einzuschränken.

(2) Erst recht gilt dies, als für eine derartige Absicht der Tarifvertragsparteien kein Sinn erkennbar ist, wenn sie die Mitwirkung der Betriebspartner im Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zunächst ausdrücklich betonen, dann aber in der Anmerkung dies ausschließen wollen. Ein solches Verständnis verstieße gegen den Grundsatz, dass von den Tarifsvertragsparteien regelmäßig eine wirksame, vernünftige und gerechte Lösung gewollt ist (vgl. BAG vom 17.11.1998 - 1 ABR 12/98 = AP Nr. 79 zu § 87 BetrVG 1979 "Arbeitszeit"; BAG vom 31.05.1994 - 3 AZR 440/93 = AP Nr. 10 zu § 1 TVG "Tarifverträge: Banken"). Die Anmerkung kann daher nicht dahingehend verstanden werden, dass ein Wechsel der Entlohnungsart von Akkord- in Zeitlohn durch Betriebsvereinbarung ausgeschlossen wäre.

f) Die Betriebsparteien konnten mit der Betriebsvereinbarung 01 vom 24.06.2005 auch eine Regelung zum Akkordlohn wirksam ablösen. Dies ist anhand der Kontrollmaßstäbe der Ablösung einer Betriebsvereinbarung durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung zu überprüfen (vgl. BAG vom 15.11.2000 - 5 AZR 310/99 = AP Nr. 84 zu § 77 BetrVG 1972).

aa) Regeln zwei gleichrangige Normen denselben Gegenstand und ist der Adressatenkreis der gleiche, so gilt für diese Konkurrenz grundsätzlich die so genannte Zeitkollisionsregel: Die jüngere Norm löst die Ältere ab; nur die Jüngere kommt für die Zukunft zur Geltung. Diese Regel findet nicht nur im Verhältnis von Gesetzen und Tarifverträgen untereinander Anwendung, sondern auch im Verhältnis von zwei aufeinander folgenden Betriebsvereinbarungen (vgl. BAG vom 15.11.2000 - a.a.O.). Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können die Betriebsparteien eine Angelegenheit, die sie durch Betriebsvereinbarung geregelt haben, unter Aufhebung dieser Vereinbarung für die Zukunft neu regeln. Es gilt das Ablösungsprinzip. Die neue Betriebsvereinbarung tritt an die Stelle der bisherigen. Dies ist grundsätzlich auch dann der Fall, wenn die neue Regelung für die Arbeitnehmer ungünstiger ist. Soweit in bereits bestehende Besitzstände der Arbeitnehmer eingegriffen wird, sind die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes zu beachten (vgl. BAG vom 24.08.2004 - 1 AZR 419/03 = AP Nr. 77 zu § 2 KSchG 1969).

bb) Betriebsvereinbarungen können daher Arbeitsbedingungen für die Zukunft auch verschlechternd regeln. Dies gilt gerade auch für Regelungen zum Arbeitsentgelt und zur Arbeitszeit (vgl. BAG vom 20.02.2001 - 1 AZR 322/00 = AP Nr. 107 zu § 87 BetrVG 1972 "Lohngestaltung"). Nur ein Eingriff in bereits begründete Ansprüche ist nicht ohne weiteres und schrankenlos zulässig sondern bedarf einer Inhaltskontrolle. Diese entfällt aber, wenn in einem laufenden Arbeitsverhältnis eine Neuregelung erst für die Zukunft eine Verschlechterung des Anspruchs vorsieht (vgl. BAG vom 18.02.2003 - 3 AZR 81/02 = AP Nr. 38 zu § 1 BetrAVG "Ablösung"; BAG vom 14.08.2001 - 1 AZR 619/00 = AP Nr. 85 zu § 77 BetrVG 1972).

cc) Die Regelung in der Betriebsvereinbarung vom 24.06.2005 erscheint dabei auch nicht unbillig. Sie hält einer Billigkeitskontrolle gem. § 75 BetrVG stand. Angesichts der tarifvertraglichen Gleichwertigkeit der verschiedenen Lohnformen ist es nicht zu beanstanden, dass die Betriebsparteien trotz der damit verbundenen Lohnminderung zum Zeitlohn übergegangen sind. Es wäre Sache der Tarifvertragsparteien gewesen, Besitzstandsregelungen zu vereinbaren, wenn sie die vergütungsrechtlichen Konsequenzen aus einem nach dem Tarifvertrag möglichen Wechsel der Lohnform hätten ausschließen oder in bestimmter Weise abmildern wollen. Auch gilt es zu beachten, dass der mit dem Übergang vom Leistungs- zum Zeitlohn häufig verbundenen Lohnminderung regelmäßig eine geringere Belastung des Arbeitnehmers gegenübersteht (vgl. BAG vom 24.08.2004 - a.a.O.). Zudem ist mit der Betriebsvereinbarung auch noch der begrenzte Ausschluss betriebsbedingter Beendigungskündigungen verbunden, so dass die Gesamtregelung insgesamt nicht zu beanstanden ist (vgl. BAG vom 20.02.2001 - 1 AZR 322/00 = AP Nr. 107 zu § 87 BetrVG 1972 "Lohngestaltung").

g) Die Betriebsvereinbarung vom 24.06.2005 greift auch nicht in arbeitsvertragliche Rechtspositionen der Klägerin ein. Unabhängig davon, ob nicht bereits davon auszugehen ist, dass eine Akkordentlohnung der Mitarbeiter bei der Beklagten seit jeher auf Betriebsvereinbarungen mit dem Betriebsrat beruhten, ist mit der Klägerin arbeitsvertraglich keine Akkordentlohnung vereinbart.

aa) Zwar ist im Arbeitsvertrag der Klägerin mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten als Lohnart der "Akkordlohn" angegeben. Dabei handelt es sich jedoch lediglich um einen Hinweis auf die bei Vertragsschluss geltende Lohnart und nicht um eine konstitutive arbeitsvertragliche Vereinbarung, so dass der Wechsel der Lohnart dadurch nicht arbeitsvertraglich ausgeschlossen wurde (vgl. BAG vom 24.08.2004 - a.a.O.). Ebenso wie die Angabe von Arbeitszeit und Arbeitsort im Arbeitsvertrag kann auch die Angabe der Lohnart nur den Hinweis auf die derzeit geltende betriebliche Regelung bedeuten (vgl. BAG vom 07.12.2000 - 6 AZR 444/99 = AP Nr. 61 zu § 611 BGB "Direktionsrecht").

bb) Dies gilt erst recht, wenn der Arbeitsvertrag der Parteien wie hier eine allgemeine Verweisung auf die jeweilige tarifliche Regelung enthält. Hier kann der Arbeitnehmer regelmäßig nicht davon ausgehen, dass der Bezeichnung einer einzelnen Arbeitsbedingung oder Vergütungsform überhaupt eine über die Verweisung auf den Tarifvertrag hinausgehende eigenständige Bedeutung zukommt (vgl. BAG vom 21.01.2004 - 6 AZR 583/02; BAG vom 28.06.2001 - 6 AZR 114/00 = AP Nr. 24 zu § 611 BGB "Arbeitszeit"; BAG vom 11.08.1993 - 10 AZR 558/92 = AP Nr. 71 zu § 112 zu BetrVG 1972; BAG vom 01.04.1993 - 4 AZR 73/93 (A) = AP Nr. 4 zu § 1 TVG "Tarifverträge: Bewachungsgewerbe"). Nicht einmal der Angabe einer bestimmten Vergütungsgruppe kommt hier die Bedeutung einer vertraglichen Vereinbarung zu (vgl. BAG vom 04.04.2001 - 4 AZR 194/00 = AP Nr. 45 zu § 23 a BAT; BAG vom 06.09.2001 - 8 AZR 26/01 = AP Nr. 92 zu §§ 22, 23 BAT "Lehrer").

Ist der Übergang von Akkordlohn auf Zeitlohn daher bereits durch die Betriebsvereinbarung ab 01.07.2005 wirksam bewirkt worden, kann weder der Feststellungsantrag noch der Zahlungsantrag der Klägerin Erfolg haben.

III.

Die Berufung war daher mit der Kostenfolge aus § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen.

Die Kammer hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Ende der Entscheidung