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6 Sa 1123/04

Verkündet am: 15. November 2005

In dem Rechtsstreit

hat die Sechste Kammer des Landesarbeitsgerichts München auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 8. November 2005 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Dr. Staudacher sowie die ehrenamtlichen Richter Tauscher und Wuchterl für Recht erkannt:

Tenor:

1. Die Berufung der Beklagten vom 12. Oktober 2004 gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom 3. August 2004 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Arbeitgeberkündigung, um Entgelt und über eine widerklageweise geltend gemachte Schadenersatzforderung.

Die Klägerin war auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages von Juni 2000 (Blatt 6 bis 9 der Akte) zum 1. September 2001 als SAP-Expertin mit einem monatlichen Bruttogehalt von zuletzt € 6.135,-- in die Dienste der Beklagten getreten. Eingesetzt war sie bei Kunden vor Ort.

Von Mai bis Juli 2003 hatte die Klägerin wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten der Beklagten statt der arbeitsvertraglich vereinbarten € 6.135,-- lediglich € 4.900,-- brutto erhalten. Grundlage dafür war eine handschriftlich niedergelegte Vereinbarung der Parteien vom 12. Mai 2003 (Blatt 12 der Akte).

Seit dem 1. Juli 2003 war die Klägerin für die Beklagte bei der Firma W. in einem neuen Projekt tätig.

Mit Schreiben vom 12. Dezember 2002 (Blatt 18 a der Akte) hatte der Beklagtengeschäftsführer gerügt, dass die Klägerin Preisverhandlungen mit einem Kunden geführt und damit massiv ihre Kompetenzen überschritten habe. Mit Schreiben vom 23. August 2003 (Blatt 10 der Akte), der Klägerin zugegangen am 25. August 2003, sprach die Beklagte der Klägerin eine fristlose Kündigung aus. Diese bestreitet das Vorliegen ausreichender Kündigungsgründe und hat mit anwaltschaftlichem Schriftsatz vom 15. September 2003 dagegen eine Kündigungsschutzklage erheben lassen. Gleichzeitig sind die aufgelaufenen Gehaltsdifferenzen für Mai bis Juli 2003 in Höhe von € 3.706,50 brutto gerichtlich geltend gemacht worden.

Ihre Anträge hatten vor dem angerufenen Arbeitsgericht München auch Erfolg. Der beklagtenseits wegen verloren gegangener Aufträge bei B. und W. in Höhe von € 20.000,-- widerklageweise geltend gemachte Schadenersatzanspruch war dagegen erfolglos geblieben. Auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des Endurteils vom 3. August 2004 wird Bezug genommen.

Mit der am 13. Oktober 2004 beim Landesarbeitsgericht München eingegangenen Berufung gegen diese ihren Prozessbevollmächtigten am 11. Oktober 2004 zugestellte Entscheidung verfolgt die Beklagte ihre Anträge weiter. Die Begründung dazu ist am 12. November 2004 eingegangen. Darin wird dem Erstgericht vorgehalten, sich nur oberflächlich mit dem Sachvortrag der Beklagten beschäftigt und im Wege einer falschen und vorweggenommenen Beweiswürdigung der Klage stattgegeben sowie die Widerklage abgewiesen zu haben.

Rechtsfehlerhaft sei bereits, dass das Arbeitsgericht den Vorgang B. nicht näher geprüft habe. Damit sei offen geblieben, wie schwer die konkrete Pflichtverletzung unter Einbeziehung des durch die Klägerin verursachten hohen Schadens für die Beklagte gewesen war. Hier habe sich die Klägerin entgegen ihrer Kompetenzen in die Vertragsverhandlungen der Beklagten mit B. eingemischt, obwohl sie sich nur fachlich vorstellen sollte. Dabei habe sie weisungswidrig ihre Reisekosten und Hotelkosten als ein Problem von B. dargestellt. Die Firma B. habe nur deswegen den nahezu perfekten Einsatz der Klägerin für zwei Jahre gestoppt. Dadurch sei der Beklagten ein Schaden von mindestens € 10.000,-- entstanden. Auf ihre erstinstanzlichen Schriftsätze vom 12. Februar 2004, S. 2 ff., und vom 14. Juli 2004, S. 2 ff., lässt die Beklagte verweisen.

Im Übrigen seien bei einer außerordentlichen Kündigung alle Pflichtverletzungen der Klägerin zu würdigen. Mit dem Vorgang W. habe sich das Erstgericht ebenfalls nur oberflächlich und rechtsfehlerhaft auseinandergesetzt. Grundsätzlich sei dazu auszuführen, dass die Beklagte ein Dienstleistungsunternehmen sei, das von Kundenaufträgen lebe. Dazu könnten auch schwierige Kunden gehören. Die Klägerin sei nicht berechtigt gewesen, einen Kunden abzulehnen, nur weil sie selbst mit ihm Schwierigkeiten hatte. Dabei sei dieser Kunde ohnehin nicht schwierig gewesen, ein schwieriger Neukunde hätte den Kontakt nach dem ersten Meeting abgebrochen. Das habe der Kunde W. aber gerade nicht getan. Von ihm sei auch nicht eine Vielzahl von Arbeitnehmern entlassen worden, er habe seinen Mitarbeitern vielmehr anheim gestellt, die SAP-Einführung auch in Asien vorzunehmen. Lediglich ca. sechs Mitarbeiter hätten sich aus familiären Gründen dann dagegen entschieden. Die Klägerin habe am 16. Juli 2003 entgegen einer Anweisung vom 30. Juni 2003 von sich aus mitgeteilt, nicht nach Asien zu gehen, obwohl der Geschäftsführer der Beklagten sie angewiesen hatte, dies gegenüber W. nicht auszusprechen, da er sich dieses Thema selbst vorbehalte.

Die Klägerin habe bei W. weder mit dem Teamchef noch mit Frau P. als stellvertretende Teamleiterin zusammengearbeitet, von ihr sei auch das sog. X-System von W. immer wieder abgelehnt worden, obwohl dieses hauseigene System als Arbeitsbasis vorgegeben war.

Weiter habe sich die Klägerin entgegen einer Anweisung von Frau P. am 23. Juli 2003 geweigert, ihr Projekt in Tschechien zu unterbrechen und unverzüglich das vordringliche Problem in Slowenien zu lösen. Ihr Hinweis, dies erst in der nächsten Woche zu tun, sei verfehlt gewesen. Dies zu entscheiden habe allein der Teamleitung zugestanden.

All das habe Frau B. in einem Meeting am 28. Juli 2003 dem Geschäftsführer der Beklagten mitgeteilt. Von diesem sei darauf am gleichen Tag mündlich Kontakt mit der Klägerin aufgenommen worden. Er habe sie dabei auf die vorstehenden Fehler im Einzelnen hingewiesen sowie darauf, dass dies nicht im Einklang mit ihren arbeitsvertraglichen Pflichten als Beraterin stehe. Für einen erneuten Verstoß sei angekündigt worden, sich von der Klägerin zu trennen. Die Klägerin habe das in ihrem Schreiben vom 16. August 2003 auch eingeräumt.

Am 12. August 2003 habe es dann aber die gleichen Verhaltensverstöße gegeben, was Frau P. im e-mail vom 12. August 2003 dem Geschäftsführer der Beklagten gegenüber auch kritisiert habe:

- Kommunikationsunwilligkeit

- keine Teamarbeit

- keine Akzeptanz von X.

- keine Akzeptanz von persönlichem Feedback

- keine Finalisierung

- keine Führung

- kein paralleles Arbeiten

Die Klägerin hatte sich dem Geschäftsführer der Beklagten gegenüber sehr negativ über Frau P. geäußert dahin, diese spreche kein Deutsch, wäre mangelhaft qualifiziert, unfähig und hätte keine Ahnung. Auch daraus leitet die Beklagte eine negative Einstellung der Klägerin ab.

Am 17. August 2003 sei sie vom Geschäftsführer der Beklagten dann nochmals angehalten worden, die im e-mail vom 12. August 2003 genannten Punkte zu verbessern. Auch das war aber ohne Erfolg geblieben. Frau B. teilte am 22. August 2003 gegen 11:00 Uhr dem Geschäftsführer der Beklagten mit, dass keiner der im e-mail genannten Punkte durch die Klägerin verbessert worden sei. Der NeuKunde W. habe daraufhin alle Kontakte zur Beklagten abgebrochen, so dass er damit der Beklagten endgültig verloren gegangen ist.

Der klägerischen Zahlungsklage wird entgegengehalten, dass in der Vereinbarung von Kompensationen die Rede sei. Das bedeute, dass nur bei einem Einsatz der Klägerin in einem neuen Projekt wirtschaftlich wieder das ursprüngliche Gehalt bezahlt werden könne. Ein solches sei dann aber nicht mehr vereinbart worden. In Kenntnis dieser Umstände habe die Klägerin die Vereinbarung vom 12. Mai 2003 unterzeichnet. Darin - wie das Erstgericht - nur eine Stundung zu sehen, könne nicht überzeugen.

Dem Erstgericht wird weiter vorgehalten, diese gravierenden Verstöße lediglich als abmahnungsfähig bezeichnet zu haben. Nach Ansicht der Beklagten handele es sich bereits für sich genommen um einen massiv vertragswidrigen Verstoß, wenn klare Anweisungen des Geschäftsführers missachtet werden. Dieses Verhalten habe auch die weitere Zusammenarbeit mit dem Kunden W. gefährdet. Jedenfalls müsse das Arbeitsverhältnis innerhalb ordentlicher Frist beendet sein.

Auf diese schädigenden Pflichtverletzungen der Klägerin wird auch die Widerklage gestützt. Die Begründung des Erstgerichts zur Abweisung der Widerklage kann in den Augen der Beklagten nicht genügen. Die Berufungsanträge lauten damit:

Das Urteil des Arbeitsgerichts München vom 3. August 2004 (Az.: 21 Ca 17380/03) wird aufgehoben und nach den Schlussanträgen der Beklagten in I. Instanz erkannt.

Die Klägerin lässt beantragen:

die Berufung zurückzuweisen.

Den Überlegungen des Erstgerichts in der angefochtenen Entscheidung pflichtet sie bei, soweit darin allerdings von mündlich ausgesprochenen Abmahnungen ausgegangen worden ist, wird diese weiterhin bestritten. Ebenso lässt die Klägerin den Erhalt des Schreibens vom 12. Dezember 2002 bestreiten. Unabhängig davon könne dieses Schreiben mangels Warnfunktion als Abmahnung auch nicht genügen. Den Ausführungen in der Berufungsbegründung tritt die Klägerin entgegen. Der außerordentlichen Kündigung wird im Übrigen auch die Versäumung der zweiwöchigen Erklärungsfrist entgegengehalten. Deren Einhaltung sei bereits in der Klageschrift bestritten worden.

Die Beklagte erhebe nur pauschale Vorwürfe gegen die Klägerin, diese seien inhaltlich zu bestreiten. Zumindest könnten sie die ausgesprochene Kündigung nicht rechtfertigen. Frau B., Frau P. und Herrn K. gesagt zu haben, dass sie nicht nach Asien gehen werde, wird ebenfalls bestritten. Diesbezüglich habe sie sich lediglich gegenüber dem Geschäftsführer der Beklagten ablehnend geäußert, und das angesichts der damals dort grassierenden Krankheit Sars.

Auch die übrigen Vorhaltungen lässt die Klägerin substantiiert bestreiten. Sie habe auch nicht die X.-Regeln von W. abgelehnt, sondern lediglich darauf hingewiesen, dass es ihrer Meinung nach bessere System-Konfigurationen gebe, die auf die Probleme bei W. besser abgestimmt seien. Solche Hinweise habe die Klägerin als ihre Pflicht gegenüber dem Kunden angesehen, sei sie bei ihm doch als IT-Beraterin und Spezialistin tätig gewesen.

Hinsichtlich der Zahlungsansprüche wird daran festgehalten, dass die Klägerin der Beklagten die Beträge für Mai bis Juli 2003 lediglich gestundet habe. Dies ergebe sich zum einen aus der vorgelegten Vereinbarung, zum andern sei dies mit dem Geschäftsführer der Beklagten so besprochen gewesen. Dabei habe sie der Beklagten damals auch ein Darlehen angeboten, das in jedem Falle hätte wieder zurückbezahlt werden müssen.

Die Beklagte hält demgegenüber an ihrem Vorbringen fest.

Die Berufungskammer hat nach Maßgabe ihres Beweisbeschlusses vom 8. November 2005 Frau P. als Zeugin vernommen. Ihre unbeeidigt gebliebene Aussage ist in der Sitzungsniederschrift vom 8. November 2005 (Blatt 205 bis 212 der Akte) festgehalten.

Zur Ergänzung des Parteivorbringens im Berufungsverfahren wird ferner Bezug genommen auf die Berufungsbegründung vom 12. November 2004 (Blatt 110 bis 118 der Akte), auf die Berufungsbeantwortung vom 10. Januar 2005 (Blatt 124 bis 130 der Akte), auf den Schriftsatz der Beklagtenvertreter vom 1. Februar 2005 (Blatt 131 bis 135 der Akte) und auf den Schriftsatz der klägerischen Prozessbevollmächtigten vom 23. Juni 2005 (Blatt 164 bis 166 der Akte).

Entscheidungsgründe:

Die statthafte (§ 64 Abs. 2 ArbGG) und auch sonst zulässige Berufung (§ 66 Abs. 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO, § 11 Abs. 2 ArbGG) mit dem Ziel, die Klageanträge abgewiesen und den widerklageweise geltendgemachten Schadensersatzanspruch zugesprochen zu bekommen, muss erfolglos bleiben.

Das Erstgericht hat den zugrunde liegenden Kündigungssachverhalt durchaus zutreffend beurteilt. Seinen Ausführungen schließt sich die Berufungskammer zunächst einmal an (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die Vernehmung der Zeugin Frau P., sie war bei der Firma W. als stellvertretende Teamleaderin Vorgesetzte der Klägerin gewesen, hat zwar ein anschauliches Bild von den aufgetretenen Schwierigkeiten bei dieser Zusammenarbeit gezeichnet, darauf kann sich die streitbefangene Beendigungskündigung, und sei es auch nur als ordentliche, jedoch nicht mit Erfolg stützen.

Die Klägerin war von der Beklagten auf Grundlage des schriftlichen Anstellungsvertrages vom Juni 2000 (Blatt 6 bis 9 der Akte) als SAP-Expertin eingestellt worden mit der Verpflichtung, auf Anordnung auch andere, in diesem Vertrag nicht geregelte Aufgaben zu übernehmen, soweit diese der Qualifikation des Arbeitnehmers angemessen sind. Dementsprechend war die Klägerin ab 1. Juli dann auch für die Beklagte bei der Firma W. tätig geworden. Der Geschäftsführer der Beklagten hat die mit solchen Einsätzen verbundenen Schwierigkeiten auf den Punkt gebracht mit seiner Feststellung: "Es ist hier einfach etwas passiert, was sich immer ereignen kann. Von einem externen Berater erwartet man immer mehr als von einem internen Mitarbeiter. Das war ganz klar für mich." Dem ist zuzustimmen, eine Erklärung dafür sind auch die mit jedem Einsatz externer Berater verbundenen erhöhten Kosten.

Das mit solchen Einsätzen verbundene gesteigerte Risiko darf sich ohne Hinzukommen deutlicher Vertragsverletzung der Klägerin nicht zu ihren Lasten auswirken. Hier oblag der Beklagten als Arbeitgeberin eine gesteigerte Fürsorgepflicht, die u.a. den Ausspruch einer Abmahnung erfordert, bevor zum Mittel der Kündigung gegriffen wird. Beendet die Firma W. diesen Einsatz, hatte die Beklagte die Klägerin zunächst einmal anderweitig zu beschäftigen, es ist für sie ein neuer Einsatz zu suchen. Die Klägerin war bei der Beklagten immerhin seit September 2001 beschäftigt gewesen, wahrscheinlich mit Erfolg, sonst hätte dieses Arbeitsverhältnis nicht so lange Bestand gehabt. Wenn es dann im Sommer 2003 bei einer Firma Schwierigkeiten gibt, fällt das zunächst einmal in den Risikobereich des Arbeitgebers. Liegen die Ursachen dieser Schwierigkeiten bei der Klägerin, ist sie zunächst einmal darauf hinzuweisen und dann gegebenenfalls abzumahnen, und das deutlich und schriftlich wie mit Schreiben vom 12. Dezember 2002 geschehen, soll der folgende Verstoß zur Vertragsbeendigung führen. Daran hat es die Beklagte in Übereinstimmung mit dem Erstgericht im Streitfall fehlen lassen. Der Arbeitsmarkt für SAP-Berater ist schwierig geworden, die Klägerin wird das mit der Beklagten vereinbarte Gehalt (DM 12.000,-- = € 6.135,50 brutto monatlich) bei einem neuen Arbeitgeber nicht mehr erhalten können. Dementsprechend hoch ist auch ihr Interesse am Erhalt dieses Arbeitsplatzes.

Die von der Zeugin Frau P. geschilderten Schwierigkeiten wurzeln zumindest teilweise im persönlichen Miteinander. Viele tatsächliche oder vermeintliche Störungen waren ihr nur berichtet worden, die im e-mail vom 12. August 2003 (Blatt 18 der Akte) stichwortmäßig aufgeführten Gründe können eine Kündigung nicht rechtfertigen.

Das behauptete Fehlverhalten der Klägerin beim Kunden B. ist beklagtenseits abgemahnt worden. Dadurch sind diese Vorwürfe - wie schon vom Erstgericht ausgeführt - als Kündigungsgrund verbraucht. Sie könnten zwar bei einer Gesamtwürdigung des klägerischen Fehlverhaltens mitberücksichtigt werden, das kann dem Rechtsmittel aber ebenfalls nicht zum Erfolg verhelfen. Bezogen auf das der Klägerin angelastete andersartige Fehlverhalten beim Kunden W. fehlt es an der erforderlichen Abmahnung. Eine solche mündlich erhalten zu haben ist von der Klägerin auch nicht im Schreiben vom 16. August 2003 (Blatt 47/48 der Akte) eingeräumt worden. Darin setzte sie sich gegen telefonisch gemachte Vorhaltungen zur Wehr und spricht von mehreren emotionalen Äußerungen des Geschäftsführers der Beklagten mit dem Zweck: wenn..... nicht, dann müssen wir uns trennen. Was hier im einzelnen gesprochen worden ist, lässt dieses Schreiben nicht erkennen, diesen Äußerungen des Geschäftsführers der Beklagten hat die Klägerin aber nicht den Ausspruch einer Abmahnung entnommen und auch nicht entnehmen müssen.

In diesem Zusammenhang kann schließlich auch nicht unberücksichtigt bleiben, dass die Klägerin wegen bestehender finanzieller Engpässe bei der Beklagten Teile ihres Gehalts für Mai bis Juni 2003 hatte stehen lassen, was zumindest als freundliche Geste der Arbeitgeberin gegenüber empfunden werden kann. Soweit das Erstgericht die zu Grunde liegende Vereinbarung der Parteien vom 12. Mai 2003 (Blatt 12 der Akte) nur als Stundungsabrede gewertet (§§ 133, 157 BGB) hat, ist dem zu folgen. Die Worte "erfolgt Kompensation" in diesem Vertrag lassen eine andere Auslegung nicht zu.

Und schließlich kann die Beklagte von der Klägerin auch nicht Schadenersatz in Höhe von € 20.000,-- dafür verlangen, dass sie Aufträge bei B. und W. verloren oder nicht mehr erhalten habe. Ein solches Risiko hat zunächst einmal allein der Arbeitgeber zu tragen. Was der Klägerin vorgehalten wird als gegeben unterstellt, hätte den mit der Widerklage geltend gemachten Schaden unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt in zurechenbarer Weise verursacht oder verschuldet.

Mit der Kostenfolge aus § 97 Abs. 1 ZPO verbleibt es damit bei der angefochtenen Entscheidung.

Für eine Zulassung der Revision besteht keine gesetzlich begründete Veranlassung (§ 72 Abs. 2 ArbGG). Auf § 72 a ArbGG wird hingewiesen.

Ende der Entscheidung