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Beginn der Entscheidung

Gericht: Landesarbeitsgericht München
Urteil verkündet am 09.05.2006
Aktenzeichen: 8 Sa 29/06
Rechtsgebiete: Haustarifvertrag, BetrVG


Vorschriften:

Haustarifvertrag § 24 S. 1
BetrVG § 77 Abs. 4 S. 1
BetrVG § 112 Abs. 1 S. 3
1. Abfindungsansprüche aus einem Sozialplan unterliegen tariflichen Ausschlussfristen (im Anschluss an BAG vom 27. März 1996 - 10 AZR 668/95 - AP Nr. 134 zu § 4 TVG Ausschlussfristen)

2. Allein aus der Tatsache, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers aus einem auf sein Arbeitsverhältnis zur Anwendung kommenden Sozialplan stammt, kann nicht von vorneherein angenommen werden, er werde von einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist nicht erfasst.

- Die Kammer folgt nicht der Rechtsauffassung des Klägers, mit der Formulierung "vertragliche Ansprüche" in § 24 S. 1 des Haustarifvertrages der Beklagten würden gerade nicht Sozialplanansprüche erfasst.

- Unabhängig davon, dass nach § 10 des Arbeitsvertrages der Parteien vom 5. Januar 1995 die bei der Beklagten geltenden Betriebsvereinbarungen in ihrer jeweiligen Fassung Bestandteil dieses Vertrages sind (was im Übrigen auch wegen § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG nicht ausgeschlossen werden könnte), verweist diese Vertragsbestimmung auch noch ausdrücklich auf die "tariflichen Bestimmungen", wozu unstreitig auch der bei der Beklagten geltende Haustarifvertrag gehört, der allerdings auch § 24 S. 1 mit seinen Verfallsfristen enthält.

- Der Zweck tariflicher Verfallsfristen besteht darin, im Rechtsleben eine möglichst große Sicherheit im Zusammenhang mit der Erhebung von Ansprüchen der Arbeitsvertragsparteien oder des Arbeitnehmers allein zu erzielen und bezüglich solcher Ansprüche schnellstens Klarheit zu schaffen (Schaub/Schaub, ArbR-Hdb., 11. Aufl., § 205 Rn. 5).

- Zwar sind Verfallsfristen deshalb eng auszulegen, weil sie die Geltendmachung von Rechten stark einschränken, doch ist im hier zu entscheidenden Fall nicht ersichtlich, weshalb eine Differenzierung zwischen reinen sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergebenden Ansprüchen einerseits und solchen aus einem Sozialplan andererseits erfolgen sollte, insbesondere auch noch unter Berücksichtigung der Tatsache, dass Sozialpläne gem. § 112 Abs. 1 S. 3 BetrVG die Wirkung einer Betriebsvereinbarung haben und diese gem. § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG unmittelbar und zwingend gelten. Sozialplanleistungen sind daher vertraglichen Leistungen gleichzustellen.

- Nicht wenig spricht deshalb dafür, dass mit der Verwendung der Formulierung "vertragliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis" in § 24 S. 1 des Haustarifvertrages der Beklagten weniger beabsichtigt wurde, Ansprüche, die sich aus Sozialplänen oder einem Tarifvertrag ergeben, nicht davon zu erfassen, sondern dass die Abgrenzung einen ganz anderen Zweck verfolgte. Die Beklagte hat insoweit zu Recht darauf hingewiesen, dass, falls überhaupt, der Gegensatz zu "vertraglichen Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis" eher deliktische Ansprüche daraus sind. Dafür spricht insbesondere, dass im Hinblick auf Letztere es nicht ausgeschlossen erscheint, dass diese erst sechs Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bekannt würden und grundsätzlich auch nicht typischerweise mit vertraglichen Ansprüchen gleichgesetzt werden.


LANDESARBEITSGERICHT MÜNCHEN IM NAMEN DES VOLKES URTEIL

8 Sa 29/06

Verkündet am: 9. Mai 2006

In dem Rechtsstreit

hat die achte Kammer des Landesarbeitsgerichts München auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 9. Mai 2006 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Kagerer sowie die ehrenamtlichen Richter Balasch und Wimmer für Recht erkannt:

Tenor:

1. Die Berufung des Klägers gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom 23. August 2005 - Gz.: 32 Ca 4354/04 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten der Berufung.

3. Gegen diese Entscheidung wird für den Kläger die Revision zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über eine Sozialplanabfindung.

Der am 5. September 1972 geborene Kläger war seit 1. September 1992 als Sachbearbeiter gegen ein monatliches Gehalt in Höhe von zuletzt DM 4.672,-- brutto bei der Beklagten in deren Service-Zentrum M. beschäftigt. Er ist nicht gewerkschaftlich organisiert.

Ziff. 10. ("Betriebsvereinbarungen/Tarifliche Bestimmungen") des vorgenannten Arbeitsvertrages lautet wie folgt:

" Die in der Gesellschaft geltenden Betriebsvereinbarungen in ihrer jeweiligen Fassung sind Bestandteil dieses Vertrages; das Gleiche gilt für die tariflichen Bestimmungen, sofern dieser Dienstvertrag nichts Abweichendes regelt. Dieser Vertrag kann durch Betriebsvereinbarung verändert werden."

Nach der in der Berufungsverhandlung unwidersprochen gebliebenen Behauptung der Beklagten ist "mit den darin genannten tariflichen Bestimmungen nicht der Manteltarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe, sondern ihr Haustarifvertrag gemeint, der jedoch im Hinblick auf die Ausschlussfrist des § 24 wortgleich ist" (vgl. Protokoll vom 9. Mai 2006, Seite 2). Er hat u. a. folgenden Wortlaut:

" Verfall von Ansprüchen

Vertragliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, soweit sie nicht spätestens innerhalb von 6 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich geltend gemacht werden. Hierunter fallen nicht Ansprüche aus der Einkommensregelung mit im Angestelltenverhältnis tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Werbeaußendienstes, insbesondere aus einer Provisionsvereinbarung. Entsprechende Ansprüche müssen jedoch innerhalb einer Frist von 12 Monaten wenigstens dem Grunde nach schriftlich geltend gemacht werden."

Die Beklagte hat mit ihrem Gesamtbetriebsrat am 17. Mai 1999 einen "Rahmeninteressenausgleich" geschlossen mit u. a. folgendem Inhalt:

"1. Geltungsbereich

Dieser Rahmeninteressenausgleich gilt für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ... wegen der Maßnahmen im Zusammenhang mit der strategischen Neuausrichtung der Unternehmen ...

2. Ziele und Strukturen

Kern der strategischen Neuausrichtung sind die weitere Umsetzung der Bildung von Geschäftsfeldern (Zielgruppen) ... sowie die Nutzung von Synergien ... Der Gesamtbetriebsrat nimmt dabei zur Kenntnis, dass damit eine Reduzierung von Arbeitsplätzen verbunden ist ...

3. Personelle Maßnahmen

Für die Jahre 1999 bis 2005 ergibt sich der pro Jahr ins Auge gefasste Personalabbau aus dem Ergebnis des Beratungsverfahrens gemäß Ziffer 4. Die Unternehmen verpflichten sich, in einzelnen Teilinteressenausgleichen über eine Überdeckung gegenüber den jeweiligen Jahresvollzahlen und über einen Verzicht auf betriebsbedingte Entlassungen ... zu verhandeln ...

4. Informations-, Beratungs- und Beteiligungsverfahren zwischen Unternehmen und Gesamtbetriebsrat

a) Es besteht Einvernehmen darüber, dass die einzelnen Teilmaßnahmen der strategischen Neuausrichtung erst umgesetzt werden dürfen, wenn Teilinteressenausgleiche i. S. von § 112 BetrVG über die jeweils beschriebenen Teilmaßnahmen zu Stande gekommen sind ..."

Schließlich lautet Ziff. 7. dieses "Rahmeninteressenausgleichs" u. a. wie folgt:

" Nachteilsausgleich

Zur Vermeidung bzw. Minderung eventuell entstehender wirtschaftlicher Nachteile gilt die mit dem Gesamtbetriebsrat abgeschlossene Betriebsvereinbarung über einen Sozialplan vom heutigen Tage ..."

Der am selben Tag geschlossene Sozialplan bestimmt in seinen §§ 2 bis 4 u. a. Folgendes:

" § 2 Geltungsbereich

Dieser Sozialplan findet Anwendung auf alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, soweit diese ab 1. Januar 1999 in einem ungekündigten und unbefristeten Arbeitsverhältnis gestanden haben ...

§ 3 Nachteilsausgleich

1. Allgemeine Anspruchsvoraussetzungen

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis infolge der im Rahmeninteressenausgleich vom heutigen Tage genannten unternehmerischen Maßnahmen endet, sei es durch arbeitgeberseitige (Änderungs-)Kündigung, einen arbeitgeberseitig veranlassten Aufhebungsvertrag oder nach Eigenkündigung nach Erhalt eines Angebots eines unzumutbaren Arbeitsplatzes, erhalten Leistungen, deren Höhe sich entsprechend nachfolgenden Regelungen ermittelt ...

2. Abfindung

...

h) Höchstgrenze

Die Höchstgrenze der Abfindung nach Buchstaben a) bis g) beträgt 280.000 DM.

...

4. Fälligkeit

Der Anspruch auf die Abfindung entsteht frühestens mit der rechtskräftigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Zahlung wird mit dem nächsten Gehaltslauf fällig ...

§ 4 Entfallen der Abfindung bei zumutbarem Arbeitsplatzangebot

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die das Angebot eines zumutbaren neuen Arbeitsplatzes nicht annehmen und deren Arbeitsverhältnis deshalb endet, haben keinen Anspruch auf Leistungen gemäß § 3. Ein neuer Arbeitsplatz ist zumutbar, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

...

3. Regionale Zumutbarkeit

Die Entfernung zwischen bisherigem und neuem Arbeitsort darf höchstens 50 Kilometer betragen ...

...

§ 11 In-Kraft-Treten und dauer

Dieser Sozialplan tritt mit seiner Unterzeichnung in Kraft. Er ist erstmals zum 31.12.2005 kündbar."

Die Beklagte hat in einer Informationsveranstaltung vom 26./27. Oktober 1999 den Arbeitnehmern des Servicezentrums M. (in dem auch der Kläger beschäftigt war) mitgeteilt, dieses werde zum 31. Dezember 2001 geschlossen und seine Aufgaben auf die Zentren H., K. und W. verlagert; dabei sagte sie jedem Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung in einem dieser Zentren zu.

Mit Schreiben vom 3. Dezember 1999 an alle Mitarbeiter ihres Servicezentrums M. hat die Beklagte die personellen Auswirkungen der geplanten Maßnahmen erläutert. Darin heißt es u. a.:

" Welche Mitarbeiter von welchen personellen Maßnahmen zu welchem Zeitpunkt persönlich betroffen sein werden, hängt auch vom Ergebnis unserer noch bevorstehenden Verhandlungen mit dem Gesamtbetriebsrat ... ab. Nach unseren Planungen sollten zum 31.12.2001 sämtliche Arbeiten des Servicezentrums auf die anderen Standorte verlagert sein. Dies wird nicht auf einmal, sondern nur sukzessive möglich sein ... Dies müssen wir u. a. dadurch steuern, dass wir die Zeitpunkte des Wechselns von Mitarbeitern an andere Standorte selbst bestimmen. (Wir weisen darauf hin), dass ein Wechsel eines Mitarbeiters vor dem von uns bestimmten Zeitpunkt nicht in unserem Interesse wäre und daher zum Verlust der Ansprüche aus dem Sozialplan führen würde."

Am 12. Mai 2000 haben die Beklagte und der Gesamtbetriebsrat dann einen Teilinteressenausgleich (Opera) geschlossen, nach dessen § 2 I. 1.1.1 (Aufgabenverlagerung) "die Aufgaben des Servicezentrums M. bis spätestens 31. Oktober 2001 vollständig auf die Servicezentren H., K. und W. (Zielstandorte) verlagert werden".

Mit wohl versehentlich auf den 18. Februar 2000 datiertem Schrieben an die Beklagte, das dieser bereits am Vortag zur Kenntnis gelangte, hat der Kläger u. a. ausgeführt:

" ... aufgrund der bevorstehenden strukturellen Veränderungen im Unternehmen D. sehe ich mich leider gezwungen, Sie um eine Arbeitsvertragsauflösung zum 01.04.2000 zu bitten ... Zum derzeitigen Zeitpunkt bin ich nicht bereit, etwaige Verzichtserklärungen (z. B. ... Ansprüche aus dem Sozialplan bzw. Teilinteressenausgleich ...) zu akzeptieren und zu unterschreiben ..."

Hierauf hat die Beklagte noch mit Schreiben vom 17. Februar 2000 wie folgt geantwortet:

" ... wir haben zur Zeit keinen Grund, Ihnen einen Aufhebungsvertrag anzubieten. Wir brauchen Sie, um unseren Geschäftsbetrieb aufrechterhalten zu können. Wenn Sie unser Unternehmen verlassen möchten, müssen Sie den Arbeitsvertrag kündigen. Bitte beachten Sie in einem solchen Fall die Kündigungsfrist und den Kündigungstermin ..."

Daraufhin hat der Kläger ein Schreiben vom 18. Februar 2000 mit folgendem Inhalt an die Beklagte gerichtet:

" ... aufgrund der bevorstehenden strukturellen Veränderungen im Unternehmen D. sehe ich mich leider gezwungen, meinen Arbeitsvertrag zum 31.03.2000 zu kündigen. Die bereits durchgeführten Verlagerungen der Arbeitsbestände auf andere Betriebsstätten sowie die weiteren momentanen Entwicklungen im Hause lassen mich an keine berufliche Zukunft in diesem Hause hoffen. Trotz dieser Kündigung behalte ich mir vor, evtl. Ansprüche (z. B. ... Ansprüche aus dem Sozialplan bzw. Teilinteressenausgleich ...) zu einem späteren Zeitpunkt geltend zu machen. Ich bedanke mich für die langjährige gute Zusammenarbeit und hoffe auf Ihr faires Entgegenkommen ..."

Den Eingang dieses Kündigungsschreibens hat die Beklagte mit Schreiben vom 21. Februar 2000 bestätigt und "zur Kenntnis (genommen), dass Sie Ihr Arbeitsverhältnis zum 31.03.2000 beenden ..."

Tatsächlich ist der Kläger auch zum 31. März 2000 aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden.

Er hat mit Schriftsatz vom 15. März 2004, der am selben Tag am Arbeitsgericht eingegangen ist, erstmals eine Abfindung aus dem Sozialplan vom 17. Mai 1999 geltend gemacht.

Der Kläger hat vor dem Arbeitsgericht vorgetragen, ihm stehe einerseits eine Sozialplanabfindung in Höhe von € 11.996,-- brutto nebst gesetzlicher Zinslast zu und hat dies auf § 3 Ziff. 1. und 2. des Sozialplans vom 17. Mai 1999 gestützt, andererseits gerade dessen § 3 Ziff. 1. wegen eines Verstoßes gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 BetrVG als unwirksam qualifiziert. Im Hinblick auf die Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes hat er sich auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25. März 2003 (1 AZR 169/02 - n. a. v., jedoch in EzA § 112 BetrVG 2001 Nr. 6) berufen, worin einem Arbeitnehmer des gleichen Servicezentrums der Beklagten ein Abfindungsanspruch zugesprochen wurde, nachdem er mit dieser infolge der entsprechenden unternehmerischen Maßnahmen einen Aufhebungsvertrag geschlossen hatte. Seine Eigenkündigung beruhe letztlich auf den gleichen Gründen wie ein entsprechender Aufhebungsvertrag, nämlich der unternehmerischen Entscheidung einer strategischen Neuausrichtung des Unternehmens gem. § 1 des "Rahmeninteressenausgleichs" und es sei ihm nicht zuzumuten zu warten, bis sie ihm einen unzumutbaren Arbeitsplatz anbiete; jede Versetzung nach H. , K. oder W., die für ihn mit der Schließung des Servicezentrums M. allenfalls in Betracht komme, verstoße gegen § 4 Ziff. 3. des Sozialplans vom 17. Mai 1999, worin eine zumutbare Entfernung höchstens 50 km betrage.

Sein Anspruch sei auch nicht gem. § 24 S. 1 des bei der Beklagten geltenden Haustarifvertrages verfallen, denn dieser gelte lediglich für vertragliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, während sein Anspruch sich aus dem Sozialplan vom 17. Mai 1999 ergebe.

Deshalb hat er vor dem Arbeitsgericht folgenden Antrag gestellt:

Die Beklagte wird verurteilt, € 11.996,-- brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz seit dem 1. April 2000 an den Kläger zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt:

Die Klage wird abgewiesen.

Sie hat ausgeführt, die Klage sei schon deshalb unbegründet, weil der geltend gemachte Anspruch des Klägers nicht auf § 3 Ziff. 1. des Sozialplans vom 17. Mai 1999 gestützt werden könne. Ihm sei nämlich vor seiner Eigenkündigung gar kein Angebot eines unzumutbaren Arbeitsplatzes unterbreitet worden. Darüber hinaus verstoße die vorgenannte Sozialplanregelung auch nicht gegen § 75 BetrVG, weil es an einer Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes fehle. Insoweit könne der Kläger sich auch nicht auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25. März 2003 (a. a. O.) berufen. Diese beruhe auf einem anderen Sachverhalt, nämlich dem Fall, dass zwischen ihr und dem dortigen Kläger ein Aufhebungsvertrag geschlossen worden sei, während hier der Kläger selbst gekündigt habe. Diese beiden Fälle seien daher nicht miteinander vergleichbar. Im Übrigen werde bestritten, dass der Wunsch des Klägers auf Beendigung seines Arbeitsverhältnisses ausschließlich auf ihrer, der Beklagten, Schließungsabsicht des Servicezentrums M. beruhe. Er habe sein Arbeitsverhältnis bereits gekündigt, bevor es überhaupt zum fraglichen Interessenausgleich gekommen sei, sei deshalb nicht daran interessiert gewesen, von der Beklagten weiterbeschäftigt zu werden und habe gar kein Interesse an einem derartigen Angebot gehabt. Ihm sei es vielmehr um die schnellstmögliche Beendigung seines Arbeitsverhältnisses gegangen. Dies könne seinen Grund nur darin haben, dass er bereits ab dem 1. April 2000 ein neues Arbeitsverhältnis bei einem anderen Arbeitgeber gehabt habe, denn niemand kündige sein Arbeitsverhältnis derart kurzfristig, wenn der bis dahin noch nicht einmal feststehende Wegfall eines Arbeitsplatzes erst in zwei Jahren erfolgen könnte und ihm sogar die Weiterbeschäftigung zugesagt worden sei.

In jedem Fall aber sei selbst bei ursprünglich bestehendem Anspruch des Klägers dieser wegen § 24 S. 1 des bei ihr bestehenden Haustarifvertrages verfallen. Er sei nämlich nicht in der darin genannten sechsmonatigen Frist schriftlich geltend gemacht worden.

Das Arbeitsgericht hat mit Endurteil vom 23. August 2005, das dem Kläger am 8. Dezember 2000 zugestellt worden ist, die Klage abgewiesen. Auf die darin getroffenen tatsächlichen Feststellungen und angestellten rechtlichen Erwägungen wird verwiesen.

Dagegen hat der Kläger mit einem am Montag, den 9. Januar 2006 am Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und sie mit einem hier am 8. Februar 2006 eingegangenen Schriftsatz begründet.

Unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Sachvortrags rügt er insbesondere, dass das Arbeitsgericht § 24 des bei der Beklagten geltenden Haustarifvertrages unrichtig ausgelegt habe. Die von ihm geltend gemachte Sozialplanabfindung sei kein vertraglicher Anspruch i. S. dieser Tarifnorm, wobei er insbesondere noch auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 27. März 1958 (2 AZR 221/56) verweist, wonach tarifliche Ausschlussfristen generell restriktiv auszulegen seien, da sie erhebliche Nachteile für die Betroffenen bedeuteten. Des Weiteren verweist er auf die Entscheidung der sechsten Kammer des Landesarbeitsgerichts München vom 13. September 2005 (6 Sa 141/05), die jedenfalls den von ihm geltend gemachten Sozialplanabfindungsanspruch nicht als "vertraglichen Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis" i. S. von § 24 S. 1 ihres Haustarifvertrages gewertet habe.

Deshalb stellt der Kläger folgende Anträge:

1. Das Urteil des Arbeitsgerichts München vom 23. August 2005 - Gz.: 32 Ca 4354/04 - wird abgeändert.

2. Es wird nach den Schlussanträgen erster Instanz erkannt.

Die Beklagte beantragt:

Die Berufung wird zurückgewiesen.

Sie hält das angegriffene Urteil für richtig und wiederholt und vertieft ebenfalls ihren erstinstanzlichen Sachvortrag. Darüber hinaus verweist sie auf das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 19. Oktober 2005 (5 Sa 383/05), das ihre Rechtsauffassung bestätige.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Gerichtsprotokolle, die Schriftsätze der Parteien und den sonstigen Akteninhalt beider Rechtszüge verwiesen.

Entscheidungsgründe:

Die Berufung ist zwar zulässig, jedoch unbegründet, denn das Arbeitsgericht hat richtig entschieden.

I.

Die Berufung ist zulässig.

Sie ist statthaft, denn sie richtet sich gegen ein arbeitsgerichtliches Urteil, gegen das nicht nach § 78 ArbGG das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist und der Wert des Beschwerdegegenstandes übersteigt € 600,-- (§ 64 Abs. 1 und Abs. 2 lit. b ArbGG).

Sie ist auch in der richtigen Form und rechtzeitig eingelegt und begründet worden (§ 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, §§ 519 Abs. 2, 520 Abs. 3 ZPO, § 66 Abs. 1 S. 1 und 2 ArbGG, § 222 Abs. 2 ZPO).

II.

Die Berufung ist jedoch unbegründet, weil auch die Klage, wie das Arbeitsgericht richtig erkannt hat, unbegründet ist.

1. Es bestehen bereits Zweifel, ob der Kläger seinen Anspruch auf Sozialplanabfindung überhaupt auf § 3 Ziff. 1. des Sozialplans vom 17. Mai 1999 stützen kann.

1.1 Gem. § 112 Abs. 1 S. 3 BetrVG hat ein Sozialplan die Wirkung einer Betriebsvereinbarung und diese wirkt gem. § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG unmittelbar und zwingend.

1.2 Allerdings erhalten gem. § 3 Ziff. 1 S. 1 dieses Sozialplans "Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis in der im Rahmeninteressenausgleich vom heutigen Tag unternehmerischen Maßnahme endet, sei es durch ... einen arbeitgeberseitig veranlassten Aufhebungsvertrag oder durch Eigenkündigung nach Erhalt eines Angebots eines unzumutbaren Arbeitsplatzes, Leistungen" (kursive Hervorhebung durch das Gericht) nach dessen Ziff. 2. in Gestalt von Abfindungen.

Ohne Zweifel liegt das Tatbestandsmerkmal der Eigenkündigung des Klägers i. S. dieser Tarifnorm vor; ob allerdings die weiteren tatbestandlichen Voraussetzungen, nämlich dass es dazu infolge "der im Rahmeninteressenausgleich vom heutigen Tag genannten unternehmerischen Entscheidung endet" und seine "Eigenkündigung nach Erhalt eines Angebots eines unzumutbaren Arbeitsplatzes" erfolgt ist, erfüllt sind, ist zweifelhaft. Zwar hat die Beklagte sowohl in der Informationsveranstaltung vom 26./27. Oktober 1999 ihren Arbeitnehmern des Servicezentrums M., in dem auch der Kläger tätig war, mitgeteilt, dieses werde zum 31. Dezember 2001 geschlossen und diese Maßnahme steht zweifellos "im Zusammenhang mit der strategischen Neuausrichtung der Unternehmen" der Beklagten gem. "Rahmeninteressenausgleich" vom 17. Mai 1999, doch genügt dies allein noch nicht zur Begründung seines geltend gemachten Sozialplananspruchs. Zum einen verlangt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 3 Ziff. 1 S. 1 des Sozialplans vom 17. Mai 1999 eine Kausalität der Beendigung ("infolge") der Eigenkündigung des Klägers und zum anderen seine "Eigenkündigung nach Erhalt eines Angebots eines unzumutbaren Arbeitsplatzes".

Mindestens die letzte tatbestandliche Voraussetzung der "Eigenkündigung nach Erhalt eines Angebots eines unzumutbaren Arbeitsplatzes" (kursive Hervorhebung durch das Gericht) des § 3 Ziff. 1 S. 1 des Sozialplans vom 17. Mai 1999 liegt hier nicht vor. Die Beklagte hatte unstreitig vor dessen Eigenkündigung nämlich kein "Angebot eines unzumutbaren Arbeitsplatzes" gemacht, wenngleich ihm zuzubilligen ist, dass sich aus § 4 Ziff. 3. dieses Sozialplans ergibt, dass ein Angebot seiner Versetzung nach Schließung des Servicezentrums M. von dort nach H., K. oder W. für ihn in jedem Falle unzumutbar wäre. Darauf allein kommt es jedoch nicht an; von entscheidender Bedeutung ist, wie § 3 Ziff. 1 S. 1 des Sozialplans vom 17. Mai 1999 auszulegen ist.

1.2.1 Da er gem. § 112 Abs. 1 S. 3 BetrVG die Wirkung einer Betriebsvereinbarung hat, ist er wie eine solche auszulegen und aus deren normativen Charakter folgt, dass ihre Auslegung nämlich wie bei einem Tarifvertrag den Regeln über die Auslegung von Gesetzen folgt. Es ist also vom Wortlaut auszugehen, wobei es nicht auf den buchstäblichen Wortsinn ankommt und über den reinen Wortlaut hinaus der wirkliche Wille der Betriebspartner im Hinblick auf Sinn und Zweck der Regelungen zu berücksichtigen ist, sofern dieser erkennbar zum Ausdruck gekommen ist. Dabei ist der Gesamtzusammenhang der Regelung zu beachten, weil er auf den wirklichen Willen und damit auf den Zweck der Regelung schließen lassen kann (BAG vom 15. Februar 2005 - 3 AZR 237/04 - AP Nr. 194 zu § 1 TVG Tarifverträge: Metallindustrie).

1.2.2 Hier ist zunächst zu beachten, dass die Betriebspartner des Sozialplans vom 17. Mai 1999 zwischen den einzelnen Beendigungsgründen für das Arbeitsverhältnis "infolge der im Rahmeninteressenausgleich vom heutigen Tag genannten unternehmerischen Maßnahmen" unterscheiden und Leistungen auch nur in den dort genannten Gründen gewähren wollen. So soll dies nur für drei Fälle gelten, nämlich "arbeitgeberseitige (Änderungs-)Kündigung, einen arbeitgeberseitig veranlassten Aufhebungsvertrag oder durch Eigenkündigung nach Erhalt eines Angebots eines unzumutbaren Arbeitsplatzes". Im hier zu entscheidenden Fall kommt lediglich die letzte Alternative in Betracht, denn es liegt weder eine arbeitgeberseitige Kündigung noch ein Aufhebungsvertrag der Parteien vor. Eine derartige Differenzierung der Anspruchsvoraussetzungen durch die Betriebspartner ist auch nicht zu beanstanden. Letztlich halten sie sich hier an die rechtsgeschäftlichen Möglichkeiten der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses und differenzieren nach der jeweiligen Interessenlage, ob ein Abfindungsanspruch entstehen soll oder nicht. Die Betriebsparteien sind dabei gem. § 75 Abs. 1 BetrVG an die Grundsätze von Recht und Billigkeit und den aus diesen abzuleitenden Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Die von den Betriebsparteien im Sozialplan vom 17. Mai 1999 vorgenommene Gruppenbildung ist unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung nicht zu beanstanden. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet der Arbeitgeberin nämlich nur, Arbeitnehmer oder Gruppen von ihnen, die sich in vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln. Sie verletzt diesen Grundsatz, wenn sich für die unterschiedliche Handlung kein vernünftiger, aus der Natur der Sache sich ergebender oder sonst wie sachlich einleuchtender Grund finden lässt (vgl. BAG vom 15. Februar 2005 - 9 AZR 116/04 - AP Nr. 15 zu § 612a BGB). Die Differenzierung nach arbeitgeberseitigen Kündigungen und Eigenkündigungen von Arbeitnehmern einerseits und Aufhebungsverträgen andererseits leuchtet bereits ein; in den beiden ersten Fällen handelt es sich um einseitige Gestaltungsrechte, die wahrgenommen werden, in Letzterem um eine einvernehmliche Lösung. Auch gegen die weitere Differenzierung nach "arbeitgeberseitiger (Änderungs-)Kündigung" einerseits und "Eigenkündigung von Arbeitnehmern nach Erhalt eines Angebots eines unzumutbaren Arbeitsplatzes" andererseits bestehen keinen Bedenken. Darin kommt nämlich durchaus die unterschiedliche Interessenlage sowohl der Arbeitgeberin als auch der Arbeitnehmer zum Ausdruck. Aus Ziff. 3. und 4. des "Rahmeninteressenausgleichs" vom 17. Mai 1999 kann nämlich durchaus abgeleitet werden, dass die in dessen Ziff. 1. genannten "Maßnahmen im Zusammenhang mit der strategischen Neuausrichtung der Unternehmen" durchzuführenden personellen Maßnahmen in einem bestimmten Zeitraum geschehen und die einzelnen Teilmaßnahmen in entsprechenden Teilinteressenausgleichen geregelt werden sollen. Daraus wird deutlich, dass es der Beklagten um eine gesteuerte Umsetzung ihrer "strategischen Neuausrichtung" geht. Ihr Ziel ist nicht prinzipiell die Beendigung von Arbeitsverhältnissen, sondern eine Umorganisation, z. B. auch dergestalt, dass ihr Servicezentrum M. und die dortigen Arbeitnehmer auf drei andere Standorte in D. verteilt werden. Dies bedingt bei einer in zeitlichen Abschnitten erfolgenden Umsetzung jedenfalls auch die Aufrechterhaltung des Geschäftsbetriebs im Rahmen des geplanten Zeitraums. Es war daher für alle Arbeitnehmer erkennbar, dass für die Beklagte durchaus auch ein Interesse an der Aufrechterhaltung ihrer Arbeitsplätze zur Beendigung der Maßnahme bestehen kann. Unter diesem Gesichtspunkt ist auch eine Differenzierung der Beendigung der Arbeitsverhältnisse gem. § 3 Ziff. 1 S. 1 des Sozialplans vom 17. Mai 1999 auszulegen. Dabei schließt sich die Berufungskammer der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25. März 2003 (a. a. O.) durchaus an, dass ein Arbeitnehmer "nicht zuwarten muss, bis ihm ein unzumutbares Angebot unterbreitet würde". Er konnte nämlich nicht annehmen, dass die Beklagte ihm außer den bei der Informationsveranstaltung vom 26./27. Oktober 1999 in Aussicht gestellten, jedoch unzumutbaren Arbeitsplätzen (zu weite Entfernung von M. nach H., K. und W. gem. § 4 Ziff. 3. des Sozialplans) weitere zumutbare Arbeitsplatzangebote unterbreiten würde. Von entscheidender Bedeutung ist jedoch, dass sich diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages der Parteien befasst, während im hier zu entscheidenden Fall der Kläger eine Eigenkündigung ausgesprochen hat. Er hat also die Beendigung selbst dieses Arbeitsverhältnis durch seine Kündigung gestaltet. Darüber hinaus gewährt § 3 Ziff. 1 S. 1 des Sozialplans vom 17. Mai 1999 Leistungen nur auf "arbeitgeberseitig veranlasste Aufhebungsverträge" (kursive Hervorhebung durch das Gericht). Die Initiative dazu also muss bei der Arbeitgeberin liegen, während sie hier bei der Eigenkündigung des Klägers bei diesem lag.

Deshalb vermag die Berufungskammer keinen Verstoß gegen den in § 75 Abs. 1 BetrVG geschützten Gleichbehandlungsgrundsatz zu erkennen. Unter diesen Umständen wäre es dem Kläger daher vor einer Eigenkündigung zuzumuten gewesen, ein - unzumutbares - Arbeitsplatzangebot der Beklagten abzuwarten. Für ein rechtsmissbräuchliches Verhalten der Beklagten durch Verweigerung eines entsprechenden Aufhebungsvertrages sind keine Anhaltspunkte erkennbar. Immerhin ist auch insoweit zu berücksichtigen, dass der Kläger selbst mit (unrichtig datiertem) Schreiben vom 18. Februar 2000 die Beklagte zunächst um eine "Arbeitsvertragsauflösung zum 01.04.2000" gebeten hat, die Initiative also nicht von dieser kam, sondern von ihm.

2. Der Anspruch des Klägers ist jedoch in jedem Falle auch unbegründet, weil ihm § 24 S. 1 des bei der Beklagten bestehenden Haustarifvertrages entgegensteht. Danach verfallen "vertragliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, soweit sie nicht spätestens innerhalb von 6 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich geltend gemacht werden". Die vom Kläger hier geltend gemachten Ansprüche sind derartige "vertragliche aus dem Arbeitsverhältnis".

2.1 Was unter "vertraglichen Ansprüchen" i. S. dieser Tarifnorm zu verstehen ist, ist durch Auslegung zu ermitteln. Für die Auslegung von Tarifverträgen wird auf die Ausführungen oben 1.2.1 verwiesen.

Dabei braucht für die Auslegung der hier geltenden Tarifnorm gar nicht auf die Differenzierungen des Arbeitsgerichts im Hinblick auf die terminologische Verwendung des Begriffs "vertraglicher Ansprüche" im Einzelnen eingegangen zu werden. Das Bundesarbeitsgericht hat nämlich bereits in seiner Entscheidung vom 30. November 1994 (10 AZR 79/94 - AP Nr. 88 zu § 112 BetrVG 1972) erkannt, dass Sozialplanabfindungen nach § 112 BetrVG Ansprüche des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis sind, die wegen der Beendigung dieses Arbeitsverhältnisses von der Arbeitgeberin gezahlt werden und deshalb, "wie sonstige Geldleistungen des Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnis auch, Arbeitseinkommen" sind, weshalb eine tarifliche Ausschlussfrist, die allgemeine Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erfasst, sich auch auf den Anspruch auf Zahlung einer einmaligen Abfindung aus einem Sozialplan erstreckt. In seiner Entscheidung vom 27. März 1996 (10 AZR 668/95 - AP Nr. 134 zu § 4 TVG Ausschlussfristen) hat es erneut bestätigt, dass Sozialplanansprüche tariflichen Ausschlussfristen unterliegen. Allein aus der Tatsache, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers aus einem auf sein Arbeitsverhältnis zur Anwendung kommenden Sozialplan stammt, kann daher nicht von vorneherein angenommen werden, er werde von einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist nicht erfasst. Die Kammer folgt nicht der Rechtsauffassung des Klägers, mit der Formulierung "vertragliche Ansprüche" in § 24 S. 1 des Haustarifvertrages der Beklagten würden gerade nicht Sozialplanansprüche erfasst. Unabhängig davon, dass nach § 10 des Arbeitsvertrages der Parteien vom 5. Januar 1995 die bei der Beklagten geltenden Betriebsvereinbarungen in ihrer jeweiligen Fassung Bestandteil dieses Vertrages sind (was im Übrigen auch wegen § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG nicht ausgeschlossen werden könnte), verweist diese Vertragsbestimmung auch noch ausdrücklich auf die "tariflichen Bestimmungen", wozu unstreitig auch der bei der Beklagten geltende Haustarifvertrag gehört, der allerdings auch § 24 S. 1 mit seinen Verfallsfristen enthält. Der Zweck tariflicher Verfallsfristen besteht darin, im Rechtsleben eine möglichst große Sicherheit im Zusammenhang mit der Erhebung von Ansprüchen der Arbeitsvertragsparteien oder des Arbeitnehmers allein zu erzielen und bezüglich solcher Ansprüche schnellstens Klarheit zu schaffen (Schaub/Schaub, ArbR-Hdb., 11. Aufl., § 205 Rn. 5). Zwar sind Verfallsfristen deshalb eng auszulegen, weil sie die Geltendmachung von Rechten stark einschränken, doch ist im hier zu entscheidenden Fall nicht ersichtlich, weshalb eine Differenzierung zwischen reinen sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergebenden Ansprüchen einerseits und solchen aus einem Sozialplan andererseits erfolgen sollte, insbesondere auch noch unter Berücksichtigung der Tatsache, dass Sozialpläne gem. § 112 Abs. 1 S. 3 BetrVG die Wirkung einer Betriebsvereinbarung haben und diese gem. § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG unmittelbar und zwingend gelten. Sozialplanleistungen sind daher vertraglichen Leistungen gleichzustellen.

Nicht wenig spricht deshalb dafür, dass mit der Verwendung der Formulierung "vertragliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis" in § 24 S. 1 des Haustarifvertrages der Beklagten weniger beabsichtigt wurde, Ansprüche, die sich aus Sozialplänen oder einem Tarifvertrag ergeben, nicht davon zu erfassen, sondern dass die Abgrenzung einen ganz anderen Zweck verfolgte. Die Beklagte hat insoweit zu Recht darauf hingewiesen, dass, falls überhaupt, der Gegensatz zu "vertraglichen Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis" eher deliktische Ansprüche daraus sind. Dafür spricht insbesondere, dass im Hinblick auf Letztere es nicht ausgeschlossen erscheint, dass diese erst sechs Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bekannt würden und grundsätzlich auch nicht typischerweise mit vertraglichen Ansprüchen gleichgesetzt werden.

2.2 Im Übrigen kann nicht unberücksichtigt bleiben, dass der Kläger in seinem Kündigungsschreiben vom 18. Februar 2000 auch erklärt hat, er behalte sich vor, "evtl. Ansprüche (z. B. ... Ansprüche aus dem Sozialplan ...) zu einem späteren Zeitpunkt geltend zu machen". Daraus ergibt sich zum einen zwar kein Verzicht auf derartige Ansprüche, sondern ein ausdrücklicher Vorbehalt künftiger Geltendmachung und zum anderen eine derzeit noch nicht erfolgte Geltendmachung, die dann allerdings im Hinblick auf § 24 S. 1 des Haustarifvertrages der Beklagten verspätet erfolgte sowie schließlich und entscheidend, dass auch er die nunmehr klageweise geltend gemachten Ansprüche aus seinem Arbeitsverhältnis, das auf seinem Arbeitsvertrag beruht, der wiederum die Sozialplanansprüche einbezieht, herleitet.

Unter diesen Umständen ist deshalb der Anspruch des Klägers bei einer Beendigung seines Arbeitsverhältnisses am 31. März 2000 mit seiner erstmaligen Geltendmachung durch die Klage vom 15. März 2004 gem. § 24 S. 1 des Haustarifvertrages der Beklagten verspätet, weil sie eine Verfallsfrist von sechs Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsieht.

Nach alledem aber ist die Berufung des Klägers unbegründet und daher zurückzuweisen.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Ende der Entscheidung

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