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6 TaBV 29/07

Verkündet am: 13. November 2007

In dem Beschlussverfahren

hat die Sechste Kammer des Landesarbeitsgerichts München auf Grund der mündlichen Anhörung vom 5. November 2007 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Dr. Staudacher sowie die ehrenamtlichen Richter Heibutzki und Kuska für Recht erkannt:

Tenor:

1. Die Beschwerde der Beteiligten zu 1. und 2. gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts München vom 22. Dezember 2006 wird zurückgewiesen.

2. Für die Beteiligten zu 1. und 2. wird die Rechtsbeschwerde zugelassen.

Gründe:

I.

Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit einer Betriebsratswahl.

Die Arbeitgeberinnen/Antragstellerinnen (Beteiligte zu 1. und 2.) sind Unternehmen aus dem Bereich der Druckindustrie. Geschäftszweck der B. GmbH sind die Herstellung und der Vertrieb von Luftverkehrs- und Sicherheitsdokumenten sowie von Reisebüroformularen. Die B. I. GmbH beschäftigt sich dagegen mit der Herstellung von sog. intelligenten Papieren wie Logopapiere, PIN-Briefe, Einblattmailer, Papiere mit RFID-Technologie, Logistik-Label (digitalisiert), integrierte B.-Card und Laser-Rolle.

Während die B. GmbH lediglich in O. einen Betrieb unterhält, hat die B.I. GmbH neben ihrem Betrieb in O. auch Betriebe in R. bei Karlsruhe sowie in W. (Thüringen). Die Produktion für die B. I. GmbH findet ausschließlich in den Werken R. und W. statt, nicht dagegen auch in O.

Bei der B. GmbH und der B. I. GmbH war am 4. April 2006 am Standort O. eine gemeinsame Betriebsratswahl durchgeführt worden mit einem Betriebsrat, der Antragsgegner (Beteiligter zu 3.) ist. Das endgültige Wahlergebnis hatten die Arbeitgeberinnen mit Schreiben vom 7. April 2006 (Blatt 40 der Akte) mitgeteilt erhalten.

Mit anwaltschaftlichem Schriftsatz vom 21. April 2006 haben die beiden Arbeitgeberinnen diese Betriebsratswahl gerichtlich anfechten lassen. Zur Begründung wird vorgetragen, bei dieser Wahl sei gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlverfahren verstoßen worden. Der Wahlvorstand habe den betriebsverfassungsrechtlichen Betriebsbegriff bei dieser Wahl verkannt, das Wahlergebnis beruhe auch darauf. Die Antragstellerinnen verfolgten nicht nur unterschiedliche arbeitstechnische Zwecke; es finde grundsätzlich auch kein Personalaustausch zwischen ihnen statt. Eine Vereinbarung, dass personelle und soziale Angelegenheiten gemeinsam entschieden werden, bestehe ebenfalls nicht. Vielmehr gebe es schon bei den Arbeitszeiten grundlegende Unterschiede: Während bei der B. GmbH 37,5 Stunden pro Woche gearbeitet werden, müssten die Arbeitnehmer bei der B. I. GmbH 40 Stunden pro Woche leisten.

Diese Wahlanfechtung ist vor dem angerufenen Arbeitsgericht München allerdings erfolglos geblieben, weil die zuständige Kammer zur Ansicht gekommen war, die zu 1. und zu 2. beteiligten Arbeitgeberinnen führten einen gemeinsamen Betrieb. Auf die Gründe der den Antrag abweisenden Entscheidung vom 22. Dezember 2006 wird Bezug genommen.

Mit der am 14. März 2007 beim Landesarbeitsgericht München eingegangenen Beschwerde gegen diesen ihren Prozessbevollmächtigten am 5. März 2007 zugestellten Beschluss verfolgen die Arbeitgeberinnen ihren Anfechtungsantrag weiter. Die Beschwerdebegründung ist innerhalb der verlängerten Begründungsfrist am 5. Juni 2007 eingegangen. Darin wird zunächst noch einmal festgehalten, dass der zuletzt im Jahre 2002 gewählte Betriebsrat zu Recht allein von den Mitarbeitern der Beteiligten zu 1. gewählt worden sei. Die Antragstellerinnen verfolgten unterschiedliche arbeitstechnische Zwecke und es finde zwischen ihnen auch kein Personalaustausch statt. Die maßgeblichen Entscheidungen in personellen und sozialen Angelegenheiten würden getrennt von den jeweiligen Führungsgremien getroffen. Die organschaftlichen Vertreter der beiden Unternehmen wiesen nur teilweise Personenidentität auf. Während Herr D. und Frau K. auch der Geschäftsführung der Antragstellerin zu 2. angehörten, gehöre zur Geschäftsführung der Antragstellerin zu 1. zusätzlich ein Herr P.. Herr P. treffe auch mehrere maßgebliche Entscheidungen allein, insbesondere in folgenden Bereichen:

- Bestimmung des Personalbedarfs,

- Bestimmung der Höhe von Gehältern und Prämien,

- Zuordnung von Aufgaben im Einzelnen.

Die arbeitsvertraglichen Konditionen der bei den Antragstellerinnen/Beschwerdeführerinnen beschäftigten Arbeitnehmer unterschieden sich grundlegend. Während bei der Antragstellerin zu 1. beispielsweise Urlaubs- und Weihnachtsgeld zur Auszahlung kommen, erhielten die Arbeitnehmer der Antragstellerin zu 2. eine Gewinnbeteiligung, sofern das Unternehmen Gewinne erwirtschafte. Die wöchentliche Arbeitszeit sei bei den Unternehmen ebenfalls unterschiedlich geregelt worden.

Steuerrechtlich würden die Antragstellerinnen als eigenständige Organe behandelt, die Buchhaltungen führe man getrennt und sie stellten auch ihre Bilanzen für jede Gesellschaft getrennt auf. Soweit Mitarbeiterinnen der Antragstellerin zu 2. Buchführung für die Antragstellerin zu 1. durchführten, stelle dies eine kostenpflichtige Dienstleistung für die Antragstellerin zu 1. dar. Solche Leistungen würden auf einer Kostenstelle "Holding" gebucht und monatlich nach einem prozentualen Schlüssel verrechnet. Gleiches gelte für die Personalabteilung und die EDV. Diese Leistungen würden von der Antragstellerin zu 2. als konzerninterne Dienstleistung vorgehalten, die über eine rein unternehmerische Zusammenarbeit jedoch nicht hinausgingen. Die eingesetzten EDV-Systeme seien untereinander nicht kompatibel. Sowohl die Betriebsdatenerfassung als auch die Auftragserfassungs- und Bearbeitungssoftware würden jeweils einer langen Einarbeitungszeit bedürfen, bis ein Sachbearbeiter des jeweiligen Unternehmens die Software des anderen Unternehmens bedienen könnte. Gleiches gelte für die Personalverwaltung und Buchhaltung. Auch hier würden beide Unternehmen jeweils getrennt als Mandant bei der DATEV geführt, die Rechnungsstellung erfolge für die Unternehmen getrennt. Dass die kaufmännische Leitung über beide Unternehmen Herrn W. obliege, lassen die Antragstellerinnen bestreiten. Herr W. sei zuständig für die kaufmännische Leitung bei der Antragstellerin zu 1. einschließlich des strategischen Produktmanagements sowie Marketing. Diese Tätigkeit werde bei der Antragstellerin zu 2. von deren Mitarbeitern K. und D. ausgeübt. Lediglich den Einkauf hinsichtlich des Rohpapiers führe man gemeinsam durch, da auf diese Weise für beide Unternehmen sowie für Dritte entsprechende Rabatte erzielt werden könnten. Für die Unternehmen würden dabei jedoch getrennte Rechnungen erstellt. Alle anderen Materialien kauften die Unternehmen selbst ein.

Daraus folgt nach Ansicht der Antragstellerinnen/Beschwerdeführerinnen, dass sie keinen gemeinsamen Betrieb verschiedener Unternehmen unterhalten. Auch die Voraussetzungen für die Anwendbarkeit der Vermutungsregeln des § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG lägen nicht vor. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei ein Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes die organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Arbeitgeber allein oder mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe technischer und immaterieller Mittel bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolge. Dies sei bezüglich der Antragstellerinnen nicht der Fall. Es liege auch kein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen vor. Von einem solchen könne nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur dann gesprochen werden, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt würden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert werde. Am Standort der Antragstellerinnen A. -straße sei weder das eine noch das andere der Fall. Weder finde ein arbeitgeberübergreifender Personaleinsatz statt noch existiere eine gemeinsame Führung, zu der sich diese Unternehmen ausdrücklich oder stillschweigend rechtlich verbunden hätten. Eine solche einheitliche Leitung müsse sich auf die wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten erstrecken, eine lediglich unternehmerische Zusammenarbeit genüge nicht.

Darauf gestützt lauten die Beschwerdeanträge:

1. Der Beschluss des Arbeitsgerichts München vom 22. Dezember 2006, Az. 2 a BV 155/06, zugestellt am 5. März 2007, wird abgeändert.

2. Die Wahl des Betriebsrats vom 4. April 2006 wird für unwirksam erklärt.

Der Antragsgegner und Beteiligte zu 3. lässt beantragen:

Zurückweisung der Beschwerde.

Den Überlegungen des Erstgerichts in der angefochtenen Entscheidung pflichtet er bei, den Ausführungen in der Beschwerdebegründung tritt er entgegen. Ergänzend dazu wird weiterhin bestritten, dass Herr P., der weitere Geschäftsführer der Antragstellerin zu 1., für die auf S. 3 des Beschwerdebegründungsschriftsatzes aufgeführten Aufgaben zuständig sei. Herr P. nehme allenfalls im Hintergrund unterstützende Tätigkeiten wahr, keinesfalls aber operative Aufgaben und auch nicht solche, die der Personalleitung zuzuordnen wären. Tatsächlich sei die Geschäftsführerin der beiden Antragstellerinnen, Frau K., für diese Aufgaben zuständig.

Zur Stützung dieses Vortrags lässt der Betriebsrat Publikationen vom Februar/März 2005 vorlegen, in denen die Antragstellerinnen unter "B. P. GmbH" firmiert hatten. Gleichzeitig war unter kaufmännischer Leitung Frau K. als zuständige Geschäftsführerin für die beiden Unternehmen genannt worden.

Die Beschwerdekammer hat nach Maßgabe ihrer Beweisbeschlüsse vom 5. November 2007 Herrn K. und Frau W. als Zeugen sowie Frau K. und Herrn P. als Partei vernommen. Ihre jeweils unbeeidigt gebliebenen Aussagen sind in der Sitzungsniederschrift vom 5. November 2007 (Blatt 125 bis 137 der Akte) festgehalten worden.

Zur Ergänzung des Beteiligtenvorbringens in diesem Beschwerdeverfahren wird ferner Bezug genommen auf die Beschwerdebegründung vom 5. Juni 2007 (Blatt 88 bis 95 der Akte) und auf die Beschwerdebeantwortung vom 27. August 2007 (Blatt 100 bis 104 der Akte) mit Anlagen in Verbindung mit dem Schriftsatz vom 17. Oktober 2007 (Blatt 120/ 121 der Akte).

II.

Die statthafte sowie form- und fristgerecht eingelegte Beschwerde (§§ 87, 89 ArbGG, § 66 ArbGG) muss erfolglos bleiben. Die angefochtene Entscheidung ist im Ergebnis und in weiten Teilen seiner Begründung rechtlich nicht zu beanstanden. Dies gilt insbesondere für die zutreffend begründete Ansicht, dass die Antragstellerinnen mit dem anwaltschaftlichen Schriftsatz vom 21. April 2006 die zweiwöchige Ausschlussfrist des § 19 Abs. 2 S. 2 BetrVG gewahrt haben. Der dazu gegebenen Begründung schließt sich die Beschwerdekammer zunächst einmal an (§ 69 Abs. 2 ArbGG, entsprechende Anwendung).

Nach Durchführung einer Beweisaufnahme steht für die Beschwerdekammer weiterhin fest, dass die beteiligten Arbeitgeberinnen zu 1. und 2. an ihrem Standort A. straße, O., einen gemeinsamen Betrieb führen. Damit war gemäß § 1 Abs. 1 BetrVG ein gemeinsamer Betriebsrat zu wählen. Seine Wahl am 4. April 2006 ist nicht wegen Verkennung des Betriebsbegriffs gemäß § 19 BetrVG anfechtbar.

1. Betrieb im Sinne des BetrVG ist die organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Arbeitgeber allein oder mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe technischer und immaterieller Mittel bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt (st. Rspr., vgl. etwa BAG 14. Dezember 1994 - 7 ABR 26/94 - BAGE 79, 47 = AP BetrVG 1972 § 5 Rotes Kreuz Nr. 3 = EzA BetrVG 1972 § 1 Nr. 9, zu B I 1 a der Gründe mwN; 31. Mai 2000 -7 ABR 78/98 - BAGE 95, 15 = AP BetrVG 1972 § 1 Gemeinsamer Betrieb Nr. 12 = EzA BetrVG 1972 § 19 Nr. 39, zu B III 1 der Gründe). Ein Betrieb kann dabei auch von mehreren Unternehmen als gemeinsamer Betrieb geführt werden. Von einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auszugehen, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird. Die beteiligten Unternehmen müssen sich zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben. Die einheitliche Leitung muss sich auf die wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten erstrecken. Eine lediglich unternehmerische Zusammenarbeit genügt noch nicht. Vielmehr müssen die Funktionen des Arbeitgebers institutionell einheitlich für die beteiligten Unternehmen wahrgenommen werden (BAG 9. Februar 2000 - 7 ABR 21/98 -, zu B I der Gründe; 31. Mai 2000 - 7 ABR 78/98 - aaO, zu B III 1 der Gründe; 21. Februar 2001 - 7 ABR 9/00 - EzA BetrVG 1972 § 1 Nr. 11; 25. Mai 2005 - 7 ABR 38/04 - EzA § 1 BetrVG 2001 Nr. 3).

Nach § 1 Abs. 2 BetrVG in der seit dem 28. Juli 2001 geltenden Fassung des Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes vom 23. Juli 2001 wird ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen vermutet, wenn zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden (Nr. 1.) oder .... (Nr. 2.). In dieser Vorschrift hat der Gesetzgeber den Begriff des gemeinsamen Betriebs mehrerer Unternehmen nicht eigenständig definiert, sondern unter Zugrundelegung des von der Rechtsprechung entwickelten Begriffs geregelt, dass unter den genannten Voraussetzungen ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen - widerlegbar - vermutet wird. Die von der Rechtsprechung zum Gemeinschaftsbetrieb entwickelten Grundsätze gelten daher auch nach Inkrafttreten des Betriebsverfassungsreformgesetzes weiter, wobei das Bestehen eines einheitlichen Leitungsapparats unter den Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 BetrVG vermutet wird. Greifen die Vermutungstatbestände nicht ein, besteht dennoch ein gemeinsamer Betrieb, wenn sich mehrere Unternehmen ausdrücklich oder konkludent zur Führung eines gemeinsamen Betriebs rechtlich verbunden haben. Dabei kann auf die Existenz einer Führungsvereinbarung aus den tatsächlichen Umständen geschlossen werden (BAG 11. Februar 2004 - 7 ABR 27/03 - AP BetrVG 1972 § 1 Gemeinsamer Betrieb Nr. 22 = EzA BetrVG 2001 § 1 Nr. 2, zu B I 2 der Gründe mwN; 25. Mai 2005 - 7 ABR 38/04 - EzA § 1 BetrVG 2001 Nr 3).

2. Von diesen Grundsätzen war auch das Erstgericht bereits ausgegangen. Die von der Beschwerdekammer vernommenen Zeugen Herr K. und Frau W. haben nachvollziehbar bekundet, dass die B. GmbH und die B. I. GmbH eine einheitliche Leitung bei den wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten hatten. Gesichert lag diese Entscheidungskompetenz auch nicht beim Geschäftsführer der B. GmbH Herrn P.. Dies haben die Zeugen und er selbst bei seiner Parteivernehmung übereinstimmend und glaubwürdig (§ 286 ZPO) bestätigt. Soweit Frau K. bei ihrer Parteivernehmung den Versuch unternommen hat, Herrn Geschäftsführer P. Personalkompetenzen zu bestätigen, konnte ihr das allenfalls ansatzweise gelingen. Bei Nachfragen musste auch Frau K. einräumen, dass sie zumindest zuletzt den Personalbereich innehatte, dass nur sie die Gespräche und Verhandlungen mit dem Betriebsrat führt, auch im Zusammenhang mit der im Mai 2007 beschlossenen Stilllegung der B. GmbH, und dass sie vorwiegend die Arbeitsverträge unterschreibt. Soweit Herr Geschäftsführer D. dabei Vorgaben macht, mit- oder gegebenenfalls auch allein entscheidet, ändert das nichts, denn auch er ist/war Geschäftsführer bei beiden Arbeitgeberinnen.

3. Auch wenn beide Unternehmen selbstständig tätig gewesen sind, andere Produkte, andere Kundenkreise und letztlich auch andere Organisationen haben, waren ernsthafte Bestrebungen erkennbar, vertriebsmäßig nach außen einheitlich aufzutreten, was sich 2007 durch Schließung der Beteiligten zu 1. natürlich erledigt hat. Die eingewandten unterschiedlichen Arbeitsbedingungen stehen einem gemeinsamen Betrieb nicht entgegen. In einem Betrieb sind schon im Verhältnis zum selben Arbeitgeber unterschiedliche Vergütungsordnungen jeweils für bestimmte Teile der Belegschaft rechtlich möglich (vgl. BAG 18. November 2003 - 1 AZR 604/02 - BAGE 108, 299). Im Gemeinschaftsbetrieb können für die an ihm beteiligten Arbeitgeber jeweils im Verhältnis zu ihren Arbeitnehmern verschiedene Vergütungsordnungen zur Anwendung gelangen. Ebenso ist es möglich, dass für einen der am Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Arbeitgeber gar kein kollektives Vergütungsschema zur Anwendung gelangt, weil ein solches ihm gegenüber zu keiner Zeit gegolten hat (vgl. BAG 12. Dezember 2006 - 1 ABR 38/05 - AP Nr 27 zu § 1 BetrVG 1972 Gemeinsamer Betrieb, Rn 26). Damit verbleibt es bei der vom Erstgericht tenorierten Antragsabweisung, wobei auf die Begründung des Erstgerichts ergänzend Bezug genommen wird.

III.

Kosten werden nicht erhoben (§ 2 Abs. 2 GKG).

Für die Arbeitgeberinnen (Beteiligte zu 1. und 2.) wird die Rechtsbeschwerde zugelassen (§ 92 Abs. 1, § 72 Abs. 2 Nr.1 ArbGG).

Ende der Entscheidung