Judicialis Rechtsprechung

1. Unter Gehalt auf außertariflicher Grundlage" in der Abstandsklausel des § 1 Nr. 3 Abs. 2 d des Manteltarifvertrages für die Angestellten der Bayerischen Metall- und Elektroindustrie vom 31.10./ 02.11.1970 und der Fassung vom 24,05,2002 (Stand 01.07.2002) ist die "für" einen Monat gezahlte Gesamtvergütung unter Einschluss variabler Vergütungsbestandteile und nicht nur das monatlich gleichbleibende Festgehalt zu verstehen.

2. Arbeitnehmer in der Freistellungsphase der Altersteilzeit nehmen nicht an Tarifentgelterhöhungen teil, es sei denn, die Teilnahme an der Tarifentwicklung ist individual- oder kollektivrechtlich geregelt.

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LANDESARBEITSGERICHT MÜNCHEN IM NAMEN DES VOLKES URTEIL

3 Sa 964/07

Verkündet am: 24. April 2008

In dem Rechtsstreit

hat die Dritte Kammer des Landesarbeitsgerichts München aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 24. April 2008 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Dr. Rosenfelder sowie die ehrenamtlichen Richter Robert Kain und Josef Steiner für Recht erkannt:

Tenor:

Die Berufung des Klägers gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom 14.09.2007 - 27 Ca 2885/07 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird für den Kläger zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über Vergütungsnachforderungen des Klägers während seines Altersteilzeit-Arbeitsverhältnisses, die dadurch entstehen, dass er meint, sein Gehalt als sog. Außertariflicher Angestellter (AT-Angestellter) habe den tariflich geregelten Mindestabstand von 25 Prozent vom höchsten Tarifsatz allein schon aufgrund eines Vergleichs dieses höchsten Tarifgehalts mit dem an ihn gezahlten festen Monatsgehalt - und nicht erst unter Einbeziehung einer variablen Erfolgsbeteiligung - zu wahren.

Der Kläger ist bei der Beklagten seit 01.11.1978 beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden die Tarifverträge für die Bayerische Metall- und Elektroindustrie in ihrem Geltungsbereich kraft Tarifgebundenheit der Parteien Anwendung. Die Beklagte teilte dem Kläger mit Schreiben vom 25.04.1988 mit, sie ernenne ihn mit Wirkung vom 01.05.1988 zum Außertariflichen Mitarbeiter; damit gehöre er zum Übertariflichen Kreis und erhalte neben dem Monatsgehalt von Brutto DM 6.510,00 eine Erfolgsbeteiligung mit einem Grundbetrag ab 10.87 in Höhe von DM 1.000,00.

In § 1 Nr. 3 Abs. II d des Manteltarifvertrages für die Angestellten der Bayerischen Metall- und Elektroindustrie vom 31.10./02.11.1970 in der Fassung vom 24.05.2002 (Stand 01.07.2002) ist bestimmt, dass nicht als Angestellter im Sinne dieses Vertrages sonstige Angestellte gelten, deren "Gehalt auf außertariflicher Grundlage über den Rahmen des höchsten Tarifsatzes der Gruppe VII um 25 v. H. hinausgehend geregelt ist".

Am 19.12.2003 vereinbarten die Parteien ein Altersteilzeit-Beschäftigungsverhältnis für die Zeit ab 01.05.2004 über die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit des Klägers (34 Stunden), also 17 Stunden je Woche mit einer Arbeitsphase vom 01.05.2004 bis 31.10.2006 und einer Freistellungsphase vom 01.11.2006 bis 30.04.2009. Unter anderem ist in der genannten Altersteilzeitvereinbarung geregelt, dass das Teilzeitarbeitsentgelt um 25 Prozent aufgestockt wird.

Im Jahr 2001 führte die Beklagte das sog. EVE (= Erfolgsorientiertes Variables Einkommen) ein, durch das die bisherigen erfolgsabhängigen Beteiligungssysteme zu einem einheitlichen variablen Einkommen zusammengefasst wurden. Die entsprechende Gesamtbetriebsvereinbarung (EVE-GBR 2001) wurde zum 01.04.2002 durch eine EVE-GBR 2002 abgelöst. Deren nachfolgende (Gesamt-)Betriebsvereinbarung die "Betriebsvereinbarung performance" vom 25.06.2004 (Performance-BV) wurde am 22.03.2007 durch die Performance-BV 2007 abgelöst, in der festgehalten ist, dass das monatliche Mindest-Fixeinkommen im übertariflichen Bereich 93 Prozent des jeweils aktuellen Wertes beträgt, der sich aus der Abstandsregelung des Manteltarifvertrages für die Angestellten der Bayerischen Metall- und Elektroindustrie ergibt, und dass das Mindest-Jahreszieleinkommen dem Zwölffachen des jeweils aktuellen Wertes entspricht, der sich aus der genannten Abstandsregelung ergibt.

Während des aktiven Arbeitsverhältnisses des Klägers und der Arbeitsphase des Altersteilzeit-Beschäftigungsverhältnisses bis 31.05.2006 erhielt der Kläger ein monatliches Fixeinkommen, das die Abstandsklausel gemäß § 1 Nr. 3 Abs. II d des genannten Manteltarifvertrages (im Folgenden: MTV) wahrte. Ab 01.06.2006 erhielt der Kläger ein Altersteilzeit-Grundgehalt in Höhe von Euro 2.536,50 brutto. Würde man die tarifvertragliche Abstandsklausel auf das Monatsfixeinkommen des Klägers und nicht auf seine monatliche Gesamtvergütung beziehen, würde sich unter Berücksichtigung des Teilzeit-Vollzeit-Verhältnisses von 17 geteilt durch 35 ein Monatsfixeinkommen von Euro 2.612,00 brutto ergeben. Der höchste Tarifsatz der Gruppe VII -nach der Anmerkung zu § 1 Ziff. 3 Abs. II d das höchste Tarifgehalt der Gehaltstafel, der die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit gemäß § 3 Ziff. 1 Abs. I, mithin 35 Stunden, zugrunde liegt - betrug ab 01.06.2006 Euro 4.302,00 und ab 01.06.2007 Euro 4.478,00 brutto.

Die Beklagte zahlte an den Kläger ab 01.06.2006 aus dem von ihr geleisteten monatlichen Grundgehalt in Höhe von 2.536,50 brutto einen Aufstockungsbetrag in Höhe von Euro 634,13 brutto. Ferner zahlte sie aus dem EVE, das jeweils im Mai und November zahlbar ist, gemäß Ziff. IV. 2. der Altersteilzeitvereinbarung einen Aufstockungsbetrag von 25 Prozent. Würde man die tarifliche Abstandsklausel auf das Monatsfixeinkommen des Klägers beziehen, so ergäbe sich aus einem monatlichen Grundgehalt von Euro 2.612,00 brutto ein Aufstockungsbetrag in Höhe von Euro 653,00 brutto.

Mit Wirkung ab 01.06.2007 wurde das Tarifentgelt der Gehaltsgruppe VII für die Angestellten der Bayerischen Metallindustrie bei einer 35-Stunden-Woche auf monatlich Euro 4.478,00 brutto erhöht. Bei Anwendung der tariflichen Abstandsklausel ergibt sich ein monatliches Mindestentgelt für AT-Angestellte in Höhe von Euro 5.598,00 brutto. Die Beklagte gab diese Tarifentgelterhöhung nicht an den Kläger weiter, sondern zahlt an ihn weiterhin ein Monatsgehalt in Höhe von Euro 2.536,50 brutto.

Der Kläger ist der Auffassung, ihm stehe ein Monatsfixeinkommen unter Berücksichtigung der tariflichen Abstandsklausel zu, mithin ein festes Monatsgehalt, das um 25 Prozent über dem höchsten Tarifentgelt der Gehaltsgruppe VII liegt. Das EVE müsse - unter Berücksichtigung des Teilzeitverhältnisses - zusätzlich gezahlt werden. Entsprechend erhöhe sich auch der Aufstockungsbetrag von 25 Prozent. Er meint weiter, die Tarifentgelterhöhung ab Juni 2007 müsse sich auf sein monatliches Grundgehalt nebst Aufstockungsbetrag auch in der Freistellungsphase auswirken.

Er hat im ersten Rechtszug beantragt:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Euro 752,56 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB aus Euro 94,07 brutto seit dem 01.07.2006, aus Euro 94,07 brutto seit dem 01.08.2006, aus Euro 94,07 brutto seit dem 01.09.2006, aus Euro 94,07 brutto seit dem 01.10.2006, aus Euro 94,07 brutto seit dem 01.11.2006, aus Euro 94,07 brutto seit dem 01.12.2006, aus Euro 94,07 brutto seit dem 01.01.2007 und aus Euro 94,07 brutto seit dem 01.02.2007 zu zahlen.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Euro 376,28 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB aus Euro 94,07 brutto seit 01.03.2007, aus Euro 94,07 brutto seit 01.04.2007, aus Euro 94, 07 brutto seit 01.05.2007, aus Euro 94,07 brutto seit 01.06.2007 zu zahlen.

3. Die Beklagte wird weiterhin verurteilt, an den Kläger Euro 456,30 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB aus Euro 228,15 brutto seit 01.07.2007 und aus Euro 228,15 brutto seit 01.08.2007 zu zahlen.

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt.

Sie hat die Auffassung vertreten, die Abstandsklausel sei eingehalten, weil unter "Gehalt" im Sinne von § 1 Nr. 3 Abs. II d MTV das gesamte Monatseinkommen unter Einschluss variabler Bestandteile zu verstehen sei. Tariflohnerhöhungen in der Freistellungsphase wirken sich nach Ansicht der Beklagten auf das Altersteilzeitentgelt des Klägers nicht aus.

Das Arbeitsgericht München hat mit Endurteil vom 14.09.2007 - 27 Ca 2885/07 -, auf das hinsichtlich des unstreitigen Sachverhalts und des streitigen Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug sowie der rechtlichen Erwägungen des Erstgerichts verwiesen wird, die Klage abgewiesen, weil die Auslegung des § 1 Nr. 3 II d MTV ergebe, dass die Tarifvertragsparteien den Begriff "Gehalt" gerade nicht als festes Monatsgehalt oder Monatsgrundgehalt verstanden hätten, sondern nur im Sinne einer Abgrenzung zur gewerblichen Arbeitnehmervergütung "Lohn". Mit der Rechen- bzw. Bezugsgröße "höchster Tarifsatz der Gruppe VII" hätten sie nicht vorgegeben, dass die außertarifliche Vergütung auch auf diese fixe Bezugsgröße abzustellen habe. Unerheblich sei, dass das variable Einkommen des Klägers - das EVE - nicht monatlich ausgezahlt werde. Das Abstandsgebot wolle erreichen, dass eine Kompensation für die Aufgabe tariflicher Ansprüche herbeigeführt werde; die Tarifparteien hätten diese Kompensation mit einem Satz von 25 Prozent als gegeben erachtet, wobei unerheblich sei, ob sie mit monatlichen, halbjährlichen oder jährlichen Zahlungen erreicht werde. Der Kläger nehme auch nicht an der Tarifentwicklung ab 01.06.2007 teil, da sich seine Vergütung in der Freistellungsphase spiegelbildlich an der Höhe der von ihm in der Arbeitsphase erarbeiteten bzw. angesparten Vergütung orientiere.

Der Kläger hat gegen das ihm am 17.10.2007 zugestellte Endurteil vom 14.09.2007 mit einem am 29.10.2007 eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist mit einem am 17.01.2008 eingegangenen Schriftsatz begründet.

Er bringt vor, der Verweis in der Anmerkung zu § 1 Ziff. 3 Abs. II d MTV auf die Gehaltstafel bedeute letztlich einen Verweis auf den inzwischen geltenden Lohn- und Gehaltsrahmentarifvertrag (LGRTV) vom 24.05.2002. Dort sei unter der Überschrift "Grundsätze für Monatslohn und Gehalt" geregelt, dass das Gehalt die Vergütung für einen Kalendermonat bei einer Arbeitszeit von 35 Wochenstunden darstelle und -gemäß Anmerkung hierzu - die Angestellten demnach ein festes Monatsgehalt erhielten, unabhängig von Kalenderunregelmäßigkeiten usw.. Es finde sich kein Hinweis darauf, dass auch unregelmäßige oder erfolgsorientierte Zahlungen unter dem Begriff des Monatsgehaltes fielen. Dies entspreche auch gefestigtem Sprachgebrauch der Tarifvertragsparteien. Das Erstgericht verkenne Sinn und Zweck der streitgegenständlichen Abstandsregelung und insbesondere, dass die Wiederaufhebung der Tarifbindung durch die tarifvertragliche Abstandsklausel eine tarifliche Regelung des Geltungsbereichs sei. Die Abgrenzungsmerkmale könnten aber nur Sinn haben, wenn sie im vorhinein dem Kreis der erfassten Arbeitgeber und Arbeitnehmer klar abgrenzten. Dieser Anforderung genüge ein "Gehalt" im Sinne eines monatlich festen Mindestsatzes, nicht aber eine Vergütung, die sich aus Fixum und nachträglich zu zahlenden, in ihrer Höhe schwankenden Bezügen zusammensetze. Hinsichtlich des Aufstockungsbetrages gelte Entsprechendes.

Auch sei unrichtig, dass Tariflohnerhöhungen in der Freistellungsphase keine Berücksichtigung fänden. Bereits aus dem Altersteilzeitvertrag ergebe sich, dass der Kläger ein Arbeitsentgelt erhalte, das sich nach der reduzierten Arbeitszeit errechne. Da Tarifbindung zwischen den Parteien bestehe, sei auch eine Tariferhöhung weiter zu geben. Im Altersteilzeitvertrag sei nicht vereinbart, dass ein statisch festgeschriebenes Gehalt bezahlt werde. Die Auffassung des Arbeitsgerichts verstoße auch gegen den arbeitsvertraglichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Der Kläger beantragt daher:

1. Das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom 14.09.2007, Aktenzeichen 27 Ca 2885/07, wird abgeändert.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Euro 1.585,14 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB aus Euro 94,07 seit dem 01.07.2006 sowie aus demselben Betrag fortlaufend jeweils zum Ersten eines Monats bis 01.06.2007 sowie weitere Zinsen in derselben Höhe aus Euro 228,15 seit 01.07.2007 und aus Euro 228,15 seit 01.08.2007 zu bezahlen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.

Sie hält daran fest, dass das EVE zum "Gehalt auf außertariflicher Grundlage" im Sinne von § 1 Nr. 3 Abs. II d MTV zähle. Nach Auffassung der Beklagten wäre die Klage selbst dann abzuweisen, wenn man mit dem Kläger das EVE im Rahmen der Tarifabstandsklausel unberücksichtigt ließe. Denn dann wäre die variable Vergütung EVE auf die von ihm eingeklagten Differenzbeträge anzurechnen, ohne dass ein Restbetrag übrig bliebe. Denn der Kläger habe einen individualvertraglichen Rechtsanspruch auf Beibehaltung seines AT-Status und somit auf Zahlung eines Mindestgehalts im Sinne der Tarifabstandsklausel. Aus diesem Grunde sei auch eine rechtssichere Abgrenzbarkeit der zu AT-Angestellten ernannten Arbeitnehmer von sonstigen Angestellten gewährleistet. Der Fall, dass der AT-Angestellte im Laufe des Kalenderjahres wegen zu geringer Vergütung wieder Tarifangestellter werden und als solcher tarifliche Rechte beanspruchen könnte, könne also gar nicht eintreten. Im Übrigen könne der Verlust an tariflichem Schutz für einen AT-Angestellten auch im Nachhinein angemessen kompensiert werden. Hinzukomme, dass das EVE wegen der Regelung in der Performance-BV 2007 (Ziff. VII 2.2), wonach das Mindest-Jahreszieleinkommen dem Zwölffachen des jeweils aktuellen Wertes entspricht, der sich aus der Abstandsregelung des Manteltarifvertrages für die Angestellten der Bayerischen Metall- und Elektroindustrie ergibt, im Umfang dieser Mindestregelung keine Variabilität mehr besitze und mithin zum Fixeinkommen des Klägers zähle.

Nach allem ist das Ergebnis der Tarifauslegung der Beklagten zufolge letztlich nicht entscheidungserheblich.

Die Beklagte meint, die Auffassung des Klägers würde zu dem - von den Tarifparteien nicht gewollten - sinnwidrigen Ergebnis führen, dass er im Ergebnis finanziell besser gestellt wäre als Kollegen, bei denen das tarifliche Abstandsgebot auf den Cent genau eingehalten worden sei. Auch könne nicht davon ausgegangen werden, dass die Tarifvertragsparteien auf diesem mittelbaren Weg in den Bereich der zwingenden Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hätten eingreifen wollen.

Abgesehen davon spreche schon der Wortlaut der Tarifabstandsklausel für die Rechtsauffassung des Erstgerichts und der Beklagten. Denn der dort gewählte Begriff des "Gehalts auf außertariflicher Grundlage" mache deutlich, dass damit auch, aber nicht nur, das monatlich zur Auszahlung gelangende Fixeinkommen gemeint sei. "Gehalt" meine sowohl nach dem allgemeinen Sprachgebrauch als auch demjenigen in der Rechtsterminilogie die gesamte Arbeitsvergütung Angestellter einschließlich variabler Anteile - unabhängig von deren Fälligkeit. Ein abweichender spezieller Sprachgebrauch der Tarifvertragsparteien sei nicht erkennbar. Dies ergebe sich aus Rückschlüssen aus dem MTV selbst, nämlich aus § 8 B Nr. 1 und 2 MTV, wo der Begriff des Gehalts mit einem Durchschnittsverdienst verknüpft werde. Auch hätten die Tarifparteien in der Anmerkung zu § 13 B Ziff. 1 LGRTV in den Begriff des Gehalts ausdrücklich etwaige tarifliche oder übertarifliche Zulagen einbezogen. Die Tarifvertragsparteien differenzierten somit genau zwischen "Gehalt" und "Tarifgehalt", zumal sie in der Abstandsklausel den Begriff des Gehalts mit dem Zusatz "auf außertariflicher Grundlage" versehen hätten. Damit hätten sie deutlich gemacht, dass sie auf einen außerhalb des Tarifvertrages gültigen Gehaltsbegriff abstellten. Dies entspreche dem Sinn und Zweck der tariflichen Mindestabstandsklausel, den Verlust tariflicher Rechte angemessen zu kompensieren. Da auf eine rein finanzielle Kompensation abgestellt werde, komme es alleine auf den Geldwert der Vergütung an, nicht aber auf die Fälligkeit einer Zahlung. Auch könne es nicht sein, dass der persönliche Geltungsbereich eines Tarifvertrages von der betrieblichen Regelung der Fälligkeit einer variablen Vergütung und damit von der Art und Weise der Ausübung des Mitbestimmungsrechts gemäß § 87 Abs. 1 Nr. BetrVG durch den Betriebsrat abhänge.

Die Beklagte hält daran fest, dass Tariflohnerhöhungen während der Altersteilzeit-Freistellungsphase nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keine Berücksichtigung finden könnten, weil eine entsprechende - insbesondere arbeitsvertragliche - Regelung fehle. Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz liege nicht vor, weil der Ausschluss des Klägers von Tariflohnerhöhungen während der Freistellungsphase in der Wertguthaben-Konzeption des Altersteilzeitblockmodells und somit bereits im Altersteilzeitgesetz selbst angelegt sei.

Hinsichtlich des sonstigen Vortrags der Parteien im zweiten Rechtszug wird auf die Schriftsätze des Klägers vom 16.01.2008 und der Beklagten vom 03.03.2008 sowie auf die Sitzungsniederschrift vom 24.04.2008 verwiesen.

Entscheidungsgründe:

Die Berufung ist unbegründet. Das Berufungsgericht folgt dem Arbeitsgericht zum einen darin, dass der Kläger ein Gehalt erhält, das die Abstandsklausel gemäß § 1 Abs. II Nr. 3 MTV wahrt, weil unter dem Begriff " Gehalt" im Sinne der Abstandsklausel nicht nur das Monatsfixgehalt, sondern die gesamte, "für" einen Monat zu zahlende Vergütung zu verstehen ist. Zum anderen schließt sich das Berufungsgericht der Auffassung des Arbeitsgerichts an, dass der Kläger an der Tarifentwicklung während der Freistellungsphase nicht teilnimmt.

1. Ausgehend von den Grundsätzen zur Auslegung von Tarifverträgen, die das Bundesarbeitsgericht entwickelt und die das Arbeitsgericht zutreffend wiedergegeben hat, ist anzunehmen, dass der Begriff "Gehalt" in der genannten Tarifregelung nicht das monatliche Fixeinkommen, also das für die regelmäßige Arbeitszeit in monatlich gleichbleibender Höhe gezahlte Entgelt zu verstehen ist, sondern die gesamte für einen Monat geleistete Vergütung. Dies gilt, obwohl die Tarifparteien mit dem "höchsten Tarifsatz der Gruppe VII, wie sich aus der Anmerkung zur tariflichen Abstandsklausel ergibt, zweifelsfrei das höchste Tarifgehalt der Gehaltstafel bei Zugrundelegung der (regelmäßigen) tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, mithin ein Festgehalt, in Bezug genommen haben. Denn die Begriffe "höchster Tarifsatz" bzw. "höchstes Tarifgehalt der Gehaltstafel" einerseits und "Gehalt" andererseits in der Abstandsklausel beruhen nicht auf gleichartigen Vergleichsparametern. Wenn für die Ausgangs- oder Bezugsgröße zur Berechnung des Mindestabstandes auf das feste, monatlich gleichbleibende höchste Tarifgehalt der Gehaltstafel zurückzugreifen ist, bedeutet dies keinesfalls, dass bei der Frage, ob das "Gehalt" eines Angestellten den 25-Prozent-Abstand wahrt, also bei der Berechnung der Zielgröße, lediglich auf das monatliche Festgehalt abzustellen wäre. Dies ist weder im Wortlaut noch in der Systematik oder im Zweck der tarifvertraglichen Regelung angelegt.

a) Auszugehen ist davon, dass der Kläger mit der "Ernennung" zum AT-Angestellten eine konstitutive arbeitsvertragliche Zusicherung des Status eines solchen Angestellten mit allen Rechtsfolgen erhalten hat, also auch die Zusicherung der Zahlung eines der Tarifentwicklung und der tarifvertraglichen Abstandsklausel entsprechenden außertariflichen Gehalts. Darüber besteht zwischen den Parteien kein Streit. Die Parteien haben insoweit einen Rechtsanspruch auf Beibehaltung des AT-Status vereinbart mit der Konsequenz, dass der Kläger jedenfalls immer, welche Binnenstruktur seine Vergütung auch aufweist, ein AT-Gehalt nach Maßgabe der tarifvertraglichen Abstandsklausel erhalten muss. Dies bedeutet jedoch - entgegen der Auffassung der Beklagten - nicht, dass die Klage auch dann abzuweisen wäre, wenn man mit dem Kläger das EVE im Rahmen der Tarifabstandsklausel unberücksichtigt oder diese Rechtsfrage gar offen ließe, weil dann die variable Vergütung bis zur Erreichung des Abstandes von 125 Prozent des höchsten Tarifgehalts eben garantiert wäre und damit zur Fixvergütung würde. Denn fraglich - und streitig im vorliegenden Fall - ist nicht, dass der Kläger ein Gehalt in Höhe von 125 Prozent des höchsten Tarifgehalts erhält, sondern auf welche Art von Entgelt bzw. welchen Teil seiner Gesamtvergütung sich die 125 ProzentGrenze beziehen muss. Es geht hier nicht um das Ob, sondern um das Wie der Einhaltung der tarifvertraglichen Mindestabstandsklausel.

Bereits aus der arbeitsvertraglichen Vereinbarung des AT-Status folgt, dass es für die Frage, was unter "Gehalt" im Sinne der Abstandsregelung zu verstehen ist, auf die tarifvertragliche Begrifflichkeit ankommt, unabhängig davon, dass die Parteien tarifgebunden sind und für die Frage, ob der Kläger - bei ansonsten gegebener Einbeziehung in den Geltungsbereich des Tarifvertrages -(auch) dem persönlichen Geltungsbereich unterfällt oder nicht, zwangsläufig auf die Kriterien bzw. tatbestandlichen Voraussetzungen des Tarifvertrages abzustellen ist. Nur dann, wenn die Parteien eine andere Abgrenzung zwischen dem tariflichen und dem außertariflichen Bereich vorgenommen hätten als diejenige in § 1 Nr. 3 Abs. II d MTV, käme es ggf. entscheidend auf die Tarifgebundenheit an (insoweit abweichend: LAG München 08.05.1996 -7 Sa 584/95).

Aus alledem folgt, dass entgegen der Auffassung der Beklagten das Ergebnis der Tarifauslegung nicht letztlich irrelevant ist, sondern dass es entscheidend auf diese Auslegung ankommt.

b) Der Wortlaut der tarifvertraglichen Abstandsregelung ist nicht ganz eindeutig. Denn unter "Gehalt" könnte sowohl das monatliche Fixeinkommen als auch das "für" einen bestimmten Monat zu zahlende Gesamtentgelt gemeint sein. Auch der allgemeine Sprachgebrauch ist nicht eindeutig. So findet sich im "EXIKA-Lexikon" im Internet die Umschreibung, dass unter dem Begriff Gehalt ein stets gleich bleibender monatlicher Betrag zu verstehen ist. Jedenfalls werden Einmalzahlungen, Jahresleistungen oder Zusatzzahlungen, die nur ein oder zwei Mal jährlich ausgezahlt werden, gemeinhin in der Bevölkerung und auch nicht in Entgeltabrechnungen unter den Begriff des Gehalts subsumiert. Andererseits hat sich in jüngerer Zeit - gerade im Bereich der mittleren und gehobenen Führungskräfte, aber auch zum Beispiel auf dem Gebiet des Außendienstes - eine aus verschiedenen Komponenten wie Festgehalt, persönlich erfolgsabhängige Vergütung sowie betriebs-/unternehmensergebnisabhängige Vergütung zusammengesetzte Vergütungsstruktur herausgebildet, die durchaus auch als "Gehalts"-Struktur bezeichnet wird. Dass im Rahmen einer solchen modernen Vergütungsstruktur ein Gehaltsbegriff verwendet wird, der auch variable Vergütungsbestandteile umfasst, ergibt sich schon aus der insoweit allgemein üblichen Verwendung des Begriffs (Jahres-)Zielgehalt.

c) Angesichts dieser Unschärfe des allgemeinen Sprachgebrauchs kommt es maßgebend darauf an, welche Bedeutung die Tarifvertragsparteien dem Begriff "Gehalt" in der Abstandsklausel geben wollten. Entscheidend ist insoweit, worauf das Arbeitsgericht zu Recht hingewiesen hat, der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien, soweit er im Wortlaut der Tarifnorm seinen Niederschlag gefunden hat.

Insoweit fällt zunächst auf, dass die Tarifvertragsparteien die Ausgangs- oder Bezugsgröße zur Errechnung der 125-Prozent-Grenze sehr genau als "höchsten Tarifsatz der Gruppe VII" und (in der Anmerkung zu § 1 Ziff. 3 Abs. II d) als das "höchste Tarifgehalt der Gehaltstafel ..., der die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit gemäß § 3 Ziff. 1 Abs. I zugrunde liegt", definiert haben, wogegen sie den Begriff "Gehalt", also die Zielgröße, ohne weitere begriffliche Umschreibung, Definition oder Nennung (begriffs-)tatbestandlicher Voraussetzungen haben stehen lassen. Dies rechtfertigt die Annahme, dass der Begriff "Gehalt" weiter zu verstehen ist als der Begriff des "höchsten Tarifsatzes der Gruppe VII" oder der Begriff des "höchsten Tarifgehalts der Gehaltstafel". Ansonsten hätte es nahegelegen, statt des Begriffs "Gehalt" wenigstens den Begriff "Monatsgehalt" oder, weiter präzisierend, den Begriff "regelmäßiges Gehalt" oder "festes Gehalt" zu verwenden.

d) Schon diese einseitige begriffliche Präzisierung auf der Seite der Ausgangsgröße - und nicht auch auf der Seite der Zielgröße - spricht somit dagegen, dass die ansonsten sehr präzise definierenden Tarifvertragsparteien bei beiden genannten Größen nicht dieselben Vergleichsparameter verwendet wissen wollten. Hinzu kommt, dass durchaus nicht ein einheitlicher, durchgehender tarifvertraglicher Sprachgebrauch dahin erkennbar ist, dass unter "Gehalt" das feste Monatseinkommen zu verstehen wäre. Im Gegenteil: In § 8 MTV wird der Begriff des Gehalts im Sinne eines Durchschnittsverdienstes verwendet. In der Anmerkung zu § 13 B Ziff. 1 LGRTV werden in den Begriff des Gehalts etwaige tarifliche oder übertarifliche Zulagen, d. h. aber variable Entgeltbestandteile einbezogen. Demnach ist gerade nicht ausgeschlossen, dass sich die Definition in § 13 B Ziff. 1 LGRTV, das Gehalt stelle die Vergütung für einen Kalendermonat bei einer Arbeitszeit von 35 Wochenstunden dar, auf ein Monatsentgelt in unterschiedlicher Höhe bezieht. § 13 B 1. LGRTV will also nicht den Begriff des Gehalts auf ein gleichbleibend festes Monatseinkommen beschränken, sondern sicherstellen, dass nicht durch Erhöhung der Wochenarbeitszeit ohne Lohnausgleich eine mittelbare Gehaltsabsenkung stattfindet bzw. dass das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung gleichbleibt. Vor allem aber ist, worauf die Beklagte zu Recht hinweist, von Bedeutung, dass in § 1 Nr. 3 Abs. II d MTV der Begriff "Gehalt" nicht isoliert steht, sondern ergänzt wird durch die Apposition "auf außertariflicher Grundlage". Es ist nicht anzunehmen, dass die Tarifvertragsparteien dieser Wendung keinerlei Bedeutung beimessen wollten. Denn dann hätten sie eine Regelung nach Art eines Zirkelschlusse getroffen ("außertariflicher Angestellter ist, wer ein außertarifliches Gehalt erhält"). Hat der Zusatz "auf außertariflicher Grundlage" aber eine eigenständige Bedeutung, worauf bereits die Verwendung unterschiedlicher Begriffe für die Ausgangs- und die Zielgröße in der Abstandsklausel hindeutet, kann diese nur darin bestehen, dass sich die Tarifvertragsparteien nicht darum kümmern wollten, welche Binnenstruktur das "Gehalt" aufweise, mit dessen Zahlung der Abstand von 25 Prozent zum höchsten Tarifgehalt erreicht wird, sondern dass sie es ausreichen lassen wollten, dass dieser Abstand überhaupt gewahrt werde, auf der Grundlage welcher Entgeltstruktur auch immer. "Auf außertariflicher Grundlage" bedeutet in diesem Sinne, dass die Tarifvertragsparteien gerade nicht postuliert haben, die Zielgröße des AT-Mindestgehalts müsse anhand derselben Bestimmungsgrößen bemessen sein, wie sie für das Tarifgehalt gelten. Darauf deutet im Übrigen auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.11.2003 - 4 ABR 54/02 - hin, derzufolge es für die Einhaltung eines Abstandsgebotes der vorliegenden Art genügt, wenn die monatliche Vergütung des AT-Angestellten nur aufgrund einer höheren als der tariflichen Arbeitszeit erreicht wird.

e) Schließlich ist dem Arbeitsgericht darin beizupflichten, dass sich der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien in Bezug auf die Bedeutung des Begriffs "Gehalt" in der Abstandsklausel vor allem auch aus dem Zweck der Vorschrift erschließt, Kompensation für die Preisgabe tariflicher Ansprüche zu schaffen. Dieser Kompensationsgedanke folgt daraus, dass die Tarifvertragsparteien den außertariflichen Bereich nicht einfach an der Grenze des höchsten Tarifgehalts haben beginnen lassen, sondern erst mit einem 25-Prozent-Abstand als Puffer. Dies macht Sinn, weil der Verzicht auf den tarifvertraglichen Schutz nur dann sachlich gerechtfertigt und im Übrigen auch für den betroffenen Personenkreis vermittelbar ist, wenn der Abstand zum höchsten Tarifgehalt fühlbar ist.

f) Daran ändert auch nichts, dass die Abstandsklausel des § 1 Nr. 3 Abs. II d Bestandteil der Abgrenzung des Geltungsbereichs des MTV ist und deshalb ein Bedürfnis nach rechtssicherer, möglichst im Vorhinein bestimmbarer Grenzziehung besteht. Dem Kläger ist zuzugeben, dass dann, wenn der Mindestabstand von 25 Prozent zum höchsten Tarifgehalt auch durch variable Einkommensbestandteile wie das EVE erreicht werden kann, nicht sicher im Vorhinein beurteilt werden kann, ob ein Angestellter die AT-Grenze überschreitet oder nicht. Vielmehr wird dies in denjenigen Fällen, in denen den betreffenden Angestellten, anders als im vorliegenden Fall, der AT-Status nicht einzelvertraglich zugesichert ist, dies häufig erst im Nachhinein, also im Folgejahr festgestellt werden können. Dies kann zwar zu einer Erschwerung der Verfolgung tarifvertraglicher Ansprüche führen. Gleichwohl sind die dadurch verursachten Rechtsanwendungsprobleme lösbar. So wird die tarifvertragliche Ausschlussfrist nicht vor dem Zeitpunkt zu laufen beginnen, in dem feststeht, dass der betreffende Angestellte unter dem persönlichen Geltungsbereich des MTV fällt. Auch wäre beispielsweise im Falle der individualvertraglichen Vereinbarung eines geringeren als des tariflichen Jahresurlaubs der noch nicht erfüllte tarifliche Urlaubsanspruch nach den vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätzen auch dann noch unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzsanpruches in natura nachzugewähren, wenn er bereits gemäß § 14 A Ziff. 7 MTV erloschen ist.

g) Nach allem hat die Beklagte vorliegend den tarifvertraglich geregelten Mindestabstand der AT-Vergütung des Klägers zum höchsten Tarifgehalt - unter zulässiger Einbeziehung des EVE des Klägers - gewahrt. Aus diesem Grunde scheidet auch die vom Kläger begehrte Nachzahlung auf den Aufstockungsbetrag aus.

h) Die geltend gemachten Nachzahlungsansprüche ergeben sich auch nicht aus betrieblicher Übung. Auch wenn die Beklagte dem Kläger und anderen Angestellten, denen sie den AT-Status einzelvertraglich zugesichert hat, bis 31.05.2006 ein monatliches Fixeinkommen gewährte, das den Abstand zum höchsten Tarifgehalt der Gruppe VII von 25 Prozent einhielt, folgt daraus nicht, dass die betreffenden Angestellten auf einen entsprechenden Bindungswillen auf unbestimmte Dauer schließen konnten. Hierzu hätte es tatsächlicher Anhaltspunkte bedurft, die die Annahme rechtfertigen, dass sich die Beklagte aus der Sicht der begünstigten Arbeitnehmer generell, über den Anlass der jeweils anstehenden oder geschehenen Tarifentgelterhöhung hinaus und voraussetzungslos, d. h. ohne konkrete Überprüfung im Einzelfall dahingehend binden wollte, den 25 Prozent-Abstand in Bezug auf das feste Monatsgehalt der AT-Angestellten zu gewähren. Solches ist dem insoweit undeutlich gebliebenen Vortrag des Klägers nicht zu entnehmen.

Auch die Performance-Betriebsvereinbarung 2004 garantiert in Ziff. V 3 gerade nicht die bedingungslose Einhaltung der Abstandsklausel. Vielmehr wird dort der Abstand des monatlichen Fixeinkommens von 25 Prozent zum höchsten Tarifsatz als "Einstiegswert" bezeichnet, der unter den in Abs. 3 geregelten Voraussetzungen lediglich "grundsätzlich" gewährt wird.

2. Dem Arbeitsgericht ist auch darin beizupflichten, dass dem Kläger kein erhöhter Anspruch für die Zeit ab 01.06.2007 im Hinblick auf die zu diesem Zeitpunkt erfolgte Tarifentgelterhöhung zusteht. Da das Berufungsgericht auch insoweit dem Arbeitsgericht sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung folgt, wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen.

Dass der Arbeitnehmer ohne besondere einzelvertragliche oder tarifvertragliche Regelung nicht an Tariflohnerhöhungen während der Freistellungsphase teilnimmt, ergibt sich daraus, dass der Arbeitnehmer während der Arbeitsphase Vergütungsansprüche erwirbt, die später zur Auszahlung kommen sollen. Der Arbeitnehmer tritt im Blockmodell während der Arbeitsphase mit seinen vollen Arbeitsleistungen im Hinblick auf die anschließende Freistellungsphase in Vorleistung. Er hat durch diese Vorleistungen Entgeltteile erarbeitet, die nicht im Monat der Arbeitsphase ausgezahlt, sondern für die spätere Freistellungsphase angespart wurden. Nur diese angesparten Entgeltguthaben sind ihm somit in der Freistellungsphase nachzugewähren (vgl. BAG 04.10.2005 - 9 AZR 449/04; BAG 19.10.2004 - 9 AZR 647/03; LAG Rheinland-Pfalz 12.12.2006 - 5 Sa 575/06; anders BAG 15.03.2005 - 9 AZR 97/04 zu einem Fall, in dem ein vorformulierter formularmäßiger Altersteilzeitvertrag eines AT-Angestellten vorsah, dass "das Altersteilzeitentgelt sich entsprechend den tariflichen Bestimmungen und der Konzernbetriebsvereinbarung bemisst und während der Arbeitsphase und der Freistellungsphase voll an der allgemeinen tariflichen Entwicklung teilnimmt"). Eine einzelvertragliche oder tarifvertragliche Bestimmung, die vorsähe, dass das Entgelt des Klägers sowohl in der Arbeits- als auch in der Freistellungsphase an der Tarifentwicklung teilnimmt, ist hier nicht ersichtlich. Somit verbleibt es dabei, dass der Kläger in der Freistellungsphase nur dasjenige Entgelt erhält, was er sich durch vorgeleistete Arbeit in der Arbeitsphase - und zu den während der Arbeitsphase geltenden Bedingungen - angespart hat.

Entgegen der Auffassung des Klägers verstößt dies auch nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Denn diese Rechtswirkungen sind durch die Struktur der Altersteilzeit im Blockmodell und damit durch das Altersteilzeitgesetz vorgezeichnet. Sie sind unmittelbarer Ausfluss dieses Modells und damit sachlich gerechtfertigt. Die Regelungen des Altersteilzeitgesetzes, die auf diesem Blockmodell aufbauen (vgl. § 2 Abs. 2 und Abs. 3 AltersteilzeitG, § 8 a AltersteilzeitG) halten dem verfassungsrechtlichen Gleichheitssatz gemäß Art. 3 Abs. 1 GG, was die Nichtberücksichtigung von Tarifentgeltsteigerungen während der Freistellungsphase betrifft, stand. Denn es macht einen wesensmäßigen Unterschied, ob die Arbeitsmenge in den letzten Berufsjahren vor Beginn der Altersrente durchgehend und gleichmäßig abgesenkt oder aber auf die erste Hälfte dieser letzten beruflichen Phase konzentriert wird. Im ersten Fall bleibt das Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung während der gesamten Altersteilzeit erhalten; im zweiten Fall dagegen wird, wie ausgeführt wurde, ein Arbeitsentgeltguthaben durch Arbeitsvorleistung angespart und in der Freistellungsphase zeitlich verzögert ausgezahlt, also in einem Zeitraum, in dem das Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung bereits nicht mehr besteht.

3. Der Kläger hat die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels zu tragen.

4. Die Revision wird gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG (Divergenz zur Entscheidung des LAG München vom 08.05.1996 - 7 Sa 584/95) zugelassen. Näheres hierzu ist der nachfolgenden Rechtsmittelbelehrung zu entnehmen.

Ende der Entscheidung