Judicialis Rechtsprechung

1. Der Betriebsrat ist nach § 99 BetrVG zu beteiligen, wenn der - hier nicht tarifgebundene - Arbeitgeber ein allgemeines Vergütungssystem im Betrieb anwendet, selbst wenn diese Anwendung auf einer wegen § 77 Abs.3 BetrVG nichtigen oder auf einer abgelaufenen Betriebsvereinbarung beruht, deren Nachwirkung wegen Ersetzung durch eine "andere Abmachung" im Sinne von § 77 Abs.6 BetrVG beendet ist.

2. Will der Arbeitgeber ein solches Vergütungssystem künftig nicht mehr anwenden, muss er den Betriebsrat gemäß § 87 Abs.1 Nr.10 BetrVG beteiligen, es sei denn, er wäre daran durch eine im Betrieb bestehende Regelung im Sinne der Eingangssatzteile in § 87 Abs.1 BetrVG daran gehindert. Solange eine nach § 87 Abs.1 Nr.10 BetrVG erforderliche Mitbestimmung unterblieben ist, muss der Arbeitgeber das im Betrieb bisher tatsächlich praktizierte allgemeine Vergütungssystem weiter anwenden (im Anschluss an BAG 02.03.2004 - 1 AZR 271/03).

3. Ein allgemeines Vergütungssystem, in das der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer eingruppieren kann, setzt voraus, dass eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu den Vergütungs- oder Entgeltgruppen aufgrund allgemeiner, abstrakter Ordnungsmerkmale möglich ist. Daran fehlt es, wenn eine Lohngruppenregelung allein die Festlegung von Stunden- bzw. Monatslöhnen, d. h. der Lohnhöhe, enthält oder bezweckt.

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LANDESARBEITSGERICHT MÜNCHEN IM NAMEN DES VOLKES BESCHLUSS

3 TaBV 75/07

Verkündet am: 24. Januar 2008

In dem Beschlussverfahren

hat die Dritte Kammer des Landesarbeitsgerichts München aufgrund der Anhörung vom 17. Januar 2008 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Dr. Rosenfelder sowie die ehrenamtlichen Richter Peter Rambach und Senesio Schneiderbauer-Schwendler für Recht erkannt:

Tenor:

Auf die Beschwerde der Beteiligten zu 2) und Antragsgegnerin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts München vom 12.04.2007 - 24b BV 35/06 I - geändert:

Der Antrag des Beteiligten zu 1) und Antragstellers wird zurückgewiesen.

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe:

I.

Die Beteiligten streiten anlässlich der Einstellung von fünf Arbeitnehmern um die Frage, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, das Beteiligungsverfahren gemäß § 99 BetrVG zur Eingruppierung durchzuführen.

Die Antragsgegnerin, ein Kabelbaumhersteller, betreibt in I. einen Betrieb mit zwei Betriebsstätten, in dem insgesamt 238 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Sie ist nicht tarifgebunden.

Der Antragsteller ist der im Betrieb gebildete Betriebsrat. Arbeitgeber und Betriebsrat schlossen unter dem 28.04.2004 eine Betriebsvereinbarung, die in umfassender Weise Arbeitsbedingungen - von Arbeitszeitregelungen über Vergütungsregelungen bis hin zu Bestimmungen über Altersteilzeit und Einträge in die Personalakte - behandelt. In Anlage 1 zu dieser Betriebsvereinbarung sind im Anschluss an einige allgemeine Bestimmungen ganz überwiegend Tabellen über Löhne und Gehälter enthalten, wobei jeweils Stunden- und Monatsentgelte einer bestimmten Zahl von Lohn- und Gehaltsgruppen zugeordnet sind. Die Arbeitgeberin und Antragsgegnerin kündigte diese Betriebsvereinbarung mit Schreiben vom 27.01.2006 zum 30.04.2006.

Mit Schreiben vom 06.10.2006 teilte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat mit, sie beabsichtige die Einstellung von fünf namentlich genannten Arbeitnehmern. Der Betriebsrat stimmte der Einstellung zu, verweigerte jedoch "die dafür vorgesehene Eingruppierung wegen fehlender Entgeltgruppe in unserem angewandten betrieblichen kollektiven Entgeltschema". Die Arbeitgeberin hatte dem Betriebsrat in der Rubrik "Eingruppierung" mitgeteilt: "Std.-Lohn Euro 7.--".

Der Betriebsrat ist der Ansicht, die in seinem Antrag genannten Arbeitnehmer seien in Lohngruppe 1 a) eingruppiert. Die Arbeitgeberin habe das Beteiligungsverfahren nach § 99 BetrVG durchzuführen. Für die betreffenden Arbeitnehmer ergebe sich danach ein Einstiegsgehalt in Höhe von Euro 8,29 brutto pro Stunde und nicht in Höhe von Euro 7,00, wie von der Arbeitgeberin beabsichtigt.

Die Arbeitgeberin meint, die Betriebsvereinbarung vom 28.04.2004 nebst Anlage 1 enthalte kein Entgeltschema, in das Arbeitnehmer eingruppiert werden könnten, weil nicht definiert sei, wer zu den in der Anlage 1 genannten Lohngruppen gehöre. Auch verstoße die Betriebsvereinbarung gegen § 77 Abs. 3 BetrVG. Ferner wirke die genannte Betriebsvereinbarung lediglich nach mit der Folge, dass ihre Entgeltregelungen durch andere Abmachungen im Sinne von § 77 Abs. 6 BetrVG, zu denen auch arbeitsvertragliche Vereinbarungen gehören könnten, ersetzt worden seien.

Das Arbeitsgericht München hat mit Beschluss vom 12.04.2007, auf den hinsichtlich des unstreitigen Sachverhalts und des streitigen Vortrags der Beteiligten im ersten Rechtszug, der erstinstanzlich gestellten Anträge sowie der Einzelheiten der rechtlichen Erwägungen des Erstgerichts verwiesen wird, dem Antrag des Betriebsrats, der Arbeitgeberin aufzugeben, die namentlich genannten fünf Arbeitnehmer innerhalb des Entgeltgruppengefüges der Anlage 1 zur Betriebsvereinbarung vom 28.04.2004 einzugruppieren, die Zustimmung des Antragstellers einzuholen und sich diese im Falle der Verweigerung durch den Antragsteller arbeitsgerichtlich ersetzen zu lassen, stattgegeben. Es hat diese Entscheidung darauf gestützt, dass in Anlage 1 zur Betriebsvereinbarung vom 28.04.2004 für Helfer, Produktionshelfer und Produktionsmitarbeiter Festlegungen für Lohngruppen getroffen und diese bestimmten Tätigkeitsmerkmale zugeordnet seien. Ob für andere Lohngruppen Definitionen getroffen seien, könne dahinstehen, da jedenfalls für die Tätigkeitsbereiche der hier für die Einstellung vorgesehenen Arbeitnehmer in Anlage 1 Festlegungen in Bezug auf Tätigkeitsmerkmale enthalten seien. Es könne dahinstehen, ob diese Personen ausschließlich zu Fahrertätigkeiten oder wie die sonstigen Lagerhelfer eingesetzt würden, weil die Arbeitgeberin selbst dem Betriebsrat mitgeteilt habe, dass sie als Lagerhelfer eingestellt werden sollten. § 77 Abs. 3 BetrVG stehe dem Antrag des Betriebsrats nicht entgegen, weil unabhängig vom Verlust der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung durch Kündigung oder wegen der Sperrwirkung von Tarifverträgen das bisherige Vergütungsschema von der Arbeitgeberin weiter angewandt werde. Somit habe sie zumindest einseitig eine betriebliche Entgeltordnung weiter praktiziert. Dass dies überwiegend andere Lohngruppen betroffen habe, sei unerheblich. Also bestehe eine Pflicht zur Eingruppierung gemäß § 99 BetrVG.

Die Arbeitgeberin und Antragsgegnerin hat gegen den ihr am 21.06.2007 zugestellten Beschluss vom 12.04.2007 mit einem am 21.08.2007 beim Beschwerdegericht eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt und diese mit einem am 19.09.2007 eingegangenen Schriftsatz begründet.

Sie bringt vor, die Betriebsvereinbarung vom 28.04.2004 enthalte kein Entgeltschema, sondern nur eine Festlegung von Lohnhöhen. Der Betriebsrat selbst gehe von einer Lohnhöhe-Regelung aus. Somit sei die Betriebsvereinbarung gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG nichtig. Selbst wenn die genannte Betriebsvereinbarung ein Entgeltschema enthielte, in das eingruppiert werden könne, sei sie nicht mehr anwendbar, weil sie von der Arbeitgeberin gekündigt sei und ein solches - etwaiges - Entgeltschema entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts nicht mehr von ihr angewandt werde. Ein kollektives Entgeltschema kraft betrieblicher Übung, ggf. ergänzt durch Tarifvertrag, sei nicht anzunehmen. Eine etwaige Nachwirkung gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG sei dadurch beseitigt, dass sich die Arbeitgeberin mit dem betreffenden Mitarbeitern bei der Einstellung jeweils eigens hinsichtlich der Lohnhöhe geeinigt habe. Die Arbeitgeberin könne nicht gezwungen werden, auf eine unwirksame Betriebsvereinbarung zurückzugreifen.

Im Übrigen hält die Arbeitgeberin daran fest, dass die im Antrag des Betriebsrats bezeichneten fünf Personen nicht gemäß Anlage 1 zur Betriebsvereinbarung vom 28.04.2004 eingruppiert werden könnten, weil deren Tätigkeiten dort nicht erfasst seien.

Die Antragsgegnerin beantragt deshalb, den Antrag des Betriebsrats zurückzuweisen.

Der Antragsteller beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen.

Er wiederholt und vertieft sein erstinstanzliches Vorbringen, wonach eine Vergütungsordnung vorliege, in die Arbeitnehmer eingruppiert werden könnten. Auch werde das Entgeltschema entgegen der Darstellung der Arbeitgeberin weiter angewandt; es sei nicht richtig, dass sich die Beteiligten bei der Einstellung für jeden Mitarbeiter "extra" hinsichtlich der beabsichtigten Lohnhöhe geeinigt hätten. Auch könnten die betreffenden Arbeitnehmer dem Entgeltschema zugeordnet werden, weil sie nicht nur als Fahrer, sondern auch als Lagerhelfer eingesetzt würden. Schließlich sei die Einstellungsmitteilung an den Betriebsrat jeweils insoweit eindeutig.

Hinsichtlich des sonstigen Vortrags der Beteiligten im zweiten Rechtszug wird auf die Schriftsätze der Antragsgegnerin vom 21.08.2007 und 09.01.2008 sowie des Antragstellers vom 18.09.2007 verwiesen, ferner auf die Sitzungsniederschrift vom 17.01.2008.

II.

Die Beschwerde ist zulässig und begründet.

1. Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist in der rechten Form und Frist eingelegt, statthaft und auch im Übrigen zulässig (§ 87 Abs. 1 und 2 ArbGG i. V. m. § 66 Abs. 1 ArbGG, § 89 Abs. 1, 2 ArbGG).

Dass die Beschwerdebegründung keinen förmlichen Antrag enthält, ist unschädlich, denn aus ihr, insbesondere aus dem zweiten Absatz des Schriftsatzes vom 21.08.2007, ergibt sich klar, dass die Antragsgegnerin und Beschwerdeführerin die Änderung des Erstbeschlusses und die Zurückweisung des Antrags des Betriebsrats begehrt.

2. Die Beschwerde ist begründet. Denn der antragstellende Betriebsrat hat keinen Anspruch auf Durchführung des Beteiligungsverfahrens gemäß § 99 BetrVG im Zusammenhang mit der Einstellung der fünf im Antrag des Betriebsrats genannten Arbeitnehmer. Das Begehren des Betriebsrats kann keinen Erfolg haben, weil im Betrieb der Antragsgegnerin kein allgemeines Vergütungssystem bzw. keine Entgeltordnung besteht, deren Entgeltgruppen Arbeitnehmer zugeordnet werden könnten.

Zwar ist dem Betriebsrat und, ihm folgend dem Arbeitsgericht, darin zu folgen, dass der Betriebsrat einen Anspruch auf Durchführung des Beteiligungsverfahrens bei Eingruppierungen hat, der auf §§ 99, 101 BetrVG beruht, wenn sich der Arbeitgeber entschließt, Arbeitnehmer einem im Betrieb geltenden oder praktizierten allgemeinen Vergütungssystem zuzuordnen, gleich ob dieses System in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung verankert ist oder ob es sich um ein nicht kollektivrechtlich begründetes System handelt - selbst wenn es vom Arbeitgeber einseitig und unter Missachtung des Mitbestimmungsrechts gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG eingeführt wurde und wenn es weder aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme noch aufgrund betrieblicher Übung oder im Hinblick auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz im Einzelnen Geltung beansprucht (vgl. BAG 23.11.1993 -1 ABR 34/93; BAG 28.01.1986 - 1 ABR 8/84). Das Unterlassen der gebotenen Beteiligung des Betriebsrats gemäß § 99 BetrVG wird dabei von § 101 BetrVG korrigiert - bei der Eingruppierung durch Gewährung eines Anspruchs auf Durchführung eines Eingruppierungsverfahrens (vgl. BAG 20.12.1988 -1 ABR 68/87; BAG 09.02.1993 - 1 ABR 51/92).

Dem Betriebsrat ist auch zuzugeben, dass Anlage 1 zur Betriebsvereinbarung vom 28.04.2004 Ansätze zu einer - allerdings ganz partiellen und rudimentären - Entgeltordnung enthält. Dies gilt in Bezug auf die Lohngruppen 1 a), 1, 2, 4, 7 und 8. Denn diesen Lohngruppen können einzelne Arbeitnehmer nach allgemeinen Merkmalen zugeordnet werden. Eine Subsumtion unter die genannten Lohngruppen ist somit an sich möglich, auch wenn sich die allgemeinen Zuordnungsmerkmale in der Nennung von Tätigkeitsbezeichnungen bzw. Berufsbildern erschöpfen. Auch solche Tätigkeitsbezeichnungen bzw. Berufsbilder sind allgemeine, wenn auch sehr "grobschlächtige" Merkmale, unter die Einzelfälle subsumiert werden können. Diese Art von Entgeltgruppenregelung findet sich auch in Tarifverträgen. Auch der Aufstieg in höhere Gruppen - hier in die Lohngruppen 1, 2, 4, 8 - unter bestimmten Voraussetzungen ist ein Element eines allgemeinen Vergütungssystems. Dies gilt schließlich in Bezug auf den Umstand, dass Anlage 1 zur Betriebsvereinbarung vom 28.04.2004 eine bestimmte Anzahl von Entgeltgruppen in aufsteigender Reihung enthält.

Handelte es sich bei diesen Ansätzen eines allgemeinen Vergütungssystems um eine Entgeltordnung, wie sie in § 99 BetrVG vorausgesetzt ist, müsste die Arbeitgeberin die vom Betriebsrat genannten fünf Arbeitnehmer in diese Entgeltordnung im Sinne von § 99 BetrVG eingruppieren, auch wenn die Betriebsvereinbarung vom 28.04.2004 wegen Verstoßes gegen den Tarifvorrang gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG nichtig wäre - wofür vieles spricht. Denn diese Nichtigkeit änderte nichts daran, dass es sich um ein Vergütungssystem handelt, das bisher im Betrieb angewendet wurde. Nichts anderes gälte, wenn eine etwaige Nachwirkung der gekündigten Betriebsvereinbarung aufgrund der Ersetzung durch andere Abmachungen beseitigt worden wäre oder wenn sich die Arbeitgeberin, wie von ihr vorgetragen, entschlossen hätte, die Betriebsvereinbarung und insbesondere deren Anlage 1 nicht mehr anzuwenden. Denn dann läge eine Abkehr vom bisherigen Vergütungssystem und damit eine Änderung einer bisher praktizierten Vergütungsordnung vor, die ohne Mitwirkung des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unwirksam wäre (vgl. BAG 02.03.2004 - 1 AZR 271/03, zu IV. 1. c), aa) der Entscheidungsgründe).

All dies kann jedoch dahinstehen, weil trotz der oben erwähnten Ansätze zu einem allgemeinen Vergütungssystem ein solches System nicht vorliegt.

Denn es fehlt an ausreichenden allgemeinen Ordnungsmerkmalen, die eine sinnvolle Handhabung als "System" oder "Ordnung" ermöglichen würden in dem Sinne, dass dadurch die Strukturformen der im Betrieb praktizierten Entgelte transparent, nachvollziehbar und im Sinne einer Gewährleistung von Lohngerechtigkeit festgelegt würden.

Dies liegt auf der Hand bezüglich derjenigen Lohngruppen, bei denen es an allgemeinen Zuordnungsmerkmalen völlig fehlt. Das sind alle Lohngruppen außer den Lohngruppen 1 a), 1, 2, 4, 7 und 8. Ohne allgemeine Ordnungsmerkmale liegt aber keine "Ordnung" vor; ohne solche Merkmale ist auch eine "Zuordnung" nicht möglich.

Dies gilt aber auch in Bezug auf die zuletzt genannten Lohngruppen, die Ansätze allgemeiner Merkmale enthalten. Denn auch diese Lohngruppen bezwecken weder je für sich einzeln noch in ihrem Zusammenspiel nicht die Regelung der Strukturformen des im Betrieb geltenden Vergütungssystems, sondern allein die Festlegung der Lohnhöhe, die ihrerseits nach dem oben Ausgeführten den Anforderungen an ein allgemeines System nicht genügt.

Dies folgt daraus, dass auch die genannten einzelnen Lohngruppen in eine Reihe von insgesamt elf Lohngruppen eingebettet sind, die nicht nach inhaltlichen allgemeinen Ordnungsmerkmalen, sondern nur in Bezug auf die betragsmäßige Lohnhöhe bestimmt sind. Da die Wertigkeit der Lohngruppen zueinander - abgesehen von dem Umstand, dass sie eine aufsteigende Linie bilden - ebenfalls nicht definiert ist, kann auch insoweit nicht von einer kohärenten Ordnung gesprochen werden. Vor allem aber dienen auch die Lohngruppen 1 a), 1, 2, 4, 7 und 8 letzten Endes nur der Bestimmung der Lohnhöhe. Dies folgt nicht nur aus dem Gesamterscheinungsbild der Anlage 1 zur Betriebsvereinbarung vom 28.04.2004, sondern z. B. auch aus der Formulierung "Die Lohngruppe 1 a) ist der Einstellungslohn". Aus dieser Formulierung wird das Fehlverständnis des Betriebsrats von den notwendigen Kennzeichen eines allgemeinen Vergütungssystems deutlich. Denn eine Lohngruppe "ist" nicht der Lohn, vielmehr richtet sich der zu zahlende Lohn nach der Lohngruppe. Gerade diese Formulierung zeigt damit deutlich, dass die Betriebsparteien mit der Anlage 1 zur Betriebsvereinbarung vom 28.04.2004 auch für Helfer, Produktionshelfer und Produktionsmitarbeiter die Lohnhöhe regeln wollten und geregelt haben. Auch für diese Mitarbeiter soll gewährleistet werden, dass sie einen Mindestlohn erhalten und alsbald eine Aufstockung ihres Entgelts stattfindet. Würde man die Lohngruppenregelung der Lohngruppen 1 a), 1, 2, 4, 7 und 8 auf Seite 1 unten und 2 oben der Anlage 1 zur Betriebsvereinbarung vom 28.04.2004 ohne die zugeordneten Entgeltsätze stehen lassen, könnte der Arbeitgeber - mangels jeglicher allgemeiner Regelung zum Abstand der Lohngruppen voneinander - ohne Rücksicht auf das Verhältnis der Lohngruppen zueinander die zugeordneten Entgeltsätze gestalten. Dies war mit Anlage 1 zur genannten Betriebsvereinbarung ersichtlich nicht beabsichtigt. Vielmehr sollte ein "Haustarif", also eine Lohnhöhenregelung geschaffen werden.

Die allgemeinen Regelungen auf Seiten 1 und 2 oben der Anlage 1 sind damit lediglich unselbständige Festlegungen von "Eck-Lohngruppen", die die Lohntabellen überhaupt erst handhabbar machen. Würden sie fehlen, so wäre auch die in den Tabellen enthaltene Lohnhöhenregelung sinnlos. Diese untergeordnete Hilfsfunktion für die Anwendung der Lohnhöhentabellen vermag jedoch die Annahme, es liege insoweit eine partielle Entgeltordnung im Sinne eines allgemeinen Vergütungssystems vor, nicht zu begründen.

III.

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen, auf die Möglichkeit, Nichtzulassungsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht zu erheben, wird hingewiesen.

Ende der Entscheidung