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Beginn der Entscheidung

Gericht: Landesarbeitsgericht München
Urteil verkündet am 11.03.2008
Aktenzeichen: 6 Sa 461/07
Rechtsgebiete: BetrVG


Vorschriften:

BetrVG § 112
Einen unternehmensübergreifenden Gesamtbetriebsrat sieht das Betriebsverfassungsgesetz grundsätzlich nicht vor. Es können aber Umstände vorliegen, die ausnahmsweise eine als Gesamtbetriebsrat bezeichnete unternehmensüberschreitende Arbeitnehmervertretung zulassen (hier bejaht, da diese konzerneigene Konzeption für eine Betriebsverfassung seit 1972 praktiziert und von den Gewerkschaften gebilligt wird) - im Nachgang zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. Februar 2007 - 1 ABR 184/06 - AP Nr. 17 zu § 47 BetrVG.
LANDESARBEITSGERICHT MÜNCHEN

IM NAMEN DES VOLKES

URTEIL

6 Sa 461/07

Verkündet am: 11. März 2008

In dem Rechtsstreit

hat die Sechste Kammer des Landesarbeitsgerichts München auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 12. Februar 2008 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Dr. Staudacher sowie die ehrenamtlichen Richter Braun und Hertrich

für Recht erkannt:

Tenor:

1. Auf die Berufung der Klägerin vom 7. Februar 2005 wird das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom 3. Dezember 2004 abgeändert.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin € 21.686,21 brutto nebst Zinsen in Höhe von 4 % seit dem 1. April 2000 zu bezahlen.

3. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

4. Für die Beklagte wird die Revision zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über eine Abfindung aus dem Sozialplan vom 17. Mai 1999 (Blatt 18 bis 28 der Akte).

Die im November 1964 geborene Klägerin ist seit dem 1. April 1992 bei der Beklagten und ihrer Rechtsvorgängerin zuletzt im Service-Zentrum M. als Sachbearbeiterin in der Abteilung telefonischer Schadendienst beschäftigt gewesen. Im Zuge unternehmerischer Umstrukturierungen war ihr zunächst mit der T. AG geschlossenes Arbeitsverhältnis schließlich bei der Beklagten zu 2) unter Beitritt der Beklagten zu 1) - der nunmehr allein Beklagten - geführt worden.

Die Unternehmen der W.-Gruppe, zu denen auch die Beklagte zählte, bildeten jedenfalls ab 1995 mit den Unternehmen der D.-Gruppe unter dem Dach einer Holding einen Konzern.

Am 17. Mai 1999 schlossen die W.-Versicherungen mit dem Gesamtbetriebsrat einen Rahmeninteressenausgleich und einen Sozialplan. Der Rahmeninteressenausgleich enthält u.a. folgende Regelungen:

1. Geltungsbereich

Dieser Rahmeninteressenausgleich gilt für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ... wegen der Maßnahmen im Zusammenhang mit der strategischen Neuausrichtung der Unternehmen. ...

2. Ziele und Strukturen

Kern der strategischen Neuausrichtung sind die weitere Umsetzung der Bildung von Geschäftsfeldern (Zielgruppen) ... sowie die Nutzung von Synergien ... . Der Gesamtbetriebsrat nimmt dabei zur Kenntnis, daß damit eine Reduzierung von Arbeitsplätzen verbunden ist.

Kernelemente der strategischen Neuausrichtung sind die höhere Kundenorientierung und ein konsequentes Kostenmanagement mit folgenden Elementen:

Kundenorientierte Organisation Neuer Marktauftritt Opera/Kosten Kompass Profit Center Organisation

3. Personelle Maßnahmen

Für die Jahre 1999 bis 2005 ergibt sich der pro Jahr ins Auge gefasste Personalabbau aus dem Ergebnis des Beratungsverfahrens gemäß Ziffer 4. Die Unternehmen verpflichten sich, in einzelnen Teilinteressenausgleichen über eine Überdeckung gegenüber den jeweiligen Jahressollzahlen und über einen Verzicht auf betriebsbedingte Entlassungen ... zu verhandeln. ...

4. ... Beteiligungsverfahren zwischen Unternehmen und Gesamtbetriebsrat

a) Es besteht Einvernehmen darüber, daß die einzelnen Teilmaßnahmen der strategischen Neuausrichtung erst umgesetzt werden dürfen, wenn Teilinteressenausgleiche i.S. von § 112 BetrVG über die jeweils beschriebenen Teilmaßnahmen zustande gekommen sind, ...

Nach Nr. 7 des Rahmeninteressenausgleichs gilt zur Vermeidung oder Milderung möglicher wirtschaftlicher Nachteile der "mit dem Gesamtbetriebsrat abgeschlossene ... Sozialplan vom heutigen Tage".

Der Sozialplan vom 17. Mai 1999 enthält folgende Regelungen:

§ 2 Geltungsbereich

Dieser Sozialplan findet Anwendung auf alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, soweit diese ab 1. Januar 1999 in einem ungekündigten und unbefristeten Arbeitsverhältnis gestanden haben ... .

§ 3 Nachteilsausgleich

1. Allgemeine Anspruchsvoraussetzungen

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis infolge der im Rahmeninteressenausgleich vom heutigen Tage genannten unternehmerischen Maßnahmen endet, sei es durch arbeitgeberseitige (Änderungs-)Kündigung, einen arbeitgeberseitig veranlassten Aufhebungsvertrag oder durch Eigenkündigung nach Erhalt eines Angebots eines unzumutbaren Arbeitsplatzes, erhalten Leistungen, deren Höhe sich entsprechend nachfolgenden Regelungen ermittelt.

Gleichermaßen anspruchsberechtigt sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis durch betriebsbedingte Beendigungs-/Änderungs-Kündigung endet, auch wenn der Beendigungsgrund nicht im Zusammenhang mit den im Rahmeninteressenausgleich genannten unternehmerischen Maßnahmen steht.

2. Abfindung

4. Fälligkeit

Der Anspruch auf die Abfindung entsteht frühestens mit der rechtskräftigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Die Zahlung wird mit dem nächsten Gehaltslauf fällig. ...

§ 4 Entfallen der Abfindung bei zumutbarem Arbeitsplatzangebot

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die das Angebot eines zumutbaren neuen Arbeitsplatzes nicht annehmen und deren Arbeitsverhältnis deshalb endet, haben keinen Anspruch auf Leistungen gemäß § 3.

Ein neuer Arbeitsplatz ist zumutbar, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

3. Regionale Zumutbarkeit

Die Entfernung zwischen bisherigem und neuem Arbeitsort darf höchstens 50 km betragen ... .

§ 11 In-Kraft-Treten und Dauer

Dieser Sozialplan tritt mit seiner Unterzeichnung in Kraft. Er ist erstmals zum 31.12.2005 kündbar.

Auf einer Informationsveranstaltung am 26. und 27. Oktober 1999 teilte die Arbeitgeberseite den Arbeitnehmern des Servicezentrums M. mit, das Servicezentrum werde zum 31. Dezember 2001 geschlossen werden; seine Aufgaben würden auf die Zentren H., K. und Wi. verlagert. Den Mitarbeitern wurde eine Weiterbeschäftigung in einem dieser Zentren zugesagt. In dem an alle Mitarbeiter des Servicezentrums gerichteten Schreiben vom 3. Dezember 1999 erläuterten die Arbeitgeber die personellen Auswirkungen der geplanten Maßnahmen wie folgt:

Welche Mitarbeiter von welchen personellen Maßnahmen zu welchem Zeitpunkt persönlich betroffen sein werden, hängt auch vom Ergebnis unserer noch bevorstehenden Verhandlungen mit dem Gesamtbetriebsrat ... ab. ... Nach unseren Planungen sollen zum 31.12.2001 sämtliche Arbeiten des Servicezentrums auf die anderen Standorte verlagert sein. Dies wird nicht auf einmal, sondern nur sukzessive möglich sein. ... Dies müssen wir u.a. dadurch steuern, daß wir die Zeitpunkte des Wechsels von Mitarbeitern an andere Standorte selbst bestimmen. (Wir weisen darauf hin), daß ein Wechsel eines Mitarbeiters vor dem von uns bestimmten Zeitpunkt nicht in unserem Interesse wäre und daher zum Verlust der Ansprüche aus dem Sozialplan führen würde.

Mit Schreiben vom 21. Januar 2000 (Blatt 11 der Akte) bat die Klägerin die beiden vormaligen Beklagten um Abschluss eines Aufhebungsvertrages und beendete daraufhin ihr Arbeitsverhältnis einvernehmlich zum 29. Februar 2000 (vgl. Blatt 12 der Akte).

Am 12. Mai 2000 schlossen die W.-Versicherungen mit dem Gesamtbetriebsrat einen Teilinteressenausgleich u. a. hinsichtlich der Schließung des Service-Zentrums M. (Blatt 29 bis 42 der Akte).

Die Klägerin verweist auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25. März 2003 - 1 AZR 169/02. Darin hatte der Senat einen aus Sicht der Klägerin gleich liegenden Sachverhalt zu Gunsten der bei den Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer entschieden. Sie errechnet für sich aus § 3 Nr. 1, 2 des Sozialplans vom 17. Mai 1999 eine Abfindungssumme in Höhe von € 21.686,21 brutto und ließ diesen Anspruch mit anwaltschaftlichem Schriftsatz vom 15. Dezember 2003, beim Arbeitsgericht München eingegangen am 19. Dezember 2003, auch gerichtlich geltend machen.

Die beiden vormaligen Beklagten sahen den erhobenen Anspruch zunächst einmal als bereits verjährt an, ausgehend von § 196 Abs. 1 Nr. 8 BGB in der Fassung vor Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26. November 2001, in Kraft getreten am 1. Januar 2002. Diese zweijährige Verjährungsfrist habe gemäß § 201 BGB a.F. am 1. Januar 2001 zu laufen begonnen, mit Ablauf des 31. Dezember 2002 sei der Anspruch damit verjährt gewesen.

Weiter wurde der klägerische Anspruch nach dem Manteltarifvertrag/Firmentarifvertrag zwischen der DBV Winterthur Holding AG und der Deutschen Angestellten-Gewerkschaft und der Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen (MTV-DBV Winterthur - Blatt 120 bis 152 der Akte) in der Fassung vom 27. Januar 1998 als verfallen angesehen. Die Regelungen des Manteltarifvertrages DBV Winterthur galten unmittelbar auch für das Arbeitsverhältnis der Klägerin. Nach dessen § 24 verfallen vertragliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, soweit sie nicht spätestens innerhalb von sechs Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich geltend gemacht werden. Die Sozialplanabfindung wird von den beiden vormaligen Beklagten als vertraglicher Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis gewertet, das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis war zum 29. Februar 2000 aufgelöst worden.

Schließlich beriefen sich die beiden vormaligen Beklagten noch auf Verwirkung. Die Klägerin habe diesen Anspruch über einen Zeitraum von drei Jahren hinweg weder schriftlich noch in anderer Art und Weise erhoben.

Das angerufene Arbeitsgericht München hatte den Abfindungsanspruch gemäß § 24 Satz 1 MTV-DBV Winterthur als verfallen angesehen und die Klage kostenpflichtig abgewiesen. Auf Tatbestand und Entscheidungsgründe seines Endurteils vom 3. Dezember 2004 wird Bezug genommen.

Mit der am 7. Februar 2005 beim Landesarbeitsgericht München eingegangenen Berufung gegen diese ihrem Prozessbevollmächtigten am 7. Januar 2005 zugestellte Entscheidung verfolgt die Klägerin ihr Zahlungsverlangen weiter. Die Begründung dazu ist innerhalb der verlängerten Begründungsfrist am 4. April 2005 eingegangen. Darin wird die Ansicht des Erstgerichts, den streitgegenständlichen Sozialplanabfindungsanspruch als "vertraglichen Anspruch" im Sinne der tariflichen Ausschlussklausel zu werten, mit Nachdruck bekämpft. Nach Ansicht der Klägerin fallen unter "vertragliche Ansprüche" im Sinne von § 24 Satz 1 MTV-DBV Winterthur lediglich die individualvertraglich vereinbarten Ansprüche aus dem unmittelbar zwischen den Parteien vereinbarten Einzelvertrag, während das Abfindungsverlangen aus dem Sozialplan als kollektivrechtlicher Anspruch zu verstehen sei, entstanden durch eine Betriebsvereinbarung (Sozialplan).

Der Verjährungseinrede wird entgegengehalten, dass die Sozialplanabfindung als einmalige Kapitalzahlung grundsätzlich der regelmäßigen Verjährungsfrist von § 195 BGB a.F. unterliege. Art. 229 § 6 Abs. 4 EGBGB ordne an, dass die kürzere Verjährungsfrist des § 195 BGB n.F. zur Anwendung komme, da im konkreten Fall die dreijährige Verjährungsfrist des § 195 BGB n.F. kürzer sei als die dreißigjährige Verjährungsfrist des § 195 BGB a.F. Diese dreijährige Verjährungsfrist habe am 1. Januar 2002 zu laufen begonnen und sei erst am 31. Dezember 2004 abgelaufen, der streitbefangene Anspruch also bei Klageerhebung im Dezember 2003 noch nicht verjährt gewesen.

Rechte der Arbeitnehmer aus Betriebsvereinbarungen können nach Ansicht der Klägerin auch nicht verwirkt werden. Dies folge aus § 77 Absatz 4 Satz 3 BetrVG.

Die Berufungsanträge der Klägerin lauteten damit:

1. Das Urteil des Arbeitsgerichts München vom 3. Dezember 2004, Az. 37 Ca 23675/03, wird abgeändert.

2. Die Beklagten zu 1) und 2) werden gesamtschuldnerisch kostenpflichtig verurteilt, € 21.686,21 brutto nebst Zinsen in Höhe von 4 % seit dem 1. April 2000 an die Klägerin zu zahlen.

Die beiden vormaligen Beklagten ließen beantragen:

die Berufung der Klägerin gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom 3. Dezember 2004 zurückzuweisen.

Den Überlegungen des Erstgerichts in der angefochtenen Entscheidung pflichteten sie bei, den Ausführungen in der Berufungsbegründung traten sie entgegen. Insbesondere hielten sie daran fest, dass der ohnehin nicht bestehende Anspruch der Klägerin aufgrund der tarifvertraglichen Ausschlussfrist verfallen, darüber hinaus verwirkt und auch verjährt sei.

Die Klägerin habe mit Schreiben vom 21. Januar 2000 um Aufhebung ihres Arbeitsvertrages zum 29. Februar 2000 gebeten, da sie nach Ansicht der beiden vormaligen Beklagten eine andere Stelle gefunden hatte und zu einem anderen Arbeitgeber wechseln wollte. Anders sei nicht zu erklären, dass sie ohne Einhaltung der an sich längeren Kündigungsfrist unter Inkaufnahme einer dadurch bedingten Sperre für etwaige Ansprüche auf Zahlung von Arbeitslosengeld ihr Arbeitsverhältnis zum Wunschtermin beendet habe. Damit sei diese Vertragsbeendigung aber auf Wunsch der Klägerin herbeigeführt worden ohne zu wissen, ob ihr Arbeitsplatz überhaupt betroffen sein werde.

Die Verfallklausel des § 24 MTV-DBV Winterthur erfasst nach den Vorstellungen der beiden vormaligen Beklagten alle vertraglichen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, also auch die kollektivvertraglich im Tarifvertrag und in Betriebsvereinbarungen begründeten Ansprüche.

Die Klägerin war diesen Ausführungen entgegengetreten. Sie sieht das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis infolge der im Rahmeninteressenausgleich vom 17. Mai 1999 genannten unternehmerischen Maßnahmen durch einen arbeitgeberseitig veranlassten Aufhebungsvertrag beendet. Den Arbeitnehmern sei beklagtenseits sowohl auf Informationsveranstaltungen am 26. und 27. Oktober 1999 als auch in einem Schreiben an alle Mitarbeiter des Servicezentrums vom 3. Dezember 1999 mitgeteilt worden, dass (spätestens) zum 31. Dezember 2001 das Servicezentrum geschlossen und sämtliche Arbeiten dieses Zentrums auf andere Standorte verlagert sein sollten.

Die Berufungskammer war zum Ergebnis gekommen, dass der von der Klägerin zur Entscheidung gestellte Abfindungsanspruch nicht nach Maßgabe von § 24 MTV-DBV Winterthur verfallen ist. Und da auch die übrigen Voraussetzungen des Anspruchs als erfüllt angesehen worden sind, waren die beiden vormaligen Beklagten unter Zulassung der Revision gesamtschuldnerisch zur Zahlung verurteilt worden. Auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des Berufungsurteils vom 13. September 2005 (6 Sa 141/05) wird wiederum Bezug genommen.

Im Revisionsverfahren haben die Prozessbevollmächtigten klargestellt, dass die vormalige Beklagte zu 2), die T. AG, bereits am 27. Juli 2004 auf die vormalige Beklagte zu 1) - die D.-W. AG - als übernehmenden Rechtsträger verschmolzen wurde. Beklagte ist seitdem nur noch die D.-W. AG.

Das Bundesarbeitsgericht hat auf die Revision der Beklagten das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 13. September 2005 - 6 Sa 141/05 - aufgehoben und den Rechtsstreit zur erneuten Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten der Revision - an das Landesarbeitsgericht München zurückverwiesen. Zur Begründung findet man u.a. ausgeführt, es bestünden erhebliche Zweifel an der Wirksamkeit des Sozialplans; er sei von den W.-Versicherungen mit dem Gesamtbetriebsrat abgeschlossen worden; dies impliziere einen unternehmensübergreifenden Gesamtbetriebsrat; ein solcher sei vom Betriebsverfassungsgesetz grundsätzlich nicht vorgesehen. Auf Tatbestand und Entscheidungsgründe dieser Revisionsentscheidung vom 13. Februar 2007 -1 AZR 184/06 wird ebenfalls Bezug genommen.

Die Beklagte lässt im nunmehr fortgesetzten Berufungsverfahren vortragen, der Sozialplan 1999 sei von den Unternehmen des D.-W. Versicherungskonzerns mit dem Gesamtbetriebsrat vereinbart worden. Bereits im Jahre 1972 hätten die Betriebsparteien der Unternehmen der damaligen D.-Gruppe in einer Betriebsvereinbarung Regeln vereinbart, die zu strafferen Betriebsratsstrukturen und einfacheren Verfahrenswegen führten, als sie im Betriebsverfassungsgesetz vorgesehen waren. Dabei sei für mehrere Unternehmen des Versicherungskonzerns nur ein Gesamtbetriebsrat gebildet worden. Einen Konzernbetriebsrat habe es nicht gegeben. Damit bestehe aber auch kein wirksamer Sozialplan 1999. Die Voraussetzungen für seine Umdeutung in einen einzelvertraglichen Anspruch liegen nach Ansicht der Beklagten nicht vor. Auf jeden Fall bestehe dann nur ein individualrechtlicher Anspruch und dieser würde unter die Verfallklausel aus dem Manteltarifvertrag fallen.

Die Klägerin tritt diesen Ausführungen entgegen. Ihres Erachtens kann der Sozialplan 1999 nicht deshalb unwirksam sein, weil in seinem Rubrum die Bezeichnung "Gesamtbetriebsrat" verwendet worden sei. Diese Bezeichnung gehe zurück auf die Konzeption zur Betriebsverfassung der D.-W. vom 1. Dezember 1997 (Blatt 304 bis 306 der Akte). Dieser Konzeption zu Grunde liege eine zwischen den Unternehmen des D.-W. Konzerns bestehende Leitungsvereinbarung mit Wirkung ab dem Jahre 1972, nach der sich die beteiligten Unternehmen zur gemeinsamen Führung aller Unternehmen in personellen und sozialen Angelegenheiten verbunden hatten. Diese Leitungsvereinbarung und die D.-W. Betriebsverfassung Konzeption 1997 berücksichtigten, dass sämtliche Mitarbeiter der D.-W. jedenfalls Arbeitnehmer der Beklagten seien und gegebenenfalls daneben einen weiteren Arbeitsvertrag mit einem verbundenen Unternehmen haben. Diesbezüglich seien mit allen Beschäftigten der D.-W. auch Beitrittsvereinbarungen abgeschlossen worden, so dass jedenfalls alle Beschäftigten des D.-W. Konzerns auch Anstellungsverträge mit der damaligen Beklagten zu 1) gehabt hätten.

Unter Berücksichtigung dieser engen arbeitsorganisatorischen Verknüpfung sei von allen Beteiligten an dem D. Versicherungskonzern einschließlich der Gewerkschaften die D.-W. Betriebsverfassung Konzeption 1997 entwickelt worden. Diese sehe zunächst vor, dass für das Service-Zentrum M., in dem die Klägerin beschäftigt gewesen war, ein Betriebsrat gewählt wird. Sind gemeinsame Betriebe verschiedener Unternehmen errichtet worden, werde ein Gesamtbetriebsrat gebildet. Dieser Verpflichtung seien offensichtlich alle beteiligten Unternehmen nachgekommen, wie die Vereinbarung zur Bildung eines Gesamtbetriebsrats gemäß § 47 Abs. 5 BetrVG zeige. Über Unternehmensgrenzen hinweg einen einheitlichen Gesamtbetriebsrat zu bilden, sei vorliegend nicht erfolgt, da alle Arbeitnehmer zumindest auch Arbeitnehmer der damaligen Beklagten zu 1) gewesen seien. Und so habe bei der damaligen Beklagten zu 1) auch ein Gesamtbetriebsrat zulässigerweise gebildet werden können, der in Umsetzung der D.-W. Betriebsverfassung Konzeption 1997 dann als Gesamtbetriebsrat der Unternehmen bezeichnet wurde, im Ergebnis rechtstechnisch jedoch ein Gesamtbetriebsrat der damaligen Beklagten zu 1) gewesen sei. Die Nennung aller Unternehmen im Rubrum zum Sozialplan vom 17. Mai 1999 führe nicht zu einer Unwirksamkeit der Gesamtbetriebsratsvereinbarung Sozialplan, sondern diene lediglich der redaktionellen Anpassung an die D.-W. Betriebsverfassung Konzeption 1997. Nach dieser kollektiven Regelung seien auch alle Arbeitnehmer des Service-Zentrum M. sowie anderer Betriebe des Konzerns behandelt worden.

Hilfsweise lässt die Klägerin daraufhin hinweisen, dass eine mögliche Unwirksamkeit der Anlage 2 der D.-W. Betriebsverfassung Konzeption 1997 durch die rechtsverbindliche Erklärung der Gewerkschaften auch geheilt würde. Ihr Berufungsantrag lautet damit weiterhin:

die Beklagte unter Abänderung der erstinstanzlichen Entscheidung zu verurteilen, an die Klägerin € 21.686,21 brutto nebst Zinsen in Höhe von 4 % seit dem 1. April 2000 zu zahlen.

Die Beklagte lässt beantragen:

Zurückweisung der Berufung.

Zur Begründung wird vorgetragen, Grundlage für die Bildung des Gesamtbetriebsrats der D.-W. sei die bereits vorgelegte D.-W. Betriebsverfassung Konzeption 1997 vom 1. Dezember 1997 gewesen. Diese Vereinbarung habe vorgesehen, dass es für sämtliche Gesellschaften im neu entstandenen D.-W. Konzern nur noch einen unternehmensübergreifenden Gesamtbetriebsrat gebe. Diese Betriebsverfassung 1997 gehe wiederum zurück auf eine "Konzeption für eine Betriebsverfassung der D.-Unternehmen" vom 28. November bzw. 18. Dezember 1972, die am 1. Januar 1973 in Kraft getreten sei. Zu dieser Zeit habe die Lebensversicherung der D.-Gruppe in der Rechtsform einer öffentlich-rechtlichen Anstalt als faktische Konzernmutter aller Aktiengesellschaften der übrigen Spartenversicherer fungiert. Dabei habe sich u.a. die Frage gestellt, ob für die Interessenvertretung der Arbeitnehmer die für die Anstalten des öffentlichen Rechts geltenden Bestimmungen des Personalvertretungsgesetzes oder die des Betriebsverfassungsgesetzes oder unterschiedlich innerhalb der Unternehmensgruppen sogar beide Rechtsgrundlagen je nach Rechtsform anzuwenden seien. Um Rechtssicherheit herzustellen und um die Anwendung unterschiedlicher Rechtsgrundlagen innerhalb der Unternehmensgruppe zu vermeiden, hätten sich die Betriebsparteien in der D.-Betriebsverfassung darauf verständigt, dass sich Bildung und Zusammensetzung der Gremien der Arbeitnehmervertretungen sowie deren Beteiligungsrechte für alle Unternehmen der D.-Gruppe, unabhängig von ihrer Rechtsform, nur an den Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes orientierten. Gleichzeitig sei dokumentiert worden, dass die Betriebe des Unternehmens Gemeinschaftsbetriebe darstellten und mehrere Betriebe an einem Standort betriebsverfassungsrechtlich zusammengefasst würden. Dies habe zur Folge gehabt, dass Betriebsräte nur für die einzelnen Betriebe, nicht aber für das Unternehmen gewählt worden seien. Daneben habe man eine sog. Gesamtarbeitnehmervertretung vorgesehen. Diese Gesamtarbeitnehmervertretung sollte als einziges betriebsübergreifendes Gremium auch unternehmensübergreifend für alle Gesellschaften der D.-Gruppe zuständig sein. Diesem Gremium habe auch ein Vertreter des damals noch bestehenden Gesamtbetriebsrats der D.-K. AG angehört.

Seither sei die bestehende D.-Betriebsverfassung nach den jeweils eingetretenen Entwicklungen angepasst worden, letztmals nach der Zusammenführung mit den Unternehmensgruppen der Winterthur Deutschland und der Trans im Jahr 1997. Jetzt als D.-W. Betriebsverfassung werde sie nur noch für die übrigen Regeln fortgeschrieben und auf die mit der Zusammenführung verbundenen Veränderungen angepasst. Richtig sei, dass an verschiedenen Orten gemeinsame Betriebe verschiedener Unternehmen gebildet worden sind und sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz selbst die Verpflichtung zur Bildung von Betriebsräten ergebe. Dieser Verpflichtung seien allerdings nicht alle beteiligten Unternehmen nachgekommen, wie die Vereinbarung zur Bildung eines Gesamtbetriebsrats gemäß § 47 Abs. 5 BetrVG zeige. Tatsache sei, dass die Vereinbarung in der Anlage 2 zur Betriebsverfassung 1997 gerade nicht die Bildung von Gesamtbetriebsräten für jedes Unternehmen vorsehe, sondern nur eines einzigen Gesamtbetriebsrats übergreifend für alle Unternehmen. Dementsprechend seien diese Unternehmen auch nicht der Verpflichtung aus dem Betriebsverfassungsgesetz nachgekommen, Gesamtbetriebsräte pro Unternehmen zu bilden.

Die Vorschrift des § 47 Abs. 1 BetrVG sei aber zwingend. Eine wie auch immer geartete Leitungsvereinbarung zwischen mehreren Unternehmen könne hieran nichts ändern. Die D.-W. Holding AG habe in diesem Zusammenhang auch nicht etwa in Vollmacht ihrer Tochterunternehmen gehandelt. Die Tatsache, dass Unternehmen in einem Konzern verbunden sind, führe nicht per se dazu, dass sie zusammen ein einheitliches Unternehmen bilden würden. Auch durch den Konzernzusammenschluss verlieren Unternehmen keinesfalls ihre rechtliche Selbstständigkeit.

Sämtliche Mitarbeiter der D.-W. seien auch nicht Arbeitnehmer der Beklagten gewesen. Richtig sei nur, dass entsprechend Ziffer 1 Abs. 1 der Betriebsverfassung 1997 die Mehrzahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für mehrere Unternehmen der D., T. und W. tätig waren. Ferner sei richtig, dass die Mehrzahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Direktion M., des Service-Zentrums M. und der I. für mehrere D.-W. Unternehmen tätig waren. Weitergehende Behauptungen der Klägerin werden bestritten.

Die in der Anlage 2 zur Betriebsverfassung 1997 beschriebene Abweichung von den für die Bildung eines Gesamtbetriebsrats geltenden zwingenden Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes werde durch die Erklärung der beteiligten Gewerkschaften vom 1. Dezember 1997 zur Betriebsverfassung 1997 nicht geheilt. Und die Betriebsverfassung 1997 habe dadurch auch nicht den rechtlichen Status eines Tarifvertrages gemäß § 3 BetrVG erhalten.

Die Berufungskammer hat nach Maßgabe ihres Beweisbeschlusses vom 12. Februar 2008 Herrn S. als Zeugen vernommen. Seine zu Protokoll genommenen Erklärungen sowie seine Aussage können der Sitzungsniederschrift vom 12. Februar 2008 (Blatt 355 bis 359 der Akte) entnommen werden.

Zur Ergänzung des weiteren Parteivorbringens im Berufungsverfahren wird Bezug genommen auf den Schriftsatz der Beklagtenvertreter vom 10. September 2007 (Blatt 274/275 der Akte), auf den Schriftsatz der klägerischen Prozessbevollmächtigten vom 25. Oktober 2007 (Blatt 300 bis 303 der Akte) mit Anlagen sowie auf den Schriftsatz der Beklagtenvertreter vom 14. Januar 2008 (Blatt 345 bis 351 der Akte).

Entscheidungsgründe:

Die statthafte (§ 64 Abs. 2 ArbGG) und auch sonst zulässige Berufung (§ 66 Abs. 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO, § 11 Abs. 2 ArbGG) mit dem Ziel, den zur Entscheidung gestellten Abfindungsanspruch zugesprochen zu bekommen, hat weiterhin Erfolg.

Die Klageforderung folgt im Anschluss an die Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 25. März 2003 - 1 AZR 169/02, 1 AZR 170/02 und 1 AZR 171/02 aus § 3 Nr. 1, Nr. 2 des Sozialplans vom 17. Mai 1999 (Blatt 18 bis 28 der Akte). Die Klägerin fällt in den Geltungsbereich dieses Sozialplans und sie erfüllt auch die allgemeinen Anspruchsvoraussetzungen des § 3 Nr. 1. Ihr Arbeitsverhältnis ist infolge einer der im Interessenausgleich vom selben Tage genannten Maßnahmen durch einen arbeitgeberseitig veranlassten Aufhebungsvertrag beendet worden. Was die ursprünglichen weiteren Einwendungen der Beklagten gegen diesen Anspruch anlangt, kann auf die den Parteien bekannte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. Februar 2007 - 1 AZR 184/06 verwiesen werden.

1. Die jetzige Beklagte und vormalige Beklagte zu 1) ist aus dem Sozialplan 1999 verpflichtet, diesen Anspruch zu erfüllen. Sie hatte den Interessenausgleich und Sozialplan vom 17. Mai 1999 sowie den Teilinteressenausgleich vom 12. Mai 2000 (Blatt 29 bis 45 der Akte) auf Arbeitgeberseite mit dem "Gesamtbetriebsrat" vereinbart. Herr S., Personalleiter der Beklagten, hat dies zu Protokoll der Niederschrift vom 12. Februar 2008 (Blatt 356 der Akte) bestätigt. Auch war die Beklagte dem Arbeitsvertrag der Klägerin mit der vormaligen Beklagten zu 2) auf Arbeitgeberseite beigetreten und damit ebenfalls Arbeitgeberin der Klägerin geworden. Das Antwortschreiben auf die Bitte der Klägerin vom 21. Januar 2000 um kurzfristige Aufhebung ihres Arbeitsvertrages kam von der DBV-Winterthur Versicherung AG (Blatt 12 der Akte), also von der jetzigen Beklagten und vormaligen Beklagten zu 1).

2. Der gebildete "Gesamtbetriebsrat" ist übergreifend für alle Unternehmen (vgl. die Auflistung der Unternehmen beim Teilinteressenausgleich vom 12. Mai 2000) errichtet worden und damit nicht vereinbar mit den zwingenden organisatorischen Vorschriften des BetrVG. Um einen Gesamtbetriebsrat zu bilden, müssen die mehreren Betriebe alle von demselben Unternehmen betrieben werden. Für Betriebe verschiedener Rechtsträger kann kein gemeinsamer Gesamtbetriebsrat errichtet werden (BAG 11. Dezember 1987 - 7 ABR 49/87- BAGE 57, 144, zu II 2 der Gründe). Dies gilt grundsätzlich auch für Gemeinschaftsbetriebe i.S.v. § 1 Abs. 2 BetrVG. Deren Betriebsräte entsenden jeweils Mitglieder in sämtliche bei den Trägerunternehmen zu errichtenden Gesamtbetriebsräte.

Dies folgt zwingend aus § 47 Abs. 9 BetrVG (vgl. Fitting § 47 Rn. 80; Kreutz GK-BetrVG § 47 Rn. 21).

3. Das hat aber die Nichtigkeit dieses Organs sowie der von ihm gefassten Beschlüsse und abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen nicht zur Folge, denn es lagen Umstände vor, die ausnahmsweise die Errichtung einer als "Gesamtbetriebsrat" bezeichneten unternehmensüberschreitenden Arbeitnehmervertretung ermöglichten.

Diese Umstände sind die D.-W. Betriebsverfassung Konzeption 1997 mit ihren Anlagen, deren Vorgeschichte zurückgeht auf eine Konzeption für eine Betriebsverfassung der D.-Unternehmen vom 28. November bzw. 18. Dezember 1972, in Kraft getreten am 1. Januar 1973. Diese Konzeption ist vom Willen der Betriebspartner getragen, die Gewerkschaften haben sie durch Erklärung vom 1. Dezember 1997 ebenfalls gebilligt. Alle betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten bei den Unternehmen sind in den zurückliegenden Jahren auf der Grundlage dieser Konzeption 1997 durchgeführt worden. Das Service-Zentrum M. ist aufgelöst worden, die Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertretung dabei (§§ 111, 112 BetrVG) waren gewahrt durch den Interessenausgleich und Sozialplan 1999 in Verbindung mit dem Teilinteressenausgleich vom 12. Mai 2000.

All dies rechtfertigt es, den auf der Grundlage der D.-W. Betriebsverfassung Konzeption 1997 mit ihren Anlagen gebildeten Gesamtbetriebsrat als wirksam errichtet anzusehen mit der Folge, dass auch die von ihm gefassten Beschlüsse und abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen wirksam waren, wirksam sind und wirksam bleiben.

4. Der Zinsanspruch ist ebenfalls begründet. Der Klägerin stehen Verzugszinsen auf die Bruttoforderung zu (BAG GS 7. März 2001 - GS 1/00 - BAGE 97, 150, 152, zu III der Gründe). Die Beklagte befand sich nach § 288 Abs. 1 Satz 1, § 284 Abs. 2 Satz 1 BGB a.F. ab dem 1. April 2000 in Verzug. Nach § 3 Nr. 4 des Sozialplans 1999 entsteht der Abfindungsanspruch mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, im Streitfall also mit Ablauf des 29. Februar 2000. Fällig wird er mit dem nächsten Gehaltslauf. Der Abfindungsanspruch wurde danach fällig mit dem letzten Tag des Monats, der auf die Arbeitsvertragsbeendigung folgte; dies war der 30. März 2000.

5. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO.

Für die Beklagte wird gem. § 72 Abs. 2 ArbGG die Revision zugelassen.

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil können die Beklagten Revision einlegen.



Ende der Entscheidung

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